人事制度を考える〜サイボウズ、メルカリ、ZOZOの成長企業から学ぶ組織課題に対する解決策〜企業にとって必要不可欠と言える人事制度ですが、構築や改革を図るにあたって何をするべきなのでしょうか?企業の成長とともに、人事制度が現状にそぐわないものとなっているケースも見られます。今回の記事では、人事制度とは何か、目的や役割、構成要素を解説し、改革のヒントとなる成長企業の事例を紹介していきます。まとめ人事制度を理解するポイント人事制度とは、等級や評価、報酬など人材の処遇に関するルールのことをいい、広義の意味では、福利厚生や人材教育なども含まれます。人事制度を設ける必要があるのか、人事制度の目的を踏まえたうえで、人事制度の構成要素について見ていきます。経営資源として挙げられる「ヒト・モノ・カネ」の中でも、企業活動で事業目的を達成し、事業拡大のカギとなっていくのは、「ヒト=人材」です。潤沢な資金や優れた商品・サービス、設備があったとしても、適切に運用することができなければ活かすことができません。優秀な人材を採用しても、モチベーションを維持できなければ、能力が十分に発揮されないことも考えられます。そのため、「この企業で働きたい」という高い意欲をもって労働力を提供してもらうため、能力を活かして適材適所で働ける環境をつくることが人事制度の目的です。人事制度は、人材と企業を良好な関係でつなぐ役割をもっています。人事制度には人材を育てていく役割もあります。従業員のスキルアップを図って育成していくためには、研修参加費や資格取得費用の補助などの教育制度が必要です。企業が人材を育てることによって、より高い能力を発揮できれば、企業の成長にもつながっていきます。<等級制度>等級制度は能力や職務、役割などから、「1等級」「2等級」...といったランクで序列化する仕組みです。評価や報酬のもとになるもののため、等級制度は人事制度の柱といわれています。人材を序列化するものには、他にも課長や部などの役職もありますが、「等級=役職」としている企業と、役職に対して対応する等級に幅をもたせている企業があります。<人事評価制度>人事評価制度は、一定期間の仕事の成果や取り組む姿勢を評価するもので、査定や人事考課とも呼ばれています。人事評価は、等級の昇格や降格、報酬の決定に関わる重要なものです。一般的に人事評価項目は等級によって異なります。<報酬制度>報酬制度は、等級や人事評価に基づいて、給与や賞与などの報酬を決める制度です。報酬は社員の採用や定着に深く関わるため、人件費の原資をいかに適切に配分していくかがポイントになります。日本の給与体系は、年齢や勤続年数による年功給や職務を遂行する能力に応じた職能給が中心でしたが、担当業務によって決まる職務給や成果給の採用が広まってきました。決める人材管理制度なども人事制度に含まれます。福利厚生には、厚生年金や健康保険などの法定福利厚生と、企業が独自に決める法定外福利厚生があります。社宅、保養所や提携宿泊施設の割引利用、社内レクリエーションや社員旅行などです。働く環境の整備を図るため、独自のユニークな制度を設けている企業も見られます。人事制度に課題が出る要因と解決事例ベンチャー企業が成長していく過程では、人事制度のあり方に課題が生まれて、見直しを迫られるケースがあります。人事制度に課題が出る要因と解決事例をもとに、人事制度改革のポイントを見ていきます。【理由1】企業の成長に伴って制度が合わなくなる創業期は、少数のコアメンバーで一体感をもって業務に邁進し、同じ世界観のもと、明確なルールがなくても、暗黙の了解で機能しているケースが少なくありません。拡大期になって新しい社員が増加すると、創業社員との間でギャップが生じ、組織がギクシャクしてしまいがちです。曖昧であった社内ルールや、管理職や個々の従業員の役割を明確にして、組織を整えていく必要があります。Office」のリリースなどにより、順調に業績を伸ばして来ました。2005年になると、離職率が28%にまで急増し、人材確保に悩まされる事態に陥っていたのです。当時は右肩上がりで事業が成長しており、連日よる遅くまで全社員が働くことが常態化していました。給料は業績に見合った額が支給されていたこともあり、報酬が理由での退職は考えにくい状況です。異なり社員が増加して、がむしゃらに働きたい社員ばかりではなく、仕事に対するモチベーションは異なることから、働き方を選べる人事制度が考案されたのです。働く時間と場所をそれぞれ3通りから選択が可能で、9通りの働き方が選べます。働く時間の選択肢は、「時間を問わない」、「残業を少しする」、「定時、または短時間」の3つ。働く場所の3つの選択肢は、オフィスなど会社指定の場所と、自宅やカフェなど自由な場所で働く割合によるものです。ライフスタイルに合わせて、「オフィスで時間を気にせずに働く」ことも、「自宅など好きな場所で定時まで働く」ことも、自分で選べるようになりました。2012年からは「ウルトラワーク」を導入。選択した働き方以外の働き方が、単発で概ね総労働時間の10%程度できるようになりました。オフィスで働くことを選択している人が、子供の具合が悪い日に在宅勤務をすることが可能です。2012年から社員が自分らしく働けるようにとの観点から、副業が認められるようになり、2014年からは、子供の預け先がない時などに子連れ出勤が可能になりました。