ロボットに手伝ってもらいました。2022/05/26企業が脆弱なグループへの就職機会を増やしたいのであれば、「DEI多元的統合」の美しさのもとで、どのような方法で実現できるでしょうか。「チームには女子が少なすぎるので、女の子を募集します。「チームには男性が少なく、面接に来たらプラスのポイントを考えることができます。一部の地域では、女性/または特定の人種/コミュニティの労働者の数が少ないです。ジェンダーに敏感な組織や、多様な人材を募集したい組織単位は、他のより有利な民族履歴(伝統的に男性、または特定の肌の色)を除外し、比較的脆弱なグループの履歴のみを選択し、インタビューを行い、組織に多様な才能と多様な視点を追加することを期待して、誤ってアプローチを取るかもしれません。台湾の既存の法律の下では、これは実際には違法であり、したがって、差別の偽装を引き起こす可能性があり、真の保護を達成することは困難です(注)。手段やプロセスが不公平な場合、結果とその後の結果も公平に利益を得ることは困難です。性別や民族グループにとって、性別やその他の民族的背景のために選ばれたい人はいません。異なる民族グループのニーズを考慮した公正なステージとリソース、各才能が最大の再生を行うように、多元的なブレンドの目的です。「弱い履歴を選別することは多元主義を保証する」と勘違いする「履歴選別」の実践は、多元的な融合の美しさから始まるが、実際には真の公平性ではない。PIXTA多様な人材を募集したい場合は、どうすればよいですか?採用のジェンダー/民族の多様性の欠如に対処する正しい方向は、面接で様々なバイアスの可能性を可能な限り排除することです。偏見はしばしば「無意識」であり、そのような「無意識の偏見」は、人々が成長するにつれて社会に浸透するステレオタイプから生じます。無意識の偏見は、私たち一人一人が持っている。無意識の偏見が採用に影響を与える方法を減らすには、いくつかの簡単な方法があります。簡単な方法は、性別や人種、階級など、いかなる民族集団も抑圧されない履歴書を表示しないことです。第2に、面接では、女性の必然的な結婚や出産を前提としない、または男性が育児休暇を取るために家族の世話をする必要がないなど、性別/民族グループに基づいて仮定しないでください。多様な面接チームや採用委員会を結成し、異なる視点を持つ人々による面接を行い、性別や人種などの背景情報に基づく無意識の偏見や無意識の個人的な推論や偏見を排除します。最後に、面接官の自己挑戦は、あなたの前に誰かが別の性別、民族グループ、およびその他の背景に置き換えた場合、異なる視点や視点を持っているかどうかを想像することです。写真を削除し、面接官が職務経験と能力を評価するように、より徹底しています。資源投入を含むより体系的な変更を行う必要があります。PIXTA多様な人材を募集した後、コミュニティが公平にプレーできるようにするには?DEIの公平性の概念は、手をつないで平等ではなく、誰もが「自分の才能を最大限に発揮する」ための適切なリソースとサポートを持つことができることを意味します。公平性の原則に従って、少数民族の特定のコミュニティに対応するリソースを提供することは、「保護」や差別ではなく、「公正」な慣行によって、その潜在能力を最大限に引き出すことができます。システム、雇用カウンセリング、奨学金、スポンサーシップなどが含まれます。新しいリソースに加えて、既存のシステムや利点を1つ1つ見ることができます:現在の企業環境は、異なるコミュニティのニーズを満たしていますか?2022年第1四半期には、女性ファンがDEI職場文化調査を行い、約2,000人の人々がアンケート調査で、企業がDEI文化政策を持っているかどうかは、企業に参加するかどうかを検討する重要な意思決定要因であり、アンケートの96%を占めた。yahooニュース、ETtodayニュースクラウドなど、33のメディアが肯定的な報道を行った。文化を体系的に改善できると信頼したい。2022年9月、女性ファンはDEIマルチフェアコングロマリット認定賞を開催し、企業が人材育成政策をよりよく伝達し、人材が信頼できる雇用者ブランドをよりよく見つけるのを支援します。この道で一緒に正しいことをしてください。