若手の中途採用を成功させたいけれど何をどうしたらいいかわからないという企業は少なくありません。今回は若手の中途採用に取り組む貴社のお悩みを解決すべく、年齢層の低い若手の中途人材の採用方法について詳しくご紹介します。現在多くの企業で人材不足が課題となっており、人口減少が進んでいくうえで今後も採用活動は厳しさが続くと見られています。若手人材の中途採用活動における募集方法や選考方法、ターゲット世代の見極め方や特徴などポイントを絞ってお伝えしていきます。本記事が、今後の若手人材採用の成功、また貴社の発展の参考になりましたら幸いです。若手採用とは年齢層の低い中途人材を採用すること若手採用とは、年齢層の低い中途人材の採用のことをいいます。中途採用において、主に20代から30代までの求職者のことを若手と定義することが多いですが、会社によって年代や区分など「若手」に対するとらえ方が異なるのです。平均年齢が30代の比較的若い層が多い会社では、若手は20代前半から中盤までを指しますが、平均年齢が40歳を超えると30代までも若手と想定される場合があります。新卒なのか既卒なのかによってもこの若手の定義は異なりますので、情報をよく確認することが必要です。中途採用においての第二新卒は若手人材の分類と同様、新卒で入社後3年未満の人材を指します。中途採用か第二新卒かといった若手の属性によって、採用の方法や難易度などが変化するので、採用活動の初めにきちんと必要な人材の属性を検討しなければなりません。第二新卒や中途採用のほかにも、経済的な理由で大学を卒業できなかった人材の中から優秀な人材を探すといった企業もあり、様々な層に対して採用のアプローチ方法を考えることが可能です。年代別における若手とは若手人材の採用を考えるときに、次のように年代によって若手を区分することがあります。20代前半は大学や専門学校を卒業してすぐの未経験の人材のことです。社会人経験がないまたは浅いため、仕事の吸収力や柔軟性が高いと考えられます。20代後半には20代前半と同じように未経験の人材から、ある程度の社会人経験を経た即戦力となる人材まで様々な人材が含まれます。30代は、20代を経て即戦力として活躍することのできる人材で、自身のライフステージの変化を考えた転職を考える層です。企業が若手採用に苦労するのは、若年労働人口の減少が一因です。厚生労働省によって行われた調査によると、15~34歳の若手の労働人口は2007年に30.4%でしたが、2017年に25.5%にまで減少しています。この原因は少子高齢化だけではなく、日本の人口が全体的に減少しているためです。この傾向は続いていくと予想されており、今後若手採用が現在よりもさらに難しくなっていくことが考えられます。そんな環境の中で、吸収の早い若手人材を確保し、会社の中長期的な発展を目指すのが若手採用に取り組む意義と言えるでしょう。若手採用を成功させるため3つのポイント積極的な情報発信を行う若手採用を成功させるポイントは積極的な情報発信です。積極的な情報発信ができれば、若手採用の成功に一歩近づくことができます。若手の人材が求人情報で特に着目する項目は、仕事内容ややりがいです。この項目を効果的に発信するためには、ターゲットとする年代が情報を確認しやすいツールを使いましょう。最近では若年層の利用者が多いSNSを用いて情報発信する企業も増えています。情報発信するときに注意しなくてはならないのが、情報の鮮度です。古い情報が掲載されていると、企業の信頼度が低下する恐れがあるので定期的な情報のメンテナンスが重要です。母集団を広げる母集団とは、自社の求人に関心を持っている人材のことを言います。たくさんの若手人材を集めればいいというわけではなく、企業が求める人材像や年代にマッチしている人材を集める必要があるのです。母集団が少ないと、選考にあたって選択肢が少なくなり、逆に多いと選考にあたって工数が増えるため効率性が求められます。時代や情勢による人材の動向や市場変化を見極め、採用方針や理念と照らし合わせて母集団形成の手法を検討することが重要です。