Roso?資料集リンクお問い合わせ「労働基準法」タグアーカイブ[職場闘争]2013年4月1日に何があったのか〜末吉事務局次長(当時)による暴行・パワーハラスメント事件〜【後編】コメントを残す【前編】からの続きである。2013年4月1日(月)に起こった事務局次長(当時)末吉による当該組合員への暴行・パワーハラスメント行為の一部始終を当該組合員が当時認めたメモから再現する。本記事を書いている自分でさえ、当時の事を思い出すと生々しい記憶が蘇り(フラッシュバック)、心中穏やかでは居られないので、ハラスメント被害者の方は閲覧注意です。この時点で少しでも嫌な気分になったら、ブラウザバックをお勧めします。公益法人制度改革(公益社団法人及び公益財団法人の認定等に関する法律)によって「公益財団法人」となった最初の日である。伴って協会の規程類も見直され、就業規則もその類に漏れず、出退勤時間も変更になり、この4月1日から施行されることになった*。この就業規則変更(案)は、2013年3月1日(金)の職員会議で職員に配布され、一通り事務局次長(当時)の末吉が職員に説明を行ない、2013年3月5日の理事会の承認を得るとの事だった。この3月の職員会議の席上、当該組合員(当時は組合には加入していなかったが)は「就業規則変更に当たり、労働者代表の意見書を添付して、労基署に提出するんですよね?」と尋ねたところ、I(前)事務局長**がブスッとした口調で「そうだよ!」とぶっきらぼうに答えていた。この出鱈目且つ違法な就業規則変更については、後程別記事でUPする予定。厚生労働省の元ノンキャリア官僚。所謂“天下り”である。理事会で承認された改定就業規則がこの施行日当日になっても職員に配布されていないばかりか、この職員会議に於いてすら、何時迄経っても就業規則が配布される気配がない。している内に職員会議終了がI事務局長から告げられた。先月の職員会議の席上で当該組合員が念押し確認していたにも拘らず、当日から適用されるはずの就業規則が施行日になっても職員に配布されていないことについて、どういうつもりだ?と思った当該組合員は「就業規則どうしました?配布されていないんだけど?」と質問したところ、ナント!事務局長のIは、悪怯れる様子もなく、担当だった水内総務課係長(当時)***に「配っていないなら、皆に配っておいてよ」と指示をしたのだった。その後、2020年3月24日に和解。交渉過程を見て行こう。第3条22020年11月27日の協会の回答(以下、回答と略)では、「職員は、本会の公共的使命を理解するとともに、この規則を守り上司の命令に忠実に従って事務局の秩序を維持し相互に協力してその職責を遂行するよう務めなければならない。」と「忠実に」を削除するとのことであった。前回団交では、一般的な就業規則にも見られるこの条項は、労働基準法第2条に明文化されている、労使対等原則に基づき、労使双方が就業規則及び労働契約にのみ拘束されることを規定したものであることを示し、「上司の命令」などという属人的で恣意的な命令に「忠実に」(有無を言わさず)従うことを明記することは、法の趣旨に反することを主張した。規定にも無い様な、個人的な価値観やその場の気分で己の独善的な考えを「業務命令」と称して、その理由や根拠を尋ねても答えずに「部下」に押し付けてくることが度々あったこと。職場の円滑な業務遂行に混乱を齎し、職員の業務への主体的な取り組み意欲を阻害する上に、「上司」という職位を背景にした職場のハラスメント問題の根本原因であることを指摘したところだった。よって、この条項については、協会が公益法人であることに鑑み、百歩譲って「本会の公共的使命を理解するとともに」(勿論、これは労働者側だけでなく使用者側にも言えることだ)は許容するとしても、「上司の命令」以下の文言を削除し、「職員は、本会の公共的使命を理解し、この規則を遵守しなければならない。」に改めることを要求した。対する要求並びに意見書」と「不同意通知書」を提出。労働者代表選出が行われた。その際、当該等が提出した意見書及び不同意通知書について協会側の回答を記した文書が配布され、古屋総務課長から口頭でも説明があった。これまでの団体交渉で我が組合が指摘した休日労働に関する規定が整備されたことやどういう意見が出されたのか文書で周知してくれたのは、これまでにない丁寧な対応で、前進であり評価できる。意見書と不同意通知書を提出したのは当該だけの様で、その他職員はからは無かった様だ。全てにYesと言った者の対決となり、当該の惨敗であった。労働者代表選出の結果は受け入れるとしても、意見書について正しく理解されていない点や事実上無回答の箇所もあり、これは協会と改めて協議する必要があるので、本団交ではそれ等の議論を中心に行った。細かい箇所の確認と要求になったので、以下、主要な部分をいくつか拾い上げて報告したい。ついて〜コメントを残す時間外労働を行うことができる労働者数について三六協定届には「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」とその「労働者数」を記入する欄がある。昨年の三六協定から事務局の人員体制が若干変わっているにも拘らず、今回の三六協定の記入欄には昨年と全く同じ事由・人数が記入してあった。これには疑問を感じたので、例えば「会議・研修会にかかる作業」に「12名」とある。全職員数14名しかいない。職員個々の名前を読み上げたが、11名しかいない。できない職員数名も含まれていたので、時間外労働を命ずることができる職員全員の実際の人数は9人だ。本三六協定を作成する際に協会は「複数の目で確認している」と言っていたが、実態はこんな有様である。見直しについて(3)今後の労使協定締結の在り方について...である。休日労働とは何か先ずは2019年12月16日に労使で締結した三六協定には休日労働についての届出があるものの、就業規則には休日と休日勤務についての記載はあるが、休日出勤の代休の記載も、職員給与規程には休日労働の割増賃金規定も“ない”ことである。して、新三六協定について意見書を提出した。休日労働については、事務局長の末吉はじめ協会管理職はその意味を理解していないのではないか。以下に過去の経緯を含めて記す。2019年12月16日(月)は、強引に日程を設定されてしまった、労働者代表の選出日である。前回でも記したが、当該組合員の要求並びに意見書について、協会の見解と回答が古屋総務課長からあった。当該組合員(今回は已む無く一事務局員として、以下同様)の要求・意見・指摘に全てではないものの、できる限り答える努力を行ったことは、誠実な対応として評価すべきことだと思う。先立ち、一通り、古屋総務課長の説明が終わった後、説明に不十分さを感じた当該組合員は、改めて質問を行った。1の報告記事を参照頂きたい。(さぶろく)協定届」と「年次有給休暇の時間単位付与に関する協定」の各労使協定案が職員に配布された。本組合掲示板ブログをご覧の方々なら既にご存知のことだろう。因みに協会の前回の経過措置の三六協定の締結経緯はこちらをご覧いただきたい。今回はそれに加えて、「年次有給休暇の時間単位付与に関する協定」も締結すると言う。協会には独自の有給休暇制度としてあった。2010年改正・現行法の様に「5日以内」という制限はなく、かつて鬱や過敏性腸症でまともに午前中出勤できなかったりした時は(単に遅刻や早退した時も)その制度で結構救われたこともあった。