たしかに優先を決めるのは難しいだろうが、昨年は、最初の交渉の際に、1から3までが重点だと言った。時間雇用職員へのボーナス要求については、正職員への12/10支給日が目前なので、これについては何か回答していただけるか。この12月は支給できない。この12月の支給については考えてこなかったということか。考えてはきたが、まだ検討中であり、回答できるような状況にはない。早急に検討し、来年度には実施してほしい。今日は組合員が大勢参加している。現場の声を聞いてほしい。最初に看護師から発言する。看護師として、安全・安心の医療はもとより、在院日数短縮によって非常に忙しくなっているなど、病院の健全経営にも努力している。現場の末端からの声を届けるために参加した。この3年間ほど、新採用者が多い。職場によっては、半数を採用後1年〜3年のビギナーが占めている。この若い看護師の育成が大きな課題となっている。中堅の看護師にとっては、出産・育児と仕事との両立が大きな課題だ。社会的にも、「潜在看護師」といって、ライセンスだけあって仕事に就かない看護師がいることが問題となっている。大学病院でも、今働いている大学病院をよく知っている看護師が、いかに仕事を辞めずに、子育てをしながら、若い看護師を育てていくかということが大きな課題だ。「7対1」を守らせる指導と人員確保を「7対1」看護になり、以前に比べて看護師の人数は増えた。非常に繁忙度が高い職場では「7対1」が必ずしも守られていない。した職場は1つや2つではない。ICUなど特別な診療報酬の体制になっていないところの看護師は、包括的、平均的に「7対1」が算定されており、いくつかの部署では、年度当初から、稼働率が高くなると「7対1」が守られていない。多くの職場で「7対1」が守られていないことについて、きちんと指導してほしいし、必要な人員は雇用してほしい。病院が、看護要員の計算式を開示しない!「7対1」看護に必要な看護要員を計算する式がある。何がどうだからこれだけの看護要員になるという式だ。組合で把握している計算式と病院で実際に計算した式とが一致していなければおかしい。看護師はぎりぎりの人数で仕事をしているので、看護師の年休取得率の実態は、平均すれば一桁ではないかと思っている。「7対1」看護に必要な看護要員の計算式の中にも、年休取得をきちんと盛り込まなければいけない。病院支部は、「7対1」看護に必要な看護要員の計算式をきちんと示すように病院に要求しているが、回答されていない。計算式に何を組込んで看護要員数を出しているのか、本部の指導でぜひ示されるようにしてほしい。正しい要員計算で十分な看護師の確保を今年度、看護部から示された各部署の看護師数は年度当初から欠員状態だった。優秀な看護師の頭数をそろえるには年度当初しかない。来年度は、今年のように年度当初で欠員を生じたまま、一年間過ごさざるを得ないといったことのないように、十分な獲得予定数で、ゆとりをもった人員確保となるように希望している。いつになったら正式な職員になれるのか看護師以外にも、多くのコメディカル職員が任期付きの雇用形態になっている。看護師は任期付がとれないまま3年目を迎えている人が48人、2年目の人が192人、1年目が111人、計351人の看護師が任期付職員になっている。この任期付職員は、いつになったら任期なしの正式な大学の職員となれるのか、不安に思い毎日働いている。見通しがまったく本人に示されない5年という期間が設定されているが、この5年間ずっと任期付職員として過ごすのか、あるいは5年以内に必ず任期なしの正職員になれるのかという計画がまったく本人達に示されないまま、こうした雇用が続けられていることは問題だ。「生首」の心配はないと明言してほしい一人前になるには3年かかる。3年目の人が48人いるが、3年経っても、せっかく一人前に育っても、任期付きの身分で4年目を迎える人がいるのではないかと不安に思っている。2年目は192人、1年目は111人いる。この人達が5年目までに「生首」が切られる心配はないということを明言していただけるか。法人経営者から任期付職員に明言してほしい。任期付き職員も、同じように大学職員として大学への思い入れがある。親からも「せっかく大学を卒業して大学の看護師になっても、まだ正職員として雇ってもらえないのか」と言われるだろう。「生首」を切るということは絶対ないと明言してほしい。「定員化」計画と救済策を明示してほしいどのように任期のない正職員に組み入れていくのか、その計画を示してほしい。任期付の職員を任期なしの正職員に組み入れられないのだとすれば、法人はどのようにしてこの人達を救済していくのか、文書で示してほしい。二交代制導入は、病院長や看護部長の目標になっている。看護部長が目標としたのは職務満足度や病院経営といった2つの観点からだ。二交代を実施してみて、とくに若い看護師は、従来は公休が夜勤入りと夜勤明けのために使わざるをえず、純粋な休みとしては1ヶ月に1〜2回しかなかったので、二交代制によってある程度まとめて休めることを評価する看護師もいる。