remotework2020年からのコロナ禍を機に、日本でもリモートワークが急激に一般化しましたが、2023年での5類感染症への移行以来、これまではリモートワークを中心としていた会社の「オフィス回帰」が加速し始めています。完全なフル出社ではないにしても、出社曜日の固定や、月or週における出社回数の縛りが出てきているという方も多いのではないでしょうか。そのような流れの中、ベーシックでは、今のリモートワークを中心とした働き方をこれからからも継続することを判断しています。「なぜそのように考えているのか?」「なぜ成り立っているのか?」等、ベーシックの働き方の全体像についてのnoteを公開したところ、ありがたいことに大変多くの反響をいただきました。https://note.basicinc.jp/n/n6654ba8960fb今回のスライドは、そのnoteをベースとして、より気軽にご覧いただけるよう、エッセンスを簡単にまとめたものになります。・アフターコロナの働き方全般について検討中の、経営陣や人事の方などにとって、このスライドが少しでも参考になれば幸いです。「マーケティングとテクノロジー」で世の中の問題を解決する主要事業BtoBマーケティングに特化。ツールとノウハウでリード獲得支援。フォーム作成最短30秒。顧客情報をチームで管理できる。働きがい・離職率に対する影響リモートワーク開始後も業績は順調に成長。ここ4年でMRRは約10倍に。リモートワーク開始後も「働きがい」のスコアは上昇傾向。「離職率」については、創業以来最も低い水準に。中環境での業務)ただし、このリモートワークのメリットを十分に享受するには、仕組みの構築が不可欠。社員にとって欲しい「行動規範」が統一されている。その浸透がなされる仕組みが備わっている。各種仕組み・制度・場が整備されている。出社しなくても業務を完結させられるように、アナログな作業が排除され、SaaSなどの必要なシステムが社内で整備されている。「成果」に基づいた評価を行う仕組みが備わっている。その評価を適正に行うための「目標設定」が徹底されている。(期待役割グレード制度)・”職能”ではなく”職責”への期待に対してグレードを設定。期待して役割を渡すなら報酬は上がるという考え方。4軸で評価され、その総合点でグレードが決定される。(4軸それぞれに定量的な水準が設定されている)・そのグレードの”期待役割”に応じたミッションを設定。そのミッションの達成水準に合わせて、ベース給与からの変動幅が設定されている。”グレード(=ベース給与)”そのものの評価と、”ミッション達成度”の評価の2つがある。(これを半期ごとに実施)※ビジネス職の例。エンジニア等、職種によっては別テーブルが存在。詳細アクションまず前段として事業部や部門としての「ミッションツリー」を作成。事業計画と連動する形で、計画達成のために必要な要素を徹底的にブレークダウンする。KGI達成に確実に結びつくよう連動する形で設計されていること。(難易度)目標に対する「適切な難易度」の設定こそが、マネジャーの腕の見せ所ベーシックにおける難易度の考え方とにかく計画は高い方がいいという考えは適切ではない。難易度が高過ぎて、組織に”あきらめ”や”不安”が蔓延すると成長や成果が最大化されない。逆に難易度が低過ぎて、あまりに確実に達成できる計画も適切ではない。組織に”退屈感”が蔓延し、組織も人も成長が止まる恐れがあるため。組織および個人の「成長と成果が最大化」される難易度であるのがポイント。発揮する行動特性」などと定義されている。何がその人を「仕事のできる社員」にしているのかを明らかにするもの。達成、成果にこだわり抜け。金銭的補助を出すことで、コミュニケーションを取る機会を誘発する。補助に加え、人事主導で機会自体を創出。仕事以外の繋がりも作ることで組織への粘着性を高める。(地方在住者もいるのでハイブリッド開催)場所の提供とはいえオフラインも重要な場。オフィスにも来てもらえるかは合わせて追求する。社員からのアラートは相対的に見えにくい。後手にならず察知できる仕組みを構築しておく。(具体例)「制度の設計」と「機会の創出」は両輪、双方があることでコミュニケーションは最大化される(参考)https://note.basicinc.jp/n/n3a31f48f07b1人事で複数の切り口で機会を設ける。業務以外の繋がりを作ることが粘着性を高める。creators.TermsPrivacyDMCA。