経営者・マネージャーが語る組織の悩み早期退職で定着しない。新人がすぐ辞めるマネージャー採用の失敗......気づいたときには後の祭りうつ、メンタル不調で休職が出る。ストレス耐性が弱すぎるのでは......ミス隠蔽・無断欠勤・パワハラ、問題社員の対処に足元をすくわれるどう頑張っても営業成績が伸びない社員がいるようだ面接で見極めろと強く言っているが、結果があまり変わらないDECIDE+は人物を"ダイレクトに"測るただ1つの方法「BIG-5」を採用。性格特性を占いのようなものと思っていませんか?じつは性格特性はゴールドバーグの大規模メタ分析(※)によって5つの評価軸「Big-5」というスタンダードが成立し、その時点から科学になりました。アカデミックな心理学・神経科学の研究ではすでにBig-5にもとづく性格記述が広く普及しています。Structureなぜか?それはBig-5が性格を"ダイレクトに"記述する方法と考えられているからです。性格を表現することばは無数にありますが、それらは5つの因子の組み合わせとして記述できる構造であることが分かっています。Big-5以前の性格尺度や日常会話では性格を間接的に捉えていたため、測定誤差が生じる余地が大きいのです。これは適性・不適性を判断する以前の問題と言えます。組織論も性格研究の成果を活用しはじめているファクトに基づく組織開発。組織論の大家スティーブン・P・ロビンスは膨大な論文研究で知られています。『マネジメントとは何か』でサウスウエスト航空のケースを取り上げ、「根が明るくない人、外向的でない人を採用段階で徹底して除外している」と紹介しています。社員教育やインセンティブ設計より素材の性格特性の方が重要だからです。その理由として「人が明るく前向きか、そうでないかは、基本的には遺伝子構造で決定されているからだ。どの程度前向きになれるかは、その三十五から五十パーセント、もしかすると八十パーセントまでもが遺伝子によるということが研究から分かっている」と解説しています。部下が成長しない、不満・言い訳ばかりだ......といったマネージャーの悩みも、そもそもの不適性に目を向ければ見え方が180°変わります。育成よりも採用の失敗にこそ着目すべきなのです。脳神経科学、DNA研究の長足の進歩により、経営マネジメントの方法論もアップデートを受け、適材適所を語り始めているのです。統一された1つの視点から分析できる多くのお客さまの第一声は「DECIDE+は当たっている」ということです。当たっている、という印象は2つの基礎的な設計デザインに支えられています。1点目は、既述のとおりBig-5の性格ダイレクト測定による分解能の高さです。Big-5以外の指標をとった場合、理論上2つ以上の特性軸が打ち消しあって特徴が消え、平凡なゾーンに値が集中する挙動やねじれが生じる難点があります。DECIDE+ではBig-5をストレートに計測しているため、高いものは高く、低いものは低く表現され、結果的に個性の違いがきめ細かく分散します。2点目として、再現性が高いという特長があります。Big-5の5つの軸は、じつは人間がもっとも感知しやすい軸でもあります。Big-5は見たことのない特性ではなく、誰もが潜在意識で敏感かつ精緻に理解している性格上の特徴なのです。この軸上に具体的な人物をプロットすることにより、たとえば採用の応募者とチームメンバーが近い値となったとき、「面接で初めて会う人なのに、いい加減な感じが本当に彼によく似ている」という現象が起こります。この2つのメカニズムの相乗効果により「当たっている」としか言いようのない不思議な感覚が生じるのです。性格検査とSPIなどの使い分け見落としがちな性格の不適合に着目する採用向けに普及しているSPIなどの学力試験は、適性検査の分類では能力検査にあたります。個々人によって多様な結果となるため、どのような母集団でもヒントを得られる高い汎用性を備えています。学力テストが基準として適切でないワーカー分野の職種でも性格適性検査なら適用可能です。DECIDE+などの性格適性検査には採用面接の精度を上げる効果もあります。知られるバイアスに「初頭効果」、すなわち「最初の10秒でその人物を確実に見抜ける」と思ってしまう誤りがあり、採用失敗の根源的なメカニズムの1つと言えます。ほかにも代表性ヒューリスティックなど数ある面接官の偏見を中立化するためには、面接前の情報を増やすことが必要です。自社の状況に合わせた使い分けが重要です。選考過程をふりかえり、通過した人と不通過の人の得点に大きな違いがなければ、適性検査の手法見直しの良いタイミングです。タフな環境にストレス耐性の低い人を採用することでメンタル不調が起きたり、顧客から清潔感が求められる商談の場に嘘つき傾向の強い人が含まれるとトラブルが頻発するなど、性格面のネガティブチェックは想像よりも幅広いシーンで必要とされます。1社あたり月平均100回以上の利用回数。使えるから使われるDECIDE+は、受検数・アカウント数に関わらず月定額5万円でご利用いただけるため、たくさん使えることが大きな特長です。注目すべきは、マネージャーによるレポート閲覧数。小規模の企業でも月100回以上、大企業では平均650回ものアクセスがあり、受検数の10倍に上ります。定額の価格体系に加えて、クラウドだからとにかく手軽に利用できる。ログインしたら即レポート表示。チームをより精確に理解できるチャンスが生まれたり、これまで面接の時間をとれず現場部署が採用に関われなかった企業でもレポートベースで選考プロセスに関われる、といった新たな利用法が広がっています。組織マネジメントには企業が従来想像していなかった潜在ニーズ(≒人とチームワークの悩み)、いちど利用を開始した企業にとってDECIDE+はインフラとなっているのです。比較ポイントスマートフォンが身近になったことで、本格的な適性検査が設備不要で利用可能になりました。分かりやすい定額のプランと合わせて「IT要員のいない中小企業でも手軽に使える」と好評です。おいて客観的データを取り入れた多面評価」と「面接官同士の共通言語化」を目的に適性検査を探していました。選考はチームプレーと考えていて、面接官同士のジャッジに関するコミュニケーションレベルを上げたかったですね。Decide+は総合指標を含めてたったの7つ。これなら私だけでなく、他の人事や現場でも理解しやすいのではと思いました。お試しで利用してみて、既存社員の人物評価が社内評価と一致していたのには驚きました。大きいのは、時間が短縮された事。年々採用数が増えている当社にとってはすごく大事10社くらいの適性検査を見ましたが、確度が高くてちゃんとしていても30~60分かかるものばかりでした。確度は大事ですが、選考の中で運用していく事を考えると少し長すぎると感じましたね。学生にとってもスマホで5分くらいとラフで操作もシンプルなので、ストレスが少ないところも魅力的でした。バラつきを減らして、より効率的な採用を実現したいと考えています。人物評価の基準をさだめているものの「面接官によって認識の違いが起きてしまっていないか?」という点に課題意識を感じていました。Decide+は多軸でスコア計測されるので、自社なりの指標を持とうとしています。活躍人材の結果を参考に慎重に探っているところですが、現状でも大雑把な基準として判断材料のひとつに活用しています。株式会社スターリーグの自社開発プロダクトです。株式会社マードゥレクス新卒1期生としてキャリアをスタート。ブランドリーダーなど重要な機能を担う。その後、老舗穀物メーカー株式会社ライスアイランドの新規事業開発を経て、スターリーグ共同設立。定評があり、DECIDE+を活用したコンサルティング・研修を通じて企業のアンチエイジング・成長加速に貢献する。入社、IT分野のハード/ソフト製品群のマーケティングに従事。