何が何でも反対だとは言わないが、全国の看護師の研究などを見ても、意見は二分している。デメリットは17時間も拘束されることだ。長時間の緊張によってインシデント発生のリスクも客観的には高いだろう。十分な仮眠や休憩が取れるように法人側として十分に指導してほしい。疲労やインシデントの発生についてもしっかり観察するよう指導してほしい。職場からの閉め出しが絶対にないように年齢や家庭環境から二交代勤務はできない人はいる。これは、夜勤をしないのではなく、三交代勤務をするということだから、二交代勤務はできないからといって、引き続き三交代での勤務を希望する看護師が、職場から閉め出されるということが絶対にないように看護部等をきちんと指導してほしい。導入され、看護師は皆それにとびついた。週20〜25時間の間で、ボーナスもある程度出る。正職員としての雇用も継続される。これまで泣く泣く乳飲み子をおいて仕事に出ていた看護師が、子どもが小さい間はある程度ゆとりをもって、育児を楽しみながら看護師を続けられるのでこれに飛びついた。看護師は「7対1」看護のぎりぎりの人数しか配置されていない。育児短時間勤務で夜勤ができない看護師が増えることは、私も時間管理者をしているが、現場にとっては深刻な自体だ。法人が用意したことは評価するが、それを現状で看護師について運用しようとすると、要員と夜勤の問題があるので、きちんと説明した上で、現場で十分に議論して、ぎりぎりのところでどうしたら各部署で運用できるか、知恵を寄せ合わなければならない。導入時の説明が十分でなかったと思う。仕事と育児の両立ができるようにしてほしい。保育所に預けるとダメ?とくに、育児短時間勤務を使う場合に、保育所に預けていると対象外になるのかどうか、今わかるのならば聞きたい。せよ育児短時間勤務にせよ、職員と職場に制度の説明をきちんとした説明がされていなかった。人事課のホームページを見ればわかるのでネットをみてほしい、というのは非常に不親切だ。皆どうやって働こうかと悩んでいる。いう人達を、育児のために辞めさせないための制度だから、きちんと説明してほしい。職員と職場でどうしたら制度をうまく利用できるのか、自分の職場では実際にどんな働き方が可能なのか、しっかり意見交換し選択ができるような保障をしてほしい。子どもを保育所に預けている人に、育児短時間勤務が与えられないかどうかについて、すぐ答えられるか。これについては、別途、病院事務に内容の確認を進めているので、あらためて回答したい。これについては次回の交渉を待たずに、実質的な回答が得られた段階で回答する。技術職員から発言する。在り方検討WG報告書が出た。これについて組合の要求は、全学の職員に公開して検討せよ、ということだが、12/1〜12/3まで5カ所で説明会が開かれている。私は12/1の説明会に参加した。冒頭、総長の意見と組合の要望で説明会を行うことにしたと説明された。十分な議論保障せず、1月スタートは乱暴スケジュールでは1月発足となっている。これで説明した、実施するというのはあまりに乱暴だ。各部局には運営委員会がある。報告書によると、技術職員の配置、採用、今後の技術職員の在り方の問題にかかわるので、各部局で検討されてしかるべきだが、部局の議決機関にまったく諮られていない。各部局で技術部設立のためにすでに3年間議論し努力しているのだから、部局の議決機関でも当然議論されるべきだ。技術職員も大学の教育研究の中で自分達がどういう技術を提供したらよいのか、組織はいかにあるべきか議論したいと思っている。現状を打開したいという思いは同じだ。教員と良い研究をしたいと思っている。WG、タスク・フォースでの議論を明らかに現状認識や各大学の状況調査をきちんとすべきだ。報告書には、技術職員の志願が少ないと記述されているが、これについてWGやタスク・フォースでこれまで十分に議論されているのだろうか。その議論内容をしっかり示してほしい。技術職員の職務を規定するか最近始まった議論ではない。以前に国大協が専門行政職俸給表を検討し、それを総務省が拒否し、文部科学省が訓令で専門官制度を導入したという経緯がある。ポイントは技術職員の職務をどのように規定するかということだ。それを明確にしないと問題は解決しない。組織がないことや職務が不明確なことなどから、技術職員の給与は低く、また専門行政職も適用されなかった。「大学の教育研究において技術業務とは何か」を明確にすることが大事だ。タスク・フォースが、技術業務のあり方を議論すると言っていることは重要だ。「教員と一体」の業務なので異動できない京都大学の総合技術部を参照しているようだが、実際の問題点について検討しているのか。参考にしたと言われたが、具体的な内容については紹介されなかった。組合で把握しているところでは、京大では12年前に総合技術部を作ったが、本学のタスク・フォース報告書にある部局間の異動は、京都大学ではできていない。部局の中で優秀な技術職員を外に出したくないということもあるが、根本的には、技術職員の職務が部局の教員と一体となって行うものだからだ。いう技術職員を他の部局に簡単に回していけるものではない。