人事・労務お役立ち情報アンマッチという言葉を採用の場面で耳にした方は多いのではないでしょうか。アンマッチの状態は、企業側にとってデメリットが多いだけでなく、求職者側にも大きなデメリットとなってしまうものです。企業側は求める人材の確保ができず、求職者側は理想の企業だと勘違いしたまま応募してしまう恐れがあります。そのため、アンマッチを減らしていくことが双方の採用活動にとって重要になっていきます。アンマッチを減らし社員の定着率を向上させることが多くの企業にとって重大な課題でしょう。ここでは、アンマッチとはそもそもどのような状態なのか、またアンマッチのデメリット、アンマッチが起こってしまう原因とその解決策について記事にしました。(無料)グローバル採用ナビのオリジナルの就労ビザ申請で失敗しないための「就労ビザ取得のためのチェックリスト」がこちらからダウンロードできます。アンマッチとは企業のニーズに合った求職者を採用出来ないことアンマッチとは、企業側の採用したいと思っているニーズに合った求職者を採用できない状態のことを指します。企業側が求めている人材と、応募をしてきた求職者がかみ合わないため、そもそも採用することができないのです。そのため、企業側は優秀な人材の確保が難しくなってしまったり、採用コストが高くなってしまったりするなど、多くの悪影響が出てしまいます。そのため、アンマッチを減らし、採用率を高めていくことが大切です。日本語で直訳すると「一致しないこと」アンマッチを日本語に訳すと「一致しないこと」です。雇用には企業側と求職者側の条件が一致する必要があります。採用の場面では、人材のアンマッチが発生するものです。採用要件に完全にマッチする人材はほぼいません。応募者が思っている条件にマッチする企業も多くないのが現状です。アンマッチを解消するには、お互いの条件にアンマッチが発生していることを認め、相互に譲歩する必要があります。企業側と求職者側がそれぞれの基準に沿うように振舞い過ぎるとゆくゆくはアンマッチが生じる可能性もあります。譲歩しつつ両社共に素の様子を見せるように努めることもアンマッチを避けるうえで大事でしょう。アンマッチとミスマッチの違いアンマッチはそもそも採用出来ていない状態アンマッチは、企業側が採用したいと思っているニーズと求職者の条件が合致していないため、そもそも採用することができない状態です。中途採用を考えている企業が、前職が年収500万円で経験年数が5年ほどの人材を採用したいと考えているとしましょう。求職者側が前職の収入が年収1000万円で経験年数が15年ほどの人材だとすれば、企業側のニーズと求職者側の条件が合致していません。この場合は、企業側のニーズよりも求職者側の条件が高いことから、給料が払えないなどの問題もあり、採用できない状態です。ミスマッチは企業と求職者のニーズにギャップがある状態ミスマッチは、企業側と求職者側のニーズにギャップがある状態です。企業側のニーズと求職者の条件が合致していない、とはいえないところがアンマッチとの違いといえます。ギャップはあるものの妥協出来る範囲であったり、ギャップそのものがわかっていなかったりすることが例として挙げられます。そのため、本来採用を見送るような人材を採用してしまうことや、本来であれば求職しなかった人材が求職してしまうことがあり、アンマッチとは別のデメリットがあるといえます。ミスマッチは採用後も含まれるミスマッチは採用後にも発生するケースがあります。入社した会社が求職者が入社時にイメージしていた仕事や条件面と実際には異なっていた、といったケースです。このようなケースでは、ギャップを減らす、または無くすことができないので、早期離職に至ってしまうこともあります。入社時の条件面を明確にすることや、ギャップを感じた職員に対してサポートをすることで、採用後のミスマッチは減らすことができるといえます。アンマッチのデメリット優秀な人材を確保出来ないアンマッチのデメリットとして二つ挙げることができます。一つは「優秀な人材を確保できない」ということです。アンマッチの状態になってしまうと企業側のニーズに合った人材からの応募は来なくなるので、優秀な人材を確保することも難しくなります。欲しい人材や優秀な人材が他社に応募してしまうことも考えられます。そのため、優秀な人材を確保できない場合もあるでしょう。優秀な人材を確保できなければ企業の成長が見込めないので、アンマッチを避けることは企業の成長戦略には重要といえます。採用コストが高まるアンマッチの二つ目のデメリットは「採用コストが高まる」ということです。アンマッチの状態になってしまうと、企業側のニーズに合わないような人材しか求職に来ません。面接を行ってもアンマッチな人材からの応募しかなければ、もう一度募集をかけることになってしまいます。欲しい人材や優秀な人材の応募がないと、何度も説明会や面接を行う必要も出てきます。本来であれば、一度に済むことを何度もしなければならないため、その分の採用コストがかかってしまうのです。求める人物像が明確でないアンマッチが発生する原因として、求める人物像が明確でないというのがあります。求める人物像が明確でないと、求人の情報にばらつきが生じることにつながりかねません。そのため、企業側が求めている人材とは異なった求職者も応募してしまうことが考えられます。人物像が具体的に浮かばなければ、そもそも企業側のニーズに合った人材が求職に来ることはないでしょう。面接まで進めたとしても求める人物像が明確でないと曖昧な評価で合否を決めることになります。その結果アンマッチとなることは避けられないでしょう。求人媒体が適切でないアンマッチは、求人媒体が適切でない場合にも発生することがあるでしょう。求人媒体には、業種や地域だけでなく、年齢やスキルなど様々なものがあり、採用したいターゲット層に合ったものが必ず存在します。そのため、企業側が求めるターゲット層の求人媒体を吟味して選ぶ必要があります。求人媒体が適切でなければ、意図しない人材が応募してしまう恐れがあります。