2010/1/13【基準の厳しさよりも基準の不明朗さ。労務管理のツボをギュッと押す方法を考えますスマートフォン用の表示で見る労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。17のギモンお問い合わせ2011-03-062010/1/13【基準の厳しさよりも基準の不明朗さ。no.249)━マスクは病気の予防や拡散防止のために使うことが多いが、防寒のために使うのも有効だ。風邪の原因の1つとして、冷たい風が直接に喉に当たると風邪をひくようなので(どこかで読んだか聞いたか覚えていない。噂かもしれない)、最近はマスクを付けることが多いが、これが結構暖かい。口の周りがホワ~っとホカホカするので、寒さが和らぐ。そのため、健康な状態でも冬はマスクを付けることをオススメする。あの暖かさは是非とも取り入れるべきだ。マスクを付けていると、ちょっとした隠密感があるので、精神的ストレスを緩和するのではないかと個人的には思う。労務管理で起こる問題で最も多いものの1つが解雇です。解雇するときはトラブルが付きものと言っても言い過ぎではないぐらい問題が起こるようです。トラブルのパターンはどれも似ていて、解雇されたものの、その解雇が納得のいくものではなかったというパターン。なしで解雇という場合もありますが、予告期間や予告手当を用意していても解雇のトラブルは起こり得ます。労基法の手順を踏まえていても、解雇した理由が曖昧であると、その点からトラブルに繋がるというパターン。解雇で最も躓くのは、労基法の手順で解雇手続きを進めたものの、解雇の理由に納得しないという点でトラブルになったときです。法的にはキチンと処理したが、法律以外の部分で解決に至れないときにどうするかが当事者(企業、社員)の悩みになります。企業は、「キチンと理由がある解雇だし、手続きも正しい」と主張する。一方で、社員側は、「解雇する理由に納得できないので無効だ」と主張する。手続きの条件を満たすのはさほど難しいことではありません。解雇予告期間を設けるか、解雇予告手当を用意するかという点がコアの部分ですから、法律の内容通りに手続きを進めれば差し支えないところ。解雇に対して「十分な理由を提示する」のは手続きほど容易ではありません。どんな条件を満たせば解雇が有効なのかが客観的に定まっていないので、理由の十分さはどうしても相対的に判断せざるを得なくなります。理由を説明するだけで解雇を完了できる場面もあるでしょうし、その程度の説明では解雇手続きを進められないこともある。企業文化によっても解雇の難度は変わります。人の入れ替わりがそれなりに起こる職場でしたら解雇は受け入れられやすいでしょうし、逆に、ほとんど退職する人や解雇される人がいない職場だと解雇は受け入れられにくいでしょう。外資系投資銀行で解雇を実行する場合と日本航空で解雇を実行する場合では、やはり違いがあるでしょうね。■100%OKな整理解雇はない。1本の筋道で固定されていないのが解雇の厄介なところですし、良いところでもあります。客観的に解雇の手順を決めてしまえば、いわゆる予見可能性が向上しますし、曖昧な手順で手続きが進められることも少なくなるでしょう。調整の余地が少なくなってしまうのが難点です。手順が厳格だと、企業は人材を雇用することに消極的になるかもしれませんし、必要な手順を満たせない場合は解雇できなくなります。解雇の理由は多様ですから、予め手順を決められてしまうと、解雇したい場面でも実行できないことがあるかもしれません。解雇の手順を客観的に定めなければ、人材の採用はしやすくなります。してもという時には解雇可能という選択肢を残しておけば、経営側も雇用の調整が用意になりますので、人材採用に積極的になるでしょう。解雇の手順が定まっていないと、どうも納得しにくい手続きで解雇が実行されたり、不明朗な理由で仕事を辞めなければいけなくなる人も出てくる可能性があります。整理解雇について話すときによく挙げられるのが「整理解雇の4要件」という基準で、回避義務や配置転換の可能性など4つの要件が過去の解雇事案の判例で示されたので、その要件を抜き出して整理解雇の4要件と通称で呼ばれています。この4要件も万能ではなく、要件に事案を当てはめるときにどうしても主観が入り込むのが欠点です。法律には主観的判断が付きものですから、主観が入り込む点を欠点と言ってしまうのは酷かもしれません。この主観判断が解雇の実行を難しくしていることは確かです。配置転換の可能性を検討するとき、どの程度検討したのかによって結論が変わります。簡単に検討しただけなのか、それとも検討に検討を重ねて考えたけれども、どうしても配置転換で対応できそうにないという水準まで検討したのか。このようなことは第三者には把握しにくいわけです。4要件といってもこれだけで整理解雇を審査するわけではなく、いわゆる総合的判断というか複合的要因に基づいて判断するのが実務であり、この点がさらに解雇の実現を不透明なものにしています。それぞれで判断が異なってしうわけです。どの判断も正解であり、同時に、どの判断も不正解であるという言わば哲学の問題を考えているような状況です。確実に言えることは、「必ずOKになる整理解雇はない」ということです。ウィルコム、リーマンブラザーズ、GMなど(この中には整理解雇を実行していない企業も含まれるかもしれません)。