目標の採用数を確保したとたん内定辞退とは。採用LPクリエイターコンテンツにスキップニュース採用Laboお問合せメニューニュース採用Laboお問合せ目標の採用数を確保したとたん内定辞退とは。そんなとき採用担当がやるべきことは?新卒採用も終盤にくると悩ましいのが、学生からの「内定辞退」という連絡。内定承諾書やリテンションを狙ったイベント、こまめな連絡など、様々な内定辞退防止策をろうしても止められないもの。リクルート就職みらい研究所の調査でも、2021年卒では、内定を出した人数に対して内定辞退率は、平均36.6%としています。3人に1人は辞退する計算です。「また、母集団形成からなんて時間がなさすぎ」と諦めたくなるのも無理はありません。この時期の採用担当は、ほんと辛いですよね。やれることはあります。マーケティング手法を意識して考えると様々な“打ち手”が浮き彫りになってくると思います。新卒採用の終盤からできる採用活動方法とその効果について検証してみましょう。求める人材を特定しましょう欠員となった人材要件を検証して、求めているのは「誰」なのかを明確にしましょう。営業なのか技術なのか、求めるスキルは何か?大学の専攻は?などターゲットを絞り込みましょう。募集するターゲットにピンポイントで対策を打つことができます。ここではマーケティングでよく使われるフレームワークである「ペルソナシート」を利用して浮き彫りにしましょう。好みの本や雑誌、映画、テレビ、動画サイトなど今何をしているエクセルなどにコピーして質問を埋めてみてください。?具体的な人物像はできましたか?漠然とした人物像より、1人の人物を想定することで、具体的な接点やコンタクト方法などに結びつけることができます。次にこの学生さんとコンタクトを取るにはどんな方法があるのかを考えます。どの方法が現実的で効率的かを考えてみましょう。下記のような方法が考えられます。社員に紹介してもらう方法これはGoogleやFacebookなどの大手IT企業が取り入れているという「リファラル採用」として最近注目されています。就職ナビを利用している場合は、ナビからのプレエントリー者の中でターゲットに近いリストを抽出します。お応募に至っていないが、何らかの点で興味をもってくれている就活生なので、こちらから改めてオファーすれば応募の可能性はまだまだあります。逆求人サイトとも言われるダイレクトリクルーティングサービスを利用する手もあります。OFFER」「理系ナビ」など多種多様です。費用はかかりますが、ターゲットに合ったサービスを選択することで費用対効果を最大化することも可能ではないでしょうか。indeedやビズリーチ、Wantedly、Google広告、Yahoo広告といった成果報酬型サービスを利用する方法まだ、成果報酬型サービスを利用していなければ有用な手段として検討してみましょう。ターゲット就活生は日常利用しそうなツールは接点としても有効です。したWEBツールを初めて利用する場合は、それぞれ設定や必要な知識などもありハードルも高いとの言えます。普段から興味を持ち調べておくことも重要です。これらの活用方法もレポートしますのでご期待ください。する方法・新卒採用イベントの参加・就活ナビに追加募集広告掲載なども検討しましょう。した従来の方法では、費用対効果はあまり期待できないのも現実ですのでよく見極めましょう。オファーメッセージを作るタッチポイント(就活生との接点)を検討した上で次に重要なのは「何」を伝えるかを考えます。オファーするための「メッセージ文」の執筆です。いえ、コピーライターやシナリオライターのように気の利いた作文をすることが目的ではなく、伝えたい内容を素直に記述することが大切です。「求める人材を特定しましょう」で想定した人物、学生Aさんが目の前にいると想像してみてください。何をお話しするかを考えて箇条書きで良いので記述します。そもそも採用はもちろんのことビジネスすべて、コミュニケーションで成り立っています。したがって、この作業が最も大事でもあります。オファーメッセージの作り方ターゲットとなるAさんが目の前にいるとして想像します。研究活動が忙しくてまだ納得のいく就職活動ができていない。大丈夫だとは思っているが少し焦ってきている。いう具合に想像してください。自社の就職先としての魅力をリストアップします。事業の面白さ、仕事のやりがい、会社の将来性、経営者の魅力、ユニークな人事制度などこれまでの採用活動で学生に受け入れられたポイントを中心に書き出して行きましょう。ターゲットのAさんの将来にとって最も重要なポイントを1つ選択します。あれもこれもはダメです。Aさんにとって魅力的で最も重要と感じる自社の魅力を1つ選択してください。