年代別に採用基準を明確にする若手人材がどの年代かによって企業が求めるスキルや人物像は大きく異なりますよね。若手人材自身も年代によって転職の捉え方や姿勢が違います。年代別の特徴を理解したうえで採用を行うことで、より応募者の本質を見極めることができます。これまでご紹介してきた若手採用を成功に導くために、企業のニーズに合った若手を見極めなければなりません。ここから、年代別に若手人材への採用のアプローチ方法のポイントをご説明していきます。年代別若手人材への採用アプローチ20代前半20代前半の人材は、社会人としての経験が浅いか全くない状況ですが、社会人マナーが身についていたり短期間で即戦力となるなど十分な可能性を秘めています。新卒で入社した企業を何らかの理由で離職しているので、転職先を選ぶときに慎重になっている傾向が見られます。会社概要や業務内容、求める人材像をきちんと理解してもらい、双方が納得した上での採用に進めれば、入社後のギャップやミスマッチを防ぐことにつながるでしょう。20代後半20代後半の人材は、自分のスキルをさらに伸ばしながらそのスキルに合う職場で働きたいという意識が強いことが特徴です。スキルを企業の成長に活かしたいというよりは、スキルアップできる環境がある企業を求めている人材が多いです。転職ニーズが高い世代でもあるため、複数の企業に応募したり、複数の企業から内定を獲得したりする人材もたくさんいます。内定辞退という結果に終わらないよう、採用のタイミングで入社意欲を確かめる必要もあります。状況に応じて優秀な人材には積極的にアプローチするなど、工夫が必要です。30代35歳を超えると転職に対するニーズが減少すると言われており、35歳頃までに転職活動を行う人材が多く見られます。この年代は実務経験が豊富でスキルが高いこともあり、即戦力となる可能性が比較的高いです。場合によっては他社との競争率が高くなることも考えられるので、自社を選んでもらえるようにアピールを検討する必要があります。一つ注意が必要なのが、在職中に転職活動を行っており、内定を出しても実際に転職しない場合も少なくありません。志望動機が具体的であるか、入社意欲がどれほどあるのか見極めも重要です。【採用ご担当者様へ】外国人・グローバル人材の採用に関するお問い合わせ、お悩み相談はこちらから。外国人採用に特化したコンサルタントがお答えいたします。採用コストが高い若手の中途採用においては、新卒よりも採用コストが高いと言われています。新卒採用における1人当たりの平均採用コストはおよそ70~90万円です。中途採用ではおよそ80~100万円と言われています。新卒採用よりも中途採用のコストが高い理由は、マッチする人材を見つける難易度が高いからです。求人によって求職者に求めているスキルが様々で、経験の有無を問わないポテンシャル採用であれば費用が低くなります。戦力の人材を求める採用の場合は、費用が高くなります。就労等に関する若者の意識」によると、29歳までの若者が離職した理由として、「仕事が自分に合わなかったため」、「人間関係が良くなかったため」などが大部分を占めています。ほかにも「福利厚生の条件が合わないため」など、理想の業務内容との不一致や職場の人間関係などでギャップを感じ、離職する若手社員が多いことが分かります。このギャップを解消することで、長く働き続けてくれる優秀な若手の獲得につながるのです。人材紹介サービス人材紹介サービスは若手の中途採用を行う上で最も主流の方法の一つで、多くの企業が採用活動に取り入れています。具体的には、企業が求めているターゲット人材に向けて紹介サービスに特化した会社が人材を紹介します。企業が直接的に人材を探す必要がなくなるので、採用にかかる負担が軽いというのが特徴です。企業の情報や求める人材像を公開し、求職者が気になる企業に直接連絡をすることで選考が進みます。新卒や転職など大きなくくりでの求人情報に特化したサービスが一般的ですが、実は若手人材に特化して求人情報を掲載しているサービスもあります。若手人材に特化している求人広告は、会員の90%以上が20代の若手なので効率的に特定の層に向けたアプローチが可能です。