|JAD本システムでは、JavaScriptを利用しています。JavaScriptを有効に設定してからご利用ください。本文へスキップします。吉田彩衣子様にインタビューして参りました。メンタルヘルスに関する専門家(精神保健福祉士)として、知識と経験に裏打ちされたお話は非常に参考になりました。ご自身の起業を通じて、社会をより良いものにしようという熱い想いも伝わって参りました。御社ではメンタルヘルスに関する研修事業を展開されているということですが、具体的な内容について教えて頂けますか。当社では、一般社員層向けの「セルフケアコース」と、管理職向けの「ラインケアコース」があります。その他にもクライアントの要請に応じたアレンジメントや開発もしています。助成金を活用した提案も増えてきています。メンタルヘルス研修のニーズはいかがですか。昨年12月よりストレスチェック制度が義務付けられましたので、本制度の導入とセットで行うケースが増えていますね。当社では、ストレスチェック制度が始まる前からこうしたメンタルヘルスケアに対する研修は行ってきましたが、やはり今回の制度改正により、ニーズがさらに高まってきたと思います。リピーターの方も多いのでしょうか。前年度実施した企業から、新しく入社した社員の方を対象にするケースと、同じ対象者の方にバージョンアップした研修を実施するケースとがあります。バージョンアップというのはどのあたりが違ってくるのでしょうか。セルフコントロールの場合ですと、初回は自身の性格や傾向に基づく対処方法の基本を理解して頂く、という内容になります。2回目以降は、より強いストレスに対応できるようなスキルや考え方を習得して頂きます。職場で「ややこしい」状況が起きたとしても、そのストレスに立ち向かったり、あるいは上手くかわしたりできるようになることを目指します。一般社員層の方向けの研修(セルフケアコース)で気になる点は何でしょうか。「相談」ができない方が多いと感じています。ストレス対策には「モデリング」が有効なのですが相談できない状況だとモデリングが難しくなりますね。自分が苦手な方がいたとしますよね。その方を苦手としない方もいるはずなんです。した苦手としない方の対処方法を真似する、つまりモデルとなる人のやり方を取り入れることが、ストレス対策には有効なのです。その方が解決しやすそうですね。相談する機会が無いと、上手くできている方の考え方や方法を知る機会が得られません。自分一人で悶々と考えてしまい、結果として負のスパイラルに陥ることになりがちです。それでは、管理職向けの研修(ラインケアコース)はいかがでしょうか。最近の若い方の傾向として、『万能感』と言うものがあると感じています。した万能感を持った部下への対処については、丁寧に理解をしてもらうように心がけています。今の若い方々は、アルバイトにしろ学生生活にしろ、一定のマニュアルや仕組みができあがっていた状況で過ごしていたので、成果を残しやすい環境にいたと思うのです。それゆえに自分は出来る、という気分になっています。それはある程度お膳立てされた状況によるものだったと言えます。それゆえに、ちょっとしたことでつまずいた時に、自分の力で立ち直ることが難しかったりします。「私は悪くない」という思いに走り、その思いを補足するための情報収集に走ります。して自分の集めた情報で自己完結してしまうのです。自己完結されてしまうと、上司の出番が無くなってしまいますね。実際にはマネジメントはしなければなりません。受講した管理職の方からは、「そんなことまで配慮しないといけないの?」という声が上がることもあります。確かに上司の方からすると大変なことですね。思い通りにならないからと若手社員を力でつぶしてしまおうとする管理職の方も少なくありません。それは結局、その管理職の方にとってもタメにならないのですね。ダメな人を切っていくと、結局残った人が苦しくなります。私が顧客にしている中小企業では、お互いに支え合っていくという意識がないと難しいと思います。支え合うには何が必要だとお考えですか。結局はお互いに仲良くなって欲しい、ということなんですよね(笑)。そのためには、やはり自己開示が大切だと思います。若手社員の方は、「これは表に出して良い、これは出さない方が良い」という考え方をする傾向にあります。キャラクター設定をしている、といえばいいでしょうか。SNSなどでも、複数のアカウントを持ってそれぞれキャラクターを変えているという話を聞きます。これは一見、コミュニケーションの立ち位置がはっきりするので楽なように見えるのですが、本当に自分が見えにくくなる、という弊害が生まれます。自己開示については、若手社員に限ったことではないかもしれませんね。自戒の念を込めて言えば。確かに、管理職の方も自己開示はしにくい状況かもしれませんね。責任が大きくなるほど、求められる役割と、本来の自分の姿が乖離しがちです。上司が本当の姿を見せないから部下も見せづらい。して本当の自分と開示した自分との乖離が、何重にも広がっていくのです。これはお互いに疲れます。研修ではどのように自己開示を図っているのでしょう。好きなモノとか最近見た映画とか、何かテーマを決めて書いてもらい、その用紙を回収します。こちらからのその内容を発表し、参加者のうち誰が書いたものかをお互いに当ててもらうのです。自己開示できている人は「これはあの人が書いたな」と当てられやすいですね。自己開示できていない方は当てられにくそうですね。その場合は、「今回をきっかけに理解を深めて仲良くなりましょう」と持っていきます。その方が好きなモノに上げたものが分かれば、「今度お願いごとをするときは、●●●を持っていくと効果的ですよ」という話もしますね。それは職場に戻ってからも役に立つ情報ですね(笑)。自己開示するだけでは勿体ないですので、情報の役立て方までお伝えしたいですね。研修に際して心がけていることは何ですか。私たちとしてはリアルなと言いますか、キレイごとではない研修を意識しています。「上司は部下を褒めて育てよう」と言いますよね。それはその通りなのですが、上司の方だって褒めてほしいはずなんですよ。その本音をしっかり認識してもらいます。褒められたい、という気持ちを理解した上でないと、部下を褒めることの意義が腹落ちしないのです。褒めるのって案外難しいですよね。その場合は、「褒めなくて良いから事実を言ってあげてください」と伝えています。人格を褒めるのはそのあとで目指しましょう。いつもより早く書類を仕上げた部下には、「いつもより早くできたね」というだけで良いのです。「すごいぞ!」「素晴らしい!」と言った褒め言葉を言う必要はないんです。それによって「きちんと見ているよ」というメッセージを伝えることにもなりますね。「いつも朝早いね」とか「今回はミスがなかったね」とか、些細なことで構いません。事実を伝えるだけで良いのです。私のコンサルティング先のことを思えば、毎日会社に来るだけでも十分立派です(笑)。言え、上司としては褒めるよりも叱る、ということを優先したくなります。叱ることが必要な場面はあります。褒めることができない、叱らないといけない、と常に考えているようであれば、それは上司の方に余裕がないことのサインなのです。そのサインに自ら気づくようにしてほしいですね。自分の状態はなかなか見えづらいものですからね。上司に余裕がないと、部下にも余裕がなくなっていきます。するとミスも発生しやすくなる。ミスがでれば叱らざるを得ない。余裕がなくなりミスもなくならない。いった悪循環に陥ってしまいます。それでは叱っている意味がなくなってしまいますね。上司の方の仕事は、部下がミスをしなくなるような環境を作ることではないでしょうか。集中とリラックスが交互に行えるような環境の方が、ミスは防ぎやすいです。部下の方が余裕をなくした状態になっていないか把握することも大切です。そのためには、常日頃から自己開示できるようにしておくことで、困ったときにSOSが上がりやすくなります。研修で一番伝えたいことは何でしょうか。気分と思考の違いを分けて考えられるようにしてもらえれば、と思っています。それはなぜでしょうか。皆さん、まず気分があり、その気分に沿って思考している、と思いがちです。