浸透させるにはどうしたら良いのだろうか。・・・がその前に、皆さんは経営理念をどう決めているだろうか。大事にするように記述しているWebサイトは多い。確かにそれらも大事である。大事なのは経営者本人が自らの考えで納得していることである。コンサルタントに勧められてというのもあるかもしれない。本稿では、経営者が心から思う経営理念を策定した場合を前提とする。経営理念を浸透させる方法として、朝礼などで唱和させる方法もある。経営者側から一方的に発信した場合、浸透効果は薄いと言われている。そこで日常業務の中で機を見て経営者の考え方を社員に伝えることが必要となる。製造業ではQC活動や改善活動などで改めて業務を見直す機会を設けていることが多い。した業務の一環として経営理念を考える機会があれば一番良い。感謝を大事にしているある会社では「ありがとうカード」を廊下に張り出しているところもある。それを廊下に貼り出すなどして発表する活動である。「ありがとうカード」をたくさん投函した社員の評価が高いということである。ここではこうした機会以外に経営理念を浸透させる方法について述べる。日常業務の中で経営者の考え方を伝えるのに良い機会となる。この時点での教育効果は極めて高いと考えられる。本人の考えを聞いてみる。結論を言わずに、本人に考えさせる。その上で自分は理由と共にこう思うということを伝える。結論ではなく考え方を伝えるように心がける。質問してきた社員の考え方が浅いと思えば、突き返すこともあるだろう。経営者と社員の関係性には経営者の性格や会社の成長段階が深く関わっている。殆どの場合、創業期には悠長なことを言っていられず、社長が全てを判断し、速度感を重視して経営を行う。ある程度の段階(中間管理職が必要になった段階)で、社員への接し方を改めて見直すと良いだろう。こんなことを直ぐにできる人は誰もいないので、思わず答えを言ってしまった時は後でこっそり反省する。私も勿論話し方で反省することが多い。心がけていれば少しずつ変わっていく。褒める褒めるほうが叱るより簡単なのは、褒めた場合は褒められたことを繰り返すだけで良いのに対して、叱られた場合には何を叱られたのか理解した上で今後のやり方を改めるとい2段階が必要なことに由来する。ここだけの話だが、幼児やペット等、言葉を使えないものは基本的に相手の気持ちを察知して振る舞いを変えている。社員は基本的に社長のことが好きだが、言葉は思ったより覚えていないと考えたほうが良い。社員は何を褒められ、何を叱られたかは覚えているので、叱るより簡単な褒めるほうを教育にはお勧めする。経営者と社員のコミットメント(約束)である。その為には社員がやるべきとおもっていることと経営者がやるべきと思っていることがしっかり関連していることが必要である。経営者の経営方針を踏まえた社内各部署の計画を集約し経営計画を策定する。した経営計画の発表会で、経営理念について改めて述べることは、社員の関心が高いので他の機会に比べて機能する。経営者が一方的に伝える経営計画では、社員の関心度は低い。表彰する先程の褒めるということと同様であるが、期末に発表する方法がある。書いたが、面談や昼食、飲み会でも良い。何かの機会に相手の考え方を聞き、それに沿って経営者の判断基準を述べることで、経営理念は浸透する。日常業務の中で社員達に伝えることはできない。経営者であるあなたが納得していないのかもしれない。参考になれば幸いである。経営理念の理屈は分かったといっても、実際の例がないと中々ピンとこないことも多いかと思います。ここでは参考となる経営理念、経営ビジョン、社是、社訓の事例、サンプルを纏めてみました。前にも書いたが、経営理念とは経営者の仕事に対する哲学を言葉を中心としてカタチにしたものであり、その意義は自社と関係を持つ利害関係者に自社の考え方を伝えることにある。以下に経営理念策定テンプレートを掲載した。経営理念を決めるのに決まった方法があるわけではない。下記に実際に策定された経営ビジョンの事例・具体例を収集した。中小企業診断士の杉野洋一です。Siteをご覧いただき、ありがとうございます。当社は経営コンサルティングを行っています。経営に関して、何かありましたら、お気軽にご相談ください。