高成長期は結果が出やすく、従業員の成長には良い条件でした。低成長期の現在は、それに適したやり方で従業員に成長を促さねばなりません。経営陣と現場のマネジャーとのコミュニケーションも、低成長期に即した転換が必要です。高成長時代の状態を「前提」になっているのが、組織構造で血液のような存在である、「コミュニケーション」、「構成員のものの捉え方」、だとしたら、どうでしょう。変化に対応しにくい企業体質になるでしょう。目の前の仕事の効率ばかり考えられてしまったのです。生産性向上策は効率化だけではありません。生産性の高い仕事のウェートを高める、従業員のスキルアップを支援する、新しい企画を作りやすい環境を整える、などのやり方もあります。それら施策の検討は極めて少ないです。その理由は、高成長時代の状態を「前提」になっている「コミュニケーション」や「構成員のものの捉え方」では、上記施策はできないからです。案件遂行のための報連相を主体としたコミュニケーションでは、できません。従業員と現場のマネジャーとの間では、従業員の成長支援についてのコミュニケーションが必要です。現場のマネジャーと部門長、経営陣との間では、新しい成長領域についてのコミュニケーションが必要です。「結果しか評価しない」、「数字しか信じない」、「スペックを向上させろ」などの言葉が飛び交うような組織では、やれることは限られてきます。必要以上に複雑に考えなくて良いですが、2、3の要素の兼ね合いを見ることができるような捉え方が必要です。事業内容お問い合わせprofileタイトルとURLをコピーしました。