私の例で恐縮ですが、スーパーで考えて見ましょう。今日はスーパー押しだなぁ。当時のスーパーの店長は30歳。スーパーの店長の仕事レベルは今も昔も変わらない。一店舗の売り上げ規模も従業員数も、マネジメントの難易度も30年前も今も変わりません。同じレベルの職位への到達年齢が単純に遅くなっていっているだけなんです。私は人事部でその平成7年ごろから15年以上にわたりその過程をみてきましたから。28歳で店長をやるほうがプレッシャーもすごい。40歳でやるよりもね。どちらかがいいわけではなく、価値観で決めることが大事なんですね。弊社の取引先企業に28歳で部長として100人以上の部下をマネジメントしている方がいます。その方とは2年ほど一緒に仕事をさせていただいていますが、この2年ですごく成長されたと思います。オーラが変わりました。肌感覚ですが、部下を多く持ったことで威厳というか、オーラが変わった感じしますよね。自信に満ち溢れている。地位が人をつくるんだなと改めて思いました。ふ...、深いぞ平均年齢。これはね、35歳以下がよい。社員平均年齢が40歳を超えているある会社では35歳以上の社員はABCのB評価でも給与が下がる人事制度に改定したという例もあります。社員平均年齢が20歳代後半の会社は若手にチャンスが多いと言えるでしょう。30歳代前半の会社はいろいろな意味で一番いい成熟をしている時期かと思います。30歳代後半の会社は大企業病が始まっていないか疑ってみてください。40歳越えの会社は役所などの公務員と同じような組織を想像していただければよいかと思います。「若い人にチャンス」なんていう採用広報のキャッチコピーが掲げられていたとしたら疑ってかかるべきです。!本日もありがとうございました。研究材料として非常に両極端な2社をご紹介します。1つはリクルートです。この会社は30歳をすぎると前向きな転職や独立をしていく文化ができていてハッピーな循環が生まれています。これは社員の平均年齢を若く保つ理想の形と言えます。いう言葉をググってみてください。会社の規模も微増を続ける。その代わり定年まできちっと勤め上げることができる。会社経営における人事戦略を長期的視点で描いた時に最も難しいことは社員平均年齢のコントロールです。ほとんどの会社はそこについて無策であり、ただの経年劣化をおこします。数十年スパンで戦略的にこの問題に向き合った時、ちょっと数学の出来る人ならリクルート方式か伊那食品工業方式の2択しかないことがわかります。人事というものへの理解を深めたい方はこの2社をよく研究してみることをおススメします。平均勤続年数編この記事を書いた人TakadaKoichi就職活動コンサルタント。大学院新卒の就職活動において、188社落ち、内定ゼロの状態に陥るも、独自の戦術を考案し、実行したところ、立て続けに上場企業10社から内定を得る。東証一部上場の電機メーカーに研究職として入社後、OB訪問を通じて、多くの学生からの相談を受ける。相談を受けた学生は全員、卒業までに内定を獲得。この経験より、就職活動コンサルタントとして独立。現在は主に、新卒の就活生を対象に就職活動のセミナー、講演、コンサルティング活動を積極的に展開。これまで22,000人以上の内定獲得を支援。多くの就活生から絶大な信頼を得ている。「ワールドビジネスサテライト」「NEWSな2人」など、テレビ出演多数。合説どっとこむ-マガジン-.。