いった現状分析を含めて検討すべきだ。報告書の内容は、技術職員のモチベーションを下げるものになっている。各部局の技術職員は知恵をもっている。オープンに十分に議論し、部局の議決機関でも十分に議論すべきだ。タスク・フォースが報告書を出し、それを部局長に説明したのは11/25だが、私も、関係の部局長もタスク・フォースのメンバーであり、WGには技術室長や総括リーダーも入っている。その結果として今回の報告書がまとめられた。同じように再雇用制度にするのがよいと判断して報告書をまとめた。局長連絡会議に報告し、現在正式に部局長に意見照会している。要望があった2部局に対しては、私自身が報告書の内容を詳細に報告しに行った。どちらの報告書も、大学としては、あるべき方向性について専門家によって善意で作成している。最終的に4/1実施予定、1/1実施予定といったスケジュールの違いはあるが、報告書を出してから実施までの間に出された意見・要望を踏まえて修正すべきは修正する。少なくとも「教員の63歳定年後の継続雇用」検討プロジェクト・チームについてはその段取りだ。「技術職員の在り方」検討タスク・フォースについても、報告書を決定し、その説明もしたから、この通り実施するので了承してほしい、ということではないだろう。今行われている説明会はそういう場ではなかったと思う。骨格が変わるような意見は採用できないが、これから実施までの時間の中で、意見を十分取り入れられると思う。今後大学として実施するためには、規則の制定・改正や役員会等での審議手続きも必要だ。責任者でないので、わからない。一定の事項について変更がありうるということか。専門家の議論・意見を踏まえている報告書ではあることは理解してほしい。総長は技術職員を大事にしたいと思っている。厳しい人件費状況のもとでも、技術職員や教員はあまり変えていない。事務職員で実質的に削り、非正規職員によって業務に支障がないようにしている。そのように技術職員を大事にしている上に、さらに技術職員に頑張ってもらえるようにと、別途総長から指示が出ている。今回の説明会にも私自身説明に行きたい気持ちはあったが、行かなかった。それは、今回の報告書が、大学の管理運営のための改革だと誤解されるのを避けるためだった。メンバーは皆そういうつもりだ。今後議論の余地がたくさんあるということか。考えているが、責任者でないのでわからない。確認しなければならない。少なくとも外見上は、スケジュールも出ており、最後に説明会を行い、これで実施というように見える。今後どのように意見を反映するかということは報告書には書いていない。この問題について今後も議論を続けていきたいのでよろしくお願いする。素案をつくる集団があるのはよいし、その集団の中に現場の人が何人か入っていることもわかる。限定された人だけでの素案検討にとどまらず、素案をつくる段階で、関係者全員に呼びかけてオープンに意見を聞く機会を設けた方がよいのではないか。素案の段階で修正の機会を設けるべきだということだが、方法として何が良いかという判断の問題であり、また時間との勝負でもあるので難しい面もある。思うが、責任者ではないので答えられない。私の意見と理事の意見とは矛盾していないと思うが、素案を作成してきた人達以外の現場の人達の意見を広く聞く場があった上で、素案をまとめる方が良い。それが今だということか。いう位置付けなのではないかと思う。それが今日の回答なのだろう。責任者ではないので、そうではないかということだ。必要ならさらに説明に来てもらうなど、どしどしやって良い。これからも議論していこう。各部局の技術部にはそれぞれの議決機関がある。工学部ならば運営委員会というものがあり、毎月開催され、技術部の運営や採用方針について決めている。その場ではまったくこれについて議論されていない。2009年1月にこれで決まりだ、ということになって良いのか。委員の先生方は「突然こうなった」と説明するのだろうか。委員の立場と部局長の立場は違う。少なくとも、この報告書について、工学部ではまったく議論されていない。部局が作成する報告書ではない。部局の議決機関にかけるべきだ、ということではないだろう。ようなものがあって、そこでやっていた。その制度を変更するという話だ。今後本部主導でやるにしても、現時点で、今までの組織を一切無視して、その場での議論が一切ないというのはおかしい。内容的にこれまでの組織を無視するようなものではない。良いものは残し是正すべきは是正するというものだ。それならば、これまでやってきた各部局の運営協議会等にかけて、改善であることを徹底し、あるいはより良くするための意見を求めた方が自然だろう。必要ならさらに説明に来てもらうなど、どしどしやって良い。これからも議論していこう。最後に、ボーナスの問題で、時間雇用職員から発言する。時間雇用職員のボーナスは今回も見送られた。いつまで経ったら、いい返事を聞けるのか。何年待ったらよいのか。これだけ時間雇用職員が増えているのに、どうしてこれだけ時間雇用職員の声を無視できるのか。次回の交渉ではきちんと回答してほしい。一生懸命検討している。