採用活動は多様化しており、従来の採用面接だけでなく、社外で食事を交えて面接がおこなわれたり、OB訪問があったり、さらにはこれをサポートするアプリなども開発されています。人手不足の加速で、会社側としても採用を多角的に行い、人材確保に努めたいと考えることも多いかと思います。最近、【就活セクハラ】と呼ばれる、新しいタイプのセクハラが増えており、会社の目が行き届かないところで就活生をねらう【就活セクハラ】が深刻化しています。内定がかかった就活生にとって、【就活セクハラ】は抵抗しにくい面があるため、非常に悪質といえます。昨今、ハラスメント問題が社会問題化している中で、セクハラの問題が勃発してしまうと、企業において、被害者からの損害賠償請求のリスクだけでなく、企業イメージの低下など甚大な被害を招いてしまいます。セクハラについては、たとえスキンシップのつもりでも、また、同意があったと思っていた場合でも、強制わいせつ罪などの罪に問われる可能性がある重大な問題であることは認識しておくべきでしょう。そこで、こういった重大な問題を引き起こしかねない【就活セクハラ】についての対策などを、労働問題、セクハラ問題に精通した弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士が以下詳しく解説していきたいと思います。就活セクハラで企業がとるべき対策について、労働問題に強い弁護士がアドバイスいたします。「就活セクハラ」とは【就活セクハラ】とは、文字どおり、就活(就職活動)のときに行われる『セクハラ』のことです。harassment(セクシャル・ハラスメント)」を省略した呼び方で、一般に、性的な言動によって相手に対し不利益や不快感を与えるものを意味します。【就活セクハラ】では、特に、会社側の採用担当者が、就活生に対して、その力関係を利用してセクシュアルハラスメント(性的な嫌がらせ)をすることを指します。どのような言動が就活セクハラになり得るのか?面接の際に性的な事柄を質問したり、内定をチラつかせながら性的行為を強要することは、【就活セクハラ】の典型例です。具体的には、以下のようなものが挙げられます。社内外の面接で、交際相手の有無、スリーサイズ、直近で肉体関係を持った状況などを聞く「応じないと内定は出さない」などとして内定を餌にして不要に身体を触る、性的行為を強要するリクルーターを装ってホテルに連れ込む就活セクハラが発生した際の企業リスクこのような【就活セクハラ】が起こったときの会社側のリスクはどのようなものがあるでしょうか。思っていないでしょうか。【就活セクハラ】については、会社側も大きな損失を被るということをまずは理解しましょう。企業の社会的信用を失うまず、【就活セクハラ】による会社の社会的信用の損失が考えられます。「働き方改革」にともない、女性の社会進出はますます推進されています。理由とした嫌がらせである「マタハラ」など、性的差別を理由とするハラスメントが社会問題化しています。同じように、【就活セクハラ】によるハラスメント問題に対する社会の目は厳しくなっており、特に「性」に関する差別的取り扱いが社会問題となる中、就活セクハラが報道されてしまうことが、会社の社会的信用を大きく低下させてしまうことはイメージしやすいのかと思います。それに呼応して、顧客の減少や取引先の喪失にとどまらず、就活生から敬遠されて良い人材を確保できないなど、採用活動にも多大なる支障が出るおそれがあります。次に、【就活セクハラ】による会社の法的責任というリスクもあります。会社が負いうる法的リスクは、以下のようなものが挙げられます。採用担当者やリクルーターによる就活セクハラの事実を認識しながら黙認したり、十分な調査・対応を行わない場合、被害者に対して損害賠償のリスクを負う可能性があります。リクルーターによるセクハラは、会社の採用活動の一環でなされているといえますから、事業に関係する形で行われているとして、使用者責任という形で会社も賠償の責任を負う可能性があります。3債務不履行責任(インターンシップの場合)就活生がインターンシップをしている場合には、会社との間で短期間の雇用契約等の契約をしているため、セクハラがあれば、会社として債務不履行に基づく損害賠償請求がなされるおそれもあります。どのようなケースでも当てはまるとは限りませんが、会社側もこのような法的責任を追及されるおそれがあることには注意しましょう。就活セクハラを防止するために企業がとるべき対策では、こういったリスクのある【就活セクハラ】を防止するために、会社が取るべき対策について見ていきましょう。