登録型派遣労働においては、派遣労働者が複数の派遣会社に登録していることから、必ずしも教育訓練を受けた派遣会社から派遣されるという保証はなく、派遣会社からすれば、教育訓練投資を回収出来ないかもしれないというリスクを負っている。それゆえ、教育訓練投資をより低く抑える行動を取ることになる。一方でより優秀な派遣労働者に登録、定着してもらうために、魅力的な教育訓練プログラムを用意する行動にも出る。事務系の派遣会社にとっては、派遣労働者の能力開発が直接的に本人の技能・能力レベルを上げて付加価値(派遣料金)を上げる人材を作ることが目的ではなく、魅力的な教育訓練によってより付加価値の高い人材を集めることが目的であると考えられる。それゆえ、実施したOff-JTがどのような効果を上げているのか、すなわち実際の職務向上との関係性はさほど重視されないと考えられ、どちらかといえば無償で行われる自己啓発の色合いが濃く、派遣会社はこれらの教育訓練によって積極的にキャリア形成を促す土壌にあるとは言えない。製造系の派遣会社における教育訓練の中心は派遣前訓練で、派遣先が決まっていることが前提である。より企業特殊技能を身に付けていくことになる。マッチングによるキャリア形成についてである。派遣労働者の場合、いわゆる外部労働市場に位置し、転職を繰り返しながら自らキャリアを作っていくことが前提条件となる。「仕事(ジョブ)=派遣料金(賃金)」の原則で派遣されている派遣労働者は、自ら「仕事の連鎖」によってキャリア形成していく他ない。仕事(派遣先)が変わる(高度になる)ことによって賃金が上昇するのであれば、「仕事の連鎖」によるキャリア形成が可能であるといえるだろう。ように、派遣労働者のキャリアを考えて職場をローテーションさせるような派遣会社主導のマッチングが行われていれば、登録型派遣においても「仕事の連鎖」によるキャリア形成は可能であろうと考えられる。先行研究や事例調査からみるかぎり、事務系や製造系においてはなおさら、登録型派遣労働においてそのようなキャリア形成は難しいようである。賃金の上昇に関して言えば、能力や技能の向上とは連動しない。賃金はあくまでもそれらが内包された仕事(ジョブ)に対する派遣料金で決定する。その派遣料金は市場相場に敏感に反応するため、相場が何らかの要因で下がってしまうと、自らの能力や技能が向上したとしても、またはより高度な職務についたとしても、賃金は下がってしまうことになる。一つの派遣先に固定してキャリアを形成するというパターン(内部型)は考えられるのだろうか。内部型は、長期にわたって連続的に技能を形成し、それに応じた賃金が用意されるというものである。島貫[2008]や松浦[2008]、また本稿の事例調査から派遣会社は派遣先に対し、派遣労働者の能力に応じた賃金(派遣料金)の上昇を交渉することがわかっている。派遣期間も契約更新が繰り返され、実質長期に渡る場合もある。円程度が上限であり、キャリアを形成するには限界がある。派遣労働は常用雇用(いわゆる正社員雇用)に代替されるべきものではないという考えがあり、その仕事の範囲、職種の範囲、派遣期間が限定されている。仕事や職種の範囲や派遣期間が限定されているということは、定型的で補助的な職務を限定的な期間に遂行するにとどまり、能力を伸ばしたりキャリアを積んだりするということは難しくなる。いった前提条件の中では、派遣先は派遣社員の能力や技能を開発するに際してジレンマに陥ることになる。投資した費用(手間や期間も含め)が回収されるか懐疑的になる。派遣労働者個人も、契約が更新される保証がなく、賃金上昇の保証がなければ、派遣先で必要以上の企業特殊能力を獲得しようとはしないだろう。年以上派遣することは禁じられているため、この場合であっても能力・技能形成には限度がある。年齢上昇と仕事紹介の関係についてである。年齢が上昇すると派遣するのが難しくなる職種、年齢に関係なく派遣出来る職種というのが存在するようである。後者は専門性やスキルが高い職種であり、労働者自身が将来にわたってどのような職種を選べばよいのかといったビジョンを明確に持ち、年齢上昇と共にそのような職種にシフトしていかなければ、年を重ねるごとに派遣先が狭まってくることは確かなようである。つのキャリアパターンの可能性を追加的に考察してみよう。つめは、能力や技能を培って職種を変更して賃金を上げるキャリアパターンである。労働者がキャリア意識を持って能力や技能を高める努力をしていることが前提条件である。職種の選択をどのように行うかが重要になってくる。円の幅の中に8~9割が入る75。職種がこの範囲を出なければ、これ以上の賃金上昇は望めないことは明らかである。それでは、資格や経験が必要な職種についてはどうなのだろうか。円時給相場が高くなるようであるが、職種変更による賃金上昇であっても、時給数百円程度にとどまり、登録型派遣労働に従事する限り賃金の頭打ちが来るであろうことが推測される。つの職種に就いて賃金上昇は望まないが、安定して職が継続されるというパターンを考える。これについては、特に一般事務等の特別なスキルが必要のない事務職、製造職等は、年齢の壁が来るであろうことが予想される。年以上の更新は出来ないことからも、年齢や期間の頭打ちを回避し、仕事を得るためには、専門職種に就く他ない。以上のことから、現状の登録型派遣労働の労働市場においては、労働者個人が高いキャリア意識を持って主導的に動き、年齢が上昇するに従って、資格や専門的な能力やスキルを要する仕事に従事することが唯一のパターンと考えられ、そうであったとしても賃金上昇の面から、キャリア形成には限界があると考えるしかない。キャリアを積みたいと考える者は、やはり登録型派遣労働の労働市場を抜け出し正社員等の直接雇用の労働者になるほかないようである。産経に、牛尾治朗氏のインタビュー記事が3回連続で載っています。1990年代の改革志向時代の経済同友会の代表幹事として、改革派財界人の代表として活躍されていたことが印象に残っているでしょう。雇用形態は「ヒューマン・キャピタリズム(従業員資本主義)」という言い方で評価されていました。当時アメリカの経営学者、ピーター・ドラッカーが来日して対談したことがあり、「日本は従業員資本主義だ。