インタビューで、「怒りの感情はNG」と話していた株式会社TABIPPOの清水社長。一方で、極めて自由なカルチャーであるがゆえに、自らを律する厳しさが求められるのも事実。常に自分に厳しくしていられる人は、きっとそんなに多くはありません。ビジョンの実現をめざして挑戦しても、間違えてしまうこともあるのではないでしょうか。そんなときは、どう軌道修正するのか。独自のカルチャーについて突っ込んで聞いてみました。短期の目標達成より、中長期的な会社貢献を評価する。坂東:怒るのはNGなんですよね?自分や周囲を律するための厳しさとはどう両立させているんですか?清水:怒るのではなく「冷静に指摘しよう」「相手のためにフィードバックしよう」というのはよく言っていますね。ティールで言う心理的安全性って、単に仲良くすることではなく、ちゃんと言い合える状態にあることだと思うんです。Happyな空気は社内にありますが、すごいバチバチ議論しているので、新しく入って来た人は最初は驚くかもしれません。坂東:「あれケンカしてんじゃね?」みたいな。本当に良く言われるんですよ。「これケンカじゃないですか?」って。普通に会社やサービスをより良くするために議論しているだけなんですけどね。いう心理的安全性とか、言い合える文化は意識的につくってきたんですか?清水:はい。『TUNAG』っていうツールを入れてるんですけど、いわゆるサンクスカードみたいなものをこのツールを通じて送れるんです。送る基準としては、行動指針に沿った行動を相手がしているかどうか。「自分が迷ったとき、どちらに向かうかを指示してくれる指針だ」ということで、僕らはそれを『コンパスカード』(※)と呼んでいます。そのコンパスカードをもらえるとポイントが貯まっていく。※コンパスカード・・・TABIPPOの業務の中で定めている行動指針に沿った行動をした人を称賛するときに贈るカード。TUNAG上で運用しています。詳しくは、こちらのTUNAG導入インタビューにてご覧いただけます。坂東:へ~!ポイントは貯まるとどうなるんです?清水:Amazonギフトに換えられたり、福利厚生に紐づいています。あとは、評価とも連動していますね。言い合える文化という意味で言うと、うちは360度評価にしてるんですよ。誰が誰にどんなコンパスカードを送ったのかもすべてオープンにしていて、普段のコミュニケーションもslackを使っているので、常に誰もが見ることができる。やって評価への納得感も担保しつつ、言い合える文化を意識的につくっています。坂東:売上数字とかも評価の指標に入るんですか?清水:それはまったく入らないです。坂東:え!ゼロですか?清水:ゼロです。評価の指標で言うと3つあって、一つは行動指針。コンパスカードのポイントとかコメントの内容。一つは、その人が持っているスキルとか市場価値。最後の一つが『貢献成果』と呼んでいますが、中長期的に会社にどれだけ貢献できたかどうか。売上とかKPIの達成以上に会社に貢献する方法っていっぱいあるわけですよ。いるだけで組織をポジティブにできる人だっていますし。他にも組織の生産性を上げる仕組みをつくった人とか。その、3つの指標でみんなで点数付けをすると、その人の相対的な点数が決まる。その点数をそのまま給与にはできないので、現状の給与も見ながら最後に僕が少しだけ調整をかけている感じです。評価への納得感はあるんですよ。