採用から退職まで様々な局面で包括的な人事政策の立案・運用を支援します。制度を徹底検証し、合理的な制度作りを支援いたします。未払い残業代のリスク診断から、最適な改善プランの策定と実行を支援します。デューデリジェンスから、再編後の労務課題までワンストップで支援します。同学開催の新入社員研修の受講者(≒新卒社員)に対して行った「2022年度新入社員の会社生活調査」の結果です。日本における調査です。会話をしていると「最近の若い人は管理職になりたがらない」といった声をよく聞きます。確かに、働き方という意味では、若い世代を中心にワークライフバランスを重視する傾向が高まってきていることは事実だと思います。上記の調査は毎年実施されており、2000年度は23.7%に過ぎなかったものが、年によっての浮き沈みはありながらも増加傾向を辿ってきた結果、2022年度には上記数値に至っています。そのため、本調査結果によれば「将来管理職になりたい人」は昔よりも増えているといえることになります。それでは企業側の肌感覚が誤っているのでしょうか?私にはそうは思えません。つまるところ、入社時には管理職になりたかったが“入社後になりたくなくなっている”ということが真実ではないでしょうか。それは、単に管理職の責任や負荷の大きさを目の当たりにした結果かもしれませんし、それに比べた魅力のある対価(報酬やステータス)になっていないといった理由からかもしれません。直属の上司がつまらなそうに仕事をする姿や尊敬できない言動を見聞きして「あのようにはなりたくないな」といった悪い変化が起こっているようなケースもあるのかもしれません。いずれにしても、「管理職になりたがる人が少ない」「任せられる後継者がいない」と他責で嘆くのではなく、管理職は部下が目指したくなる管理職の姿をまず見せるべきであり、会社はそのような管理職を後押しし、社員が魅力を感じるような管理職制度を構築することが不可欠であるといえます。誰もが管理職になれる能力・素養を持っているわけではありません。その限られた人に管理職を目指してもらえないのは、会社にとって非常に大きな損失です。「管理職になりたがる人が少ない」といった悩みを抱えているようでしたら、まずは社内アンケートなどで社員の声を聴いてみることからスタートしてみてはいかがでしょうか。良好な労使関係は“傾聴”から生まれるものです。人事制度や組織再編等の人事コンサルティングから人事全般のアドバイザリーまで幅広く活動。企業における悩みや課題について、その本質にフォーカスした実務アドバイスを行っている。人事コンサルタントのメルマガ登録アクタスの人事コンサルタントがタイムリーな人事労務情報のコラムをメルマガで配信しています。