これから団体交渉を始める。徳重理事から発言する。法人側から、(1)正職員(事務・図書職員)への登用について、(2)給与支給日の変更について、(3)非常勤講師の時間単価について、の3点を提案する。文書としてすでに組合に交付してあるが、骨子を説明する。今回の交渉は、法人側の提案を受ける。組合から最終的な回答を出す場ではない。この問題については、組合としてこれまでいろんな形で希望を述べてきた。法人側の提案としては有能な人材確保という観点からということだが、正規登用制度について提案されていることには感謝する。組合として押さえておきたいのは、何度も聞いていると思うが、長年の懸案である1980年7月以前採用の准職員に一定の配慮をし、当然に正職員にするという措置をとるよう要求してきた。これについて、今回の提案を見ても、なんらかの配慮をしているようには見えない。大学としてどういう対応、配慮を考えているのか聞きたい。これまでも要望を聞いているが、1980年7月以前の准職員に限って正職員化するのはいかがなものか、と対応してきたと思う。優秀な人材確保という点で、1980年7月以前に限ることはない。同じように門戸を開き、登用にあたっての実績の評価の中で具体的に選考していく。しているが、そのように大学として努力するという大学側から組合への回答も得ている。総定員法や予算上の制約といった問題はあるが、そういう不遇な状況に置かれた人たちに対してどれだけ責任が全うされてきたのか。部局によっては、実際に定員化してきたところはある。法人化して自由に正職員化できるようになったのだから、格別の配慮というものが望まれるし、それはまた法人としての責任だと思うが、これについてどう考えるか。それは、直接私は関わっていないが、かなり以前の構想の段階から要望があったということだろうが、これについてここではコメントできない。私の理解としては、大原則としては、これまで特定の人について定員化されたということはあると思うし、現在の就業規則においては専門的な能力に着目して道は開かれるが、当時あったとすればそういう道ではないか。大原則は法人試験を通った人から、従来で言えば公務員試験を通った人から職員に採用してきた。それが公平な採用方法なので、正規の職員にするために特別な配慮をするということは考えにくい。国家公務員から本学の役員に出向してくるのが公平な人事か、という議論はあるが、ここではそのことには触れない。これからパート労働法が改正されるだろう。それによって職務や人材活用の仕組みが同じパートについては同じ処遇の方法にすることが義務付けられるだろう。それは、かねてから厚生労働省の研究会で出ていた議論だ。その研究会には本学の人事制度について助言されていた水町教授もメンバーで入っていた。パートでもそうなのだから、ましてや長年フルタイムで働いてきた人たちを違う処遇体系で扱ってきたことがそもそも間違いだろう。今からの話ではなく、今まで非常に低く扱ってきたことが不正常だった。法律改正も同じ方向だろう。これについて補償が必要ではないか。条文が具体的に決まったわけではない。いろんな情報はあるが、それが確定した段階で検討したい。1980年7月以前の准職員についても、毎年採用条件を明示して、勤務条件を明示して採用してきていた。それに対しての正職員にしなければいけないというような責任があるとは思えない。公務員でなくなったのだから、勤務実態が同じ職員が非常に低い待遇を強いられていた以上、補償しないといけないだろう。補償の仕方についても社会への説明責任はある。理事は正規登用にあたって勤務実績を考慮すると言うが、一定の数の准職員や一部の時間雇用職員が該当する、非常に長い勤務経験年数という実績をどう評価するのか。選考にあたっての総合的な評価の中で、年数だけではなく、その中で培ってきた専門的な能力を評価する。能力があることは、これまでの実績が証明しているのではないか。今から試験をする必要はなく、簡単な資格審査でいいのではないか。対象者をすべて採用せよという趣旨であれば問題ある。長い勤務経験年数をどのように考えるか、それをどのように考慮するのか、あらためて能力試験が必要なのか、という考え方について質問している。職務や処遇を正職員と同等にするということからすると、大学新卒と同じレベルでの試験ではなく一定の配慮はするが、基礎的な知識や考え方など、ある程度能力のある人について選抜する。いう意味では一定の配慮があるのかもしれないが、新卒レベルの知的能力まで求めるものではない。勤務年数だけではないが、長い間貢献してきたこととそれに伴う様々な専門的な能力を考えて、選抜試験の中で総合的に判断して選考する。毎年4月の任用の時期に、当事者あるいは部署の雇用の責任者が、必ず、その部署で引き続き雇用することについて判断している。