受入環境の整備に関する行政評価・監視」と、2点目といたしまして、「総務省における女性の活躍促進アクションプラン2014」につきまして御紹介をいたします。両案件ともに、先ほどの副大臣会議におきまして私から説明をし、政府内で情報を共有してきたところでございます。【外国人旅行者の受入環境の整備に関する行政評価・監視】まず、本年7月18日に勧告・公表いたしました、「外国人旅行者の受入環境の整備に関する行政評価・監視の結果」についてでございます。観光立国の推進は、政府の重要課題になっております。2020年には東京オリンピック・パラリンピックの開催もありますので、我が国が外国人旅行者をどのようにおもてなしをするか。外国人旅行者の受入につきまして世界の注目が集まっております。今回、ビジット・ジャパン事業や入国審査待ち時間の短縮化、国際観光ホテル登録制度や通訳案内などにつきまして、外国人旅行者の受入環境に問題があるということが分かりました。このため、先ほどの副大臣会議におきまして、私から説明をしてきたところでございます。これを契機といたしまして、政府全体で問題意識の共有が図られ、観光立国の実現に向けまして取組が進むことを願っております。次に、「総務省における女性の活躍促進アクションプラン2014」についてでございます。昨年9月の着任以来、「女性の活躍促進」をテーマに、省内外の関係者からヒアリングをさせていただきました。人事当局たる大臣官房のスタッフとの間で、長時間にわたりまして議論を行ってまいりました。その結果を行動計画にまとめまして、本日、「総務省における女性の活躍促進アクションプラン2014」として発表するものでございます。Workの好循環であります。生活の質の向上が仕事の質を高め、また、仕事の質の向上が生活の質を高める。いう良い循環を生み出すことをねらって、このアクションプランをまとめました。1ページ目、「現状と課題」であります。前提としたワークスタイルでは、組織も個人も立ち行かなくなるという危機感が、この取組の強い問題意識にございます。2ページ以降で、総務省としての取組を御紹介いたします。生活、こうした生活の基本を確保し、多様なワークスタイルを実現することが、仕事を継続することができる、あるいは仕事の質を向上させることができる。そのために不可欠でございます。質の高い時間の確保が重要となってきます。次に、改革の柱の二つ目でございますが、生活時間を確保することは、仕事にかける時間を見直すということにつながります。仕事にかける時間を見直しながら、仕事の質を向上させるためには、個々の職員、個々の職員やチームの業務の進め方の改革や、組織全体のマネージメントの改革が欠かせません。そのためには、長時間職場にいることを評価してきたこれまでのマネージメントを改めまして、時間内にどれだけ成果が上げられたかで評価するマネージメントを徹底をしていく必要がございます。そこで、3ページ目以降でございますが、具体的な取組事項を列挙しておりますので、幾つか御紹介したいと思います。ワークライフバランスシートの作成についてであります。女性の職員が育児休業から復帰するときに、何時まで働けるか、残業は可能かといった簡単な調書を人事課が取ることは一般的でありますが、本アクションプランの取組は、出産時に、男性も含めまして、育児、子育てといった、先々のステージにおける仕事と生活の関係に対しての要望を職場の上司が面談をし、そして、個々人のシートを作成するというものであります。これは、個々の職員の状況を理解して、業務のマネージメントを行う形に職場の意志を改革できること、意識改革にもつながるということでありますし、また、個々の職員にとりましては、あらかじめ職場と認識を共有することで、安心してライフプランが描けるようになるという効果が期待できるものでございます。この取組につきましては、本年度中に実施をしてまいります。次に、3ページ目の(1)といたしまして、徹底した超過勤務の縮減がございます。前提としたワークスタイルが残っております。そこで、今般、管理職に対しまして、部署内の総超過勤務時間につきまして、具体的に目標を設定をさせ、各局に目標の達成に向けた管理を行わせることとしたものであります。これによりまして、管理職の意識を改革し、時間を軸としたマネージメントを行うよう、徹底してまいりたいと思います。本取組につきましては、平成26年度中に実施いたします。次に、テレワークの拡充についてであります。従来は、職場パソコンの持ち帰りという形でテレワークが実施されておりましたけれども、今般、自宅パソコンも利用可能とすること。管理職や出先機関も含めた全職員が利用可能とすること。育児、介護の職員は、当日、緊急の場合でも申請を可能とすることといたしまして、システム、制度、両面で霞が関でも最先端の取組を直ちに実施してまいります。次に、繁忙期後の休暇取得の促進であります。民間企業と同様、霞が関におきましても業務が多い時期と少ない時期がございます。法案の作成や予算作成の折りには、非常に、どうしても業務が多くなっているということでありまして、こうした非常に季節性のある業務につきましても、また、突発的な事件や事故によっての対応が生じるというような業務もございます。本取組はこうした繁忙期に一定以上の超過勤務をした職員に対しまして、繁忙期が過ぎた後に、積極的な年次休暇の取得を促すものでございます。した取組につきましては、現在でも管理職によっては自主的に判断して行っているところもございますが、それを全省的に取り組もうとするものでございます。本取組も速やかに実施してまいりたいと思っております。次に5ページ目、業務実態の分析・見直しについてであります。霞が関におきましては、まだまだ長時間職場にいることを評価する慣行が残っておりまして、時間内にどれだけの成果が上げられたかで評価することが徹底されておりません。