株主や債権者、経営者が責任を取っているので、社員も責任をという流れは発生しやすいのではないかと思います。2010年11月頃だったか、日本航空で整理解雇の対象になったキャビンアテンダント社員たちが整理解雇が無効であると提訴予定であると新聞に書かれていました。回避しようとすれば回避できる整理解雇なので無効を主張するとのこと。提訴する気持ちも分かるのですが、もし整理解雇が無効になったらどうするのでしょうか。そのまま会社で仕事を続けるのか。一度解雇の対象になっているにも関わらず居続けるわけですから、居づらいのではないかと想像できます。マトモな大人ならば、解雇を無効化させて会社に居続けると、その人がどんな立場になるか分かるはず。AERAという雑誌で書かれていた内容では、解雇の対象になっているパイロットには空白の勤務スケジュールを渡していたとのこと。これと同じように、キャビンアテンダントにも白紙の乗務スケジュールを渡すのではないでしょうか。例えるならば、何もすることがなく部屋に閉じ込められるのと同じような状況ではないかと思います。法律や判例による基準で解雇の可否を審査するのも大切ですが、それだけでは解決したくても解決できない状況があるかもしれません。解雇予告手当を3ヶ月分とか6ヶ月分用意すれば、整理解雇を認めるのも良い方法であろうと思います。解雇はお金で解決するのが最もいい方法なのかもしれない。「お金の問題じゃない」と言う人もいますが、お金の問題にすれば精神的な悩みを軽減できるはず。感情が絡みやすい問題ほどお金の問題にすべきなのです。感情をベースに問題を解決しようとすると、時間的負担も精神的負担も大きいので、金銭補償で解雇に対する制約を緩和したいところ。金銭と感情を組み合わせながら解決するのが解雇問題を早く解決する道であろうと思います。■制約が厳しい点ではなく基準が不明朗な点が問題。日経新聞の朝刊(2010年11月30日火曜日)で、確か専修大学の労働経済が専門の先生が経済教室のページ(日経新聞には「経済教室」というコラムページがある)で、整理解雇について書いていた。そこでは、解雇の制約が厳しいかどうかについて書いており、思ったほどは厳しくないとの内容でした。日本と他国を比較して、日本の解雇規制はさほど厳しくないと指摘されていたと記憶しています。整理解雇で焦点になるのは、「制約の厳しさ」というよりも、「制約の不明朗さ」ではないかと思います。整理解雇の4要件を検討すると、基準が厳しいというよりも、基準に主観が入り込む余地があり、実務上での運用が不明朗になるのが焦点であろうと思います。その不明朗さゆえに基準が厳しいかのように錯覚してしまっているのではないでしょうか。手順がキチンと決まっていれば、制約が厳しくとも差し支えないでしょう。その手順で手続きを進めれば良いのですからね。この基準を満たせば大丈夫という基準を作ることはおそらく無理なのかもしれない。「遊びの部分」をあえて残しておく方が企業にとっても社員にとっても都合がいいのかもしれない。解雇の基準をギッチリと決めると、企業は雇用にたいしてネガティブになるし、応募者は採用されにくくなる。ゆえに、最後まで交渉できる余地を残すために、雇用に関するルールをあえて厳格にしていないのかもしれませんね。今回も、メルマガ【本では読めない労務管理の"ミソ"】をお読みいただき、ありがとうございます。メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。┃労務管理のヒント┃http://www.growthwk.com/entry/2014/04/07/135618?utm_source=mailmagazine&utm_medium=mel&utm_campaign=mailmagazine_mel_HT_7┃仕事の現場で起こり得る労務の疑問を題材にしたコラムです。┃ニュース┃http://www.growthwk.com/entry/2014/03/12/082406?utm_source=mailmagazine&utm_medium=mel&utm_campaign=mailmagazine_mel_HT_8┃時事ニュースから労務管理に関連するテーマをピックアップし、解説やコメントをしています。┃メニューがないお店。┃平均して8時間勤務というわけにはいかない。┃ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。┃それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。Clockperiod┃始業や終業、時間外勤務や休日勤務の出勤時間を自動的に集計。┃できれば勤怠集計の作業は随分とラクになるはず。┃出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカードや出勤簿で┃勤務時間を管理している企業にオススメです。22:53大学3年の不合格から、大学4年生で合格するまで、どういう軌跡を辿ったか。どんなテキストを使ったか。試験では何に注意するべきか。いった点について書いたのが本書です。合格率0.07%の軌跡1日8時間、1週40時間の制限を超えて働けるように時間配分する方法について書いています。