スカウトメールなどのツールやサイトごとの独自サービスを使って攻めの採用を行うことも可能です。リファラル採用リファラル採用は近年盛んになっている採用方法で、社員やリクルーター・OBからの紹介による採用方法です。社員が採用を手伝ってくれるので、特別な採用費用がかからず、負担が少ないのが特徴です。社員の知り合いで信頼のおける人物を紹介してもらえる可能性が高いので、応募者の信頼度も自然と高まります。スマートフォン対応のツールも多数開発されており、これを使えば若手人材へ広く発信することができます。実績を見ると比較的マッチング精度が高い傾向がみられるので、高い定着率にも期待ができます。ソーシャルリクルーティングソーシャルリクルーティングは、日本ではあまり知られていないものの海外では一般的な採用手法です。LinkedInやTwitter、FacebookなどのSNSから企業が優秀と思える人材に直接採用のアプローチをします。自社のアカウントでも企業情報や求人情報を発信し、顕在的にファンを構築しながら候補者を集めることができます。若者はSNSなどwebツールに詳しいので、若手人材が目にしやすく採用につながりやすい手法です。最近では、このソーシャルリクルーティングによって、海外の案件についても多く発信されているので、競合が国内企業にとどまらないことも特徴の一つです。ダイレクトリクルーティングソーシャルリクルーティングと似て、求職者に直接企業の側からアプローチする採用方法にダイレクトリクルーティングがあります。これは、転職サイトのように求職者から応募を待つ受動的な採用とは異なる手法です。ダイレクトリクルーティング専用のサイトでは、求職者が自身のプロフィールや経歴・スキルなどの情報を事前に登録します。それを見た企業が、自社で活躍してくれそうなターゲットにスカウトメールを送るという仕組みです。企業が直接求職者にアプローチできるため、候補者の絞り込みの工数を削減することができます。まとめ若手採用を成功させて企業を発展させよう若手採用の方法についてご紹介してきましたが、いかがでしたでしょうか。若手採用は、多くの企業が今後の事業成長のために取り組んでおり、新卒採用よりも重視しているという企業も少なくありません。そのため、採用市場は近年激化し続けているのです。若手人材の側もそれぞれの希望や経験を踏まえてより自分らしく働ける企業を探しています。それぞれの年代やスキルに即した採用方法を用いて、企業の魅力を伝えることで若手の採用活動の成功につながります。今回ご紹介した情報や現在の市場動向を合わせて検討していただくことで、貴社の若手採用の成功につながりますと幸いです。外国人・グローバル人材の採用をお考えの企業様へ「日本語+英語+さらに語学が堪能な社員の採用」「海外の展示会でプレゼンが出来る人材」「海外向けサービスのローカライズ出来る人材」「海外向けWebサイト構築・集客」など、日本語も堪能で優秀な人材へのお問い合わせが当社に相次いでいます。こちらからご覧ください。【無料】就労ビザ取得のためのチェックリストがダウンロードできます!グローバル採用ナビ編集部では外国人の採用や今後雇い入れをご検討されている皆様にとって便利な「就労ビザ取得のためのチェックリスト」をご用意いたしました。ファイル(EXCEL形式)もこちらよりダウンロード可能です。こちらのチェックリストはこのような方におススメです!外国人採用を考えているがビザの申請が心配。高卒の外国人は就労ビザの申請できるの?どのような外国人を採用すれば就労ビザが下りるの?ビザ申請のために何を気を付ければいいの?過去に外国人のビザ申請をしたが不受理になってしまった...外国人材を活用して企業の業績アップを図りたい方。一目で分かるこんな就労ビザ取得のチェックリストが欲しかった!他社での事例やビザ申請の際に不受理にならないようにまずは押さえておきたい就労ビザ取得のためのポイントを5つにまとめた解説付きの資料です。環境適応力の高い人材を獲得するためには【特徴や育成方法についても解説します】:次の記事>この記事を読んだ方は次のページも読んでいます。