ハデスのブログ30代から期間工をはじめた元正社員の記録。-ハデス@期間工クエストどうもハデスです。期間工や派遣をしてきて、有給や残業、労災や給与などの様々な事柄について会社側の対応がおかしいんじゃないか?または最初に聞いていたことと話が違うんじゃないかと思うことはないでしょうか?私はPEOとマツダ期間工を経験してきましたが、どちらの事業所でもそういったことはありました。そのことについての原因と私なりの対策を経験談に基づいて話していきます。Posts■なぜ理不尽と思える対応をとられることがあるのか私たち派遣や期間工が、会社側の対応に不満を感じることが起こる時というのは何かイレギュラーなことが起こった時です。イレギュラーなことが起こった際に社員と期間工では、就業形態やルールの違いにより社員とは異なる対応をしなければならない時があります。その違いを書いているのが就業規則なのですが、(社員と期間工で就業規則は違います。)社員は社員の就業規則は把握してますが、期間社員の就業規則はほぼ把握してません。現場の職長レベルだと1割も期間工の就業規則について把握してないし、考えてないでしょう。よってイレギュラーが起きたときトラブルになることがあるのです。(労災?違う会社が台風や大雪などで操業停止(有休?賃金7割休業?賃金10割休業?)有給休暇の消費(有休消化できない?)残業時間のオーバーが起きたとき(申請しないといけない?)4つ例をあげましたが、現場にとってイレギュラーなことが起こると期間工が被害にあう場合があります。期間工である、ないに関わらず現場でケガをした場合は労災扱いになり、ケガで仕事に行けない場合給付を受けられます。現場の職長など監督しているものやリーダーにとっては好ましいことではありません。言って監督責任を問われて、評価に関わってくる部分です。労災については労働基準監督署に報告義務があり、改善書を提出し、労働基準監督官が作業の様子を見に来ます。労災が多い場合は改善命令がくだり、企業名が公開されます。なるとニュースに報道されることになり、ブラック企業なのではと言われてしまうので、風評被害は計り知れません。いった意味でも工場系の仕事は安全第一を掲げているのです。労災が起こると企業が払っている労働保険料も労災が起こる件数によってかなり引き上げられます。・リーダーや職長によっては対応がダメな人もいる労災かもしれない場合は職長、リーダーはけがをした作業員にヒアリングをし直ちに上長に報告しなければなりません。労災があるのは好ましくないですが、労災を隠したかも思われるのはもっとリスクが高いからです。インターネットが発達している今、会社側は労災隠しを行ってバレればダメージは深刻です。会社側は報告してほしい思っているのにも関わらず、いまだにその辺をわかってない現場監督者は1割くらいはいます。以下はテンプレだと思ってください。「研修で現場でケガをしたら、労災扱いになると言われたんですけど、どうなんでしょうか?就業規則にも書いてあったので、確認でした。」このように牽制を入れるだけでも効果は高いです。駄目なのは、何も言わずに会社側の対応を期待することです。労災については早めにアクションを起こさないと時間が経過するごとに状況は悪化するし、手続きは進んでいくので。それでも現場が渋る場合は、会社に労務、給与を取り仕切る総務課、労政課があるのでそこに問い合わせて事情を話せば、大抵解決します。◇2、会社が台風や大雪などで操業停止(有休?賃金7割休業?賃金10割休業?)の対応これは私の実体験なのですが、マツダは広島豪雨の影響で操業停止の日数がかなりありました。その時のエピソードです。有休の残日数が貯まっている方が多く、3年たてば有休が消えていくため有休にしてもらったほうが給料がへらないのでありがたい場合が多い。最初に有休10日をもらうが、自分の計画で使いたいため賃金7割で休業のほうがありがたい人が多い。私の場合、6ヶ月満了でやめるつもりだったのでまだいいが、1年いる計画の方だと、会社の勝手な休みで5日くらい有休を使われたらたまったものじゃない。冬のインフルの時期とかに休むと満了金がもらえない恐怖もでてくる上記のような違いが生まれているのです。