そのため、求める人材とは異なった属性の求職者を集めてしまうことになり、アンマッチにつながってしまうのです。求人の情報量が少ないアンマッチの原因の一つに、求人の情報量が少ないことも挙げられます。求職者は、求人情報を頼りに仕事の内容や給与の情報など、その企業と自分があっているかの情報を得ています。情報量が少ないとその企業のことをしっかりと理解できない人が出てしまいます。そのため、企業側のニーズや条件がわからないまま応募してしまい、その結果アンマッチの状態になってしまうことが考えられます。情報量が少ない場合、魅力や強みが半減してしまうので他社との比較で負けてしまう恐れも出てきます。面接官による評価のばらつきアンマッチの原因は、他にも面接官の評価にばらつきがあることも挙げられます。面接官の評価にばらつきがあるということは、評価基準が明確ではないということです。評価基準が明確でない場合、本来採用しないはずの人材が最終面接まで残ってしまうことや、本来採用するはずだった人材が途中審査で落ちてしまうことが考えられます。これでは、求めている人材を確保することができません。評価基準のばらつきは、先に触れた求める人物像が明確でない場合にもつながります。求める人物像がわかっていないと基準が明確にならないからです。【採用ご担当者様へ】外国人・グローバル人材の採用に関するお問い合わせ、お悩み相談はこちらから。外国人採用に特化したコンサルタントがお答えいたします。欲しい人材の特徴を明確にするアンマッチを減らす解決策を見ていきましょう。欲しい人材の特徴を明確にすることです。アンマッチの原因のところで触れましたが、企業側が求めている人材が不明確だと、求人情報や面接官の評価基準にばらつきが生じる恐れがあります。それを防ぐためにも、どのような人材を求めているのかを明確にすることが大切です。アンマッチにならないことを考えるのであれば、アンマッチの人材を羅列したアンマッチリストを作ることも効果的といえます。アンマッチな人材がわかれば、その反対の人材を考えればよいからです。求職者に対する情報提供を惜しまないアンマッチの解決策として、求職者に対して情報提供を惜しまない、ということも大切です。企業の魅力や、仕事内容などが求職者側に伝わっていないと、アンマッチになる可能性が高まります。この時に重要なのは、求職者側の目線で情報提供することです。企業側の目線で情報提供をしてしまうと、難しい単語や専門的な言葉を並べてしまいがちです。そのような情報提供だと、求職者側の理解が追いつかずに企業側の求めていない人材が応募してしまうことにつながってしまいます。わかりやすい文章を心がけることや、どのようにすれば求職者側に企業の伝えたいことを伝えられるか、を意識することが重要です。選考フローを見直してみるアンマッチを防ぐためには、選考フローを見直してみることも重要でしょう。選考の過程で面接官の評価にばらつきがあると、アンマッチにつながります。評価基準を統一したり、評価が一定になるようなフローに変えたりすることがアンマッチを減らすことには欠かせません。選考フローを変えてみた例としては、研修医マッチングがあります。この制度は研修希望者と病院側とを、それぞれの希望を踏まえたうえでコンピューターによって規則的に決める仕組みです。これによって、研修医と病院側とのアンマッチを減らすことに成功しています。求職者とのギャップを理解するアンマッチを防止する解決策としては、求職者とのギャップを理解することも必要不可欠です。アンマッチの求職者が、なぜ応募してしまったのを考えてみると、求職者とのギャップが見えてきます。そのギャップを理解することができれば、自ずと対策がわかるはずです。仕事内容が理解できていないようであれば、仕事内容がわかる情報提供をすることが解決策になりますし、スキルが伴っていない求職者が応募してしまっていたのであれば、必要なスキルを求職者に知らせることがアンマッチを減らすことにつながります。まとめアンマッチを減らしより質の高い採用活動をしましょうアンマッチとは不一致や矛盾など、組み合わせることができないことを意味する言葉です。アンマッチは、採用することができない状態なので、企業側としてはデメリットも多く、できるだけ避けたい事態です。売り手市場だと、求めているような人材が他社にとられてしまうことは大きな損失です。アンマッチが起こっている場合は、その理由を明確にすることが大切だといえます。求めているような人材が他社にとられないためにも、アンマッチをいかに減らし、採用しやすい環境を整えておくことが今後の企業において重要になっていきます。アンマッチを減らすことで、より質の高い採用活動を目指していきましょう。外国人・グローバル人材の採用をお考えの企業様へ「日本語+英語+さらに語学が堪能な社員の採用」「海外の展示会でプレゼンが出来る人材」「海外向けサービスのローカライズ出来る人材」「海外向けWebサイト構築・集客」など、日本語も堪能で優秀な人材へのお問い合わせが当社に相次いでいます。こちらからご覧ください。【無料】就労ビザ取得のためのチェックリストがダウンロードできます!グローバル採用ナビ編集部では外国人の採用や今後雇い入れをご検討されている皆様にとって便利な「就労ビザ取得のためのチェックリスト」をご用意いたしました。ファイル(EXCEL形式)もこちらよりダウンロード可能です。こちらのチェックリストはこのような方におススメです!外国人採用を考えているがビザの申請が心配。高卒の外国人は就労ビザの申請できるの?どのような外国人を採用すれば就労ビザが下りるの?ビザ申請のために何を気を付ければいいの?過去に外国人のビザ申請をしたが不受理になってしまった...外国人材を活用して企業の業績アップを図りたい方。一目で分かるこんな就労ビザ取得のチェックリストが欲しかった!他社での事例やビザ申請の際に不受理にならないようにまずは押さえておきたい就労ビザ取得のためのポイントを5つにまとめた解説付きの資料です。人材育成のポイントは?【何を準備するかや手法等をご紹介します】:次の記事>この記事を読んだ方は次のページも読んでいます。