そこで、本年中に一部の部署を指定をいたしまして、試行的に、どれだけの職員をどれだけの時間数、実働させて、どれだけの成果が上げられたのかにつきましての業務分析を実施いたします。これによりまして、時間内にどれだけの成果が上げられたかを評価するマネージメントを徹底させ、仕事の優先順位付けを行うということを目指してまいります。この成果を用いまして、来年中には職員の柔軟な配置につきましても取り組んでまいります。最後に、退職した女性職員の再採用についてであります。一部の民間企業におきましては、出産や子育てで一度退職した女性職員を再採用して活躍してもらう取組が行われておりますが、総務省におきましても、まずは育休代替要員への採用を来年から検討してまいりたいと思います。最後に6ページでありますが、本アクションプランを絵に描いた餅に終わらせずに、実効性あるものにしていくために、推進体制も確立してまいります。具体的には、大臣官房長をヘッドとした推進委員会が、この本プランを推進すると共に、委員会の構成員たる各局総務課長等に、必要な権限と責任を付与するという方向でございます。幹事社の読売新聞の小野と申します。女性の活躍促進アクションプランについて、1点質問させていただきます。仕事の見直しというのは大事だと思うのですけれども、やはり長時間労働の一つの要因として、国会対応というのがあるかと思うのですけれども、国会対応の簡略化ではないですけれども、いかに働く時間を短くするかということについては、どのような取組を考えているか、若しくは、国会に何か望むものがあればお願いします。季節的な、大変繁忙期ということでありまして、この点については、これまでもそうですけれども、国会の議論の進め方ということについても、改革が必要であるということでありますし、また、それを踏まえて、この省内におきましても、それに対する、対応する体制ということにつきましても、真剣に業務分析をしながら、できるだけ効率性の高い体制を作っていくということについては、先ほど申し上げたテーマの中に入っております。共同通信社の渡邉と申します。アクションプランのことでお尋ねをしたいのですけれども、背景的なところで書いてあるので、多分そういうことだと思うのですが、制度官庁である総務省でこういう取組をすることの意義について、副大臣の方からコメントをいただければと思います。政府全体としては、2020年までに管理的地位に占める女性の比率を30%にすると、国家の、非常に、数値目標として掲げ続けてきたということでありまして、それを踏まえて様々な施策、あるいはワークライフバランスの検証と行動指針というようなことも含めて、制度もしっかりと作りながら対応してきたところでございます。した国全体としての動きを進めるためにも、まず、隗より始めよということで、国家公務員ということについても、その隗の一つでありますし、その中でも、これまで制度官庁として非常に大きな役割を担ってきた総務省が、まず率先して進めていくべきだということを、このアクションプランの中の明確な位置付けの中で共有していきたいというふうに思っております。本気で取り組むかということについて、この女性の活躍促進ということについては、安倍政権の中でも本気度が試されていると。その本気度の一番の要の中に総務省があるということを、十分に組織としても認識して取り組んでいくことが大切であるというふうに思います。関連して、具体的な取組のところで、多くはちょっと拡充、新規もあるのですが、心がけていたというレベルでは、恐らく、あったものも、ちらほらあるのかなという印象なのですけれども、新規と言えば、例えば、ワークライフバランスシートというのが一番初めにありますけれども、職員毎と書いてありますけれども、これは全職員に作ってもらうという御予定なのでしょうか。これはですね、出産を機会にということで、子どもを育てながらということについては男女共にそのステージがあるわけですので、この出産を機に子育てという次のステージとか、あるいは介護まで含めて、それぞれの各ステージごとで、仕事と生活をどうバランスさせていきたいと考えているのか。これは本当に、職員の人たち一人一人の実情によっても異なりますので、きめ細かな把握をして、そして、それに対応して、しっかりと中長期的にもプランニングができて、そして、それにしっかりと対応できるようにしていくと。これが継続して働き続けることができる、非常に大きな要になってくると思います。瞬間、瞬間で、出産の時こうですよと、子育ての時はこうですよということではなくて、それを、プラン、全体のプランという形で、中長期的なライフステージごとのバランスシートを作っていくというところに大きな鍵があるのではないかというふうに考えて、このような制度を実施してまいりたいというふうに思っております。いう適齢期である男女、女性の方が力点が、多分置かれるべきかなという気もするのですけれども。女性も男性もということで。男性もということですね。女性の職員の方に聞いたりとかということが必要になると思うのですけど、この辺は、本人が、例えば、自発的にという形をとるのか、それとも、その適齢期にある方は満遍なくやってもらうというお考えなのか、その辺はいかがでしょうか。出産をするということになりますと、育児休業を取ったり、いろいろな形でその方のそれぞれのニーズに応じて制度を利用するというステージが出てきます。その時に、出産だけではなくて、育児、子育ての各ライフステージにも踏み込んで、踏み込んでというか、視野を長期にとって、そして、組み立てていくということが大事ではないかという、そういう視点で、今回バランスシートの作成というところの新しい取組をしていきたいと思っています。しつこいようですけれども、出産の兆候がある方を対象にするということでいいのですね。兆候というか、出産をすると、御夫婦共にですね、子どもがお一人増えるということになりますので、そこに該当する職員の方が、一義的には対象になるということです。ありがとうございました。ありがとうございました。