ゲンダラヂオで、標記のような標語をさりげなく示しておられます。http://www.genda-radio.com/2009/05/post_493.html(2つの「化」)>昨日、電車に乗っていてこれからの働き方・雇用システムのキーワードとして『非正規の人材化・正規の仕事化』という言葉が、ふと浮かんできた。これからは、非正規で働く人々が大切な人材としてみなされる社会づくりが大事で、同時に正規の人たちにとっても一人ひとりが大切にされながら一方で仕事としてのある種の割り切りができることも求められているのではないか。非正規は仕事の内容によって報酬など決められることが多く、反対に正規は属人的な要素が強いのが現状だ。それを180度転換することは困難だけれど、ゆるやかにモードチェンジをすることが必要だし、実際の職場はその方向に動き始めているように思う。これは、わたしの言葉に置き換えると『非正規のメンバー化、正規のジョブ化』ということですね。(0)人生前半の社会政策としての教育政策つい先日まで、有害情報やら生活習慣の乱れやらで小中学生に携帯電話を持たせないことに熱中していた教育再生懇談会が、http://www.kantei.go.jp/jp/singi/kyouiku_kondan/houkoku/singi-matome.pdf5月28日の第4次報告では、突如として「教育安心社会」の実現-「人生前半の社会保障」の充実を-http://www.kantei.go.jp/jp/singi/kyouiku_kondan/houkoku/singi-matome4.pdfと言い出したようです。教育問題が空中ふわふわ観念論からまっとうな社会政策に移ってきたようで、心から敬意を表したいところです。国民が安心して生活を送ることができる社会を実現するためには、全ての子供たちが安心して教育を受けることができる社会を構築することが不可欠。現実には、我が国では教育費(特に就学前と高等教育期)の私費負担が大きく、家庭の所得水準によって進学機会や修学の継続に影響(格差の固定化・再生産)。我が国の将来の発展や少子化対策のためにも、「人生前半の社会保障」であり、成長に向けての投資である教育の充実を図り、家庭の教育費の負担軽減を図ることが必要。実現に必要な安定的財源を確保しつつ、社会総がかりで取り組む。拡充など家庭への経済的支援を充実。小中学校の児童生徒に対する就学援助を充実し、自治体の財政力によって差が生じないよう、財源措置等の在り方を含め、就学援助の新たな仕組みを検討。(高校版就学援助)の創設を検討。高等教育に対する授業料負担の大幅軽減を目指し、公的支援の拡充を図るとともに、授業料の減免措置を拡充し、給付型奨学金を充実。後ろのほうに、やや説明的な文章が「審議のまとめ」として載っています。>しかしながら、現実には、我が国では家庭における教育費の負担は諸外国に比べて重く、特に、公的支援が少ない就学前の時期と高等教育期における教育費の私費負担は極めて大きく、看過できない水準にまで至っている。収入が比較的少ない若い世代にとって、幼稚園や保育所などの就学前教育を受けさせることは、経済的に大きな負担である。大学に進学する年代の子供がいる標準的な世帯で、子供二人が同時に大学教育を受けた場合、その費用負担は平均年収から税や公的年金等を除いたうちの約1/3を占めるなど、家庭の負担は限界に達していると言える。このような状況の中、子育てや教育のために多額の費用がかかることを理由に子供の数を制限する人が多いなど、教育費負担が少子化の要因の一つになっているとともに、家庭の所得水準によって進学機会や修学の継続が左右されてしまうという事態を招いている。公教育への不信が根強い中、家庭の経済状況の差によって、塾や習い事など学校外での学習を受ける機会に差が生じるなど、受ける教育の量や質にも差が生じている。就学援助を受けている児童・生徒の割合の高い学校の方が、その割合が低い学校よりも平均正答率が低い傾向が見られるなど、親の経済的な状況が子供の学力に影響を与えているという状況も生じている。親世代の経済的な格差が、子世代が受ける教育の格差に結びつき、その結果、格差の固定化・再生産を生み出すという事態を絶対に生じさせないよう、全ての子供たちが家庭の状況にかかわらず、それぞれの意欲と能力に応じて希望を持って教育を受けられる機会をしっかりと確保するため、着実に手を打っていくことが必要である。>次代を担う子供たちの教育は、安心社会の実現のための基盤であると同時に、将来の我が国の成長のための投資である。我が国の社会保障は、諸外国と比べ、高齢者関係の比重が高く、その見直しの議論も高齢化の進展に伴う負担増にどう対応するかが中心になりがちである。我が国の将来の発展や少子化対策のためにも「人生前半の社会保障」として、また、成長に向けての投資でもある教育の充実を図り、幼児教育期から高等教育期に至るまでの家庭の教育費の負担軽減を図っていくことが、今まさに我が国に求められていることである。「人生前半の社会保障」の充実・強化は、北欧諸国がそうであるように、人生のスタートラインにおける個人の平等に資すると同時に、将来世代の潜在能力を高め、高い国際競争力や経済活力の基盤強化にもつながるものであり、これまでの我が国の成長が教育によって支えられてきたことを、今一度銘記すべきである。(土)安心と活力が両立する社会の実現に向けて昨日の経済財政諮問会議に提示された有識者議員の資料です。http://www.keizai-shimon.go.jp/minutes/2009/0529/item1.pdfまず冒頭の基本方針でこう明言しています。>わが国では、期間の定めのない正規雇用や公共事業等を通じた地域社会における雇用維持を前提として、そこから漏れる人や高齢者を主たる対象に各種の社会保障制度が構築されてきた。経済の不確実性増大、グローバル競争の高まりなどを背景とする雇用形態の多様化、地域社会の高齢化、財政状況の悪化等の中で、種々の制度の前提が急速に変化し、「制度と現実のミスマッチ」が生じた。その結果、格差の固定化に対する懸念や、社会保障制度の「綻び」等の問題が表面化している。認識とも共通するものですね。これを前提に次の5つの基本方針が示されます。「社会そのものの持続可能性と活力」のために、格差固定化の防止、ひいては、少子化傾向の反転等に向け、次代の日本を担う若者世代・子育て世代の支援・育成を強化していくこと。意欲ある全ての世代の人々が働ける環境づくり(「雇用の安心」)を「安心と成長」という両輪を回す「主軸」として位置づけること。)が互いに正の相乗効果を発揮するような施策を講じていくこと。国民の信頼回復のためにも「社会保障制度の綻び」の修復は、それに要する負担の費用について安定財源を確保することと併せ、最優先で行なっていくこと。経済状況の好転につれて一時避難的な安心から自立できる安心へと重点を移していくこと。5つの取り組み原則が示されますが、本ブログからすると何より重要なのは第2の取り組み原則です。失業者に対しては、これまで十分でなかったセーフティネットを拡充しつつ、訓練や就業へのインセンティブを高めるアクティベーション措置を強化すること。就業者の雇用環境の改善に向け、非正規から正規への転換促進や非正規雇用の待遇格差の是正を進めること。労働法制改革についても着実に推進すること。修学困難な高校生・大学生への支援や公立学校の質の向上を通じて、公平な教育機会を確保すること。この後の時間軸における施策も、この「安心社会」の考え方にもとづいて記述されています。参加しておられる宮本太郎先生の影響がかなり強くでているのが感じられます。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2008/09/post_8dc6.html(福祉政治)こういう発想が嫌いな人々が批判するのは当然ですし、まあ勝手にやればいいだけのことですが、ありがちなのは自民党政府のやることには事の当否は別として批判しなければならないという妙な使命感に燃えてこういう考え方を批判しようという人々が出てきかねないことです。いうのはまことに不健全かつ非生産的なだけですから、やめといたほうがいいですよ。(金)POSSE第4号予告いや、まだ出ていませんよ(左の表紙は第3号です)。4月のエントリhttp://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/04/posse-207e.html(POSSE第3号)で紹介した木下武男さんの「格差論壇分類MAP」についての私のコメントが次の第4号に載る予定です。一人、五十嵐仁さんもコメントされるそうです。乞うご期待ということで。(0)非正社員の能力開発機会を高めるにはJILPTのコラム、今回は原ひろみさんです。http://www.jil.go.jp/column/bn/colum0123.htm>非正社員の働き方では、正社員とくらべて収入や生活が不安定となりやすいことが問題視されることが多いが、より大きな問題は、相対的に職業能力を身に付ける機会が少ないことにある。能力開発の機会に恵まれないことが、なぜ問題なのだろうか。それは、能力開発を行えない状態が続くことで職業能力を高めることができず、キャリア形成に支障をきたし、現在の賃金格差以上に、将来の所得獲得能力の差が大きくなる恐れがあることである。若年層が能力開発機会に恵まれないことは、期待就業年数が長いことから問題がより大きい。社会全体で能力開発を行えない人の割合が高くなると、一国でみた場合にも人的資本の蓄積が進まないこととなり、日本経済に悪影響が及ぶことが懸念される。>最近の研究成果から、勤務先が職業能力評価を行い、評価の結果を処遇に反映させている場合に、非正社員がOff-JTを受講する確率が高まることが明らかにされている[*3]。非正社員にも人的資源管理制度を数多く導入している事業所では、正社員と非正社員の間でのOff-JT受講格差は小さくなる[*4]。導入状況についての企業情報は、就職先を選択する際の指標の1つになるだろう。特別集計から-』があります。今の時点ではまだアップされていませんが、ものはできているので、もうすぐアップされるでしょう。能力開発を実現するためのシステム構築を」という論文です。このエントリの時には、解雇規制がどうじゃらこうじゃらという話とごっちゃに論じてはまずいので、あえて触れませんでしたが、このテーマはとても重要なテーマですので、是非読まれることを期待したいと思います。この論文の最後のところで、原さんはこう語っています。なること、さらには、訓練人材や訓練ノウハウの情報を蓄積・流通させることも、有効な手立てとなりうることが示された。職業能力の評価の実施が企業の非正社員への訓練コストを低下させる可能性が示され、こうした仕組みが、長期的な収益回収期間が見込めず、さらには仕事に対する志向が正社員とくらべて多様である非正社員への人的投資コストを引き下げると考えられる。よって、この結果は、企業横断的にキャリア形成を行う人たちへの能力開発を考える際の、一つの手がかりになるだろう。そこで、最後に本節では、分析結果を参考に、こうした人たちの能力開発を促進するためのその他の対策を検討しよう。短期的には、既存の制度を活用することが効率的であろう。月に入されたジョブ・カード制度が近いと思われる。能力開発機会に恵まれない人たちへの人的投資の促進も目指す制度である。求職者、ハローワークやジョブカフェなどで、自身の職業能力やキャリア形成上の課題、就業に対する希望・訓練希望を整理し、キャリア・コンサルタントによるコンサルティングが行われ、さらに訓練への推薦がなされ、企業現場における実習(OJT)と教育訓練機関等における座学(Off-JT)を組みあわせて行う実践的な職業訓練プログラムを受けることができる。実際に雇用されて企業の現場で訓練を受けられることから、企業の外と中をつなぐプログラムといえよう。プログラム終了後は実施企業だけでなくキャリア・コンサルタントによって職業能力証明書が出されることになり、客観的な質の担保が行える仕組みとはなっている。社と数は少ないものの、中小企業が約70%を占めている。よって、協力企業を増やすためにも、制度の仕組みやメリットについての情報の周知が求められる。整備が必要であろう15。企業の訓練インセンティブを維持していくには、雇用形態に関係なく能力向上に見合うようにより高度な業務に活用していく仕組み作り、つまり正社員も含めて雇用管理のあり方を問い直すことが、将来的には不可欠であろう。企業内訓練の枠組みから漏れてしまう人たちがこれまでも存在してきたが、今後もそうした人たちがいなくなることはないだろう。本章では、企業内訓練の枠組みにいかにして多くの人を乗せていくかということをメインに考えてきたが、この枠組みに乗れない人たちが能力開発の機会に恵まれるような対策も当然考えていかなければならない。先行研究からも、企業内訓練の受講機会に恵まれない人ほど、自己啓発など自分自身で主体的に行う能力開発も実施しない傾向があることが確認されており、こうした層に目を向けた対策を考えることは、今後ますます重要になってくるだろう。具体的な対策として、小杉(2009)でも指摘されているように、地場産業のニーズを取り込んだり、地域の産業政策と連動させるように教育訓練プログラムを設計し、教育訓練プロバイダーで提供されることが望まれる。単位認定などを通じて高等教育卒業資格と接続するなど訓練受講者にとって魅力の大きい訓練プログラムの提供が求められるだろう。かれた安心社会実現会議の資料です。この方向で報告がまとめられるのでしょうね。http://www.kantei.go.jp/jp/singi/ansin_jitugen/kaisai/dai04/04gijisidai.htmlhttp://www.kantei.go.jp/jp/singi/ansin_jitugen/kaisai/dai04/04siryou3.pdf>こうした中で私たちが目指す安心社会は、まず、「働くことが報われる公正で活力ある社会」である。国民が活き活きと働く機会が保障されることが、社会の活力の根本であり、活力のない社会からは安心は生まれない。安心社会は、決して「いたれり、つくせり」で受け身の安心を誘う社会ではない。国民一人ひとりの、能動的な参加を支える社会である。それは、「家族や地域で豊かなつながりが育まれる社会」である。人は人とのつながりのなかで安心を感じ、モラルを高め、成長することができる。助け合い、いたわり合い、支え合うコミュニティを持続させていく支援が要る。基本的な支えが不可欠である。NPOの連携が求められる。したがって「安心社会」は、「働き、生活することを共に支え合う社会」である。スローガンとしては言うことなしですね。>これは単なる理想の社会像なのではない。21世紀に持続的な経済成長を実現するうえで、まず求められる社会のかたちである。それは、どこか外国のモデルをそのまま移入するものでもない。時代とのずれが明らかな旧い制度を徹底して改革しつつも、日本社会のまとまりをつくってきた安心確保のかたちを、今日にふさわしいかたちで再生させていくための構想である。このあたりの感覚も実にすばらしい。いう「地に足のついた理想主義」というのが日本になさ過ぎる。>今、社会的公正と自由市場経済を新しい次元で統合し、日本型の自由市場経済を構築していくべきである。グローバル時代に見合った新・日本モデルともいうべき、新しい頂が目指されるべきである。それは、官の介入に牽引されるものでも、市場を放任するものでもない。NPO、地域社会)との間での信頼形成とルール創造を基礎とした、節度とモラルのある自由市場経済である。「雇用をめぐる安心」>意欲のあるものには働く場があること、能力を発揮する機会があること、すなわち雇用の安心こそが、5つの安心の扇の要であり、安心を活力につなげていく起点である。日本の活力を生んできた長期雇用の保障を継承しつつも、雇用を社会全体で支えるかたちを強めていく必要がある。支出(GDP比0・3%、2005年)は諸外国に比べて小さい。支援制度などを組み合わせて、一生チャレンジし続けることができる条件づくりを急がねばならない。