(いわゆる失業手当)は、最大何日間受給できますか」と聞かれたので、「雇用されていた期間が10年未満の場合、90日ある」と答えました。すると、「前職で雇用保険に入っていた期間は、雇用されていた期間に入らないのですか?」と質問を受けました。前職は、平成12年4月1日から平成23年9月30日まで勤務していたようです。前職の期間を含めることはできますか。前職の期間を含めることができる可能性が高いです。算定基礎期間とは、雇用保険の被保険者として雇用された期間を指しますが、同一の事業主だけではなく、離職後1年以内に被保険者資格を再取得した場合には、その前後の被保険者として雇用された期間も通算することができます。今回のケースでいえば、前職の離職日は平成23年9月30日ですから、現職にて1年以内に被保険者資格を再取得しています。そのため、算定基礎期間はお答えになった算定基礎期間10年未満の所定給付日数90日ではなく、算定基礎期間10年以上20年未満の所定給付日数は120日になります。次の期間は、算定基礎期間に通算できません。基本手当などの支給を受けたことがある場合は、その支給に係る離職の日以前の被保険者であった期間(つまり前職での被保険者期間)。育児休業給付金の支給を受けたことがある場合は、その支給に係る休業の期間。一括で通勤定期代を支払った際には、その支払った月にまとめて算入せずに、対象となる月に割り振るので注意が必要です。通勤定期代3か月分を一括で支給した際は、通勤定期代を対象月数(このケースでは3か月)で除した額を、通勤定期の対象月に割り振って算入します。端数が出た場合は最後の月分に加算してください。弊社は社員数30名ほどの食品卸業を営んでいます。平成25年4月より65歳まで希望者全員の継続雇用が義務化されたとのことですが、弊社の就業規則では60歳定年とのみ記載があり、継続雇用についてはこれまで定めていませんでした。この度、はじめて60歳定年となった社員がいます。継続雇用についてそれとなく本人の希望を確認したところ、しばらく仕事はしたくない、と言っています。今回のケースは『定年退職』ではなく、『会社都合による退職』となります。就業規則に継続雇用に関する記載も無く、また継続雇用という制度があることを知らなかった(知らせなかった)為に60歳で退職した、とみなされます。就業規則に継続雇用に関する記載があるものの、定年後の継続雇用を本人が希望しなかったときは『定年退職』となります。ちなみに、就業規則の作成をしていない社員数10名未満の会社や、慣例として継続雇用を実施しているが就業規則に継続雇用に関する記載が無いといった場合の取扱いは、その実態を基にハローワーク窓口で個別に対応することになります。よる退職』、受給する退職者にとってはいずれも『自己都合退職』のような3か月間の給付制限はありませんが、給付日数に大きな違いがあります。助成金等を申請・検討している場合は、受給要件に影響する場合があります。早急に就業規則の見直しをお奨めいたします。労働保険パートタイマーの従業員が、週4日勤務から週2日勤務へと労働契約の変更をおこないました。これにより勤務時間が1週32時間から16時間になったので雇用保険の喪失手続きを取ろうと思っております。退職はしていないのですが、離職票を交付してもらうことはできるのでしょうか。2013年06月11日この場合、離職票を交付してもらうことができます。「1週間の所定労働時間が20時間未満になったことにより被保険者資格を喪失した場合」は、離職したものとして取り扱われるため、資格喪失届に離職証明書を添えて提出し、離職票を交付してもらうことになります。本人が離職票の発行を希望しない場合は、離職証明書を添えることなく手続きをすることができますが、離職日において59歳以上である者が離職する場合には、交付希望の有無にかかわらず、離職証明書を添えて手続きをすることになりますのでご注意下さい。事業主の方への労災保険の特別加入制度です。建設事業に従事する一人親方のための労災保険です。法改正情報から、知っておくと便利な法律まで満載です。全国4箇所で事業展開しております。Reader(無償)が必要です。