労働契約では、労働日や労働時間をあらかじめ確定させた上で契約を締結することが原則です。契約の締結時点では確定的に定めず、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような、いわゆる「シフト制」により労働契約を締結することも多くみられます。このシフト制のメリットを認めつつも、会社の都合で労働日や労働時間等が設定され、トラブルとなるケースがあるため、厚生労働省は「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」(以下、「シフト制による留意事項」という。)を取りまとめ、公表しました。以下では、この中から特に確認しておきたいポイントをとり上げます。労働契約の締結の際、労働者に対して「始業および終業の時刻」や「休日」に関する事項などを書面により明示する義務があります。シフト制の場合、具体的な労働日や労働時間などを「シフトによる」と記載しているケースがありますが、すでに始業や終業時刻が確定している日についてはこの記載では足りず、労働日ごとの始業および終業時刻を明記するか、原則的な始業や終業時刻を記載した上で、一定期間のシフト表をあわせて労働者に交付するなどの対応が必要です。この他、シフト表を労働者に通知する期限や方法等を定めておき、労働者に分かるようにします。労働契約の内容の理解を深めるために、労働日や労働時間等について、基本的な考え方をあらかじめ労働契約で決めておくことが望まれます。以下のような事項について、会社と労働者で話し合い、合意しておくことが考えられます。1週間当たり平均○時間勤務これらに併せて、一定の期間において最低限労働する日数、時間数などを定めることも考えられます。基本的に、一旦シフトを確定させた後にそのシフト上の労働日や労働時間等を変更することは、労働条件の変更にあたります。そのため、会社と労働者双方が合意した上で行うことが必要です。変更を会社、労働者が申し出る場合の期限や手続等について、あらかじめ決めておくことが考えられます。シフト制を採用している会社は、この機会に適切な運用ができているかを確認し、問題があれば改善しましょう。■参考リンク厚生労働省「いわゆる「シフト制」について」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22954.html※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。usお問い合わせ・ご相談など、お気軽にご相談ください。