会社の評価に納得してますか?企業で働いている人であれば一度は、自分の方が頑張って結果を出しているのに、アイツの方が評価が高いんだ!納得いかない!と思った経験があるでしょう。かのアインシュタインはゲームで勝つためのコツをこう言っています。「ゲームのルールを知ることが大事だ。ルールを学んだあとは誰よりも上手にプレイするだけだ」つまり、あなたが会社というゲームの中で出世して成功するためには、人事の評価基準を知る必要があります。そこで問題になるのが多くの企業でその「評価基準」があいまいであるという点です。日本には約421万の企業がありますが、具体的な「評価基準」を示しているのはわずか1割り程度。上場企業でも3分の1以下というのが実情のようです。私たちはゲームのルールがあいまいなまま、プレーし続けなければいけないのでしょうか。そんなことはありません。これまで約3,000社以上の人事設計/運用や採用に携わってきた人事のプロ、西尾太さんによれば「成長している元気のいい企業」の人事制度の根幹は、業種や企業の規模に関係なくほとんど同じ形をしていると言います。「見える化」できていないだけで、どの企業にも通用する普遍的な「評価基準」というものが存在しているのです。西尾さんの著書『人事の超プロが明かす評価基準』を参考に評価基準について解説していきます。できる人と評価される人の違いは?できる人と、評価される人の違いは何なのでしょうか?これは、評価される側とする側の認識や見方の違いによって起こります。現場レベルでは仕事ができて同僚からの信頼が厚くても、その人のポジションによっては、会社が求めるものと異なる場合があります。人事の専門用語に「コンピテンシー」という言葉があります。これは「成果につながる行動」や「活躍する人に特徴的な行動や考え方」を意味しています。これがまさに会社が社員に求める「評価基準」になるのです。これは、新人レベル、チーフレベル、課長、部長など、そのポジションによって求められるものが変わってきます。優秀な人材でもそのポジションにあった役割を果たせなければ、その人はむしろ困った人という扱いになってしまいます。問題なのは本人は優秀なつもりで自分の問題的に気づかず、会社側も会社が求めることを明文化していないため、本人に気づきを与える構造になっていない、評価する側とされる側の双方に問題を生み出してしまう会社の仕組みにあると西尾さんは指摘します。ならないために重要なのは、本人が会社の大前提である原理原則を知らないことを知る、つまり「無知の知」に気づくことなのです。そこで参考になるのが、各ポジションごとにこれだけは必要という普遍的な評価基準です。いう6段階にキャリアステップを設定して、それぞれの段階で求められる「45の評価基準」を紹介しています。今回は一人前の評価基準について一部抜粋してご紹介していきます。新人の基本的な評価基準は次の6つです。新人はこれら6つの基本的なビジネスの姿勢と、基本的なスキルが評価基準として求められます。入社5年目ぐらいでこれらの社会人としてどこでも通用するスキルを身につけるかどうかが、その後のキャリアに大きく影響します。上記の基本的な基準をクリアした上で一人前クラスには下記の評価基準が求められます。・1つのことが長続きしない。・自分の明確なキャリア上の目標を持っている・自身を高めるために勉強を怠らない。現状に満足しない・失敗から学ぶ。・キャリア目標がない。・状況を客観的にとらえることができず、主観的な理解にとどまっている・場の雰囲気を察しない、空気が読めない。・相手の反応を見極められない言動を取り続け、受け入れない。・企画・提案をしない。自分の仕事ではないと思っている・文章だけでつたえようとする。わかりにくい・説得力のある提案書・企画書がつくれない。・ミスを防ぐ仕組みをつくらない。チェックしないでミスをする・品質にこだわらない。常に受動的で行動を起こさない・指示を待つ。「どうしましょう?」と上司や周囲に尋ね、自分の考えがない・担当外の仕事を避ける。