会社としては、起こった後の対応よりも、いかに未然に防げるような対策を講じられるかも極めて重要です。OB・OG訪問における対策OB・OG訪問中でも、【就活セクハラ】は十分に怒り得ます。『OB訪問により、何度か相談していたリクルーターから「俺が人事に言う」「秘密の資料が家にある、君になら見せてもいい」と家に来るよう誘われ、このチャンスはどうしても逃してはいけないとついて行き、その資料を見ながら体の関係を求められた。』などの事例があるようです。そのため、会社側としては、以下のような対策を取ることが考えられます。OBOG訪問の面談時間を昼に限定するOBOG訪問はなるべく同性の社員を訪問させる(異性に対するセクハラが特に多いため)場所も企業のオフィスやオープンな場所にして密室には絶対に行かないようにする学生とのやり取りや採用担当者の行動記録を残す⇒例えば、男女問わずスリーサイズを聞くことや彼氏・彼女がいることを聞くだけでも問題になりえます。【就活セクハラ】は、採用面接の場面でも起こり得ます。『面接担当者が一人になった場面で、採用担当者から、「あなたの第一印象はスタイルがいい」と言われ、その後、「きっと男性からモテるタイプですよね。椅子から立って全身を見せていただけますか?」、「後ろ姿も見せてもらえますか?」などと言われた。』というようなケースもあるようです。新型コロナウィルスによる感染拡大の中で、オンライン面接も増加しており、その中でのセクハラも増えているようです。『自宅からのウェブ面接にのぞんだ女子学生に対して、面接担当者が「もう少し部屋を女性らしくした方が印象がいい」、「ウェブカメラを動かして部屋の奥のほうも見せていただけますか」、「あなたの違う雰囲気も見たいから次の面接は部屋着で」。言われた』というようなケースもあるようです。そのため、会社側としては、以下のような対策を取ることが考えられます。採用面接は、会社側が複数名立ち会って行う採用面接の質問事項について事前ないし事後にメモに残すようにする⇒採用担当者として、たしかに、一見採用には関係ないような質問をすることもあるでしょうが、交際相手の有無などプライベートに深く迫る質問をすることは基本的にする必要はないでしょう。採用面接にあたっては、なるべく同性の社員に質問等をさせるこれらについて、ガイドラインを策定し、採用担当者やリクルーターに周知する。上記で見たように、OBOG訪問、採用面接など様々な場面で【就活セクハラ】は問題になります。そもそも、【就活セクハラ】は、会社の採用担当者やリクルーターからなされることが多いため、会社としては、まずは、採用担当者やリクルーターに対する教育や研修を十分に行い、問題点や危険性の共有を速やかに行う必要があります。従業員へのハラスメント研修としては、以下の点に留意して行うべきでしょう。「どのような行為がハラスメントにあたるのか?」を正しく理解させる⇒どんな発言をしたら、相手が不快に感じるのかを意識し、セクハラかもしれないと気が付くためのポイントを理解させる実際にあった事例をベースにしてケーススタディを用いた分かりやすい研修を行うセクハラの起こす側として自覚がないこともあることに留意し、例えば、できるだけその内容を身近に感じてもらい、「もし自分が加害者として訴えられたら、どうなるのか」なども感じてもらえるようにする。就業規則の懲戒事由に規定する上記3-3のように研修を行い、事前に予防するような対策を取っておくことは重要ですし、また、就業規則にハラスメント規程を定めることも、ハラスメント行為の防止措置として有効です。ハラスメント規程には、1ハラスメント行為に該当する言動を具体的に列挙した上で、2悪質な場合には懲戒処分の対象となる旨を定めておくことが肝要です。今回は、【就活セクハラ】としてセクハラを取り上げていますが、セクハラはハラスメントの一種です。ハラスメントには多数の種類があり、また、被害者の個性や性格によって受ける被害も異なるため、1について定める際には、個々の事案に応じて適切に取り扱う必要があることを考慮しましょう。2についても、就業規則の本則に懲戒処分に関する規定に定めておく必要があります。当該ガイドラインにおいては、ハラスメント防止措置のひとつとして、ハラスメントに関して相談できる担当者を定め、相談窓口を設置することが挙げられています。相談窓口を設置する際には、内部的な体制の整備に留めるのではなく、必要に応じて外部の専門機関(産業医や保健師等)とも連携できるような体制を整備するべきです。相談窓口の担当者を対象とした研修や講座等を定期的に開催し、相談者の心身の状況に応じた適切な対応の方法について、学ぶ機会を設けることが大切です。