いった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生等についても記載しています。待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理な待遇差の解消等が求められます。このため、各社の労使により、個別の具体的事情に応じて待遇の体系について議論していくことが望まれます。(1)均等待遇と均衡待遇をともに目指すこと。(2)正規と非正規間の処遇改善については合理的な理由が必要である。(1)の「均等待遇」と「均衡待遇」の違いですが、「均等待遇」とは「前提が同じであれば同じ待遇であること」、「均衡待遇」とは「前提が違う場合は合理的な待遇差は違法ではない」という意味になります。職務内容(業務内容や責任の程度)、職務内容や配置の変更範囲(人材活用のしくみ、運用など)等が異なる場合は、その違いに応じてバランスのとれた賃金を支給しなければならない(=均衡待遇)という意味です。現行の法制度において、労働契約法20条やパートタイム労働法8条では待遇差の合理性を判断するときにこれらの3点(業務内容や責任の程度、人材活用の仕組み、その他の事情)を考慮要素としています。「不合理的なものであってはならない」という意味は、不合理は認められないものの、合理的なことまで求めていない、社会的に公平なものであればよいと解釈されています。職務内容が同一かどうかの判断にあたっては、政府のガイドラインに事例が記載されています。