すばらしい」と褒めていたのを思いだします。西洋では人件費はコストだが、日本の従業員資本主義ではヒューマン・リソース、つまり人間は資源であると考えていました。そのころ経済雑誌に「従業員シンジケート」という考え方を書いたことがあります。日本には「従業員一家主義というのがあるんだ」と。戦後、日本経済は幾度も厳しい局面に立たされますが、このシンジケートは難局を乗り越えるたびに強くなった。経営トップが父親のような存在で家族主義的な結束を強め、1971年のニクソンショック(ドル危機=急激な円高)、73年の石油危機など、未曾有の状況を労使協議会という形で乗り越えてきた。経営と雇用の関係が理想的に花開き、世界に類のない「非常にいい関係」をつくりあげることができました。このあたりは、70年代から90年代初めにかけての私のいう企業主義の時代ですが、牛尾氏はそのころはこういう日本型システムの良さを主張する研究者たちと密接な関係にありました。適正に対してそれぞれ「30%多い」と。企業経営者は真剣に取り組み、借入金と設備は2、3年で何とか正常化することができましたが、雇用は簡単にいかない。従業員3割カットに8年から9年もかかりました。そこで、「正規雇用への対応は非常に重いものがある」と経営側は考えた。この10年、景気が戻ってからも製造業は安易に正規雇用を増やせなかったし、サービス業は急発展のなかで非正規雇用で対応していかざるを得ませんでした。「雇用は企業の責任」という議論がありますが、これだけ景気が変動し、そのスピードがものすごく急な場合は、民間企業のレベルを超える。政治、社会の問題といっていいでしょう。この10年の労働、雇用形態の多様化の進展を検証することもなく、急に正規、非正規の議論になってしまった観がある。多様化は、「転勤はいやだ」とか雇用される側の要望もかなり反映する形で進んだ面も大きいのです。最後のところはやや余計ですが、雇用は企業の責任といわれても・・・というのは実はもっともな面があります。そもそも景気変動による雇用量の絶対的縮小は本来的には政府が対処すべきことでしょう。いう景気変動という企業がどうしようもないことに対しても企業が責任を持って雇用を確保するからね、というのが、上でいう「ヒューマンキャピタリズム」だという風に経営者自身がいっていたのであれば、それは責任を負うべきでしょう、という話になる、という筋道であって、ここには、イデオロギー構造が複雑に絡み合ってわけわかめになったぐちゃぐちゃがかいま見えているわけですが、まあそれはともかく、牛尾氏はそこからさらに新たな価値観を提示しようとします。サービス産業が大きくなり、環境問題や女性の社会進出、これから大きな問題となってくる少子高齢化への対応などを踏まえた雇用の新しいあり方を構築していく必要があります。企業として利益を出すことも大事だが、「いい雇用をたくさん持っている会社」が優れた企業だという価値観を日本社会につくっていくことではないでしょうか。大量生産、コスト主義が軸にあるこれまでの20世紀型経営でなく、多数雇用が善だという21世紀型経営が、おそらく今回の大不況を乗り越えた後に出てくると思います。力を発揮した日本独特のヒューマン・キャピタリズム(従業員資本主義)を新しい時代に沿って制度改善していくことです。従業員を労働コストとしてみるのではなく、資源として考えるという基本にもどって新しいルールをつくっていく。電話1本で売買して2億円稼ぐ会社より、100人使ってやっと5000万円稼ぐ企業が評価され、大事にされるという経済社会です。この企業の人件費の所得税分は法人税を減額してもいいよとかね。これを真正面から受け取ると、労働集約的な企業がいい企業で、資本集約的な企業はよくない企業ということになるんでしょうか。それって、生産性は低ければ低い方がいいと?いや、実をいえば、私はマクロ社会的にはそういう面はあるのではないかと思っています。少なくとも、国際市場で競争しているわけではないサービス業についていえば、サービス業の生産性が低いのがけしからん、もっと生産性を上げよう・・・なんて国民運動をやって何の意味があるのか、と思っていますし。やってサービス業から生産性の低い人々を叩き出して、どうやって生活させるのか、まさかずっと福祉で面倒を見るとでも?と思ってますから。日本生産性本部の会長がはっきりとそうおっしゃるというのは、私如きが言ってるのとは違って、重みがありますからね。働く側からいえば、ワーク(仕事)・ライフ(暮らし)・バランス(調和)が向上します。質のいい暮らし方がまずあって、それにふさわしい職が得られる。若い共働きの夫婦が、休日に一緒に食事に行ったり、芝居を見たり、代わりばんこで育児をしたり...。ご主人が成功したら奥さんは仕事を辞めて大学院で勉強したり、ご主人も40歳くらいで大学院へ行き専門知識を充電し、高給で再就職するとかね。21世紀型経営は働く人が主役になる。その人が、自分の人生観に従って仕事が選べる。会社もそれに協力する。協力が得られないときは会社を替わればいいのです。こちらはワークライフバランスですが、そして言ってることはまことにもっともですが、ここでいう「質」ってのは暮らしの質、働き方の質ですよね。稼がなくてもたくさんの人を雇って(多数雇用)、その人々に生活とバランスのとれたいい仕事を提供する企業がいい企業なのだ、と、そういう印象を持たされたところで、次でサービス業の生産性が出てくるんですね。今後、労働人口は減っていくのだから企業は「量から質」に転換していく以外にありません。日本は特に3次産業の生産性が低い。金融、IT、観光のサービス業御三家の生産性を高めていくこと。生産性本部でも2年前にサービス産業生産性協議会を設立して生産性向上運動に取り組んでいます。顧客満足度係数(CSI)をつくってサービス業のいかなるものも数値化し、高い、低いを示す。創意工夫に満ちた優れたサービス企業を掘り起こして顕彰し、その経営手法の紹介と普及にも力を入れています。見事な会社はいっぱいある。いやまあ、確かに労働人口が減っていくのですから、余っている人をたくさん雇う企業がいい企業だなんていう古くさい考え方はやめよう、もっと生産性を上げて数少ない労働力を有効に活用しようというのは、これまたもっともです。