職場で、ひどい嫌がらせやいじめなど、パワハラによる深刻な被害が続発しています。各分野の専門家の報告・意見、会場からの発言に学び、「提言」を作成しました。「パワハラのない職場」をつくるために力を合わせましょう。みんなの前で大声で叱責。人格を否定されるようなことを言われる。利益第一主義のもと、短期的な利益目標、徹底したコスト削減が追求される株式市場の活性化が叫ばれ、短期に利ザヤを求める投資家が急増し、そのためにJFEなど企業は、短期に利益をあげることを追求し、高い株価をめざさなければならない状況に追い込まれていきます。利益追求のもと、仕事量は多いのに人が減らされ、パワハラが起きる土壌がつくられようになります。その実現のため、目標管理と管理の個別化が強められ、成果主義であおられる会社は、組織としての目標をたて、数値の個人目標として押しつけます。装置の故障など本人の責任でなくとも、目標達成していないと判断されてしまいます。数値による目標管理は、パワハラが起こるメカニズムに密接に関連してきます。管理職・役付きをはじめ、みんなが高いハードルの仕事を押しつけられ、そこから無理が生じ、ストレスや強圧的な言動として現れるようになります。数値を上げた者は処遇をよくするが、そうでない者は叱責する。組織全体の問題ではなく個人的な問題にされ、パワハラが起きます。ピラミッド型の組織構造のもろさ─部下を追い立てる管理職・役付き自らも追い立てられるパワハラの加害者は、リーダーだったり、作業長だったり、班長・工場長だったりします。いう人たちも、上から追い立てられているのです。雇用形態の違いが「身分差別」を生み出す。増え、それが職場のなかで身分関係みたいなものを生みます。派遣労働者を一人の人間としてみるのでなくて、「派遣さん」などと呼びはじめると、相手を人格をもたない存在として見てしまう。いう中で当然パワハラが起きてきます。生産でも安全でも、何かにつけて「直協一体」が強調され、親会社からの下請け単価の切り下げなどで締め付けられる関連下請け企業では、JFE本体には見られない、深刻なパワハラが起きる土壌がつくられていきます。(2)会社のパワハラに対する事態認識の不十分さJFEでは、06年にコンプライアンスガイドブックを発行、パワハラ防止を社員に教育し、「相談窓口」も設けています。実際は、パワハラは放置され、深刻な被害が広がっています。会社は、株主総会での質問に対し、「相談事例があったら対処していく。13年の『窓口』で受け付けた相談は、全社で3件だった」というように、被害をまったく把握していません。「相談があれば対処する」という会社の態度はまったくの受身であり、パワハラ被害で死に至ることもあるという事態認識がきわめて不十分で、職場の実態に合った予防と対策は取られていません。労働契約法第5条で「安全配慮義務」が定められており、パワハラをなくすことは、会社の責任なのです。会社には安全配慮義務がある労働契約法5条─「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ、労働することができるよう必要な配慮をするものとする」パワハラが起きたら、先ず「相談窓口」などに相談すること。会社には、被害者を保護する立場で、パワハラを解決する法的な義務と責任があります。仕事量に見合った要員配置をし、競争をあおる成果主義賃金制度を是正する要員に余裕がなければ、仕事を教え技能継承することが困難になります。下請け単価を大幅にアップして、関連下請け労働者の労働条件を改善し、無理な作業の押しつけはさせない。会社の責任で、管理・監督者への教育を徹底する管理職の間では、部下を怒鳴りつけるのは当たり前で、「自分は、かつてもっと厳しいことを受けながら、頑張ってきた。ついてこれない奴はダメなやつ」(厚労省ホームページ)という一方的な思い込み、悪しき風土が根強くあります。いう思い込みをもった管理職のもとでは、職場のパワハラ被害を深刻に受けとめ、本気でパワハラをなくす職場風土をつくることはできません。パワハラは、「どんな事情があるにせよ絶対にやってはいけない」ことを、とりわけ管理・監督者に会社の責任で徹底し、「職場のハラスメントなんかで、ウツに至らしめたり苦しめたりしていいわけがない」という職場風土をつくることです。アンケートなどで職場の実態を把握し、予防と対策につとめる実際にパワハラが起こったら、被害者の話を徹底的に聞き、被害者を万全に保護するとともに、加害者に対して機敏に処分や降格、配置転換などの措置をとる必要があります。職場では、パワハラの被害者が声を上げられるような状況にはなっていません。パワハラ被害で苦しんでいる組合員にとって、安心して相談できる労働組合の存在は、たいへん重要です。行き過ぎた人事考課や、目標管理をやめさせることが必要です。労働組合にとって重要なのは、会社に対して、休業やうつ病になった原因を究明させ、それを明らかにして対策を立てるよう求めていくことです。職場の人間関係のどこに問題があるのか、パワハラが起こったら、パワハラのキーマンは誰なのかを的確につかみ、さまざまな対策をとってパワハラを解決できるのは会社です。それを会社に認識させることが、労働組合の重要な役割です。問題ではなく、職場全体の問題としてとらえることが重要です。なければ、いつまでたってもパワハラはなくなりません。パワハラが起きるような職場は、いろいろな問題が重なり合い、ストレスとなってそれを丸ごとその人にぶつけてしまう。いう職場の考え方、風土を改め、問題解決のために職場全体で考えていく環境に改善することが重要です。それでも、パワハラが原因でメンタルヘルスになったら、労災の申請をすることが重要です。そのために労災保険があります。労災認定は非常にハードルが高く、証拠をいかに残すかが大切です。