それは能力をきちんと評価して20数年もの間更新しているということだ。四角四面の試験ではなく、雇用の責任者が勤務実績を判断してきていることについて、どう評価するのかという具体的な問題だ。このことについて、ちゃんと評価項目に加えるということですね。いつから勤めたとか、どんな仕事を経験したとか評価の具体的な内容についてはこれからの検討課題だ。現場は書類ではなく具体的な行動で評価している。制度的には、それを書類にしないと選考できない。毎年の採用実績は証拠書類になるのではないか。看護師の場合、その年の勤務実績が評価される。それを経て、准職員から正職員になったりする。長期の准職員や時間雇用職員はそれを何度もクリアしてきているのだから、その実績は尊重されるべきだ。正職員に登用するという制度を作った中での評価のあり方の問題だ。その中で、過去のことをどう評価するか、できるかについては、制度の枠組みの中での話なのでいろんな工夫ができるだろう。評価の内容については、十分意見もふまえて総合的な評価ができるようにしていきたい。した回答は前向きな姿勢と受けとめなければならないのだろうが、登用するのは当局側であり、登用されるかどうかは当局側の考え方に左右される。労働者側としては慎重にならざるを得ない。わかったとはいえない。これまで2人の人から意見、質問を出したが、いずれにせよ、同じ能力を発揮しながら違う処遇をしてきたことの責任について、どんな形でこれからの採用の道にあたって配慮していくのか。特別な配慮をお願いしたい。我々だけで回答することはできない。准職員の声も聞いてほしい。今回、登用への案をいただき、やっと正職員への道が開かれるということをうれしいと思った。読んでみたら不安になった。1980年から数えると26年だ。実際にはこれ以上勤続している准職員が多い。今まで正職員と同じように貢献してきたと思うが、相当の年齢が来た時点でこんな試験を課せられるのは気持ち的に割り切れない。勤続1年の人と同じように評価されるということも、これまでの貢献が評価されていないのかと残念だ。待遇の悪いパートの人もいるが、今までやってきたことを評価して、多くの人を正職員に登用してほしい。登用への案を一読した限りでは、「正職員へのチャンスを平等に与えたが、大多数は救えなかった」というシナリオが見えるようだ。私たちを正職員化しないための口実にするのではないかとさえ感じた。実績の評価に勤続年数を加えたいと言われたが、それは登用案には見られない。文書化、成文化されているものか。長年勤めた実績を評価に加えることを成文化してもらえるのか。年数を優先的に評価するということではなく、おそらく年数も評価に入るだろうし、総合的に評価する。その意味では、評価の資料をどうするかという問題もあるが、その中に盛り込むという点で検討課題だ。実績の評価に加えると言うのならば、文章化して出してほしい。准職員の意見を聞いて、理事の考えがあれば聞きたい。そのように「道を閉ざす」ということではない。貢献してきたことを十分考慮する。道を開く、ということが大事だ。最終的にはいろんな評価があるが、評価の中で貢献や能力を評価する。現在はまだ意見交換段階なので、意見があったらそれもふまえて検討していきたい。経験に一定程度配慮すると言っても、今更あらためて試験を受けろと言われても抵抗がある。一次はまさに試験なので、制度化という形を適用することによって、ある種の烙印、仕分けをするという疑いを持つ。今までの准職員に対するレッテル張りのようになる危険性がある。それも含めて、検討しなければならない点があるので、また、ここにいる人だけでこの案に対して最終的に回答することもできないので、関係者と協議することによって、あらためて交渉の場に臨みたい。先程、1980年7月以前の人を特別扱いする意思はないということだったが、当時から組合内で言われ続けていることがある。以前は行政職3級に面接で採用される道があったのが、ある時点で突然閉ざされてしまった。いう状況のもとで大学側も定員化に努力することを何度か組合に言ってきた。今日はその資料を示せないが、簡単に定員化できない理由は定員削減や国家公務員制度の問題があった。いう約束が20年以上前のことであっても、定員化はこれまでほんの少しでもやってきたのだし、歴史的な経緯があり、同じ人たちなのだから、考え直してほしい。要望として受け取ってほしい。(2)給与支給日の変更について組合「そもそも給与が一月遅れ。次に、給与支給日の変更について。法人側としては、アンケートや、過半数代表者への意見集約から、給与支給日の変更に賛同が得られたとして提案しているが、我々としては賛否以前に言うべきことがある。東北大は、多くの教職員の働きによって成り立っている。そもそも給与が一月遅れになっているという実態がある。