なんだか説得されてばっかりのようですが、いや確かにそうなんですが、でも少し前で言ってたことと少し後で言ってることが首尾一貫してるのかな?という疑問くらいは湧いてきたりします。日本にはその潜在力が十分あります。これから伸びる分野に医療関連があるが、予防医学から健康のためのサービス、美容まで広範かつ膨大な需要がある。ところがその中核の医療が“お役所の仕事”。そこをできるだけ民営化することですね。ここは本当に意味不明です。「民営化」って、医療従事者が公的部門か民間部門かということでいえば、日本は先進国では極めて民間比率が高い国のはずです。健康保険が「お役所仕事」ということであるなら、アメリカみたいに民間医療保険型の社会にすべきだという主張なのでしょうか。これまただいぶ時代遅れの市場原理主義のようであります。健康のためのサービスや美容がお役所仕事になっているという話も意味不明です。ここはもしかしたら、産経の記者が一知半解で適当に記事にしてしまったのかも知れません。医療や介護、教育分野もウーマンパワーに負うところが大きい。年配者には年配者の味と経験があり、若い人には若い人の魅力があります。ワーク・ライフ・バランスの考えを基本に、年齢層を多様に組み合わせたサービスを作り上げていくことが、生産性向上にもつながります。いうもっともな話とどうつながるのか、記事を読んだだけではよくわかりかねるところです。働く人が主役の21世紀型経営というのは「自然との共存」。いまや省エネ型の商品はよく売れるし、ハイブリッド車には国際的関心が集まっています。太陽光、風力もあります。その周辺にはサービス業もあり、生産性を高めてサービスの輸出もできるようになるでしょう。外国人観光客に対する「もてなしの心」(ホスピタリティー)は日本の国民性といっていい。それをサービス商品など価値あるものに工夫して観光客を増やしていく。いやまあ、環境と雇用というのははやりですし、なんといってもグリーンニューディールですから。それとホスピタリティと生産性の三題噺をどう解くか、と。その先はアジア共同経済圏です。私は楽観していますよ。景気の回復はおそらく、中国の成長力がリードする。競争力はアメリカです。金融や自動車だけにスポットを当ててダメというのは間違い。ITからBT(バイオ技術)、メディカルはほとんどアメリカがトップ。世界中の優秀な人材が集まっています。日本は中国の成長力とアメリカの競争力に協力して経済を回復させていける。中国は、技術など質の高い競争力を持つためには日本の協力が欠かせない。双方の大きなマーケットはアジアです。日本はアジアに対する外需を大事にし、日本の市場をアジアの内需として開放する。「日本も中国もアジアの内需である」ということです。ドイツとフランスが軸になって欧州連合(EU)ができていったように、日中韓が協力してアジア共同経済圏をつくっていくことが日本の21世紀の道だと思います。」(一目で見る社会)が5月4日に公表されていました。http://www.oecd.org/document/17/0,3343,en_2649_34487_42671889_1_1_1_1,00.html先進国の中で、フランス人は一番長く寝ているんですね。それに対して一番短いのは韓国人で、ほとんどそれと並んでいるのは日本人。これはまあ、いかにもですが、意外なのがフランス人に次いで寝ているのがアメリカ人だというところです。アメリカ人はいろんなのがいるということなんでしょうか。自治労関係の雑誌の『月刊自治研』の5月号に、標題の文章を書きました。http://homepage3.nifty.com/hamachan/jichikenhaijo.html特集は「貧困と社会的排除」で、次のような論文やインタビューが載っています。教授)帰属する組織と家族をもつこと、そして定住していること、そのような要件を充たすことで、私たちは「まとも」であった。自らの貧困と苦悩を公共空間に提起することの意味を問う。統括研究員)会社という共同体から排除された、低賃金の非正社員。人々を救うはずのセーフティネットにも、大きなほころびが見える。柔軟性と安定性を組み合わせた新たな雇用システムと労働市場への統合を模索するEUの政策に、新たな解を求めたい。国際関係部第2室長)日本の母子世帯の母親のほとんどが「働く母」であるにも関わらず、その貧困率は66%と、OECD24ヵ国中最悪なのはなぜか。親の就労・経済状況にかかわらず、子どもが幸せを享受するために「母子世帯対策」に代わる「子ども対策」の確立こそが急がれる。(ジャーナリスト)派遣切りにより、次々と路頭に投げ出される非正規労働者たち。自治体も異例の対応へと乗り出した。相談窓口や抗議集会を通じて明るみに出された過酷な労働実態と、そのしわ寄せを一手に引き受ける福祉の最前線からのルポルタージュ。(弁護士・反貧困ネットワーク代表)生活苦からサラ金に手を出し、生活破綻に追い込まれる人々。多重債務の救済活動に、30年来取り組んできた宇都宮弁護士が、なぜ、反貧困運動を先導するに至ったのか。サラ金被害者支援から、「派遣村」立ち上げに至るまでの軌跡を収録。最後の宇都宮さんの言葉から、>30年来取り組んできて思うのは、多重債務問題の背後には、つねに「貧困」があるという現実です。セーフティネットや社会保障の「貧困」が、悪質な民間高利貸しをはびこらせ、大量の多重債務者を生み出してきた。貧困を解消し、生活再建を支えるセーフティネットを強化しない限り、多重債務問題は真の意味で解決しない。日本ILO協会が発行している『世界の労働』の4月号が、ILO創立90周年・日本ILO協会創立60周年記念号ということで、「グローバル化時代のILOの役割と日本のディーセント・ワーク」という特集を組んでいまして、そこに、わたくしも標題の文章を書いています。ILO関係のそうそうたる皆様と並ぶのは、小渕首相ではないですがビルの谷間のラーメン屋みたいなものですが、いささか興味深い視点を示しているのではないかとも。ちなみに、冒頭のエッセイが森山真弓議員で、こういう興味深い記述がありました。>私は昭和35年に国際労働課の課長補佐になって初めて国際労働機関とご縁ができました。