病気休暇を有給にし、就業規則に明記すること。時間雇用職員の忌引き休暇(有給)について就業規則に明記すること。1980年7月以前採用の准職員について、正規職員への登用の道をつくること准職員について、給与を月給方式とし、昇給速度を正規職員と同等にすること。退職手当を正規職員と同等の基準で支給すること。応じたボーナス・退職手当を支給すること長期勤続者のリフレッシュ休暇(特別休暇)を新設すること。年休消化率の実態について早急に調査しその結果を示すこと。これから団体交渉を始める。今回は組合の申入れによる交渉なので、吉田委員長から発言をお願いする。5/2付で要求項目を提出して団体交渉を申し入れたのでこちらから発言する。手元に要求項目があると思うが、要求は5点ある。それについて説明する。待遇改善について」だ。この他に2点ほど問題点があらたにわかったのでこの点について議論したい。第1点は、「准職員等が人間ドックを受ける際の時間が有給かどうか」についてだ。これについて後で具体的に説明したい。その他については時間があったら議論したい。本日の時間内に議論できるのは1の待遇改善が中心になるだろう。去年は大きな理由として、計画年休によって、有給休暇日数が十分でない人に特別な有給休暇を与えるから、それ以上に夏期休暇を与える必要はないという返事だったと思う。ついては、正規職員も日数が少なければ特別な有給休暇を与えられる。准職員等に限った問題ではない。事務方に調べていただいたところでは、正規職員でありながら特別な休暇をもらっている人もいる。正規職員と准職員等との格差是正が重要だ。ご存知の通り、現状では、非正社員の労働条件をいかに正社員に近付けるかが社会的な動きだ。『雇用回復』の足元」と、連載している。この中で、非正社員が662万人増、雇用者のうち3人に1人は非正社員、15歳から24歳までの若年層では2人に1人だと指摘されている。このような非正社員の増加が将来の日本の姿をいかに歪めているか。理事や特任教授がよくご存知の通りだ。このような非正規職員の増加は東北大でも非常に顕著だ。具体的には、法人側資料によると昨年度で正規の職員2284名に対して准職員等は1858名だ。この間の定員削減で正規職員が減った分が准職員等になり、あるいはそれ以上に准職員等が増えている。これが東北大の将来にどんな影を落とすか、よくご存知のことと思う。非正規雇用の正規雇用への転換促進を第一に掲げている。以上の点から、現在の社会では、正社員と非正社員、あるいは正規職員と非正規職員の格差をいかに是正するかが重要な問題だ。労働条件改善に積極的に取り組むべきだ。ところが実態としてはどうか。昨年は夏期休暇については、ゼロ回答だった。私たちの入手している他大学の例では、相当の大学がすでに実施している。きな大学も軒並み導入している。このことは大学側も十分に掌握しているだろう。拘らず、なぜ、東北大がこのことに消極的なのか、しかも男女共同参画社会を標榜しているのに、非常に疑問だ。この問題を実現していただきたい。ここでは「1980年7月以前採用の准職員」と限定して言っているが、それ以外について不必要だと言っているのではない。認めるべきだが、少なくとも1980年7月以前採用の准職員は二十数年間働き、それなりの専門性を身につけている。いった一般的な常識を問うようなものではなく、身につけた専門性を考慮した採用方法を考えるべきだ。九州大学などでは、私たちの把握した情報では、そのような長期にわたる人については、適性検査と事前レポートという形で実施していると聞いている。一定の配慮をしながら、長期にわたって准職員等に従事している人に適正な形で正規職員への道を実現してほしい。(2)の病気休暇については、就業規則なり労使協定なりによって保障されているが無給だ。これを有給にしてほしい。時間雇用職員について労使協定による試行ではなく就業規則にも明記してほしい。(3)の時間雇用職員の忌引き休暇についても就業規則に明示すべきだ。「1(5)准職員について、給与を月給方式とし、昇給速度を正規職員と同等にすること。(5)については、正規職員と基本的には格差がないものにすること、(6)については、勤務時間や勤続期間に応じた形でその労に報いるということでボーナス、退職手当を支給してほしい。その他のところで、労働条件通知書の問題は基本的にはもう良いはずなので、人間ドックを受ける際には有給なのかの件について説明させてほしい。東北大の「准職員等の労働時間及び休暇等に関する規程」第9条1項5号によると「労働時間内に総合的な健康診査を受けるため、1日の範囲内で必要と認められる時間、勤務しない」場合については「勤務しないことの承認」を受けることができ、その時間については「有給とする」とある。このことによって、総合的な健康審査、つまり人間ドックを受けることが、「勤務しないことの承認」という形で有給の労働時間とみなされる。実際の取扱いは、一般的な人間ドック受診ではなく、共済組合が主催する人間ドックのみが対象だと言われている。准職員が入っているのは政府管掌の社会保険だ。共済組合主催の人間ドックは受けられない。そのために一般の准職員は、人間ドックは自分で受けてその時間は有給休暇を使えという主張がされているところがある。一定の部局では、有給の時間を措置している。書記局と事務レベルで一定のやりとりをしている。