相互に連携しながら、社会への迎え入れ(ソーシャル・インクルージョン)を図らなければならない。自治体で質の高いワン・ストップサービスが提供されるように、国は財政的、行政的な支援をするべきである。真面目に汗を流して働いているのに生活が厳しくなるばかり、ということがあってはならない。ワーキング・プアと呼ばれる低所得層に対しては、働く見返りを高める仕組みとして、勤労所得に対する給付つき税額控除の導入が求められる。適用拡大も必要である。この場合、企業負担の増大に対しては法人税の引き下げなどで調整する。雇用そのものの維持に不安が拡がる地方では、農業や建設業が、持続可能で環境融和型の仕事(グリーンジョブ)として再生し発展できることが必要である。労働力人口が減少する我が国にあっては、今後増加する高齢者が意欲や能力に応じて働くことができるような就労機会を創っていくことが、経済成長の上でも重要である。給付付き税額控除は子育て支援にもでてきます。>母子家庭における子どもの貧困率が6割を超えていることは看過できない。人生のスタートラインにおける格差が世代を超えて固定化されることは、日本社会から夢を奪い活力をそぐ。低所得世帯と並んで、子育て世帯に対して給付つき税額控除が導入されるべきである。教育論も、例の如き空中戦的教育論ではなく、社会政策の観点からしっかりと論じられています。>将来を担う世代が、様々な変化や困難を乗り越える知識と能力を備えていくことは、安心の源である。教育は、将来に向けたきわめて見返りの大きな投資であり、「国家百年の大計」である。機会の均等化をすすめ、個人の努力で階層間の移動を可能にする。日本の公私の教育支出の対GDP比は、4・9%とそれ自体が相対的に低い。私的負担の割合が高く、とくに高等教育の私的負担の支出全体に対する割合は、OECD平均が27%であるのに対して、66・3%となっている。高等教育では、社会人の学びなおし、生涯学習社会の構築と高等教育との連携、高等教育と雇用をつなげるキャリア・カウンセリングなどの整備をすすめることが、雇用を社会全体で支えていくためにも重要である。就学前教育は、一生の間さまざまなチャレンジを重ねていく基礎力を形成するものであり、各国でもその効果が指摘されている。生まれ育った家庭における格差を固定化させないためにも、社会保障と教育が交差する領域として、厚労省、文科省の関連組織の一元化を図りながら、財源を確保していく必要がある。きて、>以上の5つの安心領域は、雇用を軸として相互に密接に支え合う関係にある。教育の再編による安心強化は、長期雇用を社会全体で支える仕組みにつながり、雇用の安定は老後の安心を高める。雇用の場でワークライフバランスがすすみ、産科、小児科を中心に医療供給が整備されたとき、社会全体での次世代育成に弾みがつく。5つの安心領域の交点となる雇用領域で、年齢性別を問わず国民の力が発揮されるとき、安心社会は安定した経済成長の基盤となる。その軸になるのが「雇用」というわけですから、これこそまさに連合の言う「労働を中心とする福祉社会」の構想そのものではないですか。3つの領域に、雇用と教育を加えた5つの領域として示し直された。このことは、必ずしも新たに雇用と教育という2つの領域で改革の重さが増したということにはならない。雇用と教育は、他の3つの領域と連携しつつ、安心社会を社会の活性化と経済成長にむすびつける接合点である。いうしっかりした哲学的理念に基づいてこそ、省庁再編論議はなされるべきなのでしょう。セミナー』ですが、最近妙に意欲的ですね・・・。表紙にもなってる玄田・湯浅対談ですが、正直それほど面白くありませんでした。わたしが興味を惹かれたのは、安藤至大さんの論文です。>これまでの我が国における働き方・働かせ方は、雇用保障の程度と労働条件の柔軟性の組み合わせという観点からは、短期契約であるが仕事の内容などはあらかじめ定められている形態と、長期雇用であるが職種や勤務地などの労働条件を企業側が一方的に決定することが許される形態との、実質的には二択であることに注目し、契約類型をより多様化することの重要性を考えたい。いう問題意識は、わたくしが繰り返し述べているジョブ型とメンバーシップ型の二者択一という話そのものですね。「契約理論」という理論からアプローチする性質上やむを得ない面もあるのですが、歴史的社会的な経緯からそうなっている面が捨象されて、理論的には整合的だけれども現実に合っていないという面もあります。それが一番現れているのは、なぜ長期雇用が選択されるのかを説明した理由の第1「多くの労働者が長期雇用を望むから」において、長期雇用で低賃金と短期雇用で高賃金という組み合わせで、最適リスク分担の観点からは前者が選ばれるというところでしょう。経済学的にはまさにそうあるべきですし、そうであればハイリスクハイリターンとローリスクローリターンのどっちをとるかという選好の問題になるわけですが、現実の社会では(一部に例外はありますが)ハイリスクの有期雇用がローリターンで、ローリスクの長期雇用がハイリターンになっているわけで、政策課題もまさにそこが焦点なわけです。これは歴史的社会的ファクターを入れないと説明できません。この議論が駄目だというのではなく、政策方向としては正しい議論になっているので、経済理論と政策提言をつなぐところに、きちんと歴史的社会的説明がはいるようになることが望ましいという趣旨です。ないと、逆に「何を現実離れした観念論を並べているんだ」と思われてしまう危険性があります。これは、この問題だけではなく、労働問題を始めおよそ経済理論と現実の政策論をつなぐ際に必要とされることだと思います。労務屋さんのブログへのコメントで、http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20090526>現在施行されている「内閣法(昭和22年法律第5号)」と「国家行政組織法(昭和23年法律第120号)」の2つの法律改正をしない限り、厚生労働省を担任する大臣(厚生労働省を担任する主任の国務大臣)は、厚生労働大臣1人でなければいけないのです。創設しても、現行法の枠組みの中では内閣を構成する国務大臣の一人であって、厚生労働省を担任する主任の大臣は厚生労働大臣1人なのです。)にいう主任の大臣として、それぞれ行政事務を分担管理する。規定されているので、少なくとも「厚生労働大臣」としてその全分野を統括する大臣が一人いなければいけないわけですね。日本の行政法は、行政官庁という言葉を一般に認識されるような組織ではなく人を指す言葉として使っているので、厚生労働省というのは厚生労働大臣及びその部下たちという以外の意味はないわけでした。すると、やはり大臣(ミニスター)に対応する省(ミニストリー)は大臣の業務分割に対応して分割する以外にないですね。問題は、その複数の「省」がより上位のレベルで事実上一つの組織として動けるような枠組みを作れるかでしょうか。担当する副総理を置くとか。5大臣を配下に従える強力な副総理になりますね。)をお送りいただきました。ありがとうございます。これは、http://www.keio-up.co.jp/np/isbn/9784766416305/>国民が納得する公的年金制度のあり方について、研究者と実務家が共同で提言する。1年金財政の持続性、2ライフスタイルへの対応、3適切な給付水準(金額)、という三つの評価基準から現状を客観的に分析し、国民が合意できる制度改革を提示する。インセンティブから考える公的年金制度のあり方研究会」の研究成果。――75歳以上高齢者への最低保障年金の導入について(稲垣誠一)執筆者は次の方々です。)個人的に興味深かったのが、嵩さやか先生の「公的年金制度と当事者の参加」です。>公的年金制度についても、当事者の「参加」の機会の保障が必要となってくる。当事者の集団的利益を体現し保護する規範そのものを策定する局面でも、当事者の参加の機会の保障は必要である。いうのも、社会保険における集団的利益とそのために個々人が負うリスク・負担は必ずしも所与のものではなく、リスク・負担の引き受けはお互いの了解に基づいて相互に為されるべきものであると考えられるため、どのようなリスク分散・所得再分配を機能させるのか、それによりどのような集団的利益を形成するのかなどについては、当事者による民主的決定が直接的・間接的に保障されている必要があるのである。これは、労働政策についてはまさにそのままですが、社会保障政策についても本質的には同様だと思います。これは、とりわけ公的年金について、それが「集団的利益」に関わるものであり、「民主的」に決定されるべきものという原点が忘れられがちなだけに重要です。(0)フレクシキュリティ判ってる人も判ってない人も、口々に語る・・・割にあんまり(あるいは全然)理解されてない概念の典型が「フレクシキュリティ」でしょうか。国会図書館が発行している『レファレンス』誌の5月号(700号目だそうです)に、この3月で退職された柳沢房子さんの『フレクシキュリティ-EU社会政策の現在』が掲載されています。EUのフレクシキュリティ政策の解説の間に、デンマークのフレクシキュリティとオランダのフレクシキュリティについての大変詳しい解説が入っていて、OECDのセコハン情報だけで知ったかぶったかしているのが多い日本では、とても貴重な論文です。まとめおわりに最後のところで、こう語っているのは肉声でしょう。>同じく「フレキシキュリティ」のモデル国でも、デンマークとオランダの政策形成は異なっている。両国に共通しているのは、戦後の成長期に豊かな福祉の基盤を形成したこと、その後、未曾有の財政・雇用危機に直面した時期に、政労使が協力して、単なる対症療法ではない抜本的な政策転換を果たしたこと、現在は、教育・職業訓練をはじめとする社会政策を通じてグローバリゼーションに対応してゆける「人」を育てることに重点を置いていることである。した政策を選択し、政策の行財政にかかわっているのは、自分にとってより良い生活を選択することを教育の中で学ぶ個人と、それらの個々人が労使団体や地域などでさまざまに連帯した組織である。わが国も、グローバリゼーションに対応でき、かつ、わが国のあり方に合った有効で長期的な構造改革を、危機にあってこそ考えるべきであろう。した改革に向けて考え、政策選択してゆける個々の「人」を支える社会政策こそが、わが国が学ぶべきフレキシキュリティ政策の核心であると思われる。労務屋さんも、厚労省分割論を取り上げておられます。http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20090526(案外本気?厚労省分割)全体としてはやや否定的なニュアンスのようですが、そこに引用されている連合の長谷川裕子さんの発言が、実はこの問題の一番本質的なところを衝いているので、引用します。>連合の長谷川さんの主張は「厚労省の扱う行政範囲が広すぎる。国会審議では、注目の集まる年金や医療など厚生分野の議論はたくさんの時間を確保できている。労働分野の審議時間は少なくなっている」というものでしたが、審議時間の確保はそれはそれでやればいいわけで、そのために厚労省を分割するというのには若干の違和感があります。現実問題としてはそうなのでしょうが...。これが、2001年に厚生と労働が統合してから、労働法制の大きな改正が4年に1度しかできなくなった最大の理由なんですね。今年は年金の年、今年は医療の年、今年は介護の年という調子でやってると、なかなか労働法制を持ち出せない。パート労働法、エトセトラ、エトセトラをことごとくぶち込むということになり、それでも社会保険庁騒ぎが勃発すると、そのあおりで審議は動かなくなる・・・・・・というのが2000年代の実態であったわけです。舛添大臣の超多忙を解消するには役所を分割しなくても大臣を2,3人おけばいいというのと同じで、国会の審議も、医療に週2日、社会保障に週2日、労働に週2日、それぞれ担当の大臣が出るという風にすればいいわけですが、まあ、なかなかそれも難しいのでしょう。この問題は、大臣の業務量にせよ、国会審議にせよ、一種のボトルネック問題なのですから、それを解消するにはどういうやり方が一番いいか、という観点から議論すべきだと言うことが、念頭に置くべきことでしょう。(月)ぼやきそりゃね、もっぱら公務員数の大小だけで「大きな政府」「小さな政府」を測るんなら、「小さな政府」で「大きな福祉」ってのはじゅうぶんありうるよ。予算額の大小で「大きな政府」「小さな政府」を測るんなら。「大きな福祉」即「大きな政府」、「小さな福祉」即「小さな政府」でしょ。ないというためには、いや家族(具体的には嫁さん)が面倒見るんだという70年代の日本型福祉社会論にいくのか、それとも崇高なるボランティアさんたちが労働の対価も求めずに身を挺してくださるというのか、いずれにしても市場経済原理とは激しく反する代物を大量に持ち込む必要があるわけで。実行部隊が公務員じゃなくて民間人だというのは、労働基本権があるという点では大きな違いだけど、給料の出所が社会保険料を含む広い意味での税金であるという点では何の変わりもないわけで。「公共」を叩くことと「福祉」を持ち上げることをくっつけることで、俗情的には一番ウケル議論になることだけは間違いないわけだけど。いうのが未だに「ウケ」てるということが、日本の絶望のもとでもあるんだが。(日)学生をかえせ(笑)sociologbookさんのブログに、標記のエントリがありまして、本ブログではすでにいやというくらい論じ尽くされた話題ですが、http://sociologbook.net/log/200905.html#eid404>いよいよ4回生は就活たけなわで、なかなかゼミも全員揃わない。一生がかかっていると言ってはいいすぎだが、まあ少なくとも今後数年の生活はかかっているので、みんなとにかく頑張れよ。3回生の特に女子のなかにはもう就活にびびって病んでいる気の早い奴がいて、毎年まいとし学生も大変だな。ところで、ゼミに全員揃わない、ということについて、むかしから、企業の人事担当者さんたちが大学教育をどう思っているんだろう、と不思議に思っている。できれば説明会とか面接は土日か夜間にやってほしいんだけど、と思っていて、そしてそれはそれほどわがままな主張ではないと思っているのだが。平日の昼間にされると、学生はゼミや講義を休まざるをえないのだ。これはいったい、どうなってるのか。会社のひとたちはどう思ってるんだろうか。思ってる、って、そんなの決まっているわけで。>このあたりから考えると、別に大学教育なんか何やっててもよい、もっといえば、しなくてもよい、ということになる。世間に名の通った偏差値の高い大学の卒業資格さえ得ていれば、その中でスポーツしかやっていなくてもよい。教育は企業がやるから。ほんとうにそうか、と思う。企業が教育機能までぜんぶやってくれるなら、全員高卒でよいだろう。正確に言うと、大学に入学できた高卒ね。>大学で何も教えてないかというと、まったくそんなことはない。当たり前の話だが、大学で教えているのは、特定の学問の「まねごとのまねごと」ぐらいのレベルのもんで、東大や京大なら別なんだろうが、普通の大学の経済学部で経済を学んだからといって就職したあとに直接それが何かの役に立つとかいうことはない。大学で何を教えているかというと、ある種の「性向」「ハビトゥス」である。社会に出たあるいは会社に入ったときにすぐに役に立つ知識は、あたりまえだがほとんどがその会社のローカルな文脈でしか役に立たないので、社会に出たあるいは会社に入ったときにしか得ることができない。かわりに大学は、学生たちに、情報の集め方や分析の仕方、まとめ方、プレゼンのやり方なんかを公式のカリキュラムのなかで教えてるし、非公式のカリキュラム(ようするに「空気」みたいなものだな)によって、人との付き合いかたや、コミュニケーションのとりかた、あるいは「テスト前になるととつぜん友だちになる」みたいな、「人の利用のしかた」(笑)まで教えているのだ。いう知識やスキル以前の「態度」みたいなものは、いうまでもないが、それ自体として教えこむことはできないので、社会学部なり経済学部なりの具体的なディシプリンの学習を通じて一般的なハビトゥスを身につけることになる。特定のスポーツをせずに「一般的なスポーツマンなるもの」になれるかどうかを考えればわかるだろう。