何かにつけてハラスメントだ!と主張して、周囲を困らせる社員ってどこにでもいますよね。そのような社員を『ハラ・ハラ社員』というそうです。そこで今回はハラ・ハラ社員への接し方について取り上げたいと思います。ハラ・ハラ社員には2つのタイプが存在します。1.パワハラを悪用するタイプ仕事上気に入らないことや思い通りにならないときに、とりあえずパワハラだと主張すれば、自身に対する指導が甘くなり、自分本位に事が進みやすくなるだろうと誤認しているタイプです。会社は丁寧に対応することを意識しつつ、毅然とした態度で対応することが求められます。※特定の上司のもとで働きたくないので、パワハラと言えば上司または本人が異動できるだろうと誤認しているのもこの手のタイプです。※これ以上あの人のもとで働くとうつ病になるかもしれません。私がうつ病に罹患して最悪の事態となった場合、会社は責任を取れるのか、と主張してくるタイプもそうですね。2.ハラ・ハラ社員であることにそもそも自覚がないタイプ自己肯定感が強く、自分の能力不足や問題社員であることについての自覚が足りず、指導しても聞く耳もたない、打っても打ってもまったく響かない太鼓のようなタイプです。この手のタイプは相談に対して、会社が適切に対応してくれなかったと不満を主張することが多いです。実際の対応策(アプローチ方法)とは?まずは書面化。1.2の社員に共通して言えることですが、書面による当該結論とその過程にいたるまで証拠書類として残すことが重要です。1のタイプでは「会社の対応に不備があった」と後で上げ足取られないための予防策として、2のタイプでは会社の対応に不備があると思っているわけなので、適切なプロセスで対応していると理解してもらうために作成するわけです。次にその書面をもって毅然とした態度で通知すること。社員はお客様ではありませんので、必要以上に親身になる必要はありません。客観的な視点で会社のルールに則り、当事者等から情報を収集し、正しい判断をしましょう。不服あったとしても新しい証拠書類が出てこない限り、再審に応じる必要はありません。「私がうつ病に罹患して最悪の事態となった場合、会社は責任を取れるのか」と詰め寄ってきた社員に対しては、まずは門前払いをするのではなく、どんな内容でも調査から入ります。その結果を対象者にフィードバックします。以下のように報告します。『会社として適切に調査した結果、ハラスメントを認定できなかった。それでも上司に改めてパワハラについての問題意識をもってもらった。厳しいように見えますが、調査結果に問題がないならないで、その事実を正直に伝えましょう。まとめますと、ハラ・ハラ社員への接し方、ポイントは、3つです。1事実確認をする(話はきく)2主義主張と調査結果を書面として記録する3毅然とした態度で結果を報告するハラスメント対応は”沼”に陥りやすいです。明らかに社員に100%過失があると推察できる相談でも、”相談窓口”で門前払いをすることはできません。相談窓口は相談を受けることが存在意義だからです。調査分析を通じて、最終的にジャッジするのは管理監督者の役目です。人一人の人生にかかってくる可能性もあり、時間を掛けたい一方でそうはいっていられないのが実情ゆえ、相談以降のプロセスは、わかりやすく、明確にしておくことをお勧めします。下記よりお選びいただけます。