1日に労働時間が8時間を超えれば割増賃金が必要ですし、週40時間を超えた場合も割増賃金が必要です。この上限時間を変動させて、1日5時間勤務にしたら、他の日は11時間勤務にする。労働時間の枠を変動させて残業時間をコントロールしていくところがポイントです。「会社を休んだら、社会保険料は安くなる?」、「休憩時間を分けて取ってもいいの?」、「休みの日に仕事をしたのに休日手当が無い?」、「学生は労災を使えない?」など、身近な問題を採り上げ、それを解決する筋道を示しています。1つの疑問に対して、解決法を提示する構成で、読みやすくなっています。17のギモン』ブラックバイトという言葉。これは学生が働く職場から出てきたもの。採用時に約束していたとは違う条件で働かされている。暇だからという理由で早退させられたり勤務日数を減らされる。テスト休みを取ると時間給が減らされる。学生という立場だと職場では雑というか荒っぽい扱いを受けてしまいがちです。お店や会社としては、学生を雇うとなったとき、どのように労務管理をしていけばいいか。35の仕事のルール』です。17のギモン決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。一例として、Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?Q:残業を許可制にすれば残業は減る?Q:残業しないほど、残業代が増える?Q:喫煙時間は休憩なの?Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?このような問題に対して、どのように対処するか。私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。すると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。過去、実際に経験した方、もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」という方もいらっしゃるかもしれません。雑というか、荒っぽいというか、そういう手荒い扱いを受けるんです。少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。18歳未満は夜22時以降は働けないとか、8時間を超えて働けないとか、そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、それ以外のところは他の従業員と同じ。実際は週5日出勤になっている。休憩時間無しで働いている。実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。「学生には有給休暇が無い」と言われた。テスト休みを取って時給を減らされた。やってはいけない労務管理がなされてしまっているという実情もあるようです。間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。辞めていく人が減るのではないか。「これをやってしまってはオシマイよ」な感じの労務管理だと、ザルで水をすくうように人が辞めていく。学生から好まれる職場と嫌われる職場。35の仕事のルール』です。「なぜ1日の労働時間が8時間に制約されているのか」こんな疑問を抱いたことはありませんか?仕事に応じて勤務時間を配分する。これが自然な仕事のやり方ではないでしょうか。毎日8時間ではなく、月曜日に6時間勤務にする代わりに木曜日を10時間勤務にして、両日を平均して8時間以内ならば残業にならないようにしたい。思ったことがあるのではないでしょうか。『残業管理のアメと罠』についてもっと詳しく上記以外にもたくさんのコラムがあります。「コネ採用と実力採用の境目。」、「週休と公休を分ける意図は何か。」、「健康な人へのご褒美。メルマガ無料登録NEW!人気イチオシ所定休日に出る休日手当(休日割増賃金)はいくらになる?マイナンバーカードで25%還元。2020年9月から開始予定。ドタキャンでバイトを休むと連絡をしたら、勤務シフトを削られた。Payで送金するといい。マイナンバーカードで25%還元(上限5,000円)を受けるための準備をしよう。マスクを着用して仕事をしていいの?内定を断る方法が分からず辛いから、内定辞退セットが売れる。本当に罰金30万円なんて課されるの?朝の通勤ラッシュで消耗しないための対処策はコレだ。タバコの愛煙家の肩身は狭くなる一方。勤務時間中に喫煙できると、非喫煙者は不満を感じる。仕事中のマスク着用は会社がルールを決めるもの。任意継続の健康保険にも保険料に上限がある。マイナンバーカードと顔認証の組み合わせは期待大。セブンイレブンで一部の残業手当が未払いに雇用保険の失業手当を受け取りながら働いてもいいの?【忘年会スルー】給与が出ないなら忘年会には参加しない。【副業者に朗報】副業先で病気や怪我をした際の労災給付が増える給与計算を6倍速で終わらせる。コンピューターやAIに人間の仕事を奪わせよう。アスマイルを使ってみた。第三者は労働時間の長さで評価してくる。同一労働同一賃金は働き方改革の核心部分。利益があるから診断書や領収書を偽造する。得意ではないことをやると時間がかかる。マイナンバーカードにポイント還元。