2017/02/04SHAREツイートシェアはてブGoogle+PocketLINEこんにちは、ヨツモトリョウヘイです。会社のビジョンを決める。その際に2つの項目からつくる。具体的な業績数字を明記したモノ自社の社員がイメージできる**年後の会社の姿を明記したモノはい、ここまでがお願いしていたことですね。「ちょっと勉強してきたんや!やっぱワシ覚え早いしな、ちょろいわ!!。」さすが社長!!どこの社長さんも、儲かる事に繋がるときは行動が早いんですよね。大阪商売繁盛(株)は単に「モノ」を売りとばす会社にしません。「コト」を売れる会社にします。その「コト」をお客様にサービスできる人材をど真ん中においた会社にするために人材育成についての達成目標から作成していきます。1現状の人材レベルの把握!現在の社員の「弱み・課題・問題点」と「強み・よいとこと」を個人で洗い出すのではなく全員の顔を思い浮かべてどんどん書き出していってください。「なんや書き出していったら、弱み・課題・問題点だらけやな。笑でも悲観しないでくださいね。出来ていない部分が多ければ多いほど伸び代は大きいって事ですから!!25年後の社員人材像を具体化する!会社の目標の達成のために、どんなレベルの社員に成長してほしいか?を明確にします。上記にあげた問題点を解決するにはどんなスキルが必要か?って考えればOKですね。5つぐらいに絞ってシンプルに!3今と未来の間を埋めるために!では、この現在から未来の目標にむけて具体的に何をやっていったらいいか?をより明確化しましょう。出来るだけ必要なスキルや役割を具体的にあげておけば後々の評価の仕組みを作る際にも使えます。出来れば、管理職(店長など)と一般職(スタッフなど)は求めるスキルをわけて考えた方がベターです。4人事理念を決める!会社の目標に向かって進んでいくことに関して会社がどんなスタンスなのか?どんな事を求めていくのか?どういう人に育ってほしいのか?こんな視点でシンプルにまとめましょう!5目指すものを決める!人事評価制度と教育の仕組みを通じて何を目指すのか?会社側にメリットがあるモノだけではなく、こんな会社の社員になれば、ワクワク感を持って仕事できるな!って思ってもらえるような、社員側にもメリットがでるようなゴールがいいです。:販売員「育成」に困っている方へ社長さん!楽してお金だけで解決してません?店舗で教える!新人販売員が成長できる「7つのSTEP」No2販売員教育で一番最初に伝えることは「お客様にどうすればストレス無く楽しい買い物をしてもらえるか?」です褒めた「行動」を共有化すると、マニュアル以上に強くなる。