大学は大学なりにがんばってやってます。ははあ、教えている学問の内容は役に立たないけれど、「人間力」を身につけさせています、と。「官能」とでも言いましょうか。それこそ、それが経済学である必要もなければ社会学である必要もないのであれば、仰るような「人間力」がある学生を採用するために、ゼミや講義を休まざるを得なくなったからと言って、「どう思ってる」も糞もないわけでしょう。ゼミや講義を休むことが致命的であると説得するためには、それが「人間力」や「官能」のための手段ではなく、その具体的なディシプリンに意味があると説得しないといけないでしょう。ま、しかし現在の状況下において、大学の先生としてはこういうものの言い方しかしようがないのもまた確かなのでしょうね。このあたり、最近も小塩隆士氏が「戦後日本における人材育成:失敗の構図と改革の方向」という論文の中で論じておられます。(0)フランスも若者が仕事につけるようにもっとやるべきだ昨年12月、OECDは日本に対して「日本は若者が安定した仕事につけるよう、もっとやれることがある」と説教したわけですが、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2008/12/post-ce0b.html今度はフランスに対しても似たようなことを言ってます。OECD.フランスは技能のない若者が仕事に移行するのを容易にするためにもっとやるべきだ。政府は労働市場からかけ離れてしまった若者を助け、彼らへの社会保障を強化すべきだ。Paris.当面やるべきは一番リスクの高い若者に焦点を絞った対策だ。サルコジ大統領が4月に徒弟制に焦点をあてた若者のための緊急対策を打ち出したのは喜ばしい。ここで行動しなければ、2009年世代はロストジェネレーションになるだろう。学校から仕事へというより構造的な問題にも取り組むことも重要だ。OECDの具体的な勧告を見ていくと、興味深い項目もあります。courses.大学の学部レベルで義務的なインターンシップを導入せよ、という勧告です。age.25歳未満の不利益を被っている若者に厳格なアクティベーション付きのセーフティネットを導入せよ、と。ま、いろんな意味で参考になります。めぐる問題」という講義録を寄せています。http://synodos.livedoor.biz/archives/715122.htmlいつものテーマですが、都立普通科高校の3分化とか、若い世代ほど「いい大学」が「いい仕事」に結びつくとか、生々しいデータが繰り出されていて、このために買って読む値打ちはあります。このへん、かつて本田先生がまだブログを閉じていなかったころ、本ブログや平家さんのブログなどをまたがって論じられたテーマでもありますね。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/04/post_c586.html(専門高校のレリバンス)大変わかりやすく語っておられると思うのですが、この本の「売り」であるらしい「クロスインタビュー」にいささか的はずれな質問がありました。飯田泰之氏が、本田先生に対して、こういう質問をぶつけています。>個人主義的な社会への移行に伴う諸問題に対してしばしば提唱されるのが共同体への回帰です。固定的な共同体の中で生き、認められることには高度なコミュニケーション能力が必要なように感じられます。結局のところ、個人主義社会と共同体社会の違いは評価軸、要される能力が異なるだけで非中核メンバーにとっての「生きづらさ」にはなんら変わりはないのではないでしょうか?これに対して、本田先生は、>そりゃその通りだろうと思います。・・・としか言えないでしょうねえ。・・・以下は本書でお読みください。ところが、飯田氏はこれを「結構意地悪な質問をしたつもりだったんですが,見事に切り返されているのでご笑覧いただければ幸いです」と、あたかも本田先生の痛いところに切り込んだら切り返されたという風に理解しているようなのです。http://d.hatena.ne.jp/Yasuyuki-Iida/20090522正直言って、この本の関係で一番びっくりしたのは、実はこの部分でした。飯田氏は、本田先生が山のようなデータを繰り出して言いたかったことは、畢竟するところ、「共同体に回帰しよう」ということだと理解しているようなのです。市場原理に反対してああだこうだとよく分からないことを唱えているようだから、たぶんこいつは個人主義に反対で共同体バンザイにちがいない、と。なければ、上のような質問を「結構意地悪な質問」などと自己認識はしないでしょうから。これを飯田氏の個人的な認識枠組みの問題ととらえることもできますが、私はもう少し深刻にとらえています。ここに典型的に現れているように思われます。講義の最後のところで、例のハーシュマンの「ボイス」と「エグジット」が出てくるのですが、たぶん、飯田氏的な人々にとっては、エグジット:市場:個人主義ボイス:組織:共同体主義という二者択一図式が牢固としてあって、「あ、こいつはエグジットじゃダメだと言ってる。ことは、共同体バンザイに違いない」という風に頭が起動して、「そういうけど、共同体だって生きづらいでしょ」と「結構意地悪な質問」をぶつけたということなのではないかと想像されます。わたくしとしては、こういうふうに物事をゼロか百かの二者択一図式で割り切って、ゼロじゃないから百だね、というたぐいの考え方が、言い換えれば現実に根ざした中庸の欠如が日本をダメにするんじゃないの?と言ってみたくなることもあります。ハーシュマン自身が述べているように、エグジットが保障されてこそ気兼ねなくボイスを発せられるわけで、共同体のプレッシャーが強くかかればかかるほどボイスも機能不全に陥ります。労働現場における「ボイス」をどうすれば強化できるかといったリアルな世界に関わると、そういうことはある意味で感覚的に当たり前なのですが、やはりそこが切り離されていると、二者択一図式で割り切れてしまうのでしょうか。(追記)>うぅ~ん.「意地悪な質問」っていうのは「答えられない質問」ではなくて「上手な(読者にとって自説の理解に資する+面白くてわかりやすい)返しが難しい質問」という意味なんだけどなぁ.普通の日本語では、そういうのは「グッドクエスチョン」とはいっても、「意地悪な質問」とは言わないでしょう。「意地悪」というのは相手に対して意地が悪いということですから。それに、どう見ても飯田氏の質問がそういう意味での「グッドクエスチョン」になっているとは見えませんね。「自説」という言葉の意味が不分明ですが、もし「本田説」という意味であれば、いかなる意味でも本田説の理解に資するどころか、それを混乱させるものですし、面白くもわかりやすくもない。本田先生も、自説の急所をついてくれたとうれしそうに「グッドクエスチョン」というどころか、>>そりゃその通りだろうと思います。・・・とやや呆れ気味の応答のようです。「自説」が飯田説(というか飯田氏の頭の中の二者択一構造)を意味するのであれば、まさに飯田説の理解に資するものですが、そんなものを本田先生にぶつけるのはいささか筋違いであるように見えます。3法則氏も人を罵りながらひそかにスタンスをシフトするという技を使っていますので、飯田氏が「意地悪なつもりで出した質問じゃなかったんだ」と後解説することはよく理解できます。設立することを決め、25日に都内で記者会見すると発表した。とるおつもりなのか、気になります。本ブログで紹介したhttp://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2007/10/post_8643.html(集団カルト経済学)>「格差社会」は悪ではない。今後、日本が繁栄していくためには「努力が報われる社会」としての格差社会を肯定すべきだ―。「金持ち=ズル」「大企業=悪」「地価上昇=バブル」という社会主義の呪縛から、日本人を解き放ち、真の経済大国へと導く注目の書。すると、近年旗色の悪い市場原理主義の突撃部隊になるということなのでしょうか。このエントリのコメント欄にあるように、福井秀夫氏もこの宗教団体の応援団の一角におられるようなので、最近とみに勢いの失われた労働規制緩和を再活性化するつもりなのかも知れませんね。:その3-安心保障政策の具体化が議論されました。http://www.keizai-shimon.go.jp/minutes/2009/0521/interview.htmlそこに提出された有識者委員のペーパーですが、http://www.keizai-shimon.go.jp/minutes/2009/0521/item2.pdf安心保障政策の具体化として、特に、>(4)雇用を軸とした安心保障政策群のうち、子育て・低所得就業者への給付付き税額控除については、税制抜本改革に向け、年度内に具体的制度設計の論点・方向性を提示すべきである。幼児教育の無償化については、これらとともに「必要となる財源の確保方策」もあわせて総合的に検討すべきである。(6)修学困難な高校生・大学生への公平な教育機会の確保やすまい・まちづくりに連動した単身高齢者支援についても、税制抜本改革にあわせて、歳出歳入両面の改革により必要な財源を確保した上で実現すべきである。教育費問題がクローズアップされてきていることが注目です。これは、私に言わせれば、教育とはまず何よりも社会問題であり、教育政策とはまず何よりも社会政策である、という根本に立ち返って教育を考えようという趣旨と理解すべきでしょう。残念ながら戦後60年間、教育政策の主導権は、教育を社会政策ではなく、何か別の喧嘩の代理戦争と考える人々の手にあったようなのですが。マスコミで注目されているのは、その次の「施策の裏づけとなる安定的財源の確保」のところですね。その他の雇用を軸とした安心保障政策等については、税制抜本改革や歳出歳入改革の中で、そのための所要財源を確保するという表現には、いろいろと想像力をかきたてるものがあります。(0)労働の出前授業広がる本日の朝日新聞生活面に、標記の記事が載っています。ネット上にはありません。昨年8月から厚労省の「今後の労働関係法制度をめぐる教育のあり方に関する研究会」で議論を重ね、今年2月に報告書にとりまとめられたテーマですが、研究会で取り上げた北海道と静岡のNPOではなく、京都府で社労士の方々がやっている出前授業がメインの記事です。「近頃の若者」がいかにソーシャルな発想に対する否定的な環境で育っているかがよく分かるこんな一節も。>失業手当の説明で、生徒から「働かないのにお金がもらえるなんてせこい」と声が上がった。講師の社労士は「もし君のお父さんがけがで仕事を辞めなければいけなくなったら?社会保険はみんなにも大事な制度なんです」と説明した。いう活動は手弁当なんです。>ほぼ手弁当で取り組むNPOや社労士会側には、講師役となる人材育成や、継続できる仕組み作りなどの課題がある。厚労省も、報告書を出しただけではなく、フォローアップの動きも。>厚労省は、授業で使える教材や教師向けの指導マニュアル作りなど、環境作りに本腰を入れる姿勢だ。研究会で座長をされた佐藤博樹先生は、>人材不足については、例えば社労士全員が少なくとも1年に1回数時間だけボランティアをするなど、無理なく続けられる方法を考えるべきだ。さんはかなり毛嫌いしておられるようなんですが、そこまで嫌わなくてもいいんじゃないですか?と思っています。日本総研の山田久氏の『雇用再生』(日本経済新聞社)は、少なくとも大きな方向付けとしては間違っていないと思いますよ。日本総研のHPに著者メッセージが載っています。http://www.jri.co.jp/thinktank/research/book/emp-0905.html>規制緩和や構造改革路線そのものが必ずしも間違っていたわけではありません。そこに「公平性」や「保障性」といった社会システムの安定の観点が欠落していた点に問題があったと考えられます。壁を低くする労働市場の新しい仕組みの創設等、採るべき政策についてできる限り包括的・具体的に提案を行っています。私の論文や講演録をHPからかなり多く引用していただいているから言うのではありませんが、EU型モデルにかなりシンパシーを持っていただいているようですね。これはこれでうれしいことです。(0)非典型雇用の拡大と労働生産性みずほ総研の大嶋寧子さんから『みずほ総研論集』2009年2号をお送りいただきました。その中に、彼女の「非典型雇用の拡大と労働生産性-諸外国の経験に見る日本の検証課題」が収録されています。これは、みずほ総研のHPにもアップされています。http://www.mizuho-ri.co.jp/research/economics/pdf/argument/mron0905-1.pdf>特に、非典型雇用の労働者が、労働者の人的資本形成の遅れにつながりやすい点については議論が一致している。非典型雇用の活用が、企業のイノベーションや研究開発に負の影響を及ぼすことを指摘する研究も近年蓄積されている。>日本の場合、非典型雇用が雇用者全体に占める割合の高さ、非典型雇用の能力形成の機会が不足しており、典型雇用への移行が難しいことなどから、労働生産性への負の影響が大きなものとなる懸念がある。これはすごい力作です。プリントアウトして読んでみてください。与謝野大臣の記者会見録に詳しく載っています。http://www.keizai-shimon.go.jp/minutes/2009/0519/interview.html>総理から厚労省の仕事の切り分け、すなわち組織の分割、幼保一元化は与謝野大臣が案を出してくれという御指示がございました。>私からは、そういう総理の御指示を受けて、ピンポイントで厚労省分割と幼保一元化の問題をやらせていただきますと。行革を全体としてやり、省庁全体に広げるのは議論に時間がかかるので、まずは厚労省の問題に取り組むということにさせていただきたいということで、出席者全員から御異論はございませんでした。私から幼保一元化については、各大臣は覚悟を決めてほしいと。総理から御指示があった案については、案を官邸と御相談しながら作成して、諮問会議として議論を進めたいということを申し上げたわけでございます。厚労省分割の話があったと。自分からは少子化とかそういう問題を一緒に、仮の名前だけれども、国民生活省として束ねたらどうかと、そのときは発言したと。タイミングとしては今が決断の時期であると。大きな変革の時期でもあるし、また若者への支援を立て直すということも必要な時期に来ていると、こういう御発言がございました。これを受けて質疑応答で、(問)今、大臣からもお話のありました厚労省の分割についてのことですけれども、これは大臣としてはいつごろその考えをまとめるおつもりなのかということと、あと先般の安心実現会議では、大きく社会保障に関する省と、国民の安心・安心にかかわる国民福祉でしょうか、の省に分けるというような考え方が総理から出ましたけれども、大臣としては現時点ではどういった分割のあり方が望ましいのかということについては何かございますでしょうか。(答)具体的には、私は諮問会議担当大臣でありますが、行革担当大臣は甘利大臣がおられますので、官邸と御相談しながらというのは、官房長官が甘利大臣と御相談くださると、それで官房長官に全体の取りまとめをやっていただくということですけれども、案自体は早急につくらなければならないと。簡単に案ができるわけではありませんけれども、1案はなるべく早急につくりたいと思っております。幼保一元化は、国民的な御要望も多分背景にありますので、いろいろな難しい問題はあるでしょうけれども、それは乗り越えて、麻生内閣としてやり遂げられたら非常にいい仕事になるのではないかと私は思っております。(問)麻生総理の示された厚労省の分割に関する、2つに分割するという案についてですけれども、基本的にこれに沿って検討を進められていくのかということについてはいかがでしょうか。(答)当然、総理の御意向に沿って、基本的な部分は考えていくということが仕事の方向でございます。(問)厚労省の分割についてですが、舛添大臣を初め、関係する方から具体的な発言、どういった反応があったか、もうちょっと詳しく伺いたいんですけれども。