昭和37年にそのILOのフェローシップ(奨学金)を得て、半年間ヨーロッパの国々を歩き、北欧諸国等の労働者福祉の実態を視察、勉強しました。当時は、公務員にとって他に留学という制度はなく、国際機関からの援助がほとんど唯一のチャンスでした。・・・なまじ「お勉強」しにいくより、その方が遙かに労働政策に役だったに違いない・・・と、思います。(水)明日はEU雇用サミットさて、明日5月7日は、久しぶりのEU雇用サミットです。http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=88&langId=en&eventsId=173&furtherEvents=yesEU雇用サミットというと、今から12年前の1997年に、EU雇用戦略の出発点としてルクセンブルクで開催された記憶が鮮烈ですが、いやそれはわたしが当時EU代表部職員として聞きに行ったからというだけですが、いま、世界金融危機の中で、再びEU雇用サミットが、今度はチェコのプラハで開かれます。これに向けたワークショップの統合レポートの最後のところに、いくつかの優先事項がならんでいます。jobs.短縮労働(日本で言う緊急避難型ワークシェア)は労働者を労働市場に維持する上で有用な枠組みで、特に職業訓練と結合すると望ましい。job.リストラは不可避だが、労使の完全な関与が何より重要。skilled.若者や無業者を仕事につけることが最優先。context.フレクシキュリティですが、「仕事をペイするものにする」に併せて「移動をペイするものにする」ことが重要といってます。ハロワの役割は重要だとも。enhanced.モビリティを強調してます。economy.「スキルは今日から明日への橋である」。level.だからスキルのニーズを予測しなくちゃね。jobs.教育とスキルへの投資は社会的排除をなくし、平等を促進するのだ。economy.アクティベーションが大事です。(0)「請負」の所管官庁などというものは存在しない本ブログに去る月曜日にコメントの形でリンクをいただいた「人事総務部ブログ&リンク集」さんのブログをつらつらと眺めていると、いささかミスリーディングではないかと思われるエントリを見つけましたので、世間によくある勘違いであることもあり、ここで若干説明しておきます。念のために言っときますと、派遣と請負の区分基準への疑問など、もっともな議論も多いのですが、それがこういう話につながってしまうと、かえって事態をおかしな方向に持っていくだけだと思われるからです。http://www.人事総務部.jp/?p=197>今後求められる「請負」のあり方について厚生労働省が原案を提出するようですが、元来、「請負」は経済産業省の管轄です。「請負」は商行為だからです。それを厚生労働省が調査すること自体筋違いに当たるのです。世間には、こういう間違った考え方を持っている人も結構いるのだろうと思われますが、これが間違いであることは、建設業の請負が国土交通省(旧建設省)の所管であることを考えればすぐ分かります。国土交通省は建設請負の「請負」ではなく「建設」を所管しているのです。警備業の請負は警察庁の所管ですが、これまた警察が「請負」を所管しているのではなく、「警備」を所管しているゆえです。これらとまったく同レベルにおいて、製造業の請負は製造業を所管する経済産業省の所管ですが、それ以上ではありません。建設業とか警備業とか製造業とかといった「業所管」を超えて、「請負」自体を所管している官庁というのは、現在のところ存在しません。言えば、民法の規定に基づくのだから法務省といえば法務省になるのかもしれませんが、それでは、現在の問題への政策的対応にはなりません。請負と派遣の区分基準への正当な疑問が、派遣だけではなく請負にも労働者保護法制を適用すべきという戦前の労働法制以来の正しい方向性に向かうのではなく、現在の裏側からの労働法の適用すらなくしてもっぱら産業政策的監督だけにしてしまうという話になるとするならば、そんな議論が世論の支持を得られるとはとうてい思われません。『世界』で書いたように、私は御手洗経団連会長の言葉に賛成なのですが、その賛成の意味をきちんと理解していただきたいと思います。日本経団連の御手洗会長が「受け入れた先で指揮命令してはいけないというが、仕事を教えてはいけないというのは請負法制に無理がある」と発言し、偽装請負を正当化するものとバッシングを受けた問題から考えよう。偽装請負が悪くて労働者派遣なら良いのだろうか。派遣も請負も不安定な間接雇用であるという点では変わらない。偽装請負はけしからんから適正な派遣にせよと主張することで、労働者本人にいかなるメリットがあるのだろうか。彼らの常用雇用化を主張するのであれば首尾一貫するが、それを義務づける根拠規定はない。確かに「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示」を前提とすると、うかつに接触して「指示」したととられないように、請負労働者との接触は控えた方が賢明ということになる。よって、こと安全衛生に関する事項については積極的に接触することが望ましいということになっている。同じ職場に働く労働者として、仕事に関わることそれ以外のこと含めて、関係を深めていきたいと考えるのは自然なことである。そもそも戦前の工場法は、労働者派遣事業の前身たる労務供給請負であってもそれ以外の事業請負であっても、すべて工場主に使用者責任を負わせていた*4。全面禁止したために生じた事態である。そのために、御手洗会長が指摘するような「矛盾」が生じている。この「矛盾」は、しかしながら、本来労働法規制によって規制されるべき請負がなんら規制されていないという事実から生じていることを見落としてはなるまい。御手洗会長は「請負法制に無理がある」というが、むしろ請負法制が存在しないことが「無理」なのである。請負労働の問題は偽装請負を非難して労働者派遣に放り込めば解決するわけではない。戦前のように請負であっても受入れ事業者に使用者責任を負わせることによってのみ解決することができるはずである。