次世代リーダーの転職学4月下旬、プロ経営者にまつわる2つの「事件」が話題となりました。日本電産の永守重信会長のお眼鏡にかなったはずの関潤社長が最高経営責任者(CEO)から最高執行責任者(COO)に戻ったニュースが1つ。(当時)が大学講義での女性蔑視の不適切発言で解任されたニュースです。実は、経営幹部や管理職として転職をお考えの皆さんにとっては決して他人事ではなく、今後の転職やキャリアについて他山の石とする点が多々あります。プロ経営者の成功と失敗を分ける思考・行動がある日系企業におけるプロ経営者の招へいは、社長・取締役のみならずチーフオフィサー(CXO)クラスまで含めると、この10数年で大きく広がり、外部採用の数は増え続けています。当社でも多くの経営者・経営陣の採用をご支援しています。経営者・経営幹部として成果をあげていらっしゃるプロ経営者も多くいらっしゃいます。その一方で、機能しない、あるいは会社をダメにしてしまうプロ経営者がいるのも事実です。方々のキャリアを見てきました。そこで言えることは、プロ経営者にとって成功と失敗の境界線となる思考・行動が存在するということ。ついても等しく当てはまることなのです。そこで今回は、プロ経営者が失敗する代表的な3つのパターンから、管理職(部長・課長)が転職する際に気をつけるべき思考・行動について見てみましょう。パターン1自社へのリスペクトのない幹部転職は失敗する転職管理職(部長・課長)には、「事業、商品・サービスにほれ込んで」着任する人と、そうでない人がいます。具体的な案件の選考が進んでいく中で、「このビジネスにはとても可能性を感じますし、ぜひ自分の力でそれを実現してみたいです」と応募先企業の事業や商品・サービスにのめり込んでいく人と、そこには終始あまり目がいかない(興味ない?)ままポジション(肩書)や待遇についての話が中心となる人に分かれます。当社としては、経験上、前者の人は入社後、期待通り職務にコミットされるので企業側に採用をお勧めしますし、後者の人は(そもそも、このタイプを当社が企業側にご推薦するケースは基本的にありません)早晩うまくいかずにまた次の転職を考えるようになるので採用を控えるようお話しします。プロ経営者が失敗するパターン1は、事業、商品・サービスへのリスペクトがない人が、その会社の本質的な価値や強みを引き出す経営ができなかったというケースです。吉野家を解任された伊東氏はプロクター・アンド・ギャンブル(P&G)でマーケティングセオリーをたたき込まれたプロマーケターとして知られていました。その伊東氏が若い女性を顧客化するために選んだのが、地方から都市部に出てきた若い女性が、男性から高い食事をおごってもらうようになる前に「牛丼中毒」にし、そこでリピート客になってもらうというシナリオでした。ツッコミどころ満載の戦略ストーリーですが、いち吉野家ファンとしても、吉野家の牛丼は「男性から高い食事をおごってもらう」ようになったら食べなくなるようなクオリティーの低いものなのでしょうかと言いたいです。伊東氏には明らかに、吉野家の「うまい、やすい、はやい」という価値への共感がなかったと言わざるを得ないでしょう。経営の要諦は、その企業・事業(商品・サービス)が持つ根源的価値を見極めて、それを徹底的に磨き込むこと。そもそもこの出発点がずれている人、あるいはその見定め・見極めに興味関心のない人が要職につくことは、その会社を瓦解させることにしかならないはずです。採用側は絶対にこうした幹部人材を採用してはなりませんし、当の本人も、こんな状態で着任しても、大きな成果をあげることは難しいのですから、やめておいたほうが良いと断言します。permission.。