そんな都合のいい必殺技なんて僕はないと思っています。僕が始めた医院ですので、「創業者である院長が一番温度を高く持つというのは当たり前のことだと思うんですね。トップのその温度が、その熱が、ちゃんと伝わるようにし続けなければ、そこで働いてくれている人たちは頑張れない。時にはスタッフから怒られることもあります。時にはスタッフと一緒に泣くこともあります。トップである院長の温度が抜きん出ていること。その温度をスタッフに伝え続けていくこと、このシンプルな取組が組織をまとめていくことにつながるんだと思います。人気医院を育て上げた山村先生が成功の軌跡を一挙公開!「経営成功の原点」、かつ「誰にでも実践できる王道の成功法」!貴重なヒントが沢山含まれたインタビューです!↓エッセンスを「試聴」いただけます特に、以下のような課題意識をお持ちの院長にお聴きいただきたい内容です。具体的に経営組織をつくる方法を知りたい!組織が大きくなってきたが、「自分の思い描くクオリティがどうしても実現できない。」「成長が止まってしまったのではないかのだろうか?そんな不安を感じる時はありませんか?組織が大きくなっても、院長の理念やコンセプトがスタッフに共有され、クオリティを維持するためには、何が必要なのでしょうか?1.規模相応のコミュニケーションスタッフとのコミュニケーション方法を考える時に大切なのは、現在のやり方が「規模相応で効果的なのか?」という視点です。公式、非公式のコミュニケーションを、組織の大きさに応じて変えていく必要があります。2.分身は何人いますか?人間一人でできることには限りがあります。この限界を超えるために「組織」を作りますが、この組織を動かしていくためには、規模に応じて「院長の分身(腹心の部下)」を作ることが肝心です。3.専門外の部下を使えるか?組織が大きくなった時に、もっとも難しいのが人材の確保と育成です。規模が大きくなる時に院長がぶつかる壁は、「管理職人材の育成」と、診療外の事務部門スタッフの活用の二つです。経験や知識よりも、院長の考え方を一番分かってくれる存在が、キーパーソンとなることは多くの先生が経験されています。優秀な人材は、自らの向かうべきベクトルに合わせて教育し、育て上げる。良き理解者を見極め、院長の右腕に育て上げるまでの実例とそのポイントをご紹介します。2.医院の立ち上げから1億までの取り組み1億までのステージは「守破離」で言う「守」のステージ。やまむら歯科では、どのような軌跡を辿り、1億の壁を突破してきたのか、その具体的事例を公開します。患者ニーズに応え続けるためには、多大な労力が必要であり、院長一人の力では成し得ることは出来ません。その葛藤を打破し、理想の医院を育て上げた、やまむら歯科の人材育成、院内システムやツール、医院のブランディング化まで、その成功事例をご紹介します。4.組織が5人でも60人でも変わらないマネジメントスタイル組織が大きくなり、「スタッフとの意思疎通が取りづらくなってきた」「創業時のメンバーとは人間関係が円滑に進んでいたのに、、、」と思うことはないでしょうか?組織が大きくなっても基本は同じ。山村先生の核心をついた組織オペレーションとマネジメント術を公開します。5.5年間誰も辞めない組織づくり安定した組織は、安定した経営につながります。やまむら歯科における最小単位でのチーム診療体制をはじめとする具体的な組織構成やマネジメント方法、また人材育成における事例をご紹介します。6.1億を超え「仕組み化」のステージ歯科医院にとって大切なもの。このすべてを院長1人が采配し極めることは困難です。この課題をブレークスルーし、強靭な「経営基盤」を築き上げ、ユニット19台、スタッフ60名、医業収入6.5億という地域最大規模の好業績医院を育て上げた山村先生が、その解決方法と勘所についてお話しします。15年4月、31歳の時、愛知県刈谷市にてユニット3台で開業。勤務医時代の成功や自信とは打って変わり、1日来院数が1桁という現実に直面する。開業前に心に誓った3つの決意をもとに、理念に共感する人材の育成を泥臭く実践し続けてきた。人気医院となっている。