2018/12/14SHAREツイートシェアはてブLINEPocketサイボウズさんといえば、自由な社風で働きやすい会社というイメージを持つ方も多いはず。このイメージが採用面での課題にもなっているため、採用部門の方がマーケティング部門と協力して課題解決に挑んでいるそうです。大槻幸夫さんにお話を聞きました。元々は、採用オウンドメディアの立ち上げを検討していたんです。何も知見がないまま進むと大変そうだなと思ったので、まずは「サイボウズ式」初代編集長でコーポレートブランディング部長の大槻さんに相談をした、というのが最初でした。サイボウズって「働きやすそうな会社」とか「自由そう」と思ってもらえることが多くて。そこで興味を持ってもらえるのはもちろんいいことなのですが、そもそも事業への興味関心がないと選考で中々先に進みにくいんですよね。「働きやすそうだからサイボウズに入りたいです」では正直採用は難しいんです。そこでグループウェア事業の面白さをもっと知ってもらうための手段のひとつとして出てきた案が、オウンドメディアだったのです。サイボウズ式でのコンテンツ発信も考えたのですが、現時点ではサイボウズ式では採用色を全面には出さないという方針になり、この計画は一度白紙になりました。大槻さんと話していると、実は採用側もマーケティング側も同じような課題を持っていたことがわかったんです。マーケティング側では、グループウェアの機能自体に興味を持って使ってくれる方がいても、「チームワークあふれる社会を創る」という理念を持って開発しているサイボウズ製品の良さや効果を実感できないまま離脱してしまうケースがありました。逆に「多様性があって良さそうな会社」というイメージを持ってもらえても、ツール利用にまでは結びつかないことも。サイボウズの理念と製品がうまくリンクしていない状況なんですよね。これって採用側の課題とも同じだったんです。認知してもらうための最初のとっかかりとしてはいいですよね。そこからサービス導入や採用といった次の行動に結びつくか、という面でハードルがあったわけですね。各部署で、認知のフェーズから一歩次のフェーズに来たんだと思います。サイボウズに興味のある学生向けのセミナーを企画しています。実はこれは、大槻さんがビジネスパーソン向けにやっている内容を、学生向けにアレンジしてやってもらう予定です。ビジネス向けにやっているのは、働き方改革っていうキャッチーなネタで、サイボウズ社内でのやり方をさらけ出すような内容なんです。グループウェア導入の意思決定をする方からは「サイボウズさんだからできるんでしょう」という反応をもらうことが多かったんですよね。「いやいや違いますよ」と。10年かけてサイボウズが変わってきた経験の中での学びや苦労とともに働き方改革の本質を伝えて、「だからグループウェアが必要なんです」というプロモーションに繋げていくようなセミナーです。びっくりするくらい良いですね。サイボウズの製品に対しては、スケジュール共有やファイルのクラウド管理など単体の機能を気にされる方が多いのですが、セミナーでは人口減少など働き方改革の背景からお話をします。すると「そこまで考えていなかった」と長期的かつ本質的な課題解決のアプローチとしてグループウェアを認識してもらえるようになるんです。今回のビジネスセミナーを通じて「働き方」というトレンドと組み合わせてサイボウズ製品の大切さを言語化することができたので、学生さんに対しても「働き方改革」「チームワーク」といったキーワードがなぜ事業に結びついているかが説明できると思っています。理念や風土への共感は大事ですし、それがあるからこそ仕事が楽しくなるとは思うのですが、一方で入社後の仕事ってどの職種でもほぼすべてグループウェアに関する仕事なんですよね。その人がサイボウズで楽しく働くためには、「事業にわくわくできるか」という点がとても大切だと思います。採用担当としては、事業や業界の動向をしっかり理解して魅力を伝える部分が弱いと感じています。これは個人的な課題でもあります。人事自体がそれを話せるようになることはもっともなことなのですが、今回のプロジェクトで事業側のメンバーの力を借りてみようというのも狙いとしてはありますね。業界もどんどんアップデートされるし、人事がキャッチアップするのは中々難しいよね。これは「得意な人に任せる」というサイボウズのチームワーク文化が出ていると思います。たしかに、人事と事業部の密な連携はとても大切ですよね。お互いが閉鎖的になってしまってうまく連携できていないケースも多いのではと思います。綱嶋さんみたいにフットワークの軽い人が僕たちの価値を感じてくれて、ブリッジ役になってくれるのはすごくいいことだなと思います。人事が自分たちだけで施策を考えていると、マーケティング思考が欠けてしまって「候補者さんが何を求めているのか」よりも「自分たちが何を伝えたいのか」を先行させちゃうことも多いですよね。それを社内のプロの方の知見を借りながら進められるのは強いですね。たしかに、もしこのままHRマーケティング入門ゼミにも行かず、社内のチームワークも考えずに進めていたら「事業について知ってほしい」という一心で突っ走っていたかもしれないですね。学生にとっては興味のない事業の数字データのインフォグラフィックを作ったり、それこそ採用メディアを立ち上げたりしていたかもしれません。採用オウンドメディアが白紙になったと聞いて、個人的には少し安心しました(笑)。オウンドメディアは継続が本当に大変な施策ですからね...。メディアの相談をしたときは大槻さんにもサイボウズ式編集長の藤村さんにも「続けることが1番大事。コンテンツ云々の話をする前に、続けるリソースはありますか?」って言われて...。何かが起きる、というよりは「やらないとマズイ」という感じだと思います。僕たちは、これまではパッケージソフトで最初に購入いただくだけの1回きりの関係性でした。月額課金で長いお付き合いをしていただくためには会社自体がイケてることが重要になってきていると思っています。採用はサイボウズという会社の根幹ですし、そのためにはお互いに協力してやっていかないといけないと思っています。Daysというイベントをやっているのですが、最近は社員自らがプレゼンをするようになっています。僕もそうですが自分自身の話をするんですよね。そこからサイボウズファンになってもらえて、採用の応募に結びついたり製品の導入に繋がったりするんです。これを目の当たりにしていると、採用とマーケティングを別々にやる理由がないというか、全部一緒にしたらいいじゃん、と思います。僕は、マーケティングのイメージってデータや数字とずっとにらめっこするとか、もしくはすごく華やかな広告を打って目立つ、みたいなイメージしかなかったんですよね。HRマーケティング入門ゼミや今回の大槻さんとのプロジェクトを通じてもっと「人」にフォーカスをしないといけないことに気づきました。どんな人が何を求めているのか、現状の課題にはどんな原因があってこれからどうなるのか、っていうのを丹念に考えるプロセスこそがマーケティングなんだなと思っています。この思考があることで、これまでは人事の勘や主観で打っていた施策から抜け出して、より深掘りして本質的に考えられるようになるんじゃないでしょうか。ありがとうございました!ブランディング部門と協力した学生向けセミナーは年明けに開催予定とのこと。採用オウンドメディアを立ち上げるべき?立ち上げ前に気をつけるポイントPR3.0の時代に考える『採用力』のある企業、ない企業。