(答)舛添大臣からは、ナースプラクティショナーについては御発言はありましたが、組織の問題については御発言はございませんでした。こともなかったんですか、総理がそういうことをおっしゃったことに関して。(答)全体の空気はやるべきだという空気だったと思います。(問)厚生労働省の分割の件なんですが、もともと厚生省と労働省という別々のものを一緒にしたと思うんですが、それを再び分けなければいけないというところの理由を、改めて大臣の口から教えていただきたいなというのと、あともう1個、消費税の社会保障目的税化というのを今後考えていると思うんですが、そういったものと今回の分割というのは何かリンクするんでしょうかという2点、教えてもらえればと思うんですが。(答)2点目はリンクしない。関する全般的な業務等々多岐にわたっていて、もともと自民党のほうから1人の大臣では守備範囲が広過ぎるという声もありましたし、議論としては必然性を持っているのではないかなという気もします。(問)大臣としても分割すべきだという御意見ということでしょうか。(答)舛添大臣の御苦労は大変なもので、今日は年金、明日は医療、明日は雇用問題、今までよくぞ1人でやってこられたと思うくらいでございまして、別に組織の改革、舛添さんのためにやるのではないんですが、全体の国民生活を守るためには、少子化問題なんかもそういう役所に吸収してというのは総理のお考えのようなので、総理のお考えに沿ってどこまで案がつくれるか、官邸と御相談しながら、やるだけやってみたいと思っております。(問)重ねての質問で恐縮ですが、厚労省の分割問題ですけれども、どれぐらいのタイムスケジュールで物事を進めるというイメージを持っていらっしゃるのかというのをお聞かせ願えませんか。麻生内閣で仕事ができれば立派な仕事になるという言い方を今大臣はされましたけれども、総選挙が確実にあるというタイムスケジュールがあり、法案をつくって通すというタイムスケジュール等々を考えると、どれぐらいの時期にどういう作業をどういう手順で進めていくんだという点をお教え願えれば。(答)この記者会見が終わったら早速考えようと思っていたところです。(問)まだ具体的には今の時点ではタイムフレームはないという。(答)別にあらかじめタイムフレームを考えながら会議に行ったわけではなくて、会議に行ったら、そういう指示が私に突然おりてきたと、こういうことでございます。(問)ちょっと確認ですが、先ほど少子化問題も吸収してという発言があったと思うんですが、一応改革といいますか、分割の範囲としては、厚労省と内閣府を含む厚生労働関係の分割案というふうにとらえていいのかという点と、あと今行革という流れの中で、職員数というのはこれ以上増やすのはなかなか厳しいという現状があると思うんですが、職員数自体は変えないという方向なのかという2点を教えてください。(答)少子化の問題というのは、やっぱり教育の問題もありますし、社会保障の問題もありますし、単独で存在するわけではないということが1つ。それから、公務員の定員については、既に政府の行革の方針で削減する計画がちゃんとできていますので、公務員の数はそれに従ってどの分野であれやっていくということでございます。(問)厚労省の分割案の件なんですけれども、総選挙が8月までにある中、当面の諮問会議とそれ以降のアウトプットのやり方、「骨太」ですとか、党のマニフェストとか、そういったところ、どういったところでアウトプットを出していくのかということをお考えかということが1つと、あと幼保一元化についても、これは厚労省と文科省に分かれているという面が大きいと思うんですが、その辺の幼保一元化についても省庁再編というものは不可避とお考えかということです。御担当だと思うんですが、特に発言はありませんでしたでしょうか。(答)今いかづちのように下りてきた指示なので、お答えできるだけまだいろいろ物事を考えている暇がないので、現時点では申しわけないですけれども、確たるお答えをする資格がないし、物の考え方もまとまっていないというのが現状でございます。今の内閣は与謝野大臣と舛添大臣でほとんど大部分をやり、残りの大臣たちでその他残りの仕事をしているという感じなので、「今までよくぞ1人でやってこられた」というのはまさにその通りなのでしょうが、大臣の仕事の分割(すなわち分業)の問題と、政府の組織をどのように構築するかは一応別の問題として考えた方がいいのではないか、という気もします。国務大臣が3人くらいいてもいいのではないか。逆に、仕事がほとんどなさそうな国務大臣もいるわけで、そこは、総理大臣の国務大臣に対する職務命令の問題ですよね。現在は、それを副大臣でこなそうとしているわけですが、やはり世の中には「格」の問題があって、「大臣を出せ」症候群というのはあるわけです。重要な問題にはそれにふさわしい「偉さ」の大臣がそれぞれに対応できるようにするには、大臣間の業務量が均衡化するように配分する必要はあると思います。それと組織をどうするかは別ではないかと。分割しても間接部門が増えるだけ無駄ですし。そもそも「ウェルフェア・トゥ・ワーク」が課題の時代に、再びウェルフェアとワークを分けるのはいかがなものかと思います。内閣府のあり方は再考する必要はあるように思います。6時から開かれた経済財政諮問会議は盛りだくさんの内容です。http://www.keizai-shimon.go.jp/minutes/2009/0519/agenda.html現時点ではまだ与謝野大臣の記者会見録がアップされていませんが、配付資料はすべてアップされており、それを見るとなかなか興味深い論点がいっぱいあります。ペーパーを見ていきましょう。(いつのまにまた言葉が微修正されたんでしょうね)、http://www.keizai-shimon.go.jp/minutes/2009/0519/item1.pdf(各府省をまたがる規制・制度改革の推進に向けて)最初に「地方による責任ある制度改革の推進」とか出てきて、はあ、ですが、その次が「人材や施設・サービスが不足している分野の規制・制度改革」で、こう述べています。>成長力の根幹は人材にある。経済危機後の大構造調整に柔軟に対応できる人材を供給し、また世界から取り込んでいく必要がある。外国高度人材の話はこの次の論点でもありますが、ここの「少子高齢化の中で潜在的な需要が大きい医療・介護・保育サービスの分野での供給拡大に向けた規制・制度改革」というのは大変重要な論点です。おける職業能力評価制度の導入」とか、もしかしてこれ、キャリアラダーの話を読んで持ってきたかな?という感じもします。あるとするならば、それはむしろ望ましく応援すべき方向性でしょう。>来年3月までの規制改革会議の後継組織について、今後、具体的な検討を行う必要がある。進めることはいいことなんですよ。策定・実行を)>外国高度人材の世界的な獲得競争に乗り遅れないよう、内閣として誘致戦略を企画・策定する推進組織を早急に設置し、国家戦略として推進するよう、総理のリーダーシップ発揮をお願いしたい。>在留資格に関する優遇措置の創設*は、高度人材を重視した制度運営の明確化、透明性の確保の面でも極めて重要である。関係各省においては、将来を見据えた議論を行う場を早急に設け、検討を今のうちから精力的に行っていく必要がある。これは、いかなる意味でも「高度」人材のはなしではないですね。いや、もちろん、人手不足対策をどうするかという議論は必要ですし、外国人の導入をいちがいにタブー視すべきでもないと思います。冷静な議論をすべきでしょう。何回も言ってることですが、人手不足対策の問題を「高度人材」という看板のもとでこそこそやるのは良くないと思いますよ。素直に正直ベースで議論した方がいいと思います。最後に、これは今朝の新聞でも結構大きく取り上げられていた話題ですが、http://www.keizai-shimon.go.jp/minutes/2009/0519/item6.pdf(「安心」と「活力」を両立させる生活安全保障の確立に向けて)>「安心」と「活力」が両立する社会は、“健全な自助努力が尊重され、努力するほど報われる”ことが基礎となる社会である。この考え方に立ち、「雇用」を軸とした安心保障政策を構築し、あわせて、単身高齢者支援など、社会保障のほころびを是正するための政策方針を提案する。必要な財源は、税制抜本改革に併せて確保すべきである。いやあ、まずこの総論がいい。「「雇用」を軸とした安心保障政策」というのは、連合の「労働を中心とする福祉社会」とも響き合って、ディーセントなワークフェアという方向性を示しています。下、特に、大企業を中心に、若年者への人材投資と中高年世代への「後払い式」所得配分が図られてきた。企業を巡る環境条件が変化し(競争や不確実性の増大)、雇用形態が多様化する中で、若年世代に対する人材投資が低下し、同時に雇用の不安定性が増している。「公」が役割を果たすことにより、多様で柔軟な労働市場の構築と若年世代への人材投資の抜本的強化を両立していかなければ、日本経済の未来は開けない。この総論も適切な方向。企業が応分の責任を負うのは当然としても、すべてを背負わせるやり方ではもたない。それを公的な責任に少しずつシフトしていかなければならない。>(1)経済危機の荒波を昀も受けている「非正規等の失業者」これまで十分でなかったセーフティネットを高めつつ、訓練や就業へのインセンティブを高めるアクティベーション措置(失業者を積極的に労働市場に戻す措置)を強化する。非正規から正規への転換促進や非正規雇用の待遇格差の是正を進める。労働法制改革についても着実に推進することが重要である。セーフティネットの拡充とアクティベーション。なんだか私が書いてきたことがそのままはいってきているような・・・。就業や子育てを前提に、「働いても生活がよくならない」世帯について、格差の固定化や少子化を改善するような支援が重要であるここで、今朝の新聞にも出ていた「子育て・低所得就業者など、ターゲットを絞った負担軽減の仕組みの検討(税制抜本改革の中で検討することとなっている給付付き税額控除等を含む)」が出てくるわけです。所得等によって修学できないことで生まれる格差を放置することは、希望喪失社会につながる。努力によって自己実現が可能となるよう、公立学校の質を向上させて公平な教育機会を確保することはもとより、負担を軽減する必要があるこの問題も、最近クローズアップされてきていますね。書いた拙稿「労働市場における統合と排除」と、あまりにも問題意識が共通なので、かえってとまどうくらいです。http://homepage3.nifty.com/hamachan/jichikenhaijo.htmlまあ、今の日本、ごく一部の奇矯の人々を除けば、まっとうに物事を考える人々が考えることはだいたい似通ってくるのかも知れません。空虚な政治的対立を煽るより、大事なことに着実に取り組むことが何より重要なのでしょう。(火)やっぱり無知蒙昧いやはや、http://blog.goo.ne.jp/ikedanobuo/e/ff86cfa0ac298e764adacc2d32d8fee2(コメント欄)>天下り学者が反論のつもりで、私の記事の<労働基準法を改正して、あらためて解雇自由の原則を明確にし、その適用除外条件を具体的に明記すべきだ>という文を引用しているが、これがどうして「正当な理由があろうがなかろうが、およそ解雇は自由でなければならない」という意味になるのかね。なるんだよ、おじさん。「解雇自由」という言葉はね。>逆に私はここで、「正当な理由」を適用除外条件として明記すべきだと書いているのです。「正当な理由を適用除外条件として明記」という意味がよくわかりかねますが、これが、「正当が理由があれば、そして正当な理由がある場合に限り、解雇することができる」という意味であれば、それは民法の解雇自由の原則とはまったく反するものであり、かつ現行労働契約法に規定する解雇権濫用法理の考え方とほとんど同じものといえます。>彼は「解雇自由」という言葉をオレ流に解釈して、いやいや、オレ流の権化にここまで言われるとはね。正当な理由があってもなくても解雇できない(解雇禁止)の(2)に属するというしか言いようがないのですが、3法則氏はそれを「解雇自由」だと呼ぶという。いや、用語法は3法則氏独自であっても、他のすべての方々の用法と厳密に翻訳可能であればそれでいいのですが、一方では、(1)に属する民法の原則を「解雇自由」だという。>民法627条では<当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる>と解雇自由の原則を明記しています。ここは判っているようですね。民法は解雇自由の原則を明記しています。正当な理由の有無を問わず、いつでも解約の申し入れをすることができるのです。(やや高度な注釈)この点、「いつでも」を時間的な意味のみであると解釈し、民法は必ずしも解雇自由を規定していないという少数説がありますが、多数説は「いつでも」を「どんな理由でも(理由の如何を問わず)」と解釈するのが普通です。>この原則が判例の積み重ねで曖昧になったため、2003年の労働基準法の改正のとき「解雇自由」を明記する方針でしたが、労組などの反対で「正当事由」が入って、かえって解雇規制が強化されてしまった。これはOECDも批判していることです。言って、これには呆れてものがいえない。事実を軽侮するにもほどがある。余りにもひどいので、ここにこうして晒しておきます。誰もこういう人に味方についてもらいたいとは思わなくなるでしょうね。いう無知蒙昧を晒した上で、>私がいっているのは、この民法の原則に立ち返れという当たり前の話です。その他ありとあらゆる学問分野をことごとく渉猟してみても、おそらくこの3法則氏の発言をもって嚆矢とするでしょうね。それがまったく新たな学問分野の幕開けであるのか、それとも変なおじさんのたわごとであるのか、まあ、わたくし如きがここで言うべきことではありませんが。(従業員個人調査)」(1951年)の再分析―」」がアップされています。http://ssjda.iss.u-tokyo.ac.jp/rps/RPS043.pdfこれは、兵藤・氏原の日本型雇用システムの成立を第1次大戦後の1920年代に求める考え方に対し、その大衆レベルへの普及期を1950年代とする説を、その氏原ら当時の社研グループが実施した調査の再分析によって示そうとする力作です。兵藤・氏原理論も、大衆的普及期が戦後であることを否定しているわけではないのですが、本論文の注目点は、50年代初めという時点で、熟練工はなお職種別労働市場の中にいたのに対し、プロセスワーカーはすでに企業の内部労働市場の中にあったことを明確に示した点でしょう。>このような分析結果は,スタンダードな労働経済学の理論が想定するところとぴったり一致している.一般に,銘柄が明確で,個々人の仕事の範囲がはっきりと定義される職種では,外部労働市場の力が発揮されやすく,労働者のキャリアは複数の企業にまたがって横断的に形成されるのが通例である.それに対して,巨大な設備や組織と協業する性格が強い職種では,内部昇進制が発達しやすく,労働者のキャリアは一企業の内部に封鎖化される傾向をもつ.この内部労働市場が職種を超えて広がっていくのが50年代であり、若者が学校卒業とともに就職するのが当たり前になっていく時期でもあるという意味では、日本がジョブ社会としての性格を最終的に失い、メンバーシップ社会に純化していった時代であったと言うこともできるかも知れません。労務屋さんのところのコメントで、平家さんが興味深い解釈を披露しておられます。http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20090515#p1>こんばんわ。池田先生の主張は次のように考えると整合的なのではないでしょうか?「使い物にならない」(中高年)労働者を解雇して整理することは「整理解雇」に含まれる。ふむ、「ノンワーキングリッチ」を「整理」するんだから「整理解雇」だ、と。いわゆる一つの日本語としてはありうる用語法ではありますね。労務屋さんは、>なるほど、池田先生はそのように考えている可能性もありますね。したら、先生にはもう少し労働法を知っていただかないと...。