Aさんにとってなぜ魅力的なのかを書き出します。頭の中のAさんに質問してその回答を書き出すと考えればわかりやすいかもしれません。その考えは採用担当のあなたの考えですが、これまでの採用活動の経験から導き出されたものなので信頼してください。可能であれば特別なオファーを作る可能な限り、Aさんに提示できる特別なオファーを作ります。下記のようなオファーが考えられます。カジュアル面談はおすすめです。オンラインでの面談が当たり前になった今では、社内の様々なリソースを効率的に利用できます。花形職種の社員をブッキングや海外の社員との面談などかなり自由度があります。自社も学生もともにほとんどコストが掛かりません。検討してみてください。オファー文を仕上げるメールの本文を書くように仕上げてください。簡単な挨拶文の後に「重要メッセージ」を単純明快に記載します。その他会社の魅力、応募方法など必要事項を記載。一度「重要メッセージ」で締めくくります。サンドイッチのように重要メッセージで本文を挟んでください。することで、伝えたいメッセージがぐんと伝えわるようになります。最後、追伸として、特別オファーを記載してください。追伸は自然と重要だと認識するので特別オファーができる場合はここに入れてください。これでオファーメッセージの完成です。この募集に特化したランディングページを作るコンバージョン率を上げるオファーメッセージを作成したら、有効な各タッチポイントで活用しましょう。スカウトメールの文面として、広告のキャッチとして、社内からの紹介に対して、メールや掲載文書に応用します。次の「応募という行動」を促す方法として専用のランディングページの活用が決め手となります。魅力的なオファーであっても「テキスト」だけでは、十分な印象としては残りません。オファーによって「気になった」から「応募」までの間に、動機形成するためのWEB画面がランディングページです。採用ランディングページ(以下、採用LPと記載します)では写真やイラスト、可能であれば動画なども用いわかりやすく印象に残る1画面。縦スクロールでスマホにしっかり対応した画面であることが求められます。以前からマーケティングの世界では注目され活用されてきた手法です。採用活動でも最近みられるようになりました。ランディングページは、ターゲットを明確にたピンポイントな訴求であればあるほど効果を発揮します。新卒採用では特に、伝えたい内容を記憶に刻み込み、理解し共感した上で次の応募または面談へのステップに短期間でアップする手法と言えます。いえ、LP制作のネックは制作にかかる時間とコストだと言えます。一般的な制作会社に依頼すると、制作費用は20~30万円以上が通常。チェック→修正→社内IT部門へのデータ受け渡し→リリースと、社内工数も工程も多い。実際リリースまで2ヶ月〜3ヶ月かかることもあります。内定辞退を受けて、大至急追加応募を獲得するためにはするためには、時間もコストも課題です。したがって、現状ではそこまでやる企業は少ないと考えられます。とっておきの「一手」になる可能性を秘めています。そこで、コストも時間も徹底的に圧縮して採用に特化したLP「採用LP」が作れるとしたらいかがでしょう。採用LPを手軽に制作するサービスとは当社は2022年2月に「採用LPクリエイター」をリリースしました。制作手法を根本から考え直し、全てオンライン完結。低コストかつ最短14営業日でリリース可能な新卒採用に特化したランディングページ制作配信サービスです。この機会にぜひご検討ください。低コストかつ最短14営業日でリリース可能な新卒採用に特化したランディングページ制作配信サービスまとめ求める人材を特定しましょう採用ターゲットを絞り込むことが第一歩です。簡単なペルソナシートでリアルな就活生の人物用を作成してみましょう。求める人材像へのコンタクト方法を検討。発散思考であらゆる可能性を検討してみましょう。紹介やスカウト、成果報酬広告などWEBリクルーティングの最新手法を取り入れましょう。オファーメッセージを作るターゲットとなる人材の記憶と動機付けになる魅力的なオファー文を作りましょう。以下の6つのステップを参考にしっかりと言語化してください。オファー文を仕上げる募集に特化したランディングページを作るターゲットの就活生に届いたメッセージを「応募」という行動につなげる手段として採用LPを用意しましょう。魅力的なオファーをわかりやすい構成でビジュアルに表現。ターゲットの人物に向けたパーソナルなメッセージとして伝え、直感的に理解と動機付けにつなげます。当社は採用LPの制作で内定辞退という緊急な課題に対してお役に立てます。低コストかつ最短14営業日でリリース可能な新卒採用に特化したランディングページ制作配信サービス。