労働実務Q&A労働者から休憩時間が一切取れなかったと主張されたとき、認められる場合はどんな時かケースによりますが、業務内容に照らして常識的に休憩がとれないことが不合理と判断される場合には、休憩を取得したと認められる場合もあります。一切取れなかったとの主張は、それが認められるに足りる業務の実態が具体的に示されなければ困難といえます。)ベビーシッターが子どもから完全に目を離してよい時間を特定して明確に定めていなかったこと、夜のコマの勤務において、子どもと同室で仮眠する時間があったとしても、何らかの問題が発生した場合等においては、ベビーシッターとして直ちに対応することが求められていたというべきであるから、この夜のコマにおいては、その労働密度の濃淡はともかく、使用者の指揮命令下から外れて労働からの解放が保障された1時間の休憩時間があったものと認めることはできない。し、拘束時間自体の9時間とその前後の引き継ぎに必要な時間も含めて労働時間と認められました。労働者側の取得できなかったとの主張が認められなかった裁判例(地裁:プロッズ事件)労働者が少なくとも他の労働者の2倍の労働時間が必要であって、休憩時間についても一切取得できなかったと主張したが、1年10か月におよぶ請求期間を通じて、ほとんど休憩を取らずに1週間に100時間近い実労働に連続して従事するなどということはおよそ不可能である。原告が、連続して長時間勤務に従事しているにもかかわらず、一定の労務提供が可能であったことにかんがみれば、明け方近くに退勤しているような日については、勤務中に休息及び仮眠を取るための休憩時間を取得したものとみるのが自然である。そこで、退勤時刻が27時を過ぎる日については、24時以降に少なくとも2時間の休憩を取ったものと推定する。休憩時間を直接示す客観的な証拠はありませんでしたが、労基法上義務付けられている程度の休憩は取得し得たと判断しました。労働実務Q&A割増賃金の計算における時間外労働の端数処理は可能か労働時間は、たとえ「1分」であっても労働時間としてカウントしなければいけません。以下の事務簡便を目的とした端数処理については、法違反として取り扱いされないものとされています。労働実務Q&A緊急呼び出しに備えた自宅待機の時間は労働時間か労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間のことを指します。労働者が抽象的に拘束されているに過ぎない場合は含まれません。所定休日に緊急の呼び出しに備えて携帯電話等を所持して自宅待機している場合に、結果的に呼び出しが行われず使用者の指揮命令が直接およばなかったのであれば、別段の合意がある場合を除き賃金・手当の支払い義務はありません。自宅における待機時間につき、労働時間には当たらないとした裁判例(高裁:奈良県(医師時間外手当)事件)自主的に宅直当番を決め、宿日直の医師1名では対応が困難な場合に宅直医師が協力して診療を行う宅直制度について、医師が自主的に宅直勤務を申し合わせて定められたものであり、宅直当番に当たる医師の名前が使用者に報告されることは無かったこと、呼び出し回数は年6~7回と少ないこと、使用者が明示または黙示の業務命令を発したとは認められないとして、待機時間にかかる労働時間性を否定。最高裁判例では、「労働時間とは、使用者の指揮命令下におかれている時間」と定義されており、単に労働者が労務を提供する時間ということではありません。帰宅後の仕事については、例えば動画を見ながら、お酒を飲みながら行っているということもあり得ます。支払う義務はないと考えられます。管理者が部下に対し、自宅で仕事を完成させてくるよう指示した場合や、携帯電話や電子メールで自宅にいる部下に対し、作業を指示しているといった事実関係があった場合には、指揮命令下にあるものと考えられ、労働時間と判断されるものと考えられますので、どのような経緯で行われた仕事なのかを確認する必要があります。労働実務Q&Aタイムカードの所定労働時間帯除く打刻は、すべて時間外労働か必ずしもタイムカードの打刻時間をもって、その全てを労働時間として扱う必要はありません。厚生労働省:労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成29年1月20日)においても、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として、労働時間を確認するよう述べているにとどまります。始業時刻が9時とされているときに、余裕をもって15分前に出勤することは通常ですので、使用者の指揮命令下に置かれて、業務を命令されていない限りは時間外労働時間とはいえません。8時45分からの朝礼参加を義務付けていたり、フロアの清掃を義務付けているような場合は、15分間については時間外労働となりますので、計算していない場合は未払い残業代が発生します。始業時刻は所定時刻どおりとしつつ、終業時刻はタイムカードの打刻時間を採用するといった方法も考えられますので、ルール等具体的に検討しておく必要があります。労働実務Q&A従業員の自主的居残りは残業時間か一律に定めることはできませんが、自発的居残りか否か、その労働を行うことの業務上の必要性と使用者の認容意志が認められるかによりますので、惰性的環境が認められる場合は、ルールの再確認を行う必要があります。いの観点からも安心といえます。認める判例(地裁:とみた建設事件)使用者の指示に基づかない場合には割増賃金の対象とならないと解すべきであるが、原告の業務が所定労働時間内に終了し得ず、残業が恒常的となっていたと認められるような場合には残業について被告の具体的指示がなくても、黙示の指示があったと解するべきである。