(上)賃金格差の情報開示、ジェンダー平等に寄与?ESG(環境・社会・ガバナンス)投資におけるS(社会)分野で注目を集めている「DEI」。企業におけるDiversity(多様性)・Equity(公平性)・Inclusion(インクルージョン)を指す概念で、企業職場における従業員の働きやすさや雇用・待遇の公正性に繋がる指標とされている。日本でも徐々に受容が進むなか、今後特に議論の活発化が予想されるのが「ジェンダー・ペイ・ギャップ」(男女の賃金格差)である。省令・告示を改正し、従業員301人以上の企業に男女の賃金格差を公表することを義務づけた。企業の男女の賃金格差は日本においてもDEIを推進する上で重要な議論の材料となると考えれる。そこで、ビジネスにおけるDEIの意義と格差是正における情報公開がもたらすインパクトについて、日米の識者に見解を伺った。(=三原黎香)この記事のポイント投資家による働きかけにより、日本にもDEI促進をリードする企業が登場することが望まれる。改正された女性活躍推進法は、大企業に従業員の男女別平均賃金の開示を義務づける。職場の構造的なジェンダー格差を可視化するには、賃金の中央値で算出した男女格差の開示が効果的である。DEIへの取り組みでは、メンバー各々が必要な情報とリソースにアクセスし、チーム全体が目標を共有する職場づくりが鍵となる。@paru_illustrationDEIは、企業の「必要善」DEIは社会からの要請に応えるために企業が仕方なく対応するものではなく、それなしでは経営が成り立たない「必要善」になりつつあるーー。企業によるDEIとの向き合い方についてこう提唱するのは、一般社団法人チーム力開発研究所理事の青島未佳氏だ。青島氏は人事制度改革や人材戦略に関わるコンサルティングに携わるほか、九州大学大学院でチームワークや組織づくりの共同研究を行っている。一般社団法人チーム力開発研究所の青島未佳氏DEIにおけるダイバーシティ(多様性)は、集団における属性(ジェンダー、民族、年齢など)の分散の度合いを指し、日本の一般社会でも比較的馴染みがある。エクイティ(公正性)とは、個々の状況に応じたサポートを提供し、情報・機会へのアクセスにおけるスタートラインを揃えることだ。インクルージョン(包括)は、様々な人々が集団の活動に参画できる環境整備を指す。インクルーシブな風土、企業の無形資産にDEIの観点から、よいチーム形成づくりのための両輪となるのが、心理的安全性の創出とインクルーシブな環境づくりである。多様な従業員が活躍できる職場環境の形成には、心理的安全性が不可欠だ。メンバーの心理的安全性が確立されたチームでは、各々が尊重され、意見を表明しやすい。ジェンダー平等の観点でいえば、男性比率が高い職場では女性従業員の心理的安全性を確保しづらく、女性が発言しにくくなる可能性がある。このような状況を打開するためには「一時的にクオータ制を導入し、従業員に占める女性比率をある程度高めることも選択肢の一つ」(青島氏)という。遅れる「ジェンダー平等」、大企業は男女の賃金格差開示が義務にDEIは人種、国籍、障害の有無など様々な観点における多様性・公平性・インクルージョンを指すが、日本がとりわけ国際社会から課題を指摘されるのがジェンダー平等の分野だ。2022」によると、男女格差を測るジェンダー・ギャップ指数で日本は146カ国中116位と、例年に引き続き最低ラインとなった。日本は小泉純一郎政権(2003年当時)で、指導的地位に占める女性の割合を2020年までに30%にする「2030(にいまるさんまる)」目標を掲げたものの、断念している。内閣府の男女共同参画局は「2020年代の可能な限り早期」の目標達成を目指すとしているが、帝国データバンクがことし7月に行った調査によると、全国1万1,503社の管理職に占める女性の割合は平均9.4%と、目標達成までには長い道のりがある。このような状況を受け、大企業には制度的圧力もかかり始めた。ことし7月の女性活躍推進法の省令・告示改正により、常用労働者301人以上の企業に男女の賃金の差異の開示義務が課せられた。日本企業の株主(投資家)も男女の賃金格差に注目をし始めている。2022年6月の株主総会シーズンでは、関西電力に対して男女別賃金の目標設定と実態公開などを求める内容の株主提案が、東京電力に対しては男女の賃金や待遇等を同一とすることを求める内容の株主提案が提出された。