(3)技術職員の研究教育の中での位置付けを明確にし、標準職務表および本給表を新設すること。(2)と(3)は技術職員の待遇改善要求なので合わせて説明する。国立大学の時代から、国家公務員の定員削減があり、とくに助手や技術職員の定員が多く削減された。そのため技術職員については、現在非常に待遇が悪くなっている。給与表については、一般職の本給表が適用されている。専門技術職の本給表とはなっていない。現在の給与表を前提とするのならば、昇給・昇格を増やしてほしい。それができないならば、技術職員の職務に見合った本給表を新設してほしい。(4)技術職員の人事評価は、評価者の選定・評価者訓練について専門性をふまえたものとし、評価結果は本人に文書でフィードバックすること。この通りであり、趣旨説明は要らないと思う。私は人事評価の責任者であり制度設計に関わった。共通する部分についてはこちらで設計したが、その他の部分は、それぞれの分野の職員に制度設計してもらった。その際に専門性を踏まえたことは当然であり、専門性はそれで反映していると思う。人事評価は、試行を経て実施に入っている。改善すべきことは改善すべきだが。そもそも皆の総意が反映していないということなのか。それとも、でき上がったものについて、みんなの総意として、この部分はおかしい、改善を要望しているがなかなか改善してくれないので、組合が交渉として取り上げる、ということなのか。総合技術部の実務者会議があり、各部局代表の技術職員が集まって話し合っている。部局によりばらつきがあり、まったくやっていないところもある。したところの指導が必要だ。副部長が実務者会議等で、検討しなければいけないとして、少しずつ行動に移しているようだが、実態はそうだ。現制度のもとでも、理事の趣旨としては、きちんとやっているということかと思うが。組合交渉で、他の項目と並んでこういう項目が出てくる意味がわからない。要望、要求とはなりにくい事項だと思う。一つは各部局を指導してほしいということだ。理事が考えている評価制度が、きちんと末端まで実施されていない。評価者、管理者の認識、意識がゆきわたっていないという状況が多分にある。病院の稼働実態にみあった人員増および適切な人員配置を実現すること。保障に必要な夜勤要員を確保するための手だてを講ずること。◇三交代制勤務を自由に選択できることを徹底すること。人数を増やしてほしいということだ。看護師に聞くと、形式的には「7:1」看護の要件を満たしているが、病棟によってばらつきがある。休みを取ったりすると7:1に達しないところがある。余裕をもって増員しないと十分な看護活動はできない。看護師等の有期雇用をやめて正職員にすること。有期雇用をする場合にも本人の同意なく雇止めしないこと。新採用の看護師は有期雇用で採用されている。看護師は本来そのような職ではない。責任をもって仕事をしてもらうためにも、できるだけ正職員で採用すべきだ。救急部の看護師に危険手当を措置すること。昨年12/24付で病院支部が看護部に質問状を出した。危険手当と言っているのは、いわゆる調整額のことだ。看護師の中では危険手当と呼ばれている。現在救急部にいる看護師には調整数がついていない。「本給の調整額支給細則」では、「精神病棟又は集中的な監視及び治療を要する患者を専ら入院させるための病棟」には、これは集中治療室に勤務する看護師のことだが、調整数1がついている。事務職員も、「受付その他の窓口業務を外来患者及び入院患者に直接接して行うことを常態とする患者係事務職員」には調整数1がついている。そこに救急部の看護師を加えてほしいということか。救急部は、今示したような例に相当するのではないか。いつ何時どういう人が運ばれてくるかわからない部署だ。いうところにいる看護師に調整数がつかないのはおかしい。時間外におこなわれる日常の看護業務に必要な研修や学習について、割増賃金の対象とすること。研修や学会への出席等は現在、個人の自由時間でせよという取り扱いになっている。学会での発表については出張となるようだが、単に学会に出席して学習してくるような場合については出張にはならない。休みをとって行ってきなさい、ということのようだ。看護師にとっては重要な研修の機会なので、自由時間に受けなさいとか、休みをとって行ってきなさいとか、ということではなく、勤務時間として取り扱ってほしい。(1)時間雇用職員の3年を超える更新申請について部局の意向を尊重すること。時間雇用職員の通算雇用期間を3年から5年に延長すること。ついては、毎年1年契約で雇用し、それを3回まで繰り返すことができる制度になっている。更新限度が3年ということだと思う。この更新限度を3年から、5年に延長してほしい。組合の立場としては正規雇用に切り替えてほしいが、それをいっぺんに言っても難しいだろうから、3年を5年に延長してほしい。これは組合の要求というよりも、部局の要求でもあると考えている。経済学研究科でも何人かの時間雇用職員を1年契約の更新で雇用しているが、3年経つと自動的にやめていただくことになる。3年の間に仕事を覚えてくれる。覚えていただいたのに、これ以上ここでは雇えないからということで、新しい人を雇うことになる。大学にとっても5年にした方が良いのではないか。各部局の長はその方がいいと賛成してくれると思う。聞くところによると、3年という制約があるので、部局同士で交換しながらやりくりしている、という声も聞く。それならば、もう少し延長して5年とするくらいは可能なのではないか。有給10日の病気休暇を与えること。病気休暇をとれば、無給で休まざるを得ないのが現状だ。インフルエンザに罹患したら、出てこないでくれ、となる。いっても、本学では、長い間働いている人が多い。半ば正規職員と同じように仕事を覚え、同じように仕事をしている人が多い。その人たちのことを思えば、有給10日くらいは認めてしかるべきだ。准職員を特定有期雇用職員に位置付けること。准職員は週40時間働いており、正規の職員とそれほど変わらない。待遇は正規職員に比べて格段に悪い。それに位置づけると待遇改善になるので、そうしてほしい。説明の必要はないだろう。1980年7月以前採用の准職員を正職員にすること。ほとんど定年間近の人達だと思う。この人達は非正規職員のまま何十年も働いているのだから、せめて退職前に正職員にすることができないか。正規登用試験の登用枠を拡大すること。枠を大幅に増やすことはできないか。時間雇用職員の待遇を改善すること。◇時間単価を改善すること。理由とした不当な検討「凍結」をやめ、時間雇用職員に対してボーナス支給日に30時間分の一時金を支給すること。おいて、下記項目に数値目標を入れること。今年度で第一期が終わり、2010年4月から第二期が始まると思う。期間は第一期が5年間、第二期が5年間だ。事業主行動計画の第二期が2010年4月から始まるという認識でよいか。その中で、この4つの項目について数値目標を具体的に入れてほしいということだ。健全な労使関係の趣旨から、教職員の初任者研修の場において職員組合の説明の機会を設けること。毎年要求しているが、法人側の回答は、趣旨にそぐわないということで、断られているようだ。堅いことを言わずに、組合と法人側が理解し合うという意味もあるのでぜひ実現してほしい。組合費のチェックオフを行うこと。希望者については、という限定付きだ。希望者について実施してもらえれば組合として大いに助かる。以上がこちらからの趣旨説明だ。前向きに検討してほしい。法人側参加者で何か確認しておきたいことはありませんね。それでは、またこちらから、交渉に臨む準備ができ次第、日程の相談をしたい。これで交渉を終了する。