最終更新日:2020.10.28TweetShareこんにちは、河村です。日々の経理関連の処理は些末で単純です。他の業務に追われて後回しにする日が続いてしまうと、いつの間にか未処理領収書の山。思わずため息をついてしまうものです。今回は、このような状況を改善してくれる経理アシスタントを雇用する際、知っておいてほしいポイントをお伝えします。アルバイト?派遣?社員?雇用形態は?経理アシスタントにしてほしい仕事は、企業により何を・どの程度任せるかは千差万別です。多くの場合、あくまで日々の経理処理の補助的な作業をお願いすることが多いかと思います。自社が欲しい経理アシスタントの条件やレベルを洗い出しましょう。任せたい業務は未経験の学生アルバイトでもできるレベルまでなのか?多少は経理の経験がある人材が欲しいのか?経理に関する社内外でのコミュニケーション、メールや電話でのやり取りや確認まで任せたいのか?雇用期間は?・・・などなど。いった点をある程度具体的にしてから人材募集をかけましょう。現行の労働者派遣法ではアルバイトで働ける期間には制限がありませんが、派遣の場合は同じ所で働ける期間は原則3年(60歳以上なら対象外)となっているなど、雇用形態によっていろいろな制約や条件があるからです。経験者?未経験者?資格は?経理アシスタントはあくまでサポート的なポジションです。簿記に代表される経理関連の資格があった方が全体の流れで業務を見渡せます。出納処理の未経験者よりも経験者のほうが日々の業務のポイントを押さえるのも早いでしょう。問題は、経験や資格など条件を増やせば増やすほど採用が難しくなるということです。条件をピックアップするのは大事ですが、同時に現状や予算を考慮して条件とすり合わせることも重要です。昔、ある企業の方が経理アシスタントの派遣社員を雇用しようとしたところ、人事部から「採用人材の条件の提出」を求められました。彼は自分が望む「経理アシスタントの条件」を人事部に出しました。差し戻されたそうです。理由は「条件が厳しすぎる」でした。人事部からは「派遣でこの要求レベルを満たす人材なら、大企業で正社員をやっています。あれもこれもと要求するのではなく、条件を絞ってください」と言われたそうです。数十年続く町工場の社長は業績が上向いため、社員の新規採用を考えていました。その条件は「大卒20代で新卒。今後採用は、みんな大学を出た若い子だけにしたい」でした。お気持ちはわかりますが、現代日本の町工場でこれは非常に厳しいでしょう。このご時世、大企業でも大卒の新卒採用や20代の人材は争奪戦。あの手この手で奪い合いになっているからです。あれも欲しい・この条件も満たしていてほしい・・・と条件を盛りすぎると会社や日本の現状と乖離してしまい、実際に募集をかけても応募者ゼロとなってしまいます。職務経歴書の確認ポイントとは?採用候補者の職務経歴書を見る場合「正社員としての登用経験の有無」を確認することを推奨します。正社員で勤務経験があると、会社や上司から叱咤激励指導されるシーンが多々あります。これに対して非正規・フリーランスというのはその特性上、基本的にビジネスマナーを丁寧に指導されない環境下に置かれやすいです。中には資格を取るため資格試験の勉強だけに注力したため、実務キャリアが無いという方もいます。これはサッカーでいうと、経理という専門性、例えばリフティングのスキルは高いけれどビジネスというゲーム全体のグラウンドルールをあまりよく把握していないというイメージです。一般的に、アルバイト、非正規での雇用、フリーランスでの職務経歴しかない人材はビジネスマナーや組織のルールを踏まえて業務を遂行出来ない人が多いとみなされる傾向にあります。非正規という雇用形態の特性上マネジメント経験も弱いことが多いです。したことに当てはまらない方もおられますが、少数派です。環境の力は本人の能力や知識以上に大きな力を持つからです。その方がそれまでどのような環境や雇用形態でキャリアを積み重ねてきたかは、採用後随所に顔をのぞかせます。経験より人柄、可能性で採用するという選択肢もありますし、年齢も関係してきますから一概には言えません。ある人材よりも採用後の指導や育成に割くリソースや時間は多くなる傾向にあることは覚えておいた方が良いでしょう。まとめ以上、経理アシスタント採用時に注意すべき3つのポイントをお伝えしました。)をなるべく具体的・現実的にしながら、会社の実情や予算とすり合わせて、採用した後に後悔しない・納得できる人材を採用しようとする姿勢が肝要です。