この点について、正規職員と准職員等の格差是正という点で人間ドックは大変重要なので、この点についても正規職員に準じた取扱いをお願いしたい。待遇改善について」についての問題だ。2から5も説明すると時間がなくなるので、いったん発言をきる。以上の点について、徳重理事から回答、意見、今後の対応等について意見がほしい。交渉で初めて聞いた点もあるので、十分に回答できないかもしれないが意見を述べる。昨年は、2日間無給の夏期休暇を提案し、継続の課題になっている。昨年の提案は、計画年休との関係もあるが、新たに夏期休暇を導入した場合に、休んだことによる仕事をどうするか、代替要員の補充、財政の問題もあるので、無給で試行して課題を整理して次のステップに進みたいという考え方だった。このような考え方は今も持っている。「心身の健康の維持及び増進」などの点で夏期休暇は大事な課題だと認識している。その意味で本日の交渉での意見交換、職場での実態・意見も聞きながら検討したい。民間等でも夏期休暇はあること、本学において計画年休がすべての職場にあるわけではないことも承知している。民間でも必ずしも特別休暇としての措置だけでなく、半々くらいが年休を活用した休暇になっている。有給にということだが、昨年度、そして今年度も労使協定によって無給の病気休暇を試行実施している。今年の試行状況を踏まえて就業規則に明記するかの結論を出す。おける責任の度合いの違いがあるので、有給にすることは現時点ではできないと考えている。他大学や国家公務員の状況を見ても、現時点では有給にしていないということも踏まえる。今年度の実施状況を踏まえて就業規則に明記するかどうか検討する。1980年7月以前採用の准職員に限った話ではないが、1980年7月以前採用の准職員については長期に勤務しているのでそれも踏まえるべきだという説明だった。1980年7月以前ということで年数の限定をするということは考えていないが、准職員等を正規職員に登用する方策を検討したい。対象者や、どういう方向にするかはこれから検討する。「(5)准職員について、給与を月給方式とし、昇給速度を正規職員と同等にすること。いう給与の関係での要求だ。月給方式について、やはり正規職員と准職員の雇用形態や職務内容における責任の度合いの違いから、異なる取扱いをしている。従来から日額による実績払いということにしてきた。毎年、経験年数に基づいて計算し直すので昇給という概念が正しいかというのがあるが、正規職員と同等の基準でということについては、教育研究費から出しているということもあるので、それに影響するので考えていない。准職員の労働条件について、他大学、民間の動向を踏まえる必要がある。どのような点が問題なのか具体的に話をきいて協議を続けて行きたい。現時点ではこれらの支給対象になっていない。昨年も一定額でもよいから支給してほしいということがあった。雇用形態等の違いからそういう制度にしているのだが、新たに支給することには教育研究費への影響がある。これについても民間、他大学の状況も踏まえながら検討が必要な課題だ。今すぐに実施することは考えていない。労働条件通知書の話については、去年も話し合ったことなので、個別の部局の例があれば指摘してほしい。従来から共済組合主催の人間ドックについて認めてきた。検討課題とさせてほしい。課題の整理をしてあらためて回答したい。今の理事の発言については、全体として、検討するという部分、これはできないという部分があったが、去年と比べれば待遇改善をしようとする可能性を感じた。今日の時間としては限られているが、いろいろ話し合いたい。基本的なスタンスとして、雇用形態が違う、業務内容が違う、職務の責任が違うといったことが言われ、格差はやむを得ないという認識だと思う。理解しないわけではないが、現実問題として、長期にわたって勤務している准職員は、一定の職域においては正規職員よりも余程仕事ができる。新しい正規職員を指導するという状況にもなっている。能力給や成果主義賃金を入れようというのならば、むしろ正規職員よりも准職員の方が余程高い給与をもらってもよいくらいだ。民間ではその例もある。パートから出発しても、能力さえあれば、支店長や役員にもなる。それはそれで、能力給等を全面的に導入することへの疑問はあるが、その方にとっては良いことだろうと思う。採用の際の出発点が違っていたということから、10数年経っても格差是正されないというのは望ましいものなのか。根本的な問題として、正規職員と准職員等との関係、あるいは格差をいかにして縮めていくかという観点から検討してほしい。いった意味から、准職員等を正規職員に登用するためのあり方を検討してもらうことは重要だ。その際には組合も意見を言いたい。「3日間の有給の夏期休暇」については、繰り返しては言わないが、他の大学の状況を見ると、東北大の状況は寂しくなる。どこの大学がどの程度導入しているかというのはむしろ、大学側の方が十分に掌握できると思うのでぜひお願いしたい。「就業規則への明記」については、病気休暇や忌引き休暇は取らないですむならばそれにこしたことはない。病気にならなければ、親族が亡くならなければ、それはむしろいいことだ。病気や親族の不幸がいつ起こるか分からない。そのための一つの保障だ。どのくらいの人が試行期間中にこの制度を利用したかで量られるべき問題ではない。この点も検討する際に考慮に入れてほしい。給与をどう位置付けるか。長年勤めても一定の部分で頭打ち的な状況だ。