組織改革ビジネスモデルの多様化や在宅・テレワークの推進、また働き方改革など労働者の環境の変化が複雑になる近年で「ジョブ型雇用」を取り入れる企業が増えてきております。領域ごとのスペシャリストを採用することで業務遂行のクオリティを上げるだけではなく、事業をスケールさせるために注目されていると言えるでしょう。今回は「ジョブ型雇用・採用」について知りたいという方向けに、第一歩となる概念やメリット・デメリットをご紹介してまいります。ジョブ型雇用とは?ジョブ型雇用とは、職務や役割に特化した人材雇用を意味します。社内外の限定をせずに職務・役割に合う人材を雇用・配置する形態のことを指します。欧米では主流化した方法ですが、日本での取り組みはまだ事例が少ないでしょう。職務や役割に適切な人材を雇用するためにも、前もってジョブ・ディスクリプション(職務記述書)を作成し、その内容に沿った採用を行います。範囲、求められるスキルや技能、資格などです。目的は業務上必要とされるスキルや求められる成果などを、担当する職務(ポジション)ごとに明確化させることです。今までの雇用との違い従来、日本で最も多い雇用が「メンバーシップ雇用」という手法を取り入れていました。メンバーシップ雇用は、新卒採用に多く「総合職」として一括で採用を行い、適正やジョブローテーションを通じてさまざまな業務を行い、知見を広げながら長く勤めてもらう方法です。先に人材を確保し後に仕事の割振ができる分、会社としてはコントロールしやすいですが、従業員各個人を見た際に、人事部(人事異動)によってキャリアが左右されてしまう点や、仕事に依存しないため、組織や人の繋がりなどから「帰属意識」を持たせることで、離職を防止せざるを得ないでしょう。メンバーシップ型雇用に比べ、ジョブ型雇用は役割や仕事が決まっているため、遂行できる人材を雇用する手法となるため、あくまでも配置の異動や転勤などは伴わないことが特徴です。メンバーシップ型雇用では職務給であることに対して、ジョブ型雇用は能力給で支給されることが違いとして挙げられるでしょう。様々な技術を生み出し、生産し世界へと広げてまいりました。企業及び製品・サービスを大きくするには、安定した雇用により労働者を確保する必要があったためと言えるでしょう。ジョブ型雇用のメリットジョブ型雇用のメリットをご紹介してまいります。戦力を雇用できるジョブ型雇用の1番の特徴が、スペシャリスト及び業務の遂行能力の高い人材の雇用です。どのようなスキルをお持ちなのか、ソフトスキル・ハードスキル問わず記載し募集をかけることができるため、必要な要素をお持ちの候補者と出会いやすくなります。前述した通り、業務や責任などの範囲をあらかじめジョブ・ディスクリプション上で明記するかつ「能力・成果」に応じて、評価・昇給が見込めるため、思っていた仕事と違うということを防ぐことができます。総合職のように、入社後の業務内容は状況と適正に応じてというアサインの仕方をしないため、業務上のミスマッチを防ぐことができるようになります。業務範囲や役割が明確な分、多岐に渡る業務が減るため生産性の向上が見込めます。ジョブ型雇用を取り入れる上で、給与設定なども各職種によってスキルや能力、成果に応じて設定することでより個人のスキルアップが見込めるため、より自走力の高い組織を形成することができます。ジョブ型雇用のデメリット帰属意識を生みにくくなる会社や人とのつながりよりも仕事とのつながりが強くなるため、企業で学べる範囲やアッパーが見えてしまうと、他社へ移ってしまう、ないしはヘッドハンティングされてしまう可能性があります。いえ給与体系などで繋ぎ止めておくと、人件費の問題やトラブルになりかねないため、組織自体を変えるのか、一部部署にて変更するのかは慎重に選ぶことをお勧めします。採用の難易度が上がる人材要件によっては、採用が難しくなるでしょう。中途採用でも必須条件が多ければ多いほど、候補者の母数が減ってしまいます。その上自社が雇用したいタイミングで、採用市場にいない場合もあります。新卒採用において、スキルや資格などをかっちり決めてしまうと、候補者が応募しにくい印象を持ってしまうため、許容範囲や妥協点なども想定しておくことが大事です。ゼネラリストが育ちにくい特に新卒採用の場合、将来のリーダー候補・幹部候補を目的とした採用をするにあたって、ジョブ型雇用を起用してしまうと、会社全体や複数の視点を持ったマネジメントではなく、カルチャーの違う組織が生まれる可能性が出てきます。全社的なリーダー候補を採用する上では、ジョブ型雇用ではなくメンバーシップ型雇用で、さまざまな経験を積んだ上で、視点や視座を広げ、あらゆる角度から物事を判断できる人材育成をお勧めいたします。ジョブ型雇用に向け必要なことジョブ型雇用に適応できる職種を明確にすることジョブ型雇用を行うにあたり、フィットする職種や業務内容が異なります。自社の部署や職種の中で、取り入れられる範囲はどの部門かを洗い出ししましょう。カルチャーなどによっても変動します。セールスのカラーが強い会社であれば、クリエイティブ部門をジョブ型雇用へ変化させるなど、どの方が従業員満足を狙えるのかも併せて検討しましょう。明確にし、作成することです。候補者はどのような成長やスキルが身につくかによって、企業を選ぶ傾向にあるため、諸条件など細かい部分まで明記しておくことが吉です。人事制度や組織の見直し部分的にジョブ型雇用を取り入れた場合、軸となる理念・文化へのフィット感が薄れてしまいます。そのためには、制度や組織体制の見直しが必要です。仮に歪があった際に人事部としてどのように関与していくのか、または評価基準はどこにボーダーを置くのかなど、受け入れ体制がないと、組織崩壊に繋がりかねないためあらかじめ想定されるリスクを回避できるような施策は用意しておきましょう。通常の採用活動に比べ専門性が必要となるため、総合的な媒体よりもスカウトや特化したサービスを利用するほうが確率としては上がります。総合的なサービスでも母数が多いため、狙えるサービスであれば可能性はあります。ジョブ・ディスクリプションに沿った人材との接点を持っていきましょう。主流であった「ものづくり」のビジネスモデルから、インターネット時代となりビジネスモデルが複雑になった分、業務や職種も同様です。そのため、採用方法や雇用形態も様々な広がりを見せています。愛採用コンサルタント株式会社リアステージの内定者として長期インターンを1年半実施し、同社に入社。インターン生時代から採用コンサルタント業務の部署立ち上げを行い、年間100社以上の採用のコンサルティングを実施。現在は、株式会社リアステージ全体の法人営業部門の立ち上げを行い、新卒採用だけでなく、インターン、中途採用など多岐にわたる採用に関するコンサルティング業務を行う。