アルジュナ・キャピタルは、昨年マイクロソフトにセクハラ対策に関する報告書の発行を求める株主提案を提出し、株主から77.97%の賛成多数を獲得した。アルジュナ・キャピタルは賃金格差開示に関する働きかけにも積極的で、今年はアップルに人種・ジェンダー別の賃金格差開示を求める株主提案を提出している。アルジュナ・キャピタルはこのような働きかけを通じ、数々の大企業から賃金格差の開示を引き出すなど、ESGにおいて大きな注目を浴びてきた。同社の創業者の1人であるナターシャ・ラム氏によれば、これらの結果は決して一夜にして成し遂げたものではなかった。アルジュナ・キャピタル創業者のナターシャ・ラム氏ラム氏は、米・シティグループへの男女の賃金格差開示に関するエンゲージメントを紹介した。2017年、アルジュナ・キャピタルはシティグループに男女の賃金格差に関する報告書を求める株主提案を行った。提案は賛成比率14.32%で否決されたが、アルジュナ・キャピタルはその後もシティグループとの対話を重ねた。シティグループCEO(当時)のマイケル・コルバット氏は2018年、金融機関として初めて男女の賃金格差の開示を決めた。その後もアルジュナ・キャピタルの粘り強い働きかけは続いた。gap(*後述)”だった。gap(*後述)”の開示を促した」と振り返る。職種や職位が同じ男女の従業員を比較して算出した、いわば従業員の属性別の賃金差を指す。全ての男性社員の賃金の中央値と、全ての女性社員の賃金の中央値を比較して計算する賃金差である。属性別の賃金差は、同じポジションで働く男女の賃金を統一しさえすれば比較的短期間で解消可能だ。対して中央値から算出する賃金差は、解消により時間を要する。高給ポジションに占める男性の割合が大きければ、「女性の新入社員をたくさん雇ったとしても、賃金の中央値の男女差はすぐには縮まらない」とラム氏。この指標は「企業の構造的な不平等を可視化する」と強調する。アルジュナ・キャピタルの働きかけを受けたシティグループは2019年1月、職種や職位の区別なく中央値から算出する男女の賃金格差の開示に応じた。ケースAでは年収が高いほど男性社員の割合が大きく、年収の中央値が男性では800万円、女性では500万円となっている。高ポジションにも女性が入るケースBでは、年収の中央値が男性700万円、女性600万円となり、格差が緩和されている。情報開示のインパクト、判断は長期的視座でシティグループは、「{(男性の賃金の中央値)−(女性の賃金の中央値)}÷(男性の賃金の中央値)」で算出した賃金差(%)を公開している。値が小さいほど、格差が小さい。おける男女の賃金差は2019年に37.5%だったが、2021年には35.7%と微減した。2021年3月にはシティグループの最高経営責任者にジェーン・フレイザー氏が就任。同社は、「主力グローバルバンクとして初めて」(シティバンクHPより)女性を起用することとなった。同社の取締役に占める女性の割合は2021年時点で53.3%と、半数を超えている。組織内における構造的なジェンダー不平等の是正は時間を要する。同社は賃金の幅を4分割して各グループに占める男女の割合も公表している。給与の高いグループに占める女性の割合は2019年から2021年まで12%と変化していない。ラム氏は、賃金格差の開示は「企業が、公平な組織を目指して長期的に不平等の解消に取り組むために欠かせない」と述べた。焦点は自主的な情報開示と投資家の働きかけにシティグループの場合、賃金格差の開示と投資家との対話が、構造的なジェンダー不平等の改善に向けた布石となった。日本でも投資家からの働きかけが企業による情報開示と格差是正を促すことが期待される。そのためには、投資家が企業におけるジェンダー平等の度合いを本質的に判断するための指標が必要だ。3区分について男女の賃金の差異(女性の平均賃金÷男性の平均賃金×100)の開示だ。平均値は、中央値と比較して男女の格差を正確に反映しない。次のステップとして、中央値から算出する賃金差などより明確に企業内のジェンダー構造を反映する指標の開示が望まれる。人的資本の開示が進むにつれて「従業員を大事にすることがいっそう企業の評価に繋がり、よい人材を呼び込むことになる」(青島氏)と予想される。日本ではDEIに先進的な企業が他社にとって模倣可能な形で男女の賃金格差の情報を開示することが、ジェンダー平等に向けた議論の深化に大きく寄与すると考えられる。