いくらの元手でいくら儲かったかを示すものでしたが、労働生産性は従業員一人当たりの粗利を言います。人の働きに注目した指標と言えます。労働分配率」と考えることができます。安定的な会社経営の為には、人件費率の伸びは抑制し、平均給与を上げていく必要があります。社員に対して給与が伸びるキャリアプランを提示しなければなりません。給与も上がっていくものと考えた方が良いです。逆に、会社の成長期には、若い人を積極的に採用するので、平均給与は下がっていきます。従業員一人当りの粗利を改善する必要があります。実は平成13年から太陽光発電を始めた為に、労働力が掛からず粗利が伸びています。労働生産性という意味ではチョット反則ですね。労働生産性を改善する為にはどんな方法があるのでしょうか。労働生産性というは、要は粗利のことですので方法は2つに分けて考えられます。閉める粗利率の高い商品・サービスを開発し、粗利率の低い商品・サービスを廃番にする等の方法があります。不要な業務を廃止する業務改善を行い、業務の効率性を高める業務改善投資を行い、システムや機械を導入し、人手の掛かる作業を自動化・機械化するといった方法が考えられます。2番目の方法はいずれにせよ、棘の道ですね。専門性や技術力の高い施策が必要となります。考えてみると、不要な事を止めるというのが一番お金がかかりません。経営者の皆さんが主導して「止めよう!」という必要があるかと思います。周囲や自分自身との葛藤が大きいかと思います。間接部門の仕事では「リスク回避」の為の業務が多いかと思います。リスクを回避する方向に向かい業務量が増えていきます。どの程度、リスク回避をすればよいかは経営者にしか判断できません。経営者の指導力が大きく影響します。経産相が日商会頭らに中小の賃上げ要望を行ったとの報道があった。ここでは経営計画の立て方を簡単に説明します。経営計画は、経営者の夢を実現する為の行動計画と、夢を財務的な数値として表したものです。経営目標は経営Visionを実現するに当たり、その達成度を定量的に評価する指標である。ずしもそれだけではない。経営目標達成の期間は5年という場合が多い。これは中期経営計画が5年で作成される場合が多いからであろう。部門別採算制は文字通り各部門毎の損益を明らかにする仕組みである。部門毎の採算が明らかになることにより、問題箇所の特定ができるようになり、又、各部門長の責任を明確にすることができる。責任の明確化に加えて、各部門長に結果が「見える化」することで改善への動機付けに繋がる。細かい粒度で部署毎の採算が出せると、「アメーバ経営」と呼ばれる手法に近い形になる。中小企業診断士の杉野洋一です。Siteをご覧いただき、ありがとうございます。当社は経営コンサルティングを行っています。経営に関して、何かありましたら、お気軽にご相談ください。