提出等の懲戒処分があります。提出等の懲戒処分をすることも多いです。以下では、これらの懲戒処分について説明させていただきます。始末書の提出でトラブルとならないよう、企業法務に強い弁護士がアドバイスさせて頂きます。懲戒処分とはそもそも懲戒処分とはどういうものでしょうか。使用者は、労働の提供において、あるいは企業の施設内において労働者が守るべきルールを明確にするため、労働者が遵守すべきルールを「服務規律」として就業規則に明記し、労働者に「服務規律」を遵守させることで企業の秩序を保っています。中には「服務規律」に違反する労働者も出てきますから、そのような場合に使用者は、この服務規律に違反した労働者に対して制裁を課すことによって、企業秩序を回復・維持しています。この制裁のことを「懲戒処分」といいます。始末書の提出について始末書の提出を業務命令としてよいか?これは、一般に「けん責」と呼ばれる懲戒処分です。注意だけで終わることもありますが、始末書の提出を伴う注意処分を「けん責」といいます。中には始末書の提出を拒否する労働者もいます。その場合、使用者としては、業務命令の一環として始末書を提出させることはできるかが問題となりますが、それはできないとされています。始末書は、一般に服務規律違反について謝罪するとともに、同様の行為を繰り返さないことを誓約するものなので、始末書の提出を強制することは、個人の良心の自由の侵害になりうるからです。提出拒否を理由とした懲戒処分は可能か?始末書の提出を強制できない以上、始末書を提出しなかったことに制裁を課すことはできません。そのため、始末書の提出を拒否した場合に、拒否を理由とした懲戒処分はできないと考えられています。代わりに顛末書や報告書の提出を求めてもよいか?顛末書や報告書のように事実を報告させる内容の顛末書や報告書の提出であれば、個人の良心の自由に対する侵害という問題は生じません。そのため、始末書の代わりに顛末書や報告書の提出を求めても問題はありません。始末書の提出における「二重処罰」の問題点ある服務規律違反をしたため、始末書の提出を求める「けん責」という懲戒処分をしたところ、始末書を提出しなかった場合、そのことをもって再び「出勤停止」等の別の懲戒処分をすることは二重処罰にあたるため、できません。始末書の提出を求めたことで、服務規律違反に対する懲戒処分は終了しているからです。減給処分について過失の制裁としての減給は認められるか?服務規律違反に該当する行為が過失行為であっても、それが懲戒事由として就業規則に規定されていれば、減給することは認められる可能性はあります。減給の内容は、故意ではなく過失行為という点を踏まえて判断しなければ、懲戒処分の有効性の問題は生じてくるでしょう。法律では、1日の給与の半額までと定められているので、半額を超える減給はできません。出勤停止処分について出勤停止中の行動まで制限することはできるのか?出勤停止処分は、あくまで会社での就労を禁止するものであって、自宅謹慎とは異なります。就業規則に定めた事由に該当しなければなりません。始末書の提出をスムーズに行うためにこれらの懲戒処分をスムーズに行うためには、まず就業規則を作成しておかなければなりません。就業規則に懲戒事由の定めがなければ懲戒することはできません。懲戒する場合には、その懲戒処分の手続きや処分の内容の相当性等をよく吟味しておかなければ、後に懲戒された労働者から懲戒処分が無効だと主張されかねません。提出という懲戒処分を説明させていただきましたが、これらの懲戒処分の有効性が後に争われることも少なくありません。労働者に対して適切な内容の懲戒処分かどうかの判断は専門的知識を有する事柄でもあるので、事前に弁護士に相談されるとよいでしょう。閉所の弁護士は、これらの問題に精通していますので、お気軽にご相談していただければと思います。ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。弁護士法人ALG&Associates。