した人事制度の運用と社内コミュニケーションを活性化したことで、サイボウズの離職率は4%にまで下がっています。【理由2】社会環境の変化に伴って制度が合わなくなるITテクノロジーの進化によって、あらゆる業界がITと結びつき、エンジニアの需要が増加しています。政府の進める働き方改革や少子高齢化による人手不足などから、業務を効率化し、生産性を向上させることが求められています。働き方の多様性を進める観点から、在宅ワークの導入も広まっています。した社会環境の変化によって、年功序列等による従来の人事制度は、必ずしも企業にマッチするとはいえない状況になって来ているのです。そのような中、役職がなく、上司と部下という関係性がないフラットな組織、役割を分担して意思決定を行うホロクラシー経営を導入するなど、従来の日本の会社組織とは一線を画した企業も見られるようになってきました。成長企業の事例に学ぶ人事制度そこで、従来とは大きく異なる人事制度を設けている成長企業の事例を紹介します。box」フリマアプリを手掛けるメルカリでは、採用経路の50%が社員による紹介。box」と名付けられた人事制度です。box」とは?ベンチャー企業は、大胆に勢いのある仕事を進められる反面、将来へのリスクによるマイナスイメージをもたれがちです。Bold-大胆にやろう』というバリューを掲げている一方で、病気やケガ、出産や育児などで働けない「ダークサイド」のリスクを支えるための人事制度を設けて、安心して働くことのできる環境を構築しています。box」は社員本人だけではなく、家族も支える制度。制度があっても、利用しやすい風土がなければ意味をなさないこともあります。その点メルカリでは、たとえば、育児休暇は社長や子会社の社長が率先して取得していることもあり、男性の取得率が9割を超えているなど、生きた制度となっています。メルカリでは、コアタイムを12時〜16時とするフレックスタイム制を導入し、副業も容認しているなど、自由な働き方が可能。結婚や出産、育児、あるいは親の介護などのライフイベントを迎えても、柔軟に働きやすい環境が整えられたことは、採用と定着の両面で効果を発揮しています。価値観が多様化する中、自分らしく働き続けられることが支持されているといえるでしょう。型破りな人事制度で自発性を生むZOZO(旧スタートトゥデイ)ファッション通販サイト「ZOZOTOWN」を運営するZOZO(旧スタートトゥデイ)の人事制度は、これまでの常識を打ち破る画期的なものが導入されています。点数による人事効果を廃止6時間労働制の導入まず、報酬制度を見ていくと、役職に応じた役職給がつきますが、基本給は全員同額で、部署による役職給の違いもありません。基本給に対して賞与が決まるため、賞与まで全員同額です。賞与が同じでは社員から不平不満が出るのではないかと考えられます。その点では、ZOZOは競争よりも絆を重んじる企業風土があり、賞与は全員の努力で得た成果を分かち合うという考え方に基づくため、不満は出ないと言われています。人事評価制度の面では、点数による人事考課がないのが特徴です。以前は点数化による人事考課が行われていましたが、点数による評価への根拠への疑問と、自分の行動で伝えていくことを重視する側面から、廃止されました。上司の判断によって毎月昇格が可能となっています。ZOZOでは、6時間労働の導入に取り組んでいます。これは、代表の前沢氏が労働基準法の一日の労働時間の上限にあたる8時間労働に疑問を呈し、集中して仕事ができるのは3~4時間程度ではないかとする考えによるもの。社員へのヒアリングや検討を重ねた結果、生産性を向上させることで労働時間を短縮できる限界の時間として、6時間労働制が導入されました。実際には、定時で帰る社員もいますが、一日当たりの労働時間の平均がこれまでの9時間台から7時間台に減少するなど、一定の成果を挙げています。生産性を高めるために、どのように仕事を進めたら良いのか、社員が自発的に考えて行動するきっかけにもなっています。ZOZOでは、人生を楽しくしていくため、当たり前になっている既存の制度への疑問点を解消する試みをこれからも続けていくでしょう。まとめ人事制度は企業と人材をつなげる核となるものとして、「カネ(=報酬)」が重視される傾向にありました。人事制度が注目されるのは、ベンチャー企業が創業期から成長期に移行し、中規模化や大規模化をしていく中で、人事制度の見直しを迫られるケースで多く見られました。近年は働く環境を整備する目的で人事制度を見直す傾向が強まっています。一体で考えることが必要です。経営にスピードが求められる中で、既存事業が早々にレッドオーシャン化し、新規事業開発の必要性を実感している方も多いと思います。新規事業のアイデアはあっても、事業を立ち上げ成長させることは難しいと感じている経営者、幹部の方々は多いのではないでしょうか。新規事業が推進できない最も大きな理由は、必要な人材が採用できないことです。このホワイトペーパーでは、新規事業開発における人材調達の事例と、プロ人材を活用した新規事業開発の成功事例についてお伝えします。解決する要件定義を無料で対応させていただいております。資料請求、ご相談などお気軽にご連絡ください。要件定義は無料で実施します。資料請求、ご相談などお気軽にご連絡ください。CONSULTATIONプロフェッショナルとして無料登録希望の個人の方はこちら。