とコメントされていますが、それよりも、もしそういう用語法を採用するのであれば、かつて国際大学グローバルコミュニケーションセンターの経営者が、当該センターで就労していた労働者を、「使い物にならない」と見なして「整理」しようとしたのであれば「整理解雇」になるんじゃなかろうか、と。いや、もちろん、本件の事実関係については、池田氏の一方的陳述に過ぎず、当時GLOCOMにいた会津泉氏が、「事実無根で悪意に満ちた誹謗と中傷ばかり」と、切り込み隊長氏のブログで発言していることを付記しておきます。本エントリは事実関係についていかなる特定の解釈をも主張しようとするものではありません。本田由紀という2ページほどのコラムがあります。開催されている安心社会実現会議ですが、先週15日に開催された第3回会議に提示された「これまでの議論を踏まえた論点の整理(案)」というのがアップされています。http://www.kantei.go.jp/jp/singi/ansin_jitugen/kaisai/dai03/03siryou1.pdfまことに正しい診断と適切な処方箋が書かれていて、こういうのをちゃんと読んでいるかどうかが政治家を測るいい物差しじゃないかとも思いますが、まあそれはともかく、まず国民の不安についての分析。変化は不可避の趨勢であり、この間の一連の「構造改革」は日本にとって必要な改革だったが、同時に「構造改革」は日本型安心社会を支えてきた様々な前提にも大きな変化をもたらした。いった「社会を支える基底意識」に翳り。目指すべき「国家像」「社会の姿」について現代は社会経済の大転換期。国民と国家がともに手を携え、社会の不安定化・分裂を回避し、「安心と活力」の好循環を通じた、新しい時代にふさわしい「新しい日本型安心社会」を構築することが必要ではないか。ある『ものづくりサービス』(労働新聞社)という雑誌の5月号に掲載されております。更なる規制強化(製造業派遣への禁止など)の声がとり沙汰されている。ためのサポートセンターでは、派遣法改正について現実を見据えた冷静な議論が進む事を期待し、その一助として、各界から講師を招き勉強会を行っている。派遣法や請負について、過去の経緯や、本当に必要な議論とは何なのかを明らかにした。」と問いかけております。講演録ですので読みやすいと思います。ちなみにこの雑誌、昨年の8月に創刊され、この5月号が通算5号。編集長の由比藤準治さんというお名前にご記憶はありませんか。静岡県で高校生向けに労働法教育を行っているNPO法人「人財フォーラム」の代表をしておられる方なんですね。厚労省が昨年から開催した「今後の労働関係法制度をめぐる教育の在り方に関する研究会」でお呼びしてお話を伺ったこともあります。死角」という大変興味深い記事が載っています。http://www.toyokeizai.net/business/strategy/detail/AC/523d7307d7465dc8c5293f541b6a0e3c/本日報告するはずだった「偽装請負」問題を、問題の本質にさかのぼって考えるのではなく、表層的な議論でばかり済ませてきたことの一つの帰結がここに見られます。>「他社の工場からキヤノンに来て感じたのはクリーンルームの汚さ。驚くほど、とは言わないが、前の工場と比べるとギャップを感じる」>なぜ、こんな非常識が放置されているのか。それはクリーンルームの内部が、キヤノンにとって“治外法権”になっているためだ。請負契約は業務委託元の会社(キヤノン)が現場の請負会社に所属している作業者に直接指示、命令を行えない業務契約だ。そのため、キヤノン社員は、作業者を統括する請負会社の管理者に指示を出し、そこから現場の作業者に指示が流れることになる。>事件は安岐事業所のカメラ組み立て工程で発生した。請負会社の作業者が火気厳禁の作業場でライターを使用したところ、揮発性の溶剤に引火。火は一気に燃え広がった。>この事件に関しキヤノンは「ボヤがあったことは認識している。請負会社の管理、指導が甘かったために起きた事件だ。したことが起こったからといって、契約上キヤノン側がボディチェックを行ったり、持ち物検査をすることはできない。請負会社の自主的な管理に任せるほかはない」(広報部)と、業務請負契約に構造的に生じる管理の限界を認めている。わたしはかつて、偽装請負問題が燃えさかっていた一昨年の秋、『世界』誌に載せた論文で、このキヤノンの社長であり、日本経団連の会長でもある御手洗冨士夫氏が経済財政諮問会議で発言した言葉を引いて、問題の攻め方が間違っていると説いたのですが、その声に耳を傾ける向きはほとんどありませんでした。日本経団連の御手洗会長が「受け入れた先で指揮命令してはいけないというが、仕事を教えてはいけないというのは請負法制に無理がある」と発言し、偽装請負を正当化するものとバッシングを受けた問題から考えよう。偽装請負が悪くて労働者派遣なら良いのだろうか。派遣も請負も不安定な間接雇用であるという点では変わらない。偽装請負はけしからんから適正な派遣にせよと主張することで、労働者本人にいかなるメリットがあるのだろうか。彼らの常用雇用化を主張するのであれば首尾一貫するが、それを義務づける根拠規定はない。確かに「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示」を前提とすると、うかつに接触して「指示」したととられないように、請負労働者との接触は控えた方が賢明ということになる。よって、こと安全衛生に関する事項については積極的に接触することが望ましいということになっている。同じ職場に働く労働者として、仕事に関わることそれ以外のこと含めて、関係を深めていきたいと考えるのは自然なことである。そもそも戦前の工場法は、労働者派遣事業の前身たる労務供給請負であってもそれ以外の事業請負であっても、すべて工場主に使用者責任を負わせていた*4。全面禁止したために生じた事態である。そのために、御手洗会長が指摘するような「矛盾」が生じている。この「矛盾」は、しかしながら、本来労働法規制によって規制されるべき請負がなんら規制されていないという事実から生じていることを見落としてはなるまい。御手洗会長は「請負法制に無理がある」というが、むしろ請負法制が存在しないことが「無理」なのである。請負労働の問題は偽装請負を非難して労働者派遣に放り込めば解決するわけではない。戦前のように請負であっても受入れ事業者に使用者責任を負わせることによってのみ解決することができるはずである。http://homepage3.nifty.com/hamachan/117hamaguti.html学会のHPに掲載されていますが、ID番号とパスワードが必要なので、学会員以外の方も読めるように、私の分は私のHPに掲載しておきます。2009年5月17日(日)に開催が予定されていました日本労働法学会第117回大会は、神戸市内における新型インフルエンザ発生にともなう当局からの開催自粛要請に基づき、中止となりました。ミニシンポも、わたくしの報告もなくなりました。(追記)労働弁護士の水口さんの「夜明け前の独り言」ブログでも、この中止の件が書かれていますが、なにやらトンデモな情報が流れているような。偽装請負などを課題とするシンポがあったので、当局の弾圧じゃないか」と主張しています。(たぶん、ジョークだと思う)。いや、そのシンポで報告する一人がわたしだったんですけど。当局から弾圧を受けるほど偉くなったとは知りませんでした(苦笑)。整理し直すべき、等々という非常にドラスティックな説ですので、当局よりも労働弁護士の皆さんが怒り狂うかも知れませんが。それにしても、昼過ぎに東京を出て、夕方神戸について、ホテルにチェックインしてビールを飲み出したところで、「中止」の連絡を受けて、泊まっても仕方がないので、また東京にとんぼ返り。B4版8枚のかなり分厚い資料を200部抱えて行ったり来たりは疲れました。去る4月23日にNHK教育テレビ(夜10時50分から)で放送された標記番組におけるわたくしのスクリプトがNHKの解説委員室ブログにアップされています。http://www.nhk.or.jp/kaisetsu-blog/400/19565.html#moreこの番組で喋るのも、昨年から始めてもう3回目になりました。誰かとやりとりするのではなく、10分間一人で喋りっぱなしというのも結構緊張するものです。あとから映像を見ると、時間を気にして視線が泳いでいるのが分かって、あれあれという感じです。>昨年来の金融危機の中で、派遣労働者をはじめとする多くの非正規労働者が解雇や雇い止めにより失業に直面し、そのかなりの人々が雇用保険を受給することができないことが明らかになり、改めて雇用と生活のセーフティネットに関する議論が巻き起こりました。本来、失業した時のセーフティネットとして用意されているのは、雇用保険の失業給付です。先進諸国にはいずれも失業保険制度がありますが、労使の保険料拠出による社会保険制度という性格から、受給資格として一定の就労期間が必要ですし、給付日数にも限度があります。そのため、受給期間が過ぎても就職できない人や、そもそも就労日数が足りないため受給資格のない人がどうしても発生します。そこで、ドイツ、フランス、イギリスなど多くの先進国では、一般会計、つまり税金を財源にした失業扶助制度が設けられています。どの先進国にも日本の生活保護に相当する一般的な公的扶助制度は存在しているのですが、仕事を探している失業者である限りは、そこに行く前にハローワークの窓口で失業扶助を受給する仕組みになっているのです。これまで日本では、こういった失業扶助制度にはほとんど関心が寄せられませんでしたが、年末年始の派遣村に流れ込んだ人々が、その後生活保護を申請して受給するに至る姿が全国に放映され、このままでいいのかという問題意識を呼び起こしました。要求していましたし、経営側の日本経団連も今年2月に発表した「日本版ニューディールの推進を求める」の中で、職業訓練の受講を条件とした生活保障のための給付を求めました。いった動きを受けて、野党の民主党は求職者支援法案を国会に提出し、自由民主党の雇用・生活調査会も「さらなる緊急雇用対策に関する提言」の中で、生活保障のための受講給付金の支給を提起しました。支給することを決定し、今国会に提出される補正予算案に盛り込まれることになっています。いった動きは望ましいものであり、とりわけ緊急対策としては必要不可欠であることは確かですが、中長期の制度設計のあり方としては、いくつか考えておくべきポイントがあります。以下、順を追ってお話ししていきましょう。現行の雇用保険制度自体の適用範囲の問題です。拠出制である以上、拠出期間が足りずにこぼれ落ちる可能性があるのは当然ですが、日本の場合、パートタイム労働者や派遣労働者には雇用保険への適用要件として1年以上の雇用見込みが求められ、ここではずれると、結果的に更新を繰り返して受給資格が得られたはずの人も受給できなくなってしまいます。これは、「臨時内職的に雇用される者、例えば家庭の婦女子、アルバイト学生」を「失業する恐れがない」という理由で適用除外した取扱いを受け継いでいますが、今日の非正規労働者のかなりの部分が家計補助のためというよりは生計維持のために働くようになっていることを考えると、いささか時代に合わなくなりつつあるように思われます。去る3月末の雇用保険法改正に併せて、業務運営要領上における非正規労働者への適用要件を1年の雇用見込みから6か月の雇用見込みに短縮することとされました。本来、別に制度がある日雇い労働者や季節労働者でない限り、有期労働者にも雇用保険を適用するのが法の趣旨です。適用を広げても給付要件を緩和するのでなければモラルハザードの恐れはないことからも、非正規労働者へも原則適用とすべきでしょう。拡大されて困るのは、家計補助的にパート就労しているため失業してもまったく困らず、そのために余計な雇用保険料を払いたくない人々やその使用者でしょうが、派遣切りされて路頭に迷う人々とどちらの利益を優先させるべきかが問われているわけです。失業というリスクを生じさせたことに対して、雇用保険料という形で負担すべき企業が、その負担を免れて国民の税金に依存するということを意味します。これは、負担の公平という観点から見ても、見直す必要があるのではないでしょうか。ちなみに労災保険はどんな働き方をしていてもすべて適用されますし、使用者が保険料を払っていなかったとしても、被災労働者にはちゃんと支給され、使用者から未払いの保険料を取り立てます。同じ労働保険なのですから、同じ扱いにしてもいいように思われますさて、それでも受給資格のないまま失業する人は生じますし、給付期間が過ぎても就職できない人も少なくありません。この人々の生活を保障する制度は、これまで生活保護しかありませんでした。法律上は無差別平等で支給することとされていますが、実際には就労可能な人の流入を福祉事務所の窓口で規制し、ほかにどうしようもない人ばかりを入れてきました。このため、いったん生活保護を受給するとなかなかそこから脱却することができず、長期受給者ばかりになってしまいました。逆に、生活保護に入れてしまうとなかなか出て行かないということを前提にすると、就労可能な人をうかつに入れないという現場の判断には合理性があるということになります。法の趣旨からすれば、就労可能な人に対しても生活保護を支給するとともに、再就職して生活保護から脱却していけるように支援していく必要があります。最近になるまで、生活保護受給者に対する就労支援はほとんど行われてきませんでした。2005年度から、福祉事務所とハローワークの連携による就労支援活動がされるようになっています。働ける世代に対して就労支援を伴う5年限定の生活保護制度を提唱しています。しようとするものといえるでしょうこのように、雇用保険法や生活保護法という既存の制度をより適切に運用したり、改正したりすることによって、必ずしも失業扶助という新たな制度を作らなくても、こぼれ落ちることのないセーフティネットを構築することは不可能ではありません。実際、ヨーロッパでもオランダやデンマークのように、失業扶助制度のない国も結構あります。ヨーロッパから学ぶべきはむしろ、失業扶助であれ公的扶助であれ、単に生活保障のためにお金を渡しているだけではいけないという考え方が高まってきたことでしょう。それではいつまでも失業や無業状態から脱却できない、むしろ職業訓練や職場経験をさせることによって積極的に再就職に向けて引っ張っていかなければならないという考え方です。ワークフェアとかアクティベーションと呼ばれるこの観点からすると、今回創設される訓練受講期間中の生活保障制度は、まさにはじめからアクティベーションが組み込まれた仕組みと評価することができます。生活保障がされる制度があります。先にも述べたように、雇用保険の適用を最大限拡大することにより、できるだけ多くの失業者がこの拠出制の枠組みで再就職に向けた職業訓練を安心して受けられるようにすることがまず第一の課題です。その上で、そこからこぼれ落ちる人々に対してどういうアクティベーション型のセーフティネットを構築していくべきか。恒久的な制度ではなく、3年間の期限付きであることをむしろいい機会と考えて、これからの雇用と生活のセーフティネットのあり方を総合的に考えていくことが求められます。誇るスター研究者といえば小杉礼子さんにとどめを刺すわけですが、彼女の研究グループの最新の研究成果がアップされました。>本報告書は、当機構の5年にわたるプロジェクト研究「新たな経済社会における能力開発・キャリア形成支援のあり方に関する研究」のサブテーマである「キャリア形成弱者の実態と支援に関する調査研究」の2年目の成果にあたります。「キャリア形成弱者の実態と支援に関する調査研究」においては、キャリア形成をするうえで困難を抱えている(抱える可能性がある)人々は誰であるのか、そこにはどんな課題があり、どのような支援が求められるのかという観点から研究を進めています。システム」の変容と模索』をとりまとめ、発表したところです。平成20年度では、地方の若者層の教育から職業への移行に着目し、北海道(札幌・釧路)、長野(長野市・諏訪地域)を事例として、過去の東京都の調査を活用しながら調査研究を取りまとめました。本研究では特定の地域を事例として取り上げてはいますが、各地域の事例研究にとどまるものではありません。