このような相談窓口については、基本的には、社内で起こったセクハラを念頭に置いているものと思いますが、今回取り上げているような【就活セクハラ】に対しても対応できるように、就活生に対しても、こういった相談窓口で相談を受けられるように周知した方が良いでしょう。【就活セクハラ】については、何も男性から女性に対して行われるだけではありません。女性社員から男性に対して、また、男性社員から男性に対して行われる可能性もあります。harassment(セクシャル・ハラスメント)」を省略した呼び方で、一般に、性的な言動によって相手に対し不利益や不快感を与えるものを意味するため、男性への性的な言動も十分『セクハラ』にあたるためです。【就活セクハラ】が発生してしまった場合には、会社側としてどのような対応を取るべきでしょうか。セクハラの発生により被害の拡大等が起こらないように、まず、被害者と加害者の隔離を行い、事実関係について迅速かつ適切な調査を行います。その後、調査の結果を踏まえてセクハラの有無について判断し、セクハラが行われた事実が認められる場合には、加害者の処分を検討します。二度とセクハラが発生しないように、再発防止のための措置を講じるべきです。【就活セクハラ】についてこれまで見てきていますが、いざ『セクハラ』が起こった場合に、裁判所がどのような判断をしているか見ていきましょう。以下では、大阪地判平成10年12月21日(大阪セクハラ(S運送会社)事件)を取り上げます。被告Y1(会社)の労働者である原告女性Xが、上司の男性Y2から歓迎会をするため参加者を募っている旨の連絡を受け、本件飲み会に参加したところ、カラオケボックスにて行われた二次会でY2にわいせつ行為をされ、その後欠勤を続けることになりました。そこで、Xが、Y2に対して不法行為に基づく損害賠償請求を、Y1に対して使用者責任に基づく損害賠償請求等をした事案です。)裁判所の判断は以下のとおりです。1上司の男性Y2の責任について裁判所は、二次会におけるY2によるXへの性的嫌がらせの事実を認定し、Y2には不法行為に基づく損害賠償責任があると判断しました。しようとするXを二次会に誘い、二次会にて、Xが嫌がっているにもかかわらず仕事の話に絡ませて性的嫌がらせを繰り返した事実が認められるとして、この性的嫌がらせは、職務に関連させて上司たる地位を利用して行ったもの、つまり「事業の執行」についてなされたものと認定しました。Y1は、(1)Xの配置転換によりXとY2と間の上下関係は断ち切られていたこと、(2)Y1は本事案のような男女間の私的な飲み会を禁止していたことを理由に、使用者として責任を負わないという主張したものの、裁判所は、Xの配置転換は一時的なものにすぎず、XとY2との間の上下関係は完全に断ち切られていたとはいえないし、口頭でこうした飲み会を禁止している旨を単に通知するだけでは、労働者にはそれほど重みを持って受け止められていなかったとして、Y1の使用者責任を認めました。本裁判例では、労働者の懇親を図るための飲み会、さらには、二次会でなされたセクハラについて、会社側の責任を認めたものです。会社側としては、業務外での飲み会であっても、加害者が職務に関連させて行ったものについては使用者責任を認める傾向にありますので、注意が必要です。就活セクハラで企業がとるべき対策について、労働問題に強い弁護士がアドバイスいたします。これまで、【就活セクハラ】で会社側が取るべき対策について、注意点や留意点を見てきました。ハラスメント問題が社会問題化している中で、【就活セクハラ】の問題が勃発してしまうと、企業において、被害者からの損害賠償請求のリスクだけでなく、企業イメージの低下など甚大な被害を招いてしまうことは言うまでもありません。内定がかかった就活生にとって、【就活セクハラ】は抵抗しにくい面があるため、非常に悪質であるため、一旦起こってしまうと、SNS等で拡散されやすく、当該職場でセクハラが発生した事実が広く知れ渡ることとなり、何より新規採用に悪影響が出るものと思います。このように、会社にとって、【就活セクハラ】の問題は由々しき問題であり、極めて強い覚悟を持って取り組むべき問題と言えます。弁護士法人ALGの神戸法律事務所の弁護士は、ハラスメント問題、セクハラ問題等に精通しており、会社側の立場からいかに対策を講じるかについてアドバイスできるものと思います。今は困っていないという方でも、今後必ず必要になるポイントだと思いますので、ぜひ弊所にご相談下さい。ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。弁護士法人ALG&Associates。