社長のための工場経営に役に立つ情報をお届けしています。TweetPocket残業ゼロという挑戦的な目標を掲げて付加価値を飛躍的に伸ばす、という話です。・非正規社員を人員補充で採用する。・そもそも、人員補充を見合わせる。残業を1割、2割削減することを計画する。労務費は、どのような観点で見直しを図ればよいのだろうか?労務費を固定給部分と残業部分に分けて検討すれば、観点が見えてきます。スタッフなどの給与と現場で直接作業や間接作業に携わる作業者の賃金で構成されています。労務費のうち管理すべきは、作業者が残業した分の残業代です。付加価値の定義は下記でした。「工場の生産量に比例して出費される費用」として、現場の残業代を取り上げます。厳密には、生産量に「比例」して残業が発生するわけではありません。その工場の生産能力を閾値として、それを超えると発生するものです。生産能力を把握していないと、「何となく残業」となってしまう。いつもより、何となく量が多いので、何となく残業が発生する。中小企業のモノづくり工場は、そのほとんどが多品種少量体制です。機能別に設備が配置され、生産工程が複雑になっているケースが多いです。このような場合、工場全体の生産能力を把握することは少々困難です。したがって、まず、生産量と残業の相関を把握するところから始めます。「なんとなく残業」を防ぐためです。当然ですが、一般的に生産量が増えるにつれ残業は増加傾向にあります。生産量が変動することで付加価値も変動する。付加価値への影響度合いを把握するために、残業部分に注目するのです。固定給や賞与とは異なり、生産量の変動に直結した費用です。2.固定給部分は投資、あるいは資産と考えるさて、固定給部分は、生産の多寡に関わらずかかっている費用です。労務費のうちこの固定給部分は、もはやコスト削減の対象項目ではありません。高付加価値化を推進するための投資、資産と考えます。未来に向けたイノベーションも進めねばなりません。したがって、固定給部分は、イノベーションを推進する将来投資です。自律性、自発性を促すための資産です。労務費の固定給部分は、この投資に見合った付加価値が生み出されているかどうかを評価します。現場で付加価値を拡大させる機会がありません。このような状態は、固定給部分の投資(資産)効率が低いと判断します。この場合、そもそも仕事のやり方を見直さねばなりません。経営者がやるべき重要な業務です。固定給部分は戦略的に考える必要があります。今後、新たに創出する付加価値に応じて設計しなければならないことに気が付きます。非正規社員に代替えしてコストを削減する等の単純な判断では、存続と成長のストーリーは全く描けません。固定給部分を考えるには、今後拡大すべき付加価値を思い描く必要があります。このように、固定給部分は削減ではなく、効率を高めることを考えます。需要変動に対する生産能力のバッファとして、残業時間を生産計画に組み込んでいます。量産が開始して、当面のゴタゴタを乗り切るため。突発の注文に対応するため。いつもより多い受注に対応するため。した場面における生産能力の調整弁として使われます。生産量と残業時間の相関を把握しておくことは欠かせません。それは工場独自の相関です。付加価値を算出するためにも必要になります。残業を管理するためには、相関を知って、残業の”特性“を把握することも必要です。最終的に、残業時間は○○○の見込だ、という事前判断ができる状況を目指します。残業の可否は、工場のルール上、現場へ判断を委ねても構わないです。その妥当性は、管理者が、最終的に判断できなければなりません。このあたり、全てを現場へ丸投げしていませんか?それでは、現場を掌握できません。4.残業発生理由では工場の生産形態を意識する一貫ライン24時間連続操業3交代勤務制の工場と8時間稼働の機能別にレイアウトされた工場とでは、当然、残業発生の理由が異なります。工場の生産形態を意識します。その生産形態で、なぜ、その残業が発生するのか。生産形態上の特徴や制約条件を理解した上で、残業の発生理由を把握します。して、付加価値算出のための残業代を評価します。