事例は様々な指標をもとに慎重に選ばれたモデルケースです。日本に住む様々な地域の人々が、本報告書で示した事例のどれかに自らの地域をなぞらえることができることを意図しています。350ページに達する膨大な報告書ですが、読み始めたらやめられない面白さ、そして読後のじわりと広がってくる問題意識。小杉グループの研究の醍醐味が味わえます。私は先に読ませていただいて、大変感動して、次のようなコメントをしました。本ブログの読者の皆様がどうお感じになるか、興味があります。>とかく全国一律ないし東京基準で語られがちな若者の教育から職業への移行過程について、北海道と長野県という産業構造において対照的な両典型を東京と比較することにより、その違いを浮かび上がらせている>それぞれの地域につき、フリーターを含めた職業キャリアの展開過程の分析を中心に据えつつ、マクロな産業構造の違い、教育システムの違いから、若者の意識や社会関係のあり方まで広く目配りされている>若者の雇用問題が日本の中で多様であり、とりわけ産業構造や教育システムのあり方が若者の就業行動に大きな影響を及ぼしていることを、大変説得的に実証。再編成の必要性が明らかになった>近年読んだ中でもっとも鮮烈な印象を与えた研究報告である。本人の学歴や親の豊かさが正社員になるか非正規になるかをかなり左右する東京を中心において、大卒者でも非正規になりやすい北海道の若者と、高卒者でも正社員になりやすい長野県の若者の対照性を見事に浮き彫りにしているある種の読者はここから「脱工業化の社会的帰結」を読み取るかも知れない。古くさいまでに「モダン」な長野県の若者と、経済的基盤を欠いたまま「ポストモダン」化した北海道の若者の姿の対比は、労働政策を超えた議論の素材に値する。分量が大変多いのでそのままでは難しいが、狭い労働政策関係のサークルを超えた知識社会の共有財産として提示することも考えられてよい。ちなみに、来る6月6日にJILPTと日本学術会議の共催で「若者問題への接近」というフォーラムが開催されますが、http://www.jil.go.jp/event/ro_forum/info/20090606.htm小杉さんはそのパネリストとして「地域の労働市場と職業教育」を報告されるようです。(0)3法則氏が、遂に解雇権濫用法理と整理解雇4要件の違いに目覚めた!これは率直に慶賀したいと思います。http://blog.goo.ne.jp/ikedanobuo/e/ff86cfa0ac298e764adacc2d32d8fee2自分のことが素材になると、アメリカ以外の先進国共通の不当解雇規制の問題と、雇用システムによって差が生じる整理解雇の問題が違うということがおわかりになったようです。今まで本ブログで繰り返しそのことを述べてきながら、なにかというと「解雇権濫用法理が諸悪の根源」というような議論に苛立ってきたわたくしとしては、まことに慶賀すべきことであります。このあたりの経緯については、とりわけ大竹文雄先生の文章についてのやりとりでご承知のところでありますが、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/01/wedge-2092.html(WEDGE大竹論文の問題点)>申し訳ありませんが、法学部でこういう答案を書いたら叱られます。解雇権濫用法理と整理解雇4要件がぐちゃぐちゃで頭を整理し直せ、といわれるでしょう。ところが、労働経済学者は往々にして、意識的にか無意識的にか、この両者をごっちゃにした議論をしたがるんですね。大竹先生だけの話ではありません。柳川氏にも同様の傾向がありました。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/05/post-2595.html(終身雇用という幻想を捨てよ)>解雇権濫用法理それ自体に、「そもそも終身で雇用すべきだ」などというスタンスはありません。いう勘違いは、経済学者には非常によく見られますが、困ったものです。これでは、アメリカ以外のすべての国、北欧諸国も含めて、不当な解雇を制限している国はすべて終身雇用を法律で強制していることになります。述べているのは象徴的です。70年代に石油ショックの中で確立した整理解雇法理がごっちゃになってしまうでしょうね。して一生懸命説明をしてきたにもかかわらず、http://blog.goo.ne.jp/ikedanobuo/e/50e90cb328228d6a735a7313338ea227(解雇規制のゲーム理論)>したがって労働基準法を改正して、あらためて解雇自由の原則を明確にし、その適用除外条件を具体的に明記すべきだ。書かれると疲れるわけです。(ちなみに、英米法をご存じの方にとってはいうまでもないことですが、コモンローの解雇自由というのは、不当な解雇も自由ということです。アメリカはそうですね。イギリスは、制定法によって「不公正解雇」を規制しています。)ところが、3法則氏、自分がようやく気がついたからといって、いままでの自分の迷妄をなんと法律の専門家になすりつける作戦に出たようです。>両者を混同して、私が「正当な理由があろうがなかろうが、およそ解雇は自由でなければならないと主張している」などとばかげた主張を行なうのは、小倉弁護士と天下り学者に共通の特徴である。このような虚偽にもとづいて、まともな議論をすることはできない。彼らは、まず私がそういう主張をしたことを具体的な引用で示してみよ。困ったおじさんですね。「解雇自由」という言葉は、不当な解雇も自由であるという意味でしかあり得ません。解雇規制とは、ヨーロッパ諸国のように「正当な理由がなければ解雇できない」と規定するか、日本のように「解雇は客観的に合理的な理由がなければ無効」というかは様々ですが、要するに、不当な解雇は駄目、正当な解雇はいい、といってるだけのことです。世界中どこでも、解雇規制とは「不当な解雇の規制」という以外の意味ではないのですから。それとも、「正当であろうが不当であろうがいかなる解雇も禁止」というような規制がどこかに存在しているとでもお考えなのでしょうか。(追記)もし、池田氏が「正当な解雇はOKだが、不当な解雇は駄目」という規制を「解雇自由」と呼ぶのだと定義するというのであれば、それは法律家には通用しませんが、自分の独自の世界で使う分にはまあ文句を言う筋合いはないかもしれません。いわなくてはいけません。正当な解雇はOKだが不当な解雇は駄目、という解雇権濫用法理に照らして、個別案件がどのように判断されるかは、当該個別案件の具体的な態様によります。池田氏事件については、裁判上の和解で決着したようなので、判決が出されればどのような結論になったかについては何も言えません。現時点で入手可能な池田氏の言い分と会津泉氏の証言を照らし合わせると、事実関係自体についても確定できることはほとんどないようであり、ここでそれ以上論ずることは不可能でしょう。整理解雇には厳格だが、労働者個人の行為言動に基づく解雇(協調性がない等)に対してはかなり緩やかである日本の判例の傾向からすると、池田氏が考えているのとは異なる判断が下された可能性もないとはいえないでしょう。いずれにせよ、この点については、私自身日本の判例法理の問題点と考えている点でもあります。日本の解雇規制の問題点は、ヨーロッパ諸国のそれに比べて、正社員の整理解雇に対してはより厳しく、労働者個人の職業能力以外の問題を理由とする解雇に対して過度に緩やかであるという点にあります。この点を指摘しているが、経済産業研究所の山田正人氏です。何らかの解雇からの保護は必要であると云うこと。アメリカのようなエンプロイメント・アット・ウィルであれば、転勤拒否した莫迦野郎をクビにしようが、残業拒否したド阿呆をクビにしようが、なんの問題もないわけですから、そもそも第2章の議論自体が成り立たない。最低限の解雇規制がなければ、他のすべての労働者の権利は空中楼閣となります。そこのところは判っているからこそ、第1章は東洋酸素事件なのです。どこぞのケーザイ学者のように、一切の解雇規制を無くせば労働者はハッピーになるなどと云ってるわけではありません。読者諸氏も、「経産省が解雇規制を攻撃してきた」などと莫迦を露呈するような勇み足的批判をしないこと。最後に、現行の整理解雇法理については労働法制全体の観点から抜本的な見直しが求められているように思われる。あって、裁判所がよりよく判断できる事柄とは言えない」からではない。中に時間外労働の削減が含まれていることが、恒常的な時間外労働の存在を正当化している面があるし*16、配転等による雇用維持を要求することが、家庭責任を負う男女労働者特に女性労働者への差別を正当化している面がある。何よりも非正規労働者の雇止めを「解雇回避努力」として評価するような法理は、それ自体が雇用形態による差別を奨励しているといってもいいくらいである。1970年代の感覚であれば、妻が専業主婦であることを前提にすれば長時間残業や遠距離配転は十分対応可能な事態であったし、非正社員が家計補助的なパート主婦やアルバイト学生であることを前提とすれば、そんな者は切り捨てて家計を支える正社員の雇用確保に集中することはなんら問題ではなかったのかも知れない。今やそのようなモデルは通用しがたい。共働き夫婦にとっては、雇用の安定の代償として長時間残業や遠距離配転を受け入れることは難しい。幼い子供がいれば不可能に近いであろう。そこで生活と両立するために、妻はやむを得ずパートタイムで働かざるを得なくなる。正社員の雇用保護の裏側で切り捨てられるのが、パートで働くその妻たちであったり、フリーターとして働くその子供たちであったりするような在り方が本当にいいモデルなのかという疑問である。近年ワーク・ライフ・バランスという言葉が流行しているが、すべての労働者に生活と両立できる仕事を保障するということは、その反面として、非正社員をバッファーとした正社員の過度の雇用保護を緩和するという決断をも同時に意味するはずである。「正当な理由がなければ解雇されない」という保障は、雇用形態を超えて平等に適用されるべき法理であるべきなのではなかろうか。この点は、労働法に関わるすべての者が改めて真剣に検討し直す必要があるように思われる。昨年、「エコノミスト」誌に書いた「日本の解雇規制は「二重構造」これが正規・非正規の差別を生む」をお読みください。http://homepage3.nifty.com/hamachan/economistkaiko.html>日本の解雇規制は二重構造になっている。解雇に正当な理由を求めるもので、ほとんどすべての先進国と共通する。これがなければ、労働者は使用者に何を言われても我慢するか辞める以外に道はない。労働者に「退出」だけでなく「発言」という選択肢を与えるのであれば、最低限第一段の解雇規制は必要なのである。>経済学者が解雇規制を語るとき、往々にして基本となる解雇権濫用法理を無視して、第二段の「整理解雇法理」のみを論じていることがよくある。これは石油ショック後確立したもので、企業の経済的事情による解雇が1人員整理の必要性、2解雇回避努力、3解雇者選定基準、4労使協議という4要件を満たすことを求めている。雇止めが、正規労働者の解雇を回避するためにとるべき努力義務として要求されている。このことが、恒常的な時間外労働の存在を正当化している面があるし、家庭責任を負うため配転に応じられない女性労働者への差別を正当化している面がある。何よりも非正規労働者の雇止めを「解雇回避努力」として評価するような法理は、それ自体が雇用形態による差別を奨励している。ちなみに、この論文ではOECDの対日審査報告書についても、妙な誤解があるため、>報告書をよく読めば、OECDが懸念しているのは解雇規制の絶対水準ではなく、正規と非正規の間の雇用保護水準の格差であることが判る。提言の文言はいささか誤解を招きかねないものだが、誤解に基づいて「解雇規制はことごとく撤廃せよ」と叫ぶのも「解雇規制には一切手をつけるな」と叫ぶのも適切な反応とはいえない。いう認識が、3法則氏にもようやく浸透してきたとすれば、ここ数年来同じことを言い続けてきたわたくしとしても、まことに慶賀すべきことなのです。(ちなみに)労務屋さんも意外の念を禁じ得ないようです。http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20090515#p1(今日の池田先生)>そもそも、あれだけ「解雇自由」を連呼しておいて今さら「あれは整理解雇のことでした」というのもないだろう、とも思うわけですが、いずれにしても池田先生としては「整理解雇の規制緩和(自由化?)」を主張しておられるのであって、「一般的な不当解雇をすべて自由にせよというものではない」と、スタンスを明確にされたということでしょう。これまではそこが不明確だったわけですから、「私の過去の記事も同じである」とか「私がそういう主張をしたことを具体的な引用で示してみよ」とかいうのはあまり誠実な態度とは思えませんが...。3法則氏に「誠実な態度」を求めるなどとあまりにも高望みが過ぎるというものです。悔し紛れに今までの自分の無知蒙昧をとっさに相手になすりつけながらもなんとか正しい認識に到達したことを褒めてあげなければいけません。(木)世にもおもろい小倉・池田バトル世にもおもろい見ものは、黙って楽しんでおけばいいというのが大人の態度なのでしょうが、それにしても、>彼が「また解雇されたときには」と書いているのは、私が「一度は解雇された」ことを前提にしているが、私は一度も解雇されたことはない。以前の記事にも書いたように、国際大学グローコムの公文俊平が私を含む3人に対して「雇用契約が存在しない」という荒唐無稽な通告(国際大学の文書ではなく公文の私的な手紙)をしてきたことはあるが、それは裁判所における和解で無効とされ、国際大学は通告が存在しないことを確認した。正当な理由があろうがなかろうが、およそ解雇は自由でなければならないと主張しているはずの人間が、自分のボスによる解雇通告に逆らうなどという言語道断な振る舞いに出たことを、平然と公言しているというのは、これを天下の奇観と言わずして何と申しましょう、というところです。絶対的解雇自由を主張するということは、解雇されたあるいは解雇通告を受けたということがいかなる意味でもスティグマではあり得ないということのはずなんですが、>小倉弁護士はこれまでにもたびたび私に対して虚偽による中傷を繰り返しているが、私が大学を解雇された「問題人物」であるかのようにほのめかすのは、通常の言論活動を逸脱して私の名誉を毀損する行為である。このブログ記事を撤回して、謝罪するよう求める。撤回も謝罪も行なわれない場合には、法的措置をとることも検討する。なんと、正当な理由があろうがなかろうがことごとく認められるはずの解雇をされたと言われることが、名誉毀損に当たる、というすさまじくも終身雇用にどっぷり浸った発想をそのまま披瀝しているんですな。立つか立たないかという論理の筋からすれば、「解雇された」も「解雇通告を受けた」も、本質的には変わりのない話ではありますね。http://benli.cocolog-nifty.com/la_causette/2009/05/post-d9ae.html(ラーメンといえば)http://blog.goo.ne.jp/ikedanobuo/e/a3c59384b92590116334d0b5a294fb87(小倉秀夫弁護士による名誉毀損について)(念のため)上記事実関係については、池田氏の一方的陳述に過ぎず、当時GLOCOMにいた会津泉氏が、「事実無根で悪意に満ちた誹謗と中傷ばかり」と、切り込み隊長氏のブログで発言していることを付記しておきます。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/01/post-ba7f.html(労働者を気分次第で簡単に解雇するような経営者はいる)このリンク先エントリでは、事実関係が明らかではないことから、「なお、この小倉弁護士のエントリのリンク先には、真偽不明の「俺は不当解雇されかけた!」という誰ぞやのエントリがありますが」という表現をしております。(追記)3法則氏の後出しじゃんけんについては、このすぐ次のエントリを参照のこと。