今回の提案によると、さらに遅れる。その人たちの生活に一定の不利益がある。我々としては、給与支給日の変更によって生活に悪影響を及ぼすことがないように一定の配慮をした上で実施されなければならないと考える。組合側として、以前の交渉でも准職員について月給制にしてほしいという要求をしているが、未だにちゃんとした答えをもらっていない。委員長が言った「翌月にならないともらえない」という問題は月給制にすれば消える。月給制の問題と完全にリンクする。これは検討しているか。給与の取り扱いが交渉事項になっているので、実施する・しないの可能性も含めて検討はしているが、今のところ、実施するという結論は出していない。先程、看護師についての質問に回答されたが、やはり「フルタイムで正職員と同等の仕事をする人は正職員なのだ」とみなさないと、今後パート労働法や指針が改正されるが、パートタイマーでないだけに、パート労働法や指針によりいっそう違反することになっていくだろう。正規だけど仕事の性質から有期雇用なのだ、と整理すればすっきりするし、事務も楽になる。これは、コンプライアンスの問題だ。以前、理事が言ったようにその分部局の研究費が減るというのは困るが、月給制転換に伴う諸経費は中央枠からきちんと部局に補填することとすべきだ。お金がたいへんな時なので苦しいとは思うが、コンプライアンスを先進的にやっていくためだからというのは、評価の材料にもなるし、准職員は「有期雇用の正職員」と考えるのが筋ではないか。考えない理由があるか。お金が足りない、ということを除けば。有期雇用の正規職員というのは、1年雇用だが、正規の職員の給与が適用になる職員のことなので、職務内容も異動等の義務も同じだ。それとまったく同じように准職員を位置づけるかと言えば、今の規則ではそうなっていない。パート労働法改正によってそれが認められなくなるかどうかについては慎重に検討するが、現時点では有期雇用の正職員にすることは考えていない。異動や昇進という違いはある。それはパート労働法の研究会でも議論されていることなので私も理解する。時間給についてもそうだが、給与の支払い方式を公務員の名残で日給月給方式にしておく合理的な理由はあるのか。いろんな面から検討していかないといけない。制度的に可能ならば実施してほしい。意図的に格差をつけるということではないが、勤務形態についてのいくつかのオプションのひとつだ。格差についての議論はいろいろあるが、准職員については、週40時間の中で仕事をしてもらう職員として、これまでの取り組みも踏まえてオプションとして示し雇用している。いって、有期雇用の正規職員として位置づけなければいけないとは、今の時点ではならない。議論の流れを整理するが、給与支給日の変更によって影響を受ける人がいるので、配慮をお願いしたい、という話を先程した。その上で、月給制によって改善を図れるという提案を組合からしている。それについて、制度的に可能ならば検討してほしい。月給制については、継続的に交渉事項としては取り扱われてきたが、月給制ということではいろんな面から検討する必要がある。雇用形態そのものの検討でもある。提案としては受け止めるし継続的に検討するが、今回の支給日変更は事務負担の問題であり、最小限の変更として理解いただきたい。今働いている准職員については、システム変更後は、4月分は5月17日、5月分は6月21日に支給されることになる。声を吸い上げて検討してほしい。改善に伴う問題にきちんと対処したうえで、東北大の総意として進めてほしい。アンケートについて、あまりに調査対象が少ないのではないか。一般の職員の意見はどこでどう取り入れるのか。データとして意味がないのではないか。職員に対しては、これから周知する中で、説明会をするなどの形で、意見を聞いていきたい。今回は待遇を大きく切り下げるといった提案ではないが、やはり不利益変更の問題には違いない。こちらとしても法律違反にならないようなチェックはしている。どんな人がどれだけの不利益をこうむるか、必要性はどうか、不利益を緩和するための財政措置がとれるか等々だ。その中のひとつとして月給制といったオプションもありうるかもしれないが、月給制については別の問題もあるので、今回のオプションにはいれていない。最終的に、就業規則の手続きには留意する。必要なら指摘もしてほしい。次に、非常勤講師の時間単価について。この問題については、初めての提案であり、あらためて整理した形で疑問や質問について提出したいと思うが、基本的に一点だけ質問したい。統一単価をとることによって、継続的に雇用されてきた非常勤講師にとっては、不利益変更ということになり、法的にもいろんな問題を孕むのではないか。提案されている利点について読むと、金がないことと、事務量を減らしたいという理由での変更提案ではないかと感じたが、それ以外にも、クリアすべき問題があるのではないかと感じた。