構造的な人事管理」への変革を実現し、企業の競争力強化をご支援します。コラムの最後にフィードバック欄がございます。「天は人の上に人を造らず人の下に人を造らず」という話の出どころは?これは昔、ある新聞社の記者採用試験で出された問題だそうです。“ト謂ヘリ”」とあり、「引用」であることがわかります。諸説あるようですが、「アメリカ独立宣言からの翻案」いう説が有力とのことで...採用側としては「記者を志す者は、原著論文や自ら体験して得た『一次情報』を重視して欲しい(情報源の確認を怠らないで欲しい)」という意図で作成した問題だったとのことです。今は、誰もが容易に情報を得ることができる時代です。私たちには、重要な意思決定の基盤となる情報、関係者への影響が大きな情報に関しては、可能な限り「信頼できる情報か?」を確認するといった、「情報リテラシー」が求められます。ところが実際には、影響力の大きな立場にいる人物の情報リテラシーが低いために、素直で従順な関係者が、「与えられた誤った情報に基づいて、判断したり行動したりしてしまっている」といった状況も少なくありません。...残念なことですが、人財開発の場面でも、「講師が、誤った情報に基づいて研修を提供」してしまっている場合もあるというのが実態です。何でも鵜呑みにせず、大事なことは「確認」しましょう。Rule;発音によっては「マーレビアンの法則」、あるいは、「55-38-7のルール」や「3Vの法則」)と呼ばれる内容についてご紹介しておきましょう。これは、「対人コミュニケーションにおける、メッセージ伝達に果たす役割」の内訳として、見た目や表情、ジェスチャーなどの「視覚(Visual)情報が55%」を占め、声の大きさや口調、スピードなどの「聴覚(Vocal)情報が38%」を占め、話そのものの内容である「言語(Verbal)情報は7%」しか占めていないという内容として知られ、「話の中身よりも、見た目がずっと重要」であるとか「話の中身よりも、伝え方がはるかに重要」といった主張の根拠に用いられる場合があります。「確認」すれば、「メラビアンの法則」として知られているものの内容が、「『言語情報(ひとまとまりの話でも文でもなく、単語)』と『聴覚情報(声色など)』と『視覚情報(表情など)』の間に【矛盾がある状況】では、私たちは、どの情報を優先して用いて、話者の感情や態度を判断するか?」という「特殊な場面におけるコミュニケーションについての研究成果」であることがわかります。うち、どれに基づいて、話者の感情を判定するだろうか?」といった内容を確認する研究だったわけです。明らかに、「コミュニケーション全般に適用することはできない内容」であって、「メラビアンの法則」と呼ばれるものが、「元々の研究内容が誤解されて広まったものであること」がわかります。今回の2つの話を踏まえて、繰り返します...経営職や管理職、大学教授やコンサルタントなどのみならず、私たちひとりひとりが情報リテラシーを高めることが求められる時代です。「入力(input)と出力(output)だけ」(情報の横流し)に終始するのではなく、少なくとも大事な事柄に関しては、「『真贋を確認』したうえで、『咀嚼や加工といった思考プロセス(processing)』を加える」という形で、情報を活用していらっしゃいますか?Tweetコラムを読んだら投票を!コラムをお読みいただきありがとうございます。今後、さらに興味深いコラムの提供やセミナーテーマの参考とさせていただきますので、ご感想の選択をお願い致します。※投票いただくと、これまでの感想をグラフで見ることができます。投票いただくとこのコラムの評価が表示されます。つまらない1点ご投票ありがとうございました。他のコラムも是非ご覧ください。キャリア講義ほか)を経て、現職。-出版書籍-トランストラクチャのノウハウや研究開発の成果が書籍になりました。弊社コンサルタントと、人事の有識者や経営者、担当者との対談です。組織や人事に関連したリンク先の一覧です。