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/05/post-b14a.html(3法則氏が、遂に解雇権濫用法理と整理解雇4要件の違いに目覚めた!)そこでも引用しましたが、労務屋さんも意外の念を禁じ得ないようです。すかいらーくと遺族これは興味深い記事です。会社側と合意したことを明らかにした。生きていれば受け取れるはずだった「逸失利益」を正社員と同じ年収で算定した。長時間労働で過労死したというよくある話なんですが、本件の特徴は、その店長が正社員ではなく、非正規労働者であったということです。非正規の店長という最近増えてきた存在について、裁判所の判断ではないにしても、一つの考え方を示したという意味で、興味深いものがあります。>損害賠償の逸失利益は通常、年収を基に計算される。同社では非正規の店長と正社員の店長では年収で約100万円の差があるが、前沢さんは、店長として正社員と変わらない重い責任を持たされていたとして、正社員と同じ年収で算出した額で支給されることになった。ありますが、1年契約の非正規の店長でも、店長としての責任は正社員の店長と変わるところがあるはずはありませんから、やはりそろそろ根本からの議論をし直す必要が出てきているというべきなのでしょうね。あ、念のため、そもそも正社員であれ、非正規労働者であれ、過労死しないような労務管理が最重要であることはいうまでもありません。>再発防止策では、労働時間を客観的に把握する仕組みを導入することや健康管理対策の強化を盛り込んだ。会社側は「(過労死は)当社の安全配慮義務違反に起因する」として、時間管理や健康状況の把握が不十分だったことを謝罪した。今週末の5月17日(日曜日)に、神戸大学六甲台キャンパスにおいて、標記大会が開催されます。http://wwwsoc.nii.ac.jp/jlla/index.html今大会から、当日配付資料があらかじめ学会HPにアップされ、それをダウンロードすることができるようになっています。わたくしの資料はすでにアップされていますので、学会員の方は上記リンク先からダウンロードしてください。IDとパスワードはすでに学会員に配達されている学会通信の6ページの上の方に書いてあります。皆様お誘い合わせの上、ふるってご参加のほど、よろしくお願い申し上げます。(0)サンドバッグを叩いても喜んでくれる上客スウェーデンみたいに解雇を自由にせよとぶちあげて大恥こいた一知半解の3法則氏、事実を尊重する方向に舵を切り替えるなどというコストのかかるやり方ではなく、もっぱら攻撃用のサンドバッグを空中にこしらえて、そいつを一生懸命叩く演技をすることで、なお木戸銭を払ってくれる愚かな観客をつなぎ止めようという戦術のようですな。人様の生計の途をあれこれ論評するのは上品な行いとはいいがたいですから、流れ弾が飛んでこない限り、正面から喋々するのは避けておきますが、それにしても、3法則氏が便利なサンドバッグとして活用している「勤勉革命」だの「集団主義」だの、最近御転向された中谷巌大先生が涙を流して喜びそうな品物ばかりであります。そのうち縄文文明も出てくるか知らん。歴史学の基本のキとして、念のため言っておくと、「日本は農耕民族だが、欧米は遊牧民族」などというその昔流行ったインチキ議論は、網野喜彦が「日本人は必ずしも農耕民族ばかりではない」という的確な指摘をする遙か以前のレベルで、「欧米人も日本人と同じくらい農耕民族である」という歴然たる事実によって却下されているのですがね。「ニッポンみたいな集団主義のノーコー民族だけが労働者保護などという愚かなことをやっているんだ」と思いこむことで可哀想な自らを慰められる人々の自慰具としての機能はそれなりに有用なのかも知れませんし。学生向けの雑誌『経済セミナー』の4/5月号が「制度を考える」という特集をしていて、その中に先日慶應義塾の塾長に選出された清家篤先生が「労働をめぐるトレード・オフを考える」という味わい深い文章を書いています。http://www.nippyo.co.jp/magazine/maga_keisemi.htmlちなみに、特集の中身は以下の通りです。橘木俊詔まあ、どれもそれなりに興味深い内容ではありますが、やはり穏やかな文体の行間に痛烈な皮肉が盛り込まれた清家先生のが一番。内容は経済学の基本中の基本概念であるトレード・オフというものの考え方を、労働を題材にわかりやすく説明しているんですが、ケーザイ学者と称して人様に偉そうに指図する人々が、実は全然トレード・オフがわかっちゃいいないことを、行間ににじみ出させる手際は見事で、さすが清家先生というところではあります。>この「あちらを立てればこちらが立たず」という状況を、経済学ではよくトレード・オフの関係といったりする。トレード・オフがあるということは、問題の解決にただ一つの明快な解などはないということでもある。多くの経済的、政治的な選択問題はこれに当たるといってよい。その意味で、あまりにわかりやすい政策標語などにはよほど注意した方がいい。「官から民へ」といった単純きわまりない言い方である。「官から民へ」、「民間にできることは民間に」というのは、ほとんど定義的に正しい表現であるが、それはまた、民間にできないことは政府にやってもらう、ということに他ならない。ところが、官から民へ、民間にできることは民間にというような単純な標語は、ともすると、とにかく民が正しく、何でもかんでも民営化すればよいのだといった話になりやすい。大事なのは、どこまでを官が、どこまでを民が行うかのバランスだ。このあと、名目賃金上昇率と失業率の間のフィリップス曲線の話、仕事をする時間の価値と仕事以外の時間の価値をめぐるワーク・ライフ・バランスの話、正規と非正規の話、消費者と生産者・労働者の話など、具体的な例が並んでいます。最後の話でも、>他人を忙しく働かせておきながら、自分だけはゆとりある生活をしたいというのは虫がよすぎる話である。自分がゆとりある生活をしたいのなら、例えば商店やコンビニ、あるいは宅急便などサービス業の営業時間規制などにも協力すべきであろう。いった皮肉が効いていますが、とりわけ最後の節で、ちかごろネット界にはやるインチキな連中を顔色なからしめるような台詞が繰り出されています。>いずれにしても大切なのは、スパッと割り切れるような正解はないという認識を共有することである。どちらにも理があること同士のトレード・オフなのだから、どこかで折り合いを付けるしかない。その意味で、特に労働に関わる多くの問題の解決策は、わかりにくくて当たり前なのである。少なくとも唯一方向に進むような議論はおかしいと思うべきである。前のように、規制緩和をすると世の中何でもよくなるよう議論もおかしいし、逆に最近のように、規制を強化すれば困っている人を皆救えるというような議論もおかしい。いやあ、いますねえ、どっちの典型も。>19世紀的なむき出しの資本主義でも、また皆が貧しくなってしまう社会主義でもまずいということを我々は学習してきたはずだ。トレード・オフの両極でないような、中庸で調和のとれた民主的な経済社会を20世紀に築き上げたはずであるのに、またどちらか一方に偏したような社会に戻るのでは、何を学んだのかということになってしまう。その意味で、トレード・オフと向き合うことは、社会の成熟を問うものでもある。中庸、成熟、いい言葉です。誰がそういう言葉にふさわしい言論を発し、誰がそういう言葉の対極に位置する言論をまき散らしているか、周りをそろりと見渡してみましょう。韓国にもJILPTみたいな労働研究機関がありまして、韓国労働研究院(KLI)というんですが、そこが出している「国際労働ブリーフ」という雑誌の2009年4月号に、わたくしの「日本のワークシェアリング」の韓国語訳が載っています。케이치로)https://www.kli.re.kr/_FILE/NEW_PUBLICATIONS/9fb8878e2674ec688c41e62d70933564.pdf韓国語の読める方はどうぞ。連合総研の『DIO』5月号、いろいろと興味深い記事が載っていますが、ここで紹介したいのは久本憲夫先生の標題の講演。正社員と非正社員の雇用格差の問題、派遣切り、偽装請負などは、マスコミで議論されて批判を受けました。批判はもっともですが、それで問題は解決するわけではない。一方で、非正社員の雇用を犠牲にして正社員の雇用が守られているので、正社員の雇用をもう少し不安定化したほうがいいという議論も、時々耳にします。雇用不安が高まっている中で、正社員の雇用を不安定にすることは、不安感を煽り、あまり賢くないと思っています。私は基本的にずっと前から「正社員の多様化」ということを主張しています。正社員がどのように多様化するかということを考えなければならない。この10年来起こってきたのは、雇用形態の多様化ではなくて、非正規雇用の多様化です。非正規雇用の種類がものすごく増えました。正規雇用の多様化は進まず、むしろ均一化、画一化したと思います。現状では単に安定雇用とだけ言っていてもなかなか理解してもらえない。そこで、「準正規雇用」という構想を考える必要があると思っています。通常の「期限の定めのない雇用」と「有期雇用」と並んで、もうひとつの雇用区分をつくる必要があるとの考えです。これだけ正規雇用と非正規雇用ということを言われ続けると、中間的なものを作ることを社会が求めているのではないか。準正規雇用とは、仕事が継続して存在している場合には雇用は継続する。仕事がなくなった場合は、企業はそれ以上の雇用責任は持たないということです。これも「期限の定めのない雇用」ですが、一般の「期限の定めのない雇用」よりは不安定です。不自然な有期雇用の活用を制限する意味があります。いうことかと言うと、現状では3年、5年とかある一定の期間雇用を続けると、期限の定めのない雇用にしなくてはならない。その結果、仕事はあるのに雇用を切るということが起きています。仕事があるのに雇用は切られる。これは非常に不自然なことです。この不自然な有期雇用を制限する必要があるのではないか、ということです。これは法律というよりも実践の問題かもしれない。期限の定めのない雇用を2段階に分けるわけであり、それを前提にして、「社会的に正当ではない解雇は無効」という原則は維持できるわけです。これは、仕事がなくなってさえも雇用を維持しなければならないという「超安定雇用」だけが正規雇用だと考えれば、それに比べれば「準正規雇用」ということになるのかもしれませんが、本来からすれば、仕事がなくなればクビになるのは当たり前だが、仕事があるのに勝手に首を切られることはない、というのは「準」などつかない立派な正規雇用なんですね。その仕事がなくなればクビになって不思議ではない普通の正規雇用の人について、政府のお金で景気が回復するまでの間賃金を払い続けるというのが、雇用調整助成金であり、ドイツの短縮労働であり、フランスの部分失業であるわけです。世の中には、ここのところが分からずに、仕事があるのに使用者の好き勝手にクビ切りできるようにすることが絶対の正義だと信じ込んでいる人々がいるわけですな。皮肉な話なのが、>しかし、今、雇用が増えている分野、医療や福祉は、基本的に対人サービスで労働生産性が低い。労働生産性が低い部門で雇用が増えていて、労働生産性の高い部門で雇用が減少しているという事態です。生産性の高い部門から低い部門への再訓練をどう考えるべきかという点が、重要な論点です。労働者を労働生産性の高い部分から低い部分へ移すということは、結構苦しい話だと思っています。従来は労働生産性が低い部門から高い部門へということでしたので話は簡単でしたが、生産性が高くて国際競争力のある部門が雇用を吸収してくれないというジレンマが問題をすごく複雑化してます。「サービス業の生産性向上」などとどういう意味があるのか分からないようなことに血道を上げるより、労働生産性が低いがゆえに労働集約的であるがゆえに労働力を吸収してくれる分野が、ちゃんと労働力を吸収してくれるようにそれなりの賃金水準を確保するために価値生産性を高めるためには、どこをどういう風に仕組めばいいのか、という、より本質的な問題に取り組んでいただきたい、と切に念じるところです。(0)ジャン・ジャック・ルソーみたいな会社いや、別にエミールみたいなリベラルな教育をする会社じゃなくって、じぶんがこしらえたこどもを孤児院に抛り捨ててくる無責任な野郎みたいな会社という意味ですが。ホームレス支援施設に保護を求めてきたことが分かった。元従業員たちは「ここで仕事や家を探してくれる、と会社に言われ、車で連れて来られた」と毎日新聞の取材に証言した。施設側は「厄介者を置き去りにするような行為。違法ではないが無責任」と批判する。会社側は再三の取材申し入れに応じていない。足場工事や清掃、解体作業などを請け負っている。04年に設立、NPO法人北九州ホームレス支援機構が運営を委託されている。支援機構などによると、元従業員らは福岡市や志免町などの営業所で働いていた3月から4月にかけ、突然解雇された。センターには3月15日に訪れた2人を皮切りに数日間隔で1~4人、4月8日には7人が訪れたという。多くは「あてがないなら北九州に行け、と言われ、車に乗せられてセンター前で降ろされた」と話した。その際、現金1000円を渡された人もいた。いやあ、もちろん雇用関係は家族関係とは違いますから、労働法が求める最低限の義務を果たせば、こんな中小企業ですから、それ以上「事実上いかなる解雇も賃下げも不可能」などということはありませんが、それにしても、これはあまりにもあまりな仕打ちというべきでしょう。いう特集を組んでいます。この手のおどろおどろしい題名の特集にもいささか食傷気味の感がありますが、内容的にも玉石混淆です。「石」を叩いてみても仕方がないので、ここでは「玉」の方を紹介します。http://dw.diamond.ne.jp/contents/2009/0516/index.html連合総研の「イニシアチヴ2009」で2年間ご一緒した水町勇一郎先生のインタビューが59ページに載っています。水町先生とは、若干の点で異論のあるところもありますが、労働法制の多くの点で共感するところの大きい方です。今回のインタビューの中身も、ほとんど同感です。労働問題というと、過激な市場原理主義者がわめきたてるか、悲惨な実態をこれでもかこれでもかと突きつけるという2パターンに陥りがちで、こういう立場の意見はなかなか出てこないんですね。雇用の不安定さに対処するには。2のセーフティネットの整備の方が、筋としてはいい。方向としては、まず短時間労働者であっても有期契約社員であっても、すべて雇用保険加入義務を課すことで、企業が保険料負担を回避することを抑制する。その際、労働者のモラルハザードを防ぐために、自発的な離職者については、例えば「離職前6ヶ月間に3か月以上の就労が必要」などの受給要件を設定すればいいだろう。>一方、正社員の雇用は、不安定どころかむしろ整理解雇が難しく、これは先進国の中でももっとも厳しい規制となっている。この4要件が型にはまった状態で判断されていることだ。2の一つとされることが多いのは、正社員の解雇の前に非正規社員の人員整理を行うこと。場合によってはその前に、正社員の時間短縮や賃下げなどの雇用調整を行うことも合理的と考えられる。私が今まで書いてきたものをご存じの方にとっては、ほとんどちがいが見えないくらいでしょう。言えば、この整理解雇法理が実質的に機能しているのは企業規模が大きい分野であって、中小零細になればなるほど、その効果は小さくなります。すると、一般的な解雇権濫用法理は、島田先生の名文句を借りれば「あるようでない、ないようである」ようなものですから、実は日本の労働者のかなりの部分は結構解雇されやすいという状態なんですね。ここは、判例の世界と現場の世界の乖離が大きいところでもあります。容赦ないクビ切りが増加している」というのも、また日本の労働社会の実態でもあるわけです。>何か言えば、長年あこがれていた仕事をクビになるかも知れない。片岡芳江さん(仮名、30歳)はそう思って、少しくらいの理不尽さには目をつむってきた。憧れ続けてきた映画制作会社に身を置くためには仕方のないことだった。雇用保険に加入することは会社の義務だ。片岡さんの勤めていた会社は、雇用保険に加入していなかった。社長に直訴したことがあったが、むっとした表情で、「そんなコストはかけられない」と一蹴された。