(火)スウェーデンの解雇規制法見直しをめぐる労使対立スウェーデンがアメリカみたいな解雇自由な国だとか愚かな「知識」を振り回す一知半解氏はほっておいて、そのスウェーデンの解雇規制法をめぐる最近の動向を紹介しておきましょう。agreement)スウェーデンはデンマークとは違い、ちゃんとさまざまな労働法制はありますが、その中身をどうするかというのは中央労使団体間の交渉で決められます。高度にコーポラティズムが発展した国ですから、労使を抜きにして「学識者」が紙の上で物事をあれこれきめるなどということはありません。そんなことは、本ブログ上では今更いうまでもない常識以前のことですが、スウェーデンの労使ナショナルセンター間で行われてきた解雇規制法と労働争議の見直しに関する交渉が不調で、デッドロックに乗り上げたまま中断してしてしまったようです。skills.現在のスウェーデンの雇用保護法では、整理解雇の際の優先順位が法定されていて、勤続期間が短いものが先に解雇されるという、典型的なセニオリティルールが適用されています。経営者側は、このルールを改正して、職業能力や技能に基づいて解雇順位を決めてもいいようにしようと提起したのですが、労働側はこれを拒否したということですね。日本の整理解雇法理では第3要件として解雇対象者の選定基準が挙げられていますが、実際には能力基準はかなり認められていますから、スウェーデンの法制はかなり硬直的に見えるかもしれません。解雇が当局の許可制であるオランダの例も含め、労働市場のあり方を安易に解雇規制の度合いでもって論じようとすることがいかにピントはずれであるかがよく分かるところです。dismissals.整理解雇という解雇自体は正当性が認められる状況下において、誰が解雇され、誰が解雇されないかという「不利益分配」の権利を使用者の専権に委ねることは認められないということにあります。使用者が、「お前は有能だからクビにしない」「お前は無能だからクビだ」と専権的に決められるとなると、労働者はいやだと思っても使用者の権力に従わざるを得なくなる、つまり[voice]が効果的に機能しなくなるわけです。解雇規制なるものの意味はまさにここにあるわけであって、別に終身雇用であるかどうかとは直接関係あるわけではありません(日本の整理解雇法理は日本的雇用慣行と密接な関係がありますが、それはむしろ例外です)。一つの労使間の対立点は、同情ストの合法性です。issue.日本では同情ストは正当と認められていません。これは、なんと言っても日本の労働組合が企業別組合であって、同情ストは「よそのうちのもめ事に首をつっこむ」というイメージであるのに対して、スウェーデンでは労働者の圧倒的大部分が加入する全国的な組合のある支部が他の支部に応援に駆けつけるというイメージであることが大きいのでしょう。(参考)スウェーデンの雇用保護法の英訳の該当部分を示しておきます。これを見れば分かるように、完全なセニオリティルールではなく、使用者がこの労働者には辞めてもらっては困るという人を二人まで選んで残すことができるんですね。上の経営側の主張は、これを二人だけに限定するのをやめて、全部使用者が判断できるようにしろということなのでしょう。本日送られてきた『学士会会報』に、本田由紀先生の「一度しか来ない列車でいいのか」という短文が載っています。大きな問題があるかを論じたもので、その中では、>日本を代表する某製造大企業の人事担当者は、「結局、採用は”官能的”なものですから」とネット上で公然と発言している。いう一節もあったりして、なかなか一興です。本ブログの熱心な読者にはおわかりのように、これは労務屋さんの次の発言を指していますが、それを批判した本田先生ご自身のブログはすでに閉鎖されて久しく、引用できないのが残念です。http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20060201#p1(新卒採用の基準)>しかも、長期雇用ということは採用してから時間をかけて育てようということですから、どうしても今現在なにができるから、ということよりは、この人はこれからこの会社で伸びていけるだろうか、この会社の仕事の進め方や雰囲気にマッチするだろうか、といったいたって官能的な要素が重視されざるを得ません。ある程度まとまった人数を採用する企業であれば、画一的な人材を並べるよりは多様な人材を揃えたいと考えるでしょうから、ますます「基準」を示すことは難しくなります。極論すれば、「この人はとてもいいんだけれど、このタイプはすでに何人か内定を出しちゃってるからなぁ」といったことで不合格、ということもありえます。逆もあるわけで、「この人はかなり物足りないけれど、これまで内定を出した人たちを見ると、こういうタイプも一人はいないとね」ということで合格することだってありうるでしょう。現状の採用活動の期間は比較的短期間に集中していますが、それでも多くの企業は少数であれそれなりに長期にわたって採用活動をしているわけですから、タイミングの問題というのも当然あります。企業としてみれば代表的な例として「こんな人は歓迎です」という大雑把な目安を示すことはできても、それ以上に詳細な「基準」を示すことはできないに決まっています。私は就職と結婚のアナロジーはあまり好きではない(というか、解雇と離婚のアナロジーが嫌いな)のですが、あえて使えば、結婚相手や恋愛の相手について、なんらかの「基準」を決めて、この基準に一致すれば(必ず)結婚します、恋愛しますなんて言い切れますか。これと似たようなものだ、といえば感覚をつかんでいただけるでしょうか。この、就職と結婚のアナロジーから窺えるように、「官能性」重視の根源にあるのは、ジョブ型かメンバーシップ型かという雇用システムのあり方であるわけで、新卒一括採用というのはその一つの現れに過ぎません。それはさらに、本田先生が繰り返し指摘されるように、雇用システムだけでなく、メンバーシップ型雇用システムと相補的な職業レリバンスの希薄な教育システムとも対応しているわけです。「官能性」だけを目の敵にして済むものではありません。そこのところで、本田先生がどこまで「職業レリバンス」の厳しさというか、もっというなら冷酷さに直面するつもりがあるのかという問いかけを、本ブログでかつて繰り返し書いたことがあります。