考察の対象にしていることです。これは実務担当者の実感としては大きな違いです。浸透するのか、という記述がほとんどでした。ところが、実際にいろいろな活動をしてみると、理念に対する感じ方――距離感の大小とか温度差とかいわれるもの――は、従業員一人ひとり異なっており、なおかつ職場によってもずいぶん違うということを肌で感じます。すると、どこにでも、誰にでも通じるような有効な施策があるというような記述が、にわかに現実離れをしたものに感じられるのです。したといえるのか、という基本的なところで、それなりの記述はあるものの、徹底して考えたという痕跡を感じるものは少なかったと思うのですが、この本ではそこのところの定義に大きな紙数を割いています。この点も、大きく評価されるべき特長だと思います。それでは、冒頭から順番に内容をみていきましょう。組織文化論に基づいたこれまでの議論では、経営理念の浸透の難しさやダイナミズムを説明することはできない最終項目の組織文化論については、それはどのようなものか、またなぜそれが問題を扱えないか、という学術的な説明がなされていますが、ここでは省きます。ここらあたりの記述は、組織論などのアカデミックな知識の積み重ねがないと十分に理解できないと思います(私には歯が立ちませんでした)。以下の内容も、同様の理由で見出しのみをここに書き起こします。調査協力企業の概要*次回に続きます。文責はもちろんですが、内容の理解・解釈の責任は全て下平にあります。ご質問やご指摘がありましたら、ぜひお知らせください。...『社会貢献でメシを食う。関わる書籍を紹介しています。...ローカル(個別性)を熟知し、ユニバーサル(普遍性)を共有する。