・利益への影響がどの程度なのか、こうしたことを整理できます。5.残業ゼロに挑戦してみるさて、そもそも、自社工場で、残業はなぜ発生するのでしょうか。現場部門、スタッフ部門、慢性的に残業が発生していませんか。残業が発生しているのか、把握できていますか。残業ゼロの工場経営は不可能ですか。そこで現場部門もスタッフ部門も残業ゼロにすることを目標に掲げます。挑戦的な目標を掲げることで、革新的な発想が生まれます。した挑戦的な目標は現場の一体感を高めます。・残業ゼロでも、生産性を高めて、付加価値は拡大させる。・このような高付加価値体制を目指す。指標を1割、2割向上させるという発想では追い付きません。2倍、3倍の発想が求められます。トヨタのプリウス開発を指揮した和田明広氏(元副社長)は、プリウスの燃費にこだわり、開発チームへ挑戦的な目標を指示したそうです。「(燃費について)開発チームが『50%よくなります』とある時言ってきた。50%を目標にすると、頑張ってそれだけだから、仕上がりは40%、30%になる。目標は50%でなく2倍にしろと言ったことがある。言っておけば悪くても70%、80%にはなる。技術者は(指示を)忠実に守って2倍にしてくれた。」(出典:日経新聞2015年11月15日)モノづくりにこだわる技術屋の技術屋魂に火が付いた結果でしょうね。挑戦的な目標は技術屋を本気にします。6.生み出す成果と働く時間との相関は弱い日本一社員がしあわせな会社で度々紹介される企業があります。岐阜県に本社がある未来工業という電設部材メーカー。残業ゼロを会社方針としています。HPの採用メッセージに下記の一文が掲載されています。「具体的には、作業服は自由にしました。1日の労働時間は7時間15分、年間休日日数は約140日という日本有数の休みが多い会社です。名証に上場しています。売り上げを伸ばし続け、特許庁の意匠登録件数上位にランクインしているそうです。このような会社で頑張らない従業員がいたら、かえって不自然です。した宣言をする会社には、なぜか意欲的な若手人財が集まります。生み出す成果(付加価値)と働く時間の相関は弱いということです。7.若手人財への残業に対する意識調査2015年度新入社員を対象に意識調査をした結果があります。開催したセミナーを受講した、2015年度の新入社員が対象です。男性894人、女性488人。・「給料が増えなくても残業はないほうがよい」のどちらの考えに近いか選択してもらった結果です。新入社員意識調査アンケート結果)「給料が増えなくても残業はないほうがよい」の回答割合が56.5%です。新入社員の私生活を大切にしたいという意識が強まる傾向にあることがわかります。ライフワークバランスと言う言葉があります。仕事も頑張るけれども、私生活も充実させる。国内の人口も減少モードに突入し少子化時代を迎えています。多くの働き手は複数の課題を抱えながら働かねばなければならない状況に直面します。8.付加価値拡大の切り口として残業ゼロに挑戦する・極限まで生産性を向上させる。・労働時間ではなく知恵と工夫で付加価値を創出する体制を構築するこれらが中小モノづくり現場の課題です。有能な人財を確保するためにも必要です。優秀な人財は、内部で育成もしなければなりません。必要なら外部からも確保しなければなりません。意欲的な若手人財に、人生をかけて働く場として選んでもらわねばなりません。会社視点のみではなく従業員視点の工場経営も、今後は欠かせません。した取り組みの切り口として、残業ゼロという挑戦的な目標があります。挑戦的な目標を掲げることで、工場全体の一体感が醸成され、やる気も全開!!付加価値が飛躍的に伸びます。労務費は、どのような観点で見直しを図ればよいのだろうか?労務費を固定給部分と残業部分に分けて検討すれば、見えてくる。残業ゼロという挑戦的な目標を掲げて、付加価値を飛躍的に伸ばす。弊社セミナーへご参加ください。UP体制つくり方」セミナー!URLをクリックしてしてお申込みください。材料費について考える...PAGETOPサイトマップブログ一覧お問い合わせは下記メールアドレスまでご連絡下さい。technology.。