労働問題(雇用主側)こんなお悩みがある方へ解雇をすると、従業員から解雇無効を主張された。従業員から時間外手当の請求をされた。労働災害を主張され、従業員(または遺族)から損害賠償を請求されている。従業員との合意書(競業避止に関する合意書等)を締結しようと考えているが、どのような書面がよいか相談したい。相談後はどうなる?従業員との全てのやりとりを代理しますので、本業に専念できます。妥当な結論を提案します。適正な残業代を計算し、不当な支払いを避けられます。不当な要求に応じる必要はなくなります。辞めた従業員の代理人の弁護士から、残業代の未払いがあると請求を受けました。残業代は支払っているつもりでしたが、相手にも弁護士がついていたこともあり、不安になり相談することにしました。従業員には毎月、固定残業代を支払っておりましたが、従業員のタイムカードをもとに、先生に残業代を計算してもらったところ、確かに残業代の未払いがあることがわかりました。相手が請求している残業代は、こちらが計算しなおした金額よりも大きい金額だったので、先生に交渉してもらった結果、支払い金額は減額されました。山岡弁護士のコメント今回のケースでは、会社は毎月決まった金額を固定残業代として支払ってはいましたが、給与明細等には基本給に含める形で記載をしていたことで、残業代が全く支払われていない、と考えた従業員から、請求を受けることになってしまいました。いったトラブルを避けるため、固定残業代を支払う場合は、基本給とは別に記載し、就労規則等にも明記する必要があります。固定残業代として毎月決まった金額を残業手当で支払っていた場合でも、その範囲を超えて従業員が残業した場合に、追加の残業代を支払っていない等でトラブルが起こる可能性はあります。お悩みの場合は、ぜひ一度無料相談にお越しください。従業員をやめさせたいが、どのようにすれば問題ないか?まず、解雇の理由が正当である必要があります。正当な解雇の理由として認められるものは、以下の通りです。遅刻が多く、注意しても改善せず、今後も改善が見込まれない。特段の理由もなく、無断欠勤が続いている。業務命令に従わないなど、著しく勤務態度が悪く、本人も改善するつもりがない。セクハラ・パワハラなどを行っており、再三の忠告や処分によっても改善しない。病気等の治療により休業していたが、休業期間終了後も復帰せず、また、配置転換等により、業務の負担を軽くするなどの改善を行っても復帰の見込みがない。採用の可否にかかわるような重大な経歴詐称が明らかとなった。経営不振で、様々な手段を講じたものの、人員削減がやむを得ない状況である。解雇の理由が正当であったとしても、解雇する旨を従業員に伝えたその日にすぐ解雇できるものではありません。解雇の日より30日以上前に従業員に解雇通告する必要があり、事前の解雇通告が難しい場合は30日分の賃金を解雇予告手当として支払うことになります。従業員の解雇を検討されてる場合は、無用なトラブルを防ぐため、一度事務所に相談にお越しいただくことをおすすめします。試用期間中の従業員をやめさせたいが、どうすれば良いか?まず、試用を開始して14日が経過しているか否かで対応が異なります。試用開始から14日以上が経過していれば、通常の従業員の解雇と同じく、解雇日の30日以上前の解雇予告もしくは解雇予告手当(30日分の賃金)の支払いが必要ですが、試用開始から14日以内であれば、それらは不要です。解雇理由については、通常の従業員の解雇時よりは認められやすいものの、正当な理由は必要となります。具体的には以下の通りです。遅刻や無断欠勤が多く、注意しても改善されず、改善の見込みもない。客観的に見て、著しく勤務態度が悪い。経歴や履歴書の記載に偽りがあり、採用の条件となる資格やスキルを有していなかった。解雇のタイミングとして、試用期間終了時に解雇する場合より、試用期間途中で解雇する場合のほうが、解雇理由の正当性が厳しく問われる可能性が高いため注意が必要です。試用期間の従業員の解雇について、疑問点があれば、一度事務所に相談にお越しください。