最近本ブログにおいでになった方々にはいささか新鮮かとも思いますので、いかにリンクしておきます。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/04/post_c7cd.html(哲学・文学の職業レリバンス)>職業人として生きていくつもりがあるのなら、そのために役立つであろう職業レリバンスのある学問を勉強しなさい、哲学やりたいなんて人生捨てる気?というのが、本田先生が言うべき台詞だったはずではないでしょうか。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/04/post_bf04.html(職業レリバンス再論)>哲学者や文学者を社会的に養うためのシステムとしての大衆化された大学文学部システムというものの存在意義は認めますよ、と。これからは大学院がそうなりそうですね。経済学者や経営学者を社会的に養うために、膨大な数の大学生に(一見職業レリバンスがあるようなふりをして実は)職業レリバンスのない教育を与えるというのは、正当化することはできないんじゃないか、ということなんですけどね。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/04/post_722a.html(なおも職業レリバンス)>就職においてつぶしがきかない学部を選択することが、ずっと仕事をするつもりなんてないというシグナルとなり、そのことが(当時の意識を前提とすると)縁談においてプラスの効果を有すると考えられていたのでしょう。一定の社会状況の中では、職業レリバンスの欠如それ自体が(永久就職への)職業レリバンスになるという皮肉ですが、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/04/post_c586.html(専門高校のレリバンス)>これを逆にいえば、へたな普通科底辺高校などに行くと、就職の場面で専門高校生よりもハンディがつき、かえってフリーターやニート(って言っちゃいけないんですね)になりやすいということになるわけで、本田先生の発言の意義は、そういう普通科のリスクにあまり気がついていないで、職業高校なんて行ったら成績悪い馬鹿と思われるんじゃないかというリスクにばかり気が行く親御さんにこそ聞かせる意味があるのでしょう(同じリスクは、いたずらに膨れあがった文科系大学底辺校にも言えるでしょう)。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/05/post_8cb0.html(大学教育の職業レリバンス)>いずれにせよ、このスタイルのメリットは、上で見たような可哀想な下流大学の哲学科の学生のような、ただ研究者になる人間に搾取されるためにのみ存在する被搾取階級を前提としなくてもいいという点です。東大教育学部の学生は、教育学者になるために勉強する。地方大学や中堅以下の私大に就職する。そこで彼らに教えられる学生は、大学以外の学校の先生になる。どちらも職業レリバンスがいっぱい。太田光)>太田光に、田中が弁当恵んでくれていたからあんたは恵まれていた、と言ってみたって仕方がないんで、「そんな日大ゲージツ学部なんて逝ってる段階であんたは人生捨ててるの!私が相手にしてるのは、まともに就職できると思っておベンキョしてたのに、不景気で就職できなかった人たちなの。」と冷ややかに言わなくちゃいけないんですけどね。まじめにいいますとね。本田先生のいうレリバンス論とは、高度成長期までの日経連が繰り返し説いていたところなんです。当時のサヨクな方々は、そういう産学協同だの、崇高な教育を資本の論理に屈服させるのはけしからんと言っていたわけです。「官能性」は、その帰結でもあるということを、どこまできちんと認識して社会システムのあり方を考えることができるのか、がこの問題を歴史的にとらえる上で重要だと思います。(?)のときに簡単に説明したのがこれです。http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2006/02/post_384b.html(職業能力ってなあに?)>小心な私がこの論争に割って入ろうなどというつもりは全くありませんが、この問題を考えるには、その歴史的経緯を知っておいた方がいいのではないかと(そんなのばっかりですが)いう思いから、若干のコメントをしておきたいと思います。これは、人材養成を基本的には企業外の仕組み(多くの場合は教育システム)が担い、企業はその専門性を認めて採用し、それを基礎としてさらに養成していくという仕組みを基本と考えるか、人材養成は基本的に企業が行うから、教育制度は余計なことをせずいい素材だけ提供してくれればいいという考え方に立つかの対立です。荻野・本田論争を見ると、企業が後者の立場に立つのが当たり前にように思われるかも知れませんが、実は必ずしもそうではありません。終戦直後から高度成長期に至るまで、企業側、具体的には企業全体の利益を代表する立場の日経連は、もっぱら職業教育中心の公的人材養成システムの拡充を求め続けていたのです。普通科ばっかりつくってんじゃねえよ、俺たちに役立つ職業高校を作ってくれ、下らん文科系大学ばっかりこさえてどうすんだ、職業専門大学作れよ、って感じです。これに対して一貫して冷ややかだったのが教育界、実業なんていう不純物で神聖な教育をけがされたくないという感じ、特にこれが強かったのが日教組で、職業教育なんて高校卒業後にやってくれみたいな感じ。いう冷たい教育界に対して、企業側が、それならしょうがないから俺たちが一からやるというのが、日本型雇用慣行の特徴とされる企業内人材養成システムです。企業が一からやるんだから、学校で何を学んできたかなどは関係なくなる、職業高校卒というのは、そういう専門を勉強してきた奴というラベルではなく、中卒時に普通科に行けず、職業高校しか行けなかった奴というレッテルになります。これはよくおわかりでしょう。専門性で人間を測るのではなく、俺たちが一から教えるのにふさわしい奴かどうかを見るのですから、そりゃあ「官能的」になるでしょう。