長年継続的に雇用されてきた人たちの待遇切り下げについて、理事はどんな考えをもっているか聞きたい。その他にも、大学の教育研究にとって大きな問題を孕んでいるのではないかとも思うので、いろんな疑問をあらためて提出したい。今回は、継続雇用の非常勤講師の待遇切り下げについて質問する。全体の業務のバランスから出てきた考えだ。法人移行時に所要の額が措置されなかったという背景もある。非常勤講師は本学のカリキュラムを豊かにするために必要だ。部局によっても違いがあるし、カリキュラムのあり方も精選していかなければいけない。不利益を受ける人については十分説明も必要だし、1年間の移行期間を設けることも検討課題になっている。非常勤講師の雇い止めの紛争もある。非常勤講師も一種の非正規労働者だと考えれば、継続的な1年契約によって解雇制限法理などがかかってくると思うが、そうすると、一方的に労働条件を切り下げることはできないのではないか。それいついてどう検討されているか。金額の決定についての合理的な説明如何ではないか。本学の人件費や事務処理のために簡素化が必要だ。他の大学でもやっている。統一単価にするが、特別な事情があるときには部局の中で高くすることもできるといった措置もある。1年間の経過措置という形で説明ができるのではないか。提案資料に含まれているメモには、カリキュラムや煩雑さについて、正規の教員には言えないような意見が率直に書いてある。合理的な説明としては疑問だ。これが本部の説明だというものではない。このメモが添付されていることからも、全学教育と日本語研修において最初に提起された問題ではないかと思われる。事務の簡素化という趣旨はよくわかるが、非常勤講師についてこれからどうするかと考える時に、人事の範囲内だけで検討するのではなく、教員人件費問題としてきちんと検討するべきではないか。部局長会議でも言われたのではないかと思うが。非常勤講師のお金が措置されなくなったので、教員人件費の中で措置されないといけない。一方では専任教員では対応できない科目のために非常勤講師を雇わないといけない。すると、元に戻って空き定員を作り、非常勤講師を雇って、なんとか金の帳尻を合わせたいという衝動が部局には生じる。本学の教育のあり方としてこれでいいのか。良くないけどお金が減っていくのでしょうがないのか、良くないからなんとかしなければいけないのか、この話をきちんと徳重理事と担当理事とでよくつき合わせてやらないといけないのではないか。全学教育の場合、本学または他大学で教歴がないとそもそも採用されないことになっている。経歴は任用時にすでに重視している。それなのに、そこから後の賃金の算定で無関係にするというのは矛盾しているような気がする。利点の(1)はまったく理由にならないのではないか。お願いする立場にある。1年間の緩和措置とあるが不利益には違いない。なった時に恨まれるのは私たちだ。東北大学の信用問題にもなるのではないか。個人的な問題だけではない。事務とか簡素化とかだけでは考えないでほしい。今のまま行くとどうなるか、それでいいのかについても考えてほしい。部局に任せるのがいいのかという問題もあるだろう。他方、部局の中で高名な人を呼ぶ場合もあるだろう。今日の意見も参考にして検討していく。いろんな問題を孕んでいると思うので、整理して組合としても質問・意見を提出する。ある意味では、語学担当の外国人が一番被害をこうむるのか。単価からするとそうだ。どんな非常勤講師がどれだけ条件の切り下げになるのか、ある人がどれだけ増えるのか等、一定の調査をした上で提案しているのか。トータルで把握している。拙速を避けて、問題点をすべてクリアした形で導入ほしい。理事「担当理事とも話したい。教員人件費の配分の仕方に関する議論の連携はとっているか。このままだと、金がないので空き定員を作って非常勤講師で間に合わせようという衝動が生まれる。それが本当に本学の教育のあり方として良いのかという問題だ。それは今回の単価の設定によって生まれるものかどうか。部局長連絡会議でも、全体として切り下げになると受け止められている。切下げになる部分もあるし、部局の判断で設定する場合には、従来の単価の設定の仕方にすることもありうる。人件費は、部局への教員人件費の割り当ての中で工夫し、全学的なものは中央枠で負担する。担当理事とも話したい。その辺も整理が必要だ。最後の資料はあくまでも参考として付けたものだ。本日の交渉時間の問題もある。問題点があればクリアしていかなければいけない。パート労働法や指針がどう改正されるだろうか、それを踏まえてどう準備していくべきだろうかを十分検討してほしい。今回3点提案した、今日の意見を踏まえ、さらに説明や検討が必要な部分について対応する。この課題に限らずいろんな課題がある。