・・・2月、突然社長から事業の縮小が告げられ、退職を促された片岡さんはやむを得ず退職することにした。3年8か月務めたが退職金が支給されず、失業給付の受給資格もなく放り出されてしまった。これもいままで本ブログ等で繰り返してきたことですが、解雇規制の最大の意義は、「VOICE」を確保することにあります。そこを忘れがちな議論には注意が必要です。(日)有給休暇は学校のずる休みと一緒これはもうただの雑件。http://blog.livedoor.jp/dankogai/archives/51204186.html(学生にも「有給休暇」を!)馬鹿馬鹿しいのでいちいち説明する気もないし、本ブログの読者にその必要もないでしょう。「なるほど、世間の普通の人の感覚では、労働者の権利としての有給休暇などといっても、親のカネで学校に通わして貰っている生徒のズル休みに毛が生えた程度という認識なんだな」、という荒涼たる事実を目の当たりにするいい機会かもしれませんな。いう意識が瀰漫していることこそが、日本の有給休暇取得率が低いことの最大の要因ではないか、などと、この世間感覚から一歩も出ないおじさんは感じることなどないのでしょうが。さる4月28日付で公表した報告書です。通じて企業価値の向上を(2)一人ひとりの視点でキャリア形成を(3)ワーク・ライフ・バランスにより企業活力の向上を(4)グローバルな発想による人材育成をむすび-信頼を基軸にした社会の創造を-本文はこちらですが、http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/lrw/activity000917/attached3.pdfその中から、興味深い記述をいくつか見ていきましょう。はじめに「今日の経済・雇用情勢への対応の視点とは」で、非正規労働に触れた部分、>なお、今日、非正社員の失業問題が焦点になっているが、これら非正社員雇用を一括りに議論し、否定的な評価が強調されているように受け取れる。この問題については、直接的な雇用関係に立つ場合と派遣・請負など間接的な雇用関係に立つ場合とを分けて論じていくことが必要である。そのうえで、雇用形態の特質をみつつ、非正社員の雇用を企業の貴重な戦力に位置づけ、安心かつ安定した形で就労できるような働き方に改革することが求められる。非正社員の失業問題に対する緊急対策として、雇用機会の直接的な提供に力点がおかれているが、むしろ将来にむけた一人ひとりの職業キャリアを保証する視点に立って、そのための相談援助を行いながら人材育成や就業支援を行っていくことが重要である。新卒者の採用内定等の取り消しも大きな雇用問題の一つとなっているが、やむを得ず採用内定者を自宅待機としなければならない場合には、内定者が公的機関における職業訓練も受講できるよう企業や政府の適切な対応が求められる。これまでの不況時においても、多くの企業では新卒者の採用を手控えてきた結果、フリーター化した多くの若者が生まれ、その後も滞留し続けた若者も少なくないという指摘もある。わが国の将来に禍根を残さないよう、新卒者をはじめとする若者の就職支援に万全を尽くすことが重要である。その意味で、既卒者を含め若者の採用機会を広げるべく、新卒採用を重視してきたこれまでの採用慣行を見直し、通年採用を含め柔軟な方向に変えていくことについても検討すべき時期にきているといえよう。>しかし、こうした積極的な理由による選択の結果ではなく、やむを得ず非正社員雇用を選択しなければならなかった人も少なくないことを留意すべきである。今日まず問題とすべきことは、これらの人々の雇用機会が、働き方の選択肢としても不安定であったり、十分な能力開発機会が提供されなかったりして、職業キャリアの形成が継続して行われないという点である。関わらず、キャリア形成の条件整備を図りつつ人材の価値を高めていくことをまず目指さなければならない。その意味で、非正社員に対しても、本人が希望すれば正社員への登用が可能となる道を開くことが重要である。正社員との処遇が不均衡であることも大きな問題である。このため、非正社員に対しても処遇の均衡を図るとともに、それにとどまらず能力の開発を進め、企業内外における継続的なキャリア形成支援が図られるような環境づくりを進めることが急務である。次の「「社会の公器」としての企業は何を目指すのか」の中で、とくに「「雇用の安定」の今日的な意味合い」の記述が興味深いです。>まず、「雇用の安定」は、正社員だけでなく非正社員も含めて考えなければならない。非正社員が増大するなか、協働する体制やその前提となる一体感や連帯感が変質してきたことは重要な点である。職場コミュニケーションなど現場力に影響を与えていないかなど、多くの課題が浮かび上がっている。それは、非正社員が増大していく中で、正社員を念頭において構築されてきた既存の諸制度が十分に機能を果たせなくなったことの現われでもあろう。企業や職場において、これらの課題について早急に点検していくことが求められる。わが国において「雇用の安定」を実現していくためには、集団的な労使関係が重要な機能を担ってきたことは確かである。労使が一体となって職場の連帯感を強め、企業に対する求心力を高めていくことは、生産性向上の基礎となる。就業の多様化が進む今日においては、集団的な関係だけではなく、働く者一人ひとりに着目した雇用の安定を考えていくことが重要になってきている。労働組合に対しても、このような変化を強く認識するなかで、雇用形態に関わらず、個人の働き方や就業ニーズもふまえた対応を図りつつ、より個人に軸足をおいた形で組合機能を発揮させた活動の展開が期待される。時に労使は、これらに対応した労使協議のあり方を考えるなど新しい労使関係のシステムづくりを行うべきである。その上で、企業経営に対する共通の認識を育むべく、徹底した労使の議論や話し合いを行うことを求めたい。最後の「新しい雇用の姿のもとに「人材立国」への道を」においては、>長期的な継続雇用とあわせて雇用の安定を企業組織の枠だけにとどまらず実現させていくことである。主要先進国並の水準以上に引き上げるべきである。公共職業訓練の強化も求められるが、その際、民間の教育訓練機関の一層の活用を検討するなど、効果的・効率的な推進体制の見直しを図ることが必要である。学校教育に対しても、公的予算を積極的に投入し、より早期からの職業意識の醸成やキャリア教育の充実など、社会人としての基礎力や人間力の育成に資するプログラムの導入を進めることが必要となる。そのためにも、労使は、初等・中等教育や大学、ビジネススクールなど教育の重要性を認識し、プログラムの開発や寄附講座の開設、講師派遣など学校教育の拡充に貢献することが求められる。述べるとともに、>企業は、雇用形態を問わずすべての従業員に対して、外部教育機関などを活用した選択可能な教育訓練メニューを提供するなど、人材育成の総合的な推進を図るべきである。企業は人材を育成する「社会の公器」であるとの認識をもって、社会的に人材を育成することに積極的に関与する必要がある。その一環として、ジョブ・カード制度(注3)の導入などにより、フリーターなど職業訓練に恵まれなかった人々にも、実践的な教育訓練の機会を提供することが必要である。最後の台詞は、やや高邁に>個人を孤立させたり、社会を劣化させることがあってはならない。一部の貧困は全体の繁栄にとって危険であることも改めて認識すべきである。「人材立国」への道を描き実践する社会をともに力を合わせて築いていくことを求めたい。(0)EU雇用サミットの十誡5月7日に開かれたEU雇用サミットについて、欧州委員会のHPに簡単な記事が出ています。http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=507&furtherNews=yes次の10の項目が合意されたということで、紹介しておきます。practice.労使でリストラをマネージせよと、まあいままでのEU雇用政策の項目を並べたものになっています。世の中には、この期に及んでなおサラ金のグレーゾーン金利廃止を非難し、それを主導した宇都宮弁護士らを口汚く罵り、いくらでも好きなだけ高金利を許せば世の中は天国になると幸福なる教えを説教しては、共著者だった方にまでたしなめられたりしている奇矯な人もいるようですが、まあそんなのはともかく、ダイヤモンドオンラインの最近の記事によると、若い頃にサラ金で借金をこしらえたために、結婚できない人々が結構いるようです。弁護士・皆川岳大さんのもとには、こんな相談がよく持ちかけられるという。緒方さんのような30代もいるが、とくに目立つのがアラフォー世代だ。「空前の消費者金融ブームが起こったのは、彼らが20代の頃。テレビCMがさかんに流され、ATMがあちこちに置かれるようになった。気軽に借りられるからと、遊興費を調達するために利用する若者が増えました。ところが、利息が最大29.4%と高く、なかなか完済できない。皆川さんによると、目立つのは債務総額が400~500万円程度という人々。多額なら自己破産に踏み切るのだろうが、「どうにか返せる」と踏む人が多いようだ。月々の返済額がさほど高額でない場合、緒方さんのように、多重債務者の自覚が薄れてしまうケースもある。そんな彼らもアラフォーに突入すると、突然、現実の壁にぶつかる。「このままじゃ結婚できない!」それまで借金をさほど苦にしていなかった人も、あらためて事の深刻さに愕然とするらしい。なかには将来を悲観し、抑うつ状態に陥る人もいるという。「自由に生きることが幸せ」アラフォーたちの青春時代、世の中はそんなメッセージに満ちていた。ところが、気づけば幸福の尺度は変わり、人々はもっと身近で堅実な幸せを見つけ出そうとしている。「結婚」は、そうした新しい幸せの象徴なのかもしれない。青春時代のツケにがんじがらめになっている人々は、世の中から取り残されたような不安と焦燥感を覚えているのではないだろうか。これって、同じバブル時代に、「正社員なんて古くさい」「フリーターこそこれからの生き方だ」なんて浮ついた台詞で若者を煽ったどこぞの就職情報誌に煽られたアラフォーな方々の姿と重なるものもありますね。なんにせよ、宇都宮弁護士らの尽力のお陰で、最近は弁護士だけでなく司法書士までが>だが、ひとりで悩む前にやれることはある。進出してきていますので、まずは借金を片付けることでしょう。>ちなみに、借金があることをひたすら隠して結婚するのはおすすめできない。あとでバレた場合、離婚に至る可能性が大だからだ。慰謝料を請求され、さらに深刻な多重債務に陥れば、それこそ「泣きっ面に蜂」である。(0)規制強化の猶予の是非はじめに申し上げておきますが、わたくしは医療問題プロパーに関しては一知半解ですらなく無知蒙昧に近い人間です。旧厚生マターでも社会保障関係はある程度議論できますが、医療プロパーは議論できるだけの素養はありません。これから書くことも、中身についての是非論を論じようというものでは「ない」ということを、念のためあらかじめ申し上げておきます。5月7日付で、内閣府の規制改革会議が「「療養の給付及び公費負担医療に関する費用の請求に関する省令」の改正案に対する規制改革会議の見解」という文書を公表しています。http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/publication/2009/0507/item090507_01.pdfこれは、(私が理解した限りで言うと)規制を強化するということがすでに決まっていて、政府はそれをきちんと実施させるべきなのに、病院や調剤薬局の準備が間に合わないなどという理由で、1年間の猶予措置を認めようなどとしているのは許し難いという主張のようです。化、ひいては国民が求める「質の医療」を推進するために欠かせない、今後の医療政策の根幹をなす政策である。今般、講じられようとしている標記省令の改正は、こうした政策の着実な遂行を停滞させる措置と考えられることから、本件にかかる当会議としての見解を提示する。年度当初からのレセプト請求の原則完全オンライン化が政府の方針として決定されており、順次、義務化が進められているところである。レセプトコンピュータを使用している調剤薬局について、準備が間に合わなかった病院・調剤薬局が一定数存在することが判明したが、これらを対象に一律に最大1年間の猶予措置が講じられることは、上記の政府の方針を逸脱するものである。日に標記省令の改正により義務化が決定されてから十分な準備期間があったにもかかわらず、準備が間に合わない事態となったことは誠に遺憾であり、義務化直前になり猶予措置を講ずること、また、これら準備が間に合わない病院・調剤薬局を理由の如何を問わず一律に救済することは適切でないと考える。>厚生労働省は、義務化期限に間に合うよう適切に対応した病院・調剤薬局が大多数を占める状況に鑑み、これらの病院・調剤薬局との均衡を逸しないような措置を早急に講じる必要がある。均衡を欠いたままでは省令軽視の風潮が生じかねないことを強く懸念するためである。>今回のような措置が再度講じられることがあってはならない。繰り返しますが、医療問題プロパーには無知蒙昧に近い私は、ここで問題となっている中身それ自体についてはあれこれ論ずるだけの素養は全くありません。かかわらず、あえてこれにコメントしようと思ったのは、まったく同じ構図が、労働規制についても存在していて、そっちの方では、規制改革会議は全く逆の方の立場から、こんな無茶な規制をするから企業は対応できないんだ、対応しようとしない企業の方が正しい、規制する方がけしからんというようなことを言われ続けてきたような気がするものですから。いやもちろん、中身によって議論の仕方が180度変わるということも世の中にあってもいいのだろうとは思いますが、「義務化期限に間に合うよう適切に対応した・・・・・・が大多数を占める」のに「均衡を欠いたままでは省令軽視の風潮が生じかねないことを強く懸念」というのは、議論の中身を超えて普遍的に適用されるべき筋道のような気がしないでもありません。いや、中の人はご存じの通り、私がかつて労働時間担当だったときに、数年前から決まっていた中小企業の44時間制への移行が、折からのバブル崩壊の中で、1年間延期という風に政治的に決まったことがありまして、そのときに内心思ったことと上の規制改革会議さんの議論がほとんど同じなもので、思わず「そうだよなあ」と思ったということであります。(0)登録型派遣労働者のキャリア形成の可能性を考えるJILPTの小野晶子研究員によるディスカッションペーパーです。サーベイと派遣会社3社の聞きとり調査から、事務系と製造系で働く登録型派遣労働者のキャリア形成の可能性を考察したものです。おいてはキャリア形成の可能性は十分にあることがわかっています。その一方で、事務系や製造系の登録型派遣労働において、キャリアを形成することが難しいことが先行研究および聞きとり調査から明らかになりました。派遣労働において、キャリアを形成する方法は2つ考えられます。1つは、派遣先を移動しながらキャリアを積んでいく方法、もう1つは、同一の派遣先において能力や技能を高めてキャリアを積む方法です。聞きとり調査からは、いずれの方法についてもケースを確認できたものの、基本的には派遣先のオーダーや意思が優先されるため、必ずしも派遣労働者の希望通りにはいかないことが現状であることがわかりました。長期に渡ってキャリアを積むには年齢の上昇が障壁となる現実があることも明らかとなりました。)だけなので、今後さらに対象を広げて、研究報告書にまとめていくことになるわけですが、この3社のインタビューだけで結構興味深い論点が出てきています。本文からまとめのところを引用しますと、http://www.jil.go.jp/institute/discussion/2009/documents/09-03.pdf>登録型派遣労働者のキャリア形成の可能性について、先行研究と事例調査からみてきた。そこから言えることは、派遣労働を通じてのキャリア形成は、かなり難しいという現実である。その難しさは、労働者本人がキャリア形成を主導していかねばならないということと、主導したとしても必ずしも実現化しないことにある。点についてまとめておきたい。