与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています(厚労省「職場におけるハラスメント関係指針」)。上司から部下に対する行為がイメージしやすいですが、先輩後輩間や同僚間、部下から上司に対する行為も含まれています。法的な根拠としては、労働契約法5条において、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。上記厚労省の「職場におけるハラスメント関係指針」により、各種ハラスメントに対する防止対策も規定されており、これらの義務に違反してパワハラなどのハラスメント行為を放置することは許されません。よる損害賠償請求がなされる場合が典型ですが、2ハラスメント行為を行っていたと疑われ、懲戒等の処分を受けた労働者から当該懲戒等の有効性を争われる場合もあります。具体的な類型パワハラの具体例については、上記厚労省指針によりまとめられた類型が有名ですし、参考になります。施行され、「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」について、令和2年6月から大企業の事業主に義務化された上、さらに令和4年4月から中小企業の事業者にも義務化されます。事業主が必ず講じなければならない具体的な措置は次のとおりです。会社の責任ハラスメント行為に基づく被害について、会社が「注意義務に違反した」と評価される場合には、会社に責任が生じることになります。ハラスメントは、会社内での業務に関連して行われるものであるため、ハラスメントに該当するかどうかの判断が難しいケースもあります。そのため、一般的には、「会社がどのような注意を払うべきだったか」「会社が講じるべき措置はどのようなものだったか」を検討した上で、当該注意が払えなかったことや措置が取れなかったことが、通常の事業者として仕方がないことなのかどうか、という側面から責任が判断されることになります。上記のような法律により義務化された内容が順守出来ていない場合や、指針に具体的に示されている内容について実施できなかったことは、基本的に通常講じるべき措置が講じられていなかったと評価されることになります。したがって、上記の防止措置義務化については、事業主としてはきちんとした準備が必要です。弁護士法人アステル法律事務所がご提供する顧問サービスアステル法律事務所の顧問サービスは、紛争等が生じた有事に対応するだけでなく、平時のサポートにも力を入れています。月額5万5千円以上のプランでは、事務所での相談だけでなく「電話・FAX・メールでの相談」を回数制限なくご利用いただけます。より、既存の就業規則等が紛争対応のために有用なものとなっているかどうかをチェックさせていただきますし(上記防止措置2)、ハラスメント等の「ホットライン窓口」(同3➃)としてご利用いただくことも可能です。顧問サービス以外のスポットでのご利用も可能です。パワーハラスメントが生じた場合の対応や、ハラスメント防止措置などに悩まれた際は、お気軽にアステル法律事務所にご相談ください。TOPあなたの明日を、明るく照らすお手伝い。