企業側が、職業を蔑視する教育界の我が儘に適応した結果が、この本田先生の言う「職業レリバンスの欠如」なのですから、この因果関係自体について今さら企業を責めてみても始まりません。教育界の自業自得であり、ツケが回ったのです。問題はここから先をどうするか、です。してきた人材養成システムをそう一朝一夕に変えられるものではないし、そもそもじゃあ変えたら明日から学校はそういう人材をちゃんと耳をそろえて持ってきてくれるというのか、ということになります。文部科学省もさすがに近ごろ「キャリア教育」とか称していろいろ実験しているようですが、企業から見ればたぶんちゃんちゃらおかしいというレベルなんでしょう。これに対して、本田先生は「職業レリバンスの回復」という理想を掲げて戦っていらっしゃるわけです。それは現段階では理想に過ぎず、現実の教育界の姿を前提にすれば無理なことを言っているのはわかった上で、あえてそういう理想を掲げて前進すべきではないかと仰っておられるわけで、そういう戦いの過程において「採用は官能的」などという発言を見過ごしにできないとお感じになられるのは、これはこれでまたよく理解できるところでもあります。http://homepage3.nifty.com/hamachan/dualsystem.html関係部分を引用しておきます。公的人材養成システム中心の構想とはいえ、戦後もある時期までは公的人材養成システムを中心におく政策構想が政府や経営者サイドから繰り返し打ち出されていたのです。基づく職務給制度が唱道されたのと揆を一にしています。1951年、占領中の諸制度の見直しのために設けられた政令諮問委員会は、「教育制度の改革に関する答申」の中で、中学校についても普通教育偏重を避け、職業課程に重点を置くものを設けるとか、中学高校一貫の6年制ないし5年制の職業高校や、高校大学一貫の5年制ないし6年制の専修大学といった構想を打ち出しています。技能者養成施設を母体として、修業年限4年の産業高等学校を制度化し、義務教育修了後の18歳未満の全勤労青少年が就学すべき学校として構想しています。これはまさに1939年のデュアルシステム的な長期義務教育制の復活です。日経連も、1952年に実業高校の充実を要望しましたが、1954年の「当面の教育制度改善に関する要望」では、中堅的職業人の養成のため、5年制の職業専門大学や6年制職業教育の高校制を導入することを求めています。資格を付与する道を開」くことも求めています。これを受けて、ついに文部省もそれまで否定的であった技能連携制度の法制化に動きだし、野党の反対で廃案を繰り返した後、ようやく1961年に成立に至りました。訓練担当者が高校教諭免許状を有することなどを指定要件とし、科目指定まで文部省が細かく定めるなどのため、あまり普及しませんでした。この点については、かなり後になりますが、1965年の「後期中等教育に関する要望」の中で、日経連は企業内訓練施設での教育の高校単位としての認定の拡大を求めるとともに、高校に技能学科を設け、企業内訓練施設を技能高校に移行することを求めています。これは、企業内では高卒扱いされるけれども、一歩企業外に出れば中卒扱いされる養成工たちにとっては切実な問題であったと思われますが、学校教育の純粋性を第一義と考える文部省には受け入れられるものではありませんでした。彼らが自分たちの能力を高く評価してくれる唯一の場である企業内での長期雇用を志向していったのも当然と言えるでしょう。その意味で、日本型雇用システム形成の一つの要因に教育界の実業嫌いがあったと評することもできるかも知れません。労働行政の方は、上記日経連の1956年意見などもふまえ、監督行政から技能者養成を切り離し、職業補導と合体させて職業訓練と名付け、独立した政策分野として位置づける職業訓練法を1958年に制定しています。この方向性は、1960年の国民所得倍増計画と、とりわけ1963年の人的能力政策に関する経済審議会答申において、政府全体を巻き込んだ大きな政策目標として打ち出されることになります。ここでは、そもそも近代意識確立の必要性から説き起こし、年功的秩序と終身雇用的慣行に支えられるこれまでの経営秩序を近代化し、賃金を職務給化するとともに、職務要件に基づき人材を適時採用し配置するという人事制度の近代化を断行すべきだとまず論じています。職業に就く者は全て何らかの職業訓練を受けるということを慣行化し、人の能力を客観的に判定する資格検定制度を社会的に確立し、努力次第で年功や学歴によらないで上級資格を取得できるようにして、労働力移動を円滑化すべきだと主張しています。おいて就学することも中等教育の一環として認められるべき」といった形で、明確にデュアルシステムを志向しています。職業課程だけでなく普通課程そのもののあり方を根本的に検討しなければならないとし、「学歴が異常に尊重されるという社会の現実が、中学、高校教育における一機能としての進路指導を妨げている」という考え方から、アカデミックな性格のA類型に対して、プラクチカルな性格のB類型においては職業科目、特に実践的科目の履修を促進すべきとも述べていました。おける職業教育の多様化について」でこれを具体化しています。公的人材養成システムに強く傾いた政策方向を打ち出していたにもかかわらず、その後の人材養成システムは全く逆に、教育制度を中心とした公的部門の役割は縮小する一方で、企業内人材養成システムがほとんど全面的に役割を担うに至ります。企業内人材養成システムの社会的確立1951年に産業教育振興法が制定されても職業教育体制は量的、質的にきわめて貧弱な状態にあったことから、大企業はやむを得ず自ら養成工制度を再興する道を選びます。技能者養成規程に基づいて、企業内技術学校での学科教育と職場実習を組み合わせた教育訓練体制が1950年代に形成されていくことになります。大企業の技術学校は、地域によっては地元の高校よりも優秀な中卒者を吸収し、高水準の教育を提供していましたが、企業内では高卒扱いでも、一歩企業外に出れば中卒でしかありませんでした。これが、1958年の職業訓練法制定後は、同法に基づく認定職業訓練という枠組みに移行します。