内定者や新卒社員が子会社の社長になる例もあり、人材育成に対して定評のあるサイバーエージェント。人事統括の曽山哲人さんに、サイバーエージェントにおける新卒育成のポリシーについて伺いました。若手社員にインタビュー。内定者/新人の育成のために『グロービス学び放題フレッシャーズ』をモニター利用しました。実際に受けたメンバーの反応はどうだったのでしょうか。グロービス学び放題フレッシャーズ]ブックマークコメント入社後、一日でも早く現場で活躍できるには人事がカギ内定者が新卒社員として入社するまでにいくつかフォローを行っていますが、基本的には入社後に「一日でも早く現場で活躍できること」という目的を達成するために行っています。ポジティブに設計して、社員一人ひとりの才能を引き出してあげること。私は「才能開花」と呼んでいますが、前向きな夢を持ってもらえる状況をいかに作り出すかだと思います。内定者は社会に出ることに対して「楽しみ」と「恐れ」の両方が同居しています。「自分の知識が足りているのか?」「能力として見合っているのか?」という不安がある。内定者に向けて『グロービス学び放題フレッシャーズ』も導入していますが、この施策も最低限のビジネスの知識を身につけることが目的。戦う武器があれば自信を持てます。内定者の育成は大きく、3つの柱があります。これにプラスして「人事からのフォローアップ」を行っています。興味がある部署にアルバイトに入ってもらうのは、業界知識や専門性も上がり、実務を通じて育つので非常に効果があります。先輩と一緒にランチに行ったりと、会社の理解を促進する効果もある。全部の部署に採用ニーズがあるので受け入れも容易です。毎年6~8割が内定者アルバイトを経験しています。地方の学生にも「たった1日でもいいので来てね!」と伝えていますね。勉強会もさまざまな形でやっていますが、特に評判がいいのは経営幹部による勉強会です。「どんな事業をやっているのか」「早く活躍する一年目社員ってどんな人なのか?」など、自身の成長のきっかけや視野を広げる視点になります。部署によって活躍する一年目のタイプはバラバラ。「スピードが早いほうがいい」や「野心家がいい」などいい意味でみんな違うことを言ってくれるので、そのなかで自分にフィットするものが見つかるとよいですね。内定者同士の交流会で「今どんなことをしているのか」「どんな想いでやっているのか」などについて、お酒を飲みながら話す場を数か月に1度持つようにしています。人事は定期的にメッセージや面談でフォローに徹しています。そこでは「目線の提示」が重要だと思います。研修プログラムを内定者の時期に提供するのも、「このプログラムが終われば、戦える知識が得られる」という提示になりますから。不安と障害をいかに払拭してあげるか。そのためにも、人事が事情をよく聞いてあげることも必要でしょう。フォローがうまくいかなかったり社員が育たなかったり......。失敗を許容する文化が経営サイドから落ちてこないと厳しい。若手の新規事業は打率がものすごく低く、5年後生存率は3~5割です。半分失敗するのですから、次にセカンドチャンスが与えられたという事例がなければ1年目は怖くて新規事業提案もできません。実際のチャレンジャーで、失敗をした人がセカンドチャンスを得て次に成功する事例を時間をかけて造れば風土になっていくと思います。社員自身が講師になる。