敬氏(弁護士)]「従業員からハラスメントの相談があった場合の対応(1)」に引き続き、従業員からハラスメントの相談があった場合の対応について、具体的な留意点を紹介します。判断の方法ハラスメントの有無・内容は、関係者からのヒアリングの結果を踏まえて判断することになります。相談者の主張と、加害者とされている者の主張が異なる場合(実際にも、それぞれの主張が異なることは多くあります)には、以下のような観点から、関係者が述べる内容の信用性を判断します。・主張の具体性や一貫性このうち、重視すべきであるのは、客観的証拠との整合性や矛盾の有無です。ハラスメントに該当するような言動の録音やメールが存在する場合はもちろんですが、そのようなものがなくても、ある関係者の供述とは整合しない内容の録音やメールが存在する場合は、その関係者の供述の信用性は低いと判断する有力な材料となります。ハラスメントの被害者は、勤務を継続するために加害者に対して迎合的な態度をとるなど、一見すると不合理とも思われるような行動をとる場合もありますので、主張の合理性などに関しては注意する必要があります。事実確認を尽くしたものの、ハラスメントの有無を確定できない場合には、「ハラスメントの存在は認定できなかった」と判断する(取り扱う)ことになります。以上のような判断については、相談に対して会社が行なった対応の適否を相談者から争われる場合もあります。加害者と判断された者からすると、認定されたハラスメントの内容によっては、人生が左右されることもありますから、会社が行なった懲戒処分の相当性を加害者と判断された者から争われる場合もあります。ハラスメントの有無・内容の判断は、証拠に基づく事実の認定と、それに基づく法的な評価となりますので、こうした可能性がある事案の場合には、そのような判断やその前提となるヒアリングについて、外部の専門家として、弁護士を活用することも考えられます。・加害者への対応ハラスメントの存在が認定できるものの、ハラスメントに該当するかどうかの境界線上にあるようなものであれば、加害者に対し、口頭などで注意を行なうとともに、被害者への謝罪を促すことなどが考えられます。他方、重大なハラスメントの存在が認定できる場合や、その加害者に対し過去に口頭やメールなどで注意したにもかかわらず再度ハラスメントが行なわれた場合は、加害者に対し、懲戒処分を検討する必要があります。不相当に重い懲戒処分を行なったことにより、加害者から懲戒処分の無効を主張されるケースもありますので、行為の態様や、被害の程度などに照らして、相当な重さの処分を行なう必要があります。必要に応じて、被害者と加害者を引き離すための配置転換を行なうことなども考えられます。この場合、被害者を配置転換することも特に問題ありませんが、ハラスメントの相談を行なったことにより不利益な取扱いを受けたと被害者が思わないように、被害者に対する十分な説明や配慮が必要です。社内でのハラスメントの再発防止策(改めて啓発を行なうなど)も必要です。ハラスメントは、専ら加害者のパーソナリティが原因の場合もあれば、たとえば、職場全体の風潮や、職場環境(長時間労働が常態化しているなど)が背景となっている場合もあります。関係者からのヒアリングの結果、そのような背景が存在すると考えられる場合には、それを改善するための措置も検討する必要があります。ハラスメントの存在は認定できないものの、不適切な行為などがあった場合ハラスメントの存在が認定できなかった場合であっても、ハラスメントには至らない不適切な行為があった場合や、ハラスメントの存在の疑いが残る場合には、以下のような対応が考えられます。行為者に対して、口頭などで注意を行なうことは検討する必要があります。行為者が熱心に指導するあまりにやや行き過ぎた行為があったというケースや、相談者にも問題があったというケースもあり得ます。そのようなケースでは、単に注意するだけでは、行為者の反発やモチベーションの低下を招いてしまうおそれもあるため、行為者に対するフォローも十分に行なったほうがよいでしょう。将来のハラスメントの防止のため、相談を契機として、社内でハラスメントについて改めて啓発を行なうことが考えられます。このような啓発を行なうことは、相談に対する会社の対応について、相談者の納得感を得ることにも繋がる場合があります。ハラスメントの啓発は、継続的、定期的に行なうことが有効です。ハラスメントの啓発の際には、業務上必要となる注意や指導すらもできないといった誤解が生じないように注意する必要もあります。3訴訟・トラブル解決支援、4中国ビジネス・海外との商取引等に取り組んでいる。