未分類リファラル採用は仕組み化できるのか?2021.01.7INFORMATION、未分類hitocon0119リファラル採用は仕組み化できるのか?本気の採用をサポートするヒトコンサルティングです。採用の厳しい時代、企業はあの手この手で優秀な人材を確保しようと試行錯誤しています。従来の求人広告やHP内での採用情報だけではなく、役員や社員の交友関係の中から「誰かいい人いない?」と人材発掘を試みます。人海戦術...ではなくリファラル採用というわけですね。実際に取り入れている企業は多いのですが明確な基準やガイドがなく、紹介しようにもためらってしまう社員もいるそうです。そこで今回は、リファラル採用を社内に適用させる際の仕組みづくりについてお話したいと思います。目次リファラル採用はもはや一般的。仕組み化は必須リファラル採用はハードルが高い?リファラル採用に付随する不安とは?その解消法とは?何のためのリファラル採用か?採用基準は?どんな仕組みが効果的?前のめりで友人を紹介したくなる仕組みをつくろう!リファラル採用はもはや一般的。仕組み化は必須リファラル採用はもはや採用方法のひとつとして広く認知され、多くの企業が積極的に取り入れています。リファラル採用に特化したサービスも多くあり、大企業はそれらを利用してわざわざお金をかけてリファラル採用を行っているところもあります。中小企業としては、そもそも「コスト削減」という淡い期待を抱いてのリファラル採用ですから、そこで費用が発生してしまったら本末転倒です。なると、中小企業は自社の力、そして独自のやり方でリファラル採用を行わないとなりません。独自のやり方というのは会社としてオリジナリティを持ちつつも社内的には明確な基準に基づき誰もが平等に参加できるものということ。リファラル採用ほどオープンに行うことが望ましいのです。リファラル採用はハードルが高い?リファラル採用に付随する不安とは?その解消法とは?「誰かいい人いない?」とシンプルに触れ回ったとしても、それで優れた人材が次々に見つかるわけではありません。紹介を期待されている社員にとっては不安だらけなのです。「紹介したところで採用にならなかったら気まずいな...」「紹介して採用になったら自分にも何かメリットはあるのかな?」「自分の会社のことを言うのもなんだけど、そんなに薦めたくないな...」など社員目線の不安はいくつも考えられます。逆に言うとこれらの不安をクリアすれば、社員が積極的に紹介をしてくれるということではないでしょうか。採用になっても採用にならなくても、紹介者にとってはこれまでの友人関係に「仕事」という新たな要素が加わるので、今後気楽な付き合いができなくなるかもしれません。万が一不採用になった場合の他、採用後すぐに辞めしまう、あるいは何らかのトラブルを起こしてしまった場合に紹介者が責任を感じなくて済むようなフォロー体制は必要です。これらを踏まえて「無理に紹介しなくてもいい」というスタンスも伝えるべきではないでしょうか。紹介することは義務でも職務でもありません。社員の精神的な負担が発生しないようにすることが重要ですね。次に、紹介者に対するインセンティブ。人を紹介するにはそれなりの労力が必要になってきます。友人にコンタクトを取り、自社に興味を持たせ、そして面接に繋げるという一連の作業が通常業務とは別に行われるので、社員にとっては何か見返りを期待しても無理はありません。リファラル採用を行っている企業の6割が紹介してくれた社員に何らかのインセンティブを出しているそうです。いたら」など様々で、金額にも開きがあります。社員にとってみたらインセンティブはもらえるに越したことはありませんが、インセンティブを目的に誰これ構わず紹介して採用の質が落ちてしまうことも起こり得ます。考えると、インセンティブというのは必ずしも必要条件ではないかもしれません。最後に、紹介者の自社に対するエンゲージメント。今の社員が自社のことをどのように思っているのか...リファラル採用を行う前に確かめる必要はありそうです。リファラル採用は自分の大切な友人・知人を自社に誘うものなので、まずは紹介者が自社の魅力を熟知していることが前提です。