試用期間内で従業員の適格性が判断できないとき2012.01.06カテゴリ:就業規則あなたの会社の試用期間はどのくらいですか?一般的には3カ月としているところが多いようです。試用期間の長さについては法律では決まっていないため、その会社に合った期間を定めていただいて問題ありません。あまりに長い期間を定めてしまうと、社員にとっては不安定な状況が続いてしまうため、最長でも1年が限度であると考えられています。それでは、3か月の試用期間と定めたことにしましょう。入社してきた従業員は3カ月たっても仕事をまったく覚えてくれません。遅刻することなどはなく、勤務態度もまじめであるため、解雇という判断は難しい状態です。このような場合、試用期間を延長して様子を見ることは可能でしょうか?答えは、就業規則に試用期間を延長する旨を記載しておけば延長可能になります。今回の場合の試用期間を延長する理由は、「能力が足りないため」であるので、延長する際にはその理由をきちんと本人に必ず伝え、記録を残しておいてください。試用期間を3か月延長することにしました。試用期間を延長した結果、やはり能力が足りず従業員として不適当であるという会社の判断が下り、本採用の拒否ということになりました。判例において、試用期間中の解雇は本採用後の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められると述べられていますが、客観的合理的に見ても能力が足りなくて本採用後の仕事の見込みがないのかどうかで解雇が有効かどうかが判断されます。そのため、解雇に至るまでのプロセスをきちんと整えておく必要があります。多くの企業が、採用後に一定の試用期間を設定し(新規学卒者の場合は通常3~6カ月程度)、入社した従業員の適格性を観察・評価しています。試用期間は仮採用で、試用期間満了時に本採用とする、という扱いも多く見られます。「本採用拒否」という文言を用いていたとしても、試用期間満了時に本採用しないということは、採用の問題ではなく、労働契約の解約の問題すなわち解雇の問題ということになります。よって否定されるということです)。判例は、採用するか否かを決定する際は、その従業員の資質、性格、能力といった適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行い適切な判定資料を十分に収集することができないので、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保するために試用期間を設けることは合理的であるとしています。)とならなければ、留保解約権の行使(具体的には試用期間中の解雇あるいは試用期間満了時の本採用拒否)が法的に認められることになります。通常の解雇の場合に比べて認められやすい)ということになるでしょう。労判991号153頁があります)。2-7ご相談窓口はこちら企業経営者またはご担当者を対象に、サービスに関するご相談やご依頼を承ります。いただいた情報につきましては外部に漏れることは一切ございませんのでご安心ください。