現場の職長は社員であり、現場で働いている人もほとんど社員で期間工の割合が高くありません。操業停止の時には私も勝手に有休になってました。社員は有休のほうがいいし、それが当たり前なので有休にしている職長も悪気はありません。期間工を管理している職長にとって、期間工のルールがどうなっていて、どうすればいいのかわかってないのです。すると我々から動く必要があります。私が賃金7割で休業できないと聞いた時、最初私の現場の職長は、賃金7割休業はできないと私に伝えてきました・操業停止の時に私の取った行動1.寮に張り出されている会社の発表を写メでとり、操業停止時は賃金7割で休める発表があったと報告2.会社の報告通り賃金7割で休みにできるなら有休を使わずにそちらで休みたい旨を伝える3.理由としては、期間社員は有休が少なく、ここで大量の有休を使ってしまうと体調不良の時に欠勤になってしまうからと伝える4.職長がわからない場合は、調べてもらうようにお願いするこの行動をとったところ、賃金7割で休めることが職長もわかったみたいで、有休を使わずに済みました。私の同期などは、黙っていたため有休扱いになり、不満を口にしてました。自分たちのおかれた立場やルールは自分たちでしっかり把握し主張しないと、職長などに悪気がなくても不満の残る結果になりやすいということです。◇3.有給休暇の消化このトラブルも職場によってあると思います。有休消化でやめるつもりが、それが出来なかった。有休に関してその会社独自のルールがあり、思ったように有休がとれなかったなどです。「まとめて4日以上の有休をとる場合はあらかじめ1か月前に申告しなければならない。」というルールがありました。私の場合、有休を10日取得した月に有休消化したので、この説明を事前には受けてませんでした。私がPEOと話したのは1.そのルールは了解した2.それが適用される場合は、有給休暇を4日有休→1日休暇→4日有休→1日休暇→2日有休にしてくださいとPEOの担当者に言う3.PEOの場合は派遣なので、そこの交渉は担当者がしなければならない為、変則で休むよりは有休消化10日まとめてのほうが会社側にはメリットがあるのではと伝える。4.最後10日有休消化で退職出来た自分でルールを把握していない人は、有休消化できずに有休を10日もったまま退職した人もいます。◇4、残業時間のオーバーが起きたとき(申請しないといけない?)現場の管理者(職長)は、その会社で定められた残業時間を超えないように勤務のシフトを組むのが仕事です。マツダであれば45時間以内PEOであれば45時間以内、申請を出せば80時間以内です。これをオーバーしてしまうと職長は上席にめちゃめちゃ怒られます。私もPEO時代に残業申請をするのを職長が忘れていて、怒られないために残業時間を次月に繰り越すのでとお願いされたことがあります。社員の中には実際の残業時間は多く働いているのに、その残業時間の枠があるため、オーバーしないように残業時間を申告してます。(正社員はそれが一般的だと思います。)期間工の場合は、管理者のうっかりで残業時間超えたり、申請漏れがあったりするので、自分の残業時間は普段から把握して、シフトを見て既定の残業時間をオーバーしそうなときはその旨を管理者に伝えましょう。それを伝えないと、余計にめんどくさいことになります。関しては自分自身で記録をつけるなりして把握しておくべきです。相手方に主張する時もデータや記録を見せて理論的に話をしないと、ただの言いがかりだと流されて印象だけ悪くなる場合があります。期間工の労働は楽ではありません。それだけに自分が得た権利については、有効に使わないともったいないです。私の行った2つの会社でも、主張した私と黙っていた人で、対応に差が出てましたので。現在期間工で働いている人や期間工を考えている人は、自分にとって損にならないように行動していきましょう。していただけると喜びます。本日は時間...期間工クエスト~身バレの恐怖が襲ってきた~お久しぶりです。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。マツダ期間工クエスト~満了しました。ハデスの実験室(様々な検証をしてます。