法律を知っている者に味方する!!”クライアントと一緒に勝ち取った先駆的な事例も紹介しています。――セクハラは、一般にも認知された言葉となりました。当初は職務上の立場や権限を利用して、性的な要求をする場合(対価型セクハラ)が想定されていたようです。今は、性的言動によって職場の環境に悪影響を与える場合(環境型)なども含まれるようになりました。――違法とされる範囲が広がったということですね。20分間抱きつかれて猥褻な行為をされたというケース。被告側が、逃げたり、助けを求めることができるはずなので、被害者の供述は信用できないと主張したこともありました。現在では、職場での上下関係などを考え、そのような行動をとらない場合もあるとしてこうした主張を退けています(東京高裁の平9・11・20判決)。――パワハラという言葉も耳にするようになりました。セクハラと同様、他者の人格を傷つける行為のひとつと捉えられます。法律の中に登場する用語ではありませんが、違法対象を、性的要素を伴わない場面に広げる中で作られた言葉です。同様に、モラハラという言葉も生まれました。上司によるものではないとか、陰湿な非有形力によるものであるなどです。パワハラと区別して説明されることもありますが、明確な定義はありません。――社員同士の問題でも、使用者に責任があるのですか。社長や院長が事件を起こさない限り、関係ないと思い込んでいる使用者がおられますが、大間違いです。使用者に対して、セクハラの事前防止と、発生した場合に対処し措置を講ずる義務を明記しています。従業員が職場でしたセクハラなどについて、使用者が損害賠償責任を負うことがあるのです。――パワハラは法律上の規定がないのでは。「法律の規定がなければ、法的義務を負うことがない」という考えは重大な誤りです。セクハラ訴訟として不法行為責任が認められた裁判として、既に平成2年に判決があります。明文の法律がなくとも、裁判所が独自に判断し、法律に先行して法を創造していくこと(判例)も少なくないのです。違法対象が拡大される方向にあるという認識をもって下さい。負う使用者としては本腰を入れ、積極的に対応しなければなりません。米半導体製造大手が提訴」を素材に。皆さんへの「注意喚起」です。ない方は,必ず読んでください。2019年4月1日から働き方改革関連法が順次施行されています。1年遅れの2020年4月1日からです。デモナイ誤解を起こしそうな事項があります。一つ,重大事項がありますので,お伝えします。務士先生なりに相談されてください。そのための超・基礎知識として,ご活用ください。前置きが長くなりました。それでは,本論に入ります。割増賃金率は50%以上について従来から,月60時間超の残業の割増賃金率は50%以上とされています。企業については,「当分の間」,この引上げが猶予されていたのです。それは,2023年4月1日以降のことです。中小企業は,それまでは,50%以上にしなくともよいのです。思い込んでいるかたもいるかもしれません。あることと混同し,一緒に就業規則に盛り込んで改訂してしまうおそれがあります。