人が動く理由は得をするかどうか。クリスマスイブに出勤できないと言う人にどう対応するか。減額の基準額を上げ、廃止せず続ける方向。社会保険に加入する基準を引き下げる理由。iPhoneでマイナンバーカードを読み取れるようになった。マイナンバーカードに集約すべし。手元に無かったが病院で療養費の手続きをしてくれた話。休日を減らして有給奨励日を設定してもいいのかどうか。「辞めるんなら、代わりの人を連れてこい」という要求を通す方法。裁量性もないのに裁量労働制なんて、ご冗談でしょう?【知ってました?】税金に上限は無いが社会保険料には上限がある。次の勤務まで何時間空けたら良いか。会社を休むときの診断書、それ本当に必要?2つの会社で社会保険に加入すると、社会保険料も会社ごとに按分するの?年金に加入せず、健康保険にだけ入りたい。電車が止まったら、誰が交通費を負担するのか勤務時間が短くなったから資格喪失?半休を取ったら、休憩時間をどうするか。連続勤務はどこまで可能か自転車通勤に交通費が出ないのはなぜ?副業すると社会保険料が増える?マイナンバーカードが保険証に。今の保険証は使えなくなるの?ICカードを使わないと、交通費は支給しないゾ。休日出勤で「休日手当が出ない」、「休みが取れない」を解決する方法。年金の支給開始年齢は「全員が65歳」、というわけではない。2つの会社で社会保険に加入すると、社会保険料も会社ごとに按分するの?月収88,000円で社会保険に加入したらお得なの?副業すると社会保険料が増える?1人の人間に職業は1つ。これが社会保険の弱点。次の勤務まで何時間空けたら良いか。連続勤務はどこまで可能か交通費を計算するときの距離の測定。夫の会社から住宅手当。妻の会社からも住宅手当。社労士が使っている虎の巻はコレ。商売道具を公開しよう。未払賃金の立替払いはある。会社やお店で日常的に起こる労務管理の疑問を解決するきっかけとなる1冊です。「会社を休んだら、社会保険料は安くなる?」、「休憩時間を分けて取ってもいいの?」、「休みの日に仕事をしたのに休日手当が無い?」、「学生は労災を使えない?」など、身近な問題を採り上げ、それを解決する筋道を示しています。答えが1つに定まっていない問題にどうやって対処するか。これが労務管理ではキモになります。社労士のことを知っている学生は、100人に10人もいないのではないでしょうか。いうマイナーな存在である社会保険労務士ですが、興味を持ってチャレンジする学生もいるんですね。ちなみに、2017年は、受験した人が38,685人。合格した人が2,613人。その2,613人のうち、20歳代以下は10%です。20代の人はおおよそ260人ぐらいです。合格者のうち、学生は0.4%です。人数としては端数を繰り上げて11人。対合格者の数としては0.4%、約11人です。対受験者では、受験者が38,685人で、学生の合格者が11人だとすると、約0.0003%。社労士試験に合格する学生の数は、この程度なんですね。私は大学4年のときに合格しましたから、2017年だと、11人のうちの1人になるのでしょうね。ちなみに、大学3年でも受験しましたが、箸にも棒にもかからないまま、オチました。大学3年の不合格から、大学4年生で合格するまで、どういう軌跡を辿ったか。どんなテキストを使ったか。試験では何に注意するべきか。いった点について書いたのが本書です。社労士試験を受験される予定の方。学生の方で、社労士という職業に興味を持った方。いった方にオススメします。働く時間には法律で1日に8時間までの制約があります。1日に仕事が出来る時間は8時間までと法律で決まっていて、この時間を超えて仕事をすることはできないルールになっています。1日8時間で勤務時間の枠が固定されていると、時間の配分を変えるのはちょっと難しいですよね。今日は6時間の勤務にする。その代わりに、明後日は10時間の勤務に変える。その場合、2日間の勤務時間を平均すると1日で8時間を超えていないのだから、10時間勤務の日も残業にならないようにしたい。1日8時間の時間枠で拘束されていると、こんなことはできません。固定されていますからね。「その枠を変えられる」としたらどうでしょうか。先程のように、今日は6時間勤務、明後日は10時間勤務になるけれども、両日を平均して8時間だから時間外労働は無い、という状態にできるとしたら。それを実現できる制度があるんです。その点について説明したのが本書です。残業管理のアメと罠RSSリーダーに登録して読めます。QRコードを読み取ると、スマートフォンでも閲覧できます。健康保険料の一覧表を見ることができます。全国の健康保険料を閲覧できます。)40歳以上の方が健康保険に加入しているときはこちらの閲覧表を使えます。介護保険に入っているため、少し保険料が増えます。)2017年の9月から有効(10月分の給与から保険料が変わります)な厚生年金保険料の一覧表です。PDFで見ることができます。平成31年度の雇用保険料2019年の4月1日から2020年の3月31日までの雇用保険料です。こちらもPDFで見ることができます。平成31年度の雇用保険料が決定。保険料率は30年度と同率に。年金の申請手続き、お手伝いします。山口正博事務所スターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。