法律を知っている者に味方する!!”クライアントと一緒に勝ち取った先駆的な事例も紹介しています。全面解除後に報道されたニュースサイトの見出しです。「無期限で延長」とは、コロナ禍の延長線上ではなく「新制度」であり、出社率を3割前後に抑えるという意味です。数カ月前まで、在宅勤務は非常時の苦肉の策という意味合いが強いものでした。企業が従業員への安全配慮義務を果たす上で自宅待機を命じるとなれば、給与の支払い義務の有無や程度の問題が生じるため、それを回避する手立てとしてテレワークが注目されました。厚生労働省は、テレワークを「感染防止に向けた柔軟な働き方」とし、新規導入に取り組む中小企業を支援しています。厚労省の「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」は、2017年の「働き方改革実行計画」を受け、18年に策定されたものであり、当時は大きな流れにはなりませんでした。コロナ禍で導入してみると、意外と勝手が良かった。企業側の「効率性」と従業員側の「通勤の苦痛がない」といったワークライフバランスが合致し、感染収束後も拡大すべきだとの回答(時事通信「労働に関する世論調査」)が7割にのぼったのです。〝人減らし〟の序章?在宅勤務拡大の裏こうした労働環境の変化はさておき、コロナ禍における企業の売上減・収益減が避けられない中、これまでの「人手不足」に対する対応が本当に正しかったのかという疑問も生じ、逆に「人減らし」の流れも出はじめています。コロナが収束したからといって、景気悪化の長期化は濃厚です。「人余り」そして「人減らし」を前提とする経営方針の転換は必然とも言えるでしょう。テレワークの本格導入という潮流を別の視点で考察すると、「人減らし」に向けた踊り場の設定にも見えてきます。テレワークや在宅勤務は、労使の緩やかな関係をつくり出しやすいでしょうから「人員縮小策」の実施がこれまでよりも容易になると想像できます。マスコミの報道などでもてはやされている場面ばかりに目を向けていると、仕組みの「本性」の検討を怠ることになるかもしれません。労使いずれの立場においても、〝防衛〟の視点が必要です。この流れを将来を見据えた目的達成のために活用するということであれば、徹底した検討が必要となるでしょう。企業の立場であれば、このターニングポイントを生かすも殺すも経営者次第です。関西電力事件から思うこと。米半導体製造大手が提訴」を素材に。皆さんへの「注意喚起」です。ない方は,必ず読んでください。2019年4月1日から働き方改革関連法が順次施行されています。1年遅れの2020年4月1日からです。デモナイ誤解を起こしそうな事項があります。一つ,重大事項がありますので,お伝えします。務士先生なりに相談されてください。そのための超・基礎知識として,ご活用ください。前置きが長くなりました。それでは,本論に入ります。割増賃金率は50%以上について従来から,月60時間超の残業の割増賃金率は50%以上とされています。企業については,「当分の間」,この引上げが猶予されていたのです。それは,2023年4月1日以降のことです。中小企業は,それまでは,50%以上にしなくともよいのです。思い込んでいるかたもいるかもしれません。あることと混同し,一緒に就業規則に盛り込んで改訂してしまうおそれがあります。