「本当にいい会社なんだよ!」と本音で伝えられるかどうかがリファラル採用の成功を左右するのではないでしょうか。そもそも人を招き入れるということは、自社にある程度の自信と余裕があって初めてできることです。リファラル採用を行う前に、今の会社が既存の社員にとって魅力的かどうかを厳しくジャッジしてみて下さい。改善点があったとしたら、まずはその解決を先にやるべきです。何のためのリファラル採用か?採用基準は?少し話は戻ります。そもそも何のためのリファラル採用か。それはコスト削減でも人事の負担軽減でもありません。信頼のおける社員が“人となり”のわかった友人・知人を紹介してくれることによって、入社後のミスマッチが起こりにくく定着に繋がるという傾向があるからです。“人となり”を知っているというのは何よりも心強いです。従来の中途採用ではその人の実績やスキルを見ることはできますが、いくら面接を重ねても“人となり”までは見ることはできません。本当の人間性は長い付き合いの中で、じわじわとわかってくるものです。中小企業は会社ごとに個性があり“合う・合わない”という問題はどこに行ってもあるかと思います。その個性というのは社長や社員が大半を形成しているものなので、人となりがわかっている社員の友人・知人であれば、ある程度の親和性はあるということでしょう。したら、リファラル採用における採用基準は、スキルや実績を厳しく問うよりも人間性を見極めるようなものであってもいいのかもしれませんね。信頼のおける社員からの紹介なので一般的な基準はクリアしているかと思います。深く切り込んだ面接をしてみてはいかがでしょうか。どんな仕組みが効果的?前のめりで友人を紹介したくなる仕組みをつくろう!いよいよ仕組みの話です。紹介者としての社員の不安の解消法についてはお話しましたが、ここでは“前のめりで紹介したくなる仕組み“としていくつか具体的な提案をしようと思います。ターゲットの明確化とその周知。リファラル採用の初動としては社員への周知があるかと思いますが、その時に「どのポジションにどのような人材を必要としているか」をしっかりと伝えることは大事です。「誰かいい人」ではなく、具体的に求める人物像を社員と共有するのです。それによって紹介したいと思っている友人が、果たして求める人物像に合致しているのかどうかがわかります。社員も本業とは別にリファラル採用に協力することになるので無駄なく効率よく動きたいですよね。次に、手軽で簡単であること。人を紹介するにはそれなりの手間が必要です。形式だけの書類や煩雑な手続きなどがあっては「なんだかめんどくさそうだな」となってしまいます。リファラル採用は、採用のエキスパートである人事の人間がやるものではないので、誰にとってもシンプルでわかりやすいものでなくてはなりません。あまりにもカジュアルに紹介されても困りますが、社員がわざわざ時間を割いて手を動かして何かをやるようなものであれば考え直すべきです。しても必要な手続きが発生するようであれば、そこは人事の人間の全面的な協力のもとに行うべきでしょう。「めんどくさい」というのは致命的なのです。リファラル採用では採用基準が見えにくいという側面もあります。紹介者の推し方次第では、能力以上の評価が下され採用になってしまうこともあるかもしれません。逆も起こり得るのです。そこで、リファラル採用においても選考に公平性を持たせるために、選考基準をオープンにして社員と共有するべきです。リファラル採用と言えども紹介者に対する忖度や候補者に対する偏見があってはいけません。選考においてはどこまでも公平に行いましょう。対面での説明会や面接が難しくなった昨今では、候補者の人となりを社員が“直接知っている“という点においてリファラル採用に注目が集まっています。ヒトコンサルティングでは、採用ブランディングの一環としてリファラル採用のお手伝いも行っております。リファラル採用をご検討中の採用担当者様は是非お気軽にご相談下さい。)この記事へのコメントはありません。この記事へのトラックバックはありません。返信をキャンセルする。株式会社ヒトコンサルティング。