中小企業では、戦前の徒弟制は崩壊したまま再生されず、労働基準法の技能者養成はコストがかかるばかりでメリットがない(引き抜きも防止できなければお礼奉公もさせられない)というわけで、職業補導所の修了生を採用するほかは、見よう見まねのOJTが支配的でした。1950年代の経営団体が職業教育中心の公的人材養成システムの拡充を求め続けたのは、こういう状況を背景にしていました。実業を嫌う教育界に企業側が一方的に思いを寄せていた時代といえるかもしれません。この状況が大きく変わるのは1960年代です。高校進学率が急上昇する中で、優秀な中卒者を養成工として採用し熟練工に育て上げるというコースが縮小し、高卒者を技能工として採用するようになっていきました。上述のように教育界は企業の求めるような職業教育をしてくれていませんでしたから、普通高校卒を含む新規高卒者に対する教育訓練制度を確立していかなければなりませんでした。これは中卒養成工の訓練と異なり、3年間の学科教育と職場実習の組み合わせ(企業内デュアルシステム)ではなく、6ヶ月程度の養成訓練とそれに続く職場のOJTとOffJTを中心とする訓練体制です。日本型雇用慣行の特徴とされる人材養成システムがこの時期に完成されたことになります。本田由紀氏が『若者と仕事』(東京大学出版会)で指摘するように、それまでホワイトカラー要員であった高卒者が中卒者の就いていたブルーカラー現場に配属されるようになったことから、その心理的葛藤を和らげるために、定期人事異動とローテーション、長期間にわたる昇進選抜といった「青空の見える」雇用管理制度が発達していきます。この点について、乾彰夫氏の『日本の教育と企業社会』(大月書店)は、企業内閉鎖的な人的集団的秩序の維持・再生という方向を積極的に選び取ったのだと解釈しています。基づく職務給制度といった「近代的」な思想はかえって邪魔者になってきます。前回お話しした職務給から職能給への思想転換は、こういう企業現場の変化に対応していました。この転換を最終的に確認した1969年の『能力主義管理』は、その能力開発の章において、まず期待される社員像を明示し、上司が部下に対して日常業務を通じて行う職場教育(OJT)を中心とし、その能力を顕在化する機会を与えるという日本型人材養成システムの在り方を定式化しています。なるとされ、一つ一つの職務要件からは切り離された極めて属人的なものです。いうことは、企業が求める人材の要件も、具体的な職務から切り離された極めて属人的なものにならざるを得ません。企業はもはやつれない教育界に対して人材養成をお願いする必要はありません。企業内人材養成に耐えうる優秀な素材を提供してくれればそれでよいのです。公的人材養成システムに熱を上げていた頃、既に企業側の熱意は冷め始めていたわけです。その結果何が起こったかは誰もが知るとおりです。学校で具体的に何を学んだか、何を身につけたかは就職時に問題にされず、偏差値という一元的序列で若者が評価される社会がやってきました。本田氏のいう教育の職業的意義(レリバンス)の欠如したシステムです。職業高校で学んだことではなく、職業高校に行かざるを得なかった偏差値のみが注目されるならば、いかに政府が煽り立てようが、好んで職業教育を受けようとする者はいなくなるでしょう。いう事態の進展に対する鈍感さを典型的に示しているのが日教組です。不完全、低度の教育を位置づけて高校教育の格差付けを行う政策に反対」する多様化阻止闘争を打ち出しています。自分たちの学校以外は不完全で低度というわけです。興味深いのは、1970年から1974年にかけてまとめられた日教組の報告書『日本の教育改革を求めて』です。よる選別」「差別と競争の教育」と非難しながら、一方で「生徒を○×式テストの成績によって振り分ける進路指導」を批判しています。「生徒の適性・能力を的確に把握する科学的方法を追求するよりは、事実上、成績によるふるい分けを強めただけ」というその的確な批判が、実は適性・能力・進路による選別を否定する自分たちに降りかかるものではないかという当然あるべき認識もないようですし、職業教育は高卒後にというその主張が実は企業内人材養成に傾斜する企業行動と極めて親和的なものであったという苦い認識も全く見当たりません。『労働と福祉国家の可能性-労働運動再生の国際比較』(ミネルヴァ書房)をお送りいただきました。ミネルヴァのフクロウさんのHPに載っていないので、生活研のHPのシンポジウムの案内のページにリンクしておきます。民主主義と平和の主たる担い手だった労働運動は、戦後最大といわれる現在の危機の時代に、どのような構想を持って運動を進めていけばいいのか。労働運動の自己革新の課題は何か。軸に労働運動の今とこれからを語り合う。本体価格3800円)の刊行記念事業として行われるものです。(松村文人)ドイツの労働運動と政治(安井宏樹)オランダのコーポラティズムと対抗戦略(水島治郎)イタリアの労働政治(伊藤武)スペインの社会的協調と「遅れてきた」福祉国家の改革(横田正顕)スウェーデンの福祉国家と労働運動(宮本太郎)ヨーロッパ化する労働運動(小川有美)新段階へ向かう国際労働運動(小川正浩)幾つもの労働運動再建物語(篠田徹)各国の章はいずれも大変参考になりますが、日本の諸章については、人によっていろいろと議論のあるところでしょう。私が大変気になったのは、鈴木玲氏の書かれた第2章(日本の労働運動)の中の、「企業別組合、コミュニティユニオンの言説分析」というところです。ここでは、企業別組合のリーダーたちと、コミュニティユニオンのリーダーたちの公式の発言の内容を分析して、企業別組合の言説は労働者の個別化を促進するものであり、込むにティユニオンの言説は不正義に怒り連帯を求めるものだと述べているのですが、正直言って、あまりにも言葉を真正面から受け取りすぎて、政治的言説を政治的文脈で分析するということになっていないように思われます。企業別組合リーダーの言葉は、まず何よりも主流派志向の言葉であり、コミュニティユニオンリーダーの言葉は、まず何よりも反主流派志向の言葉である、ということを抜きにして、言われている中身をそのまま受け取ってはいけません。これらの言葉が発せられた時期は、世の中が個人主義こそが正義で、集団主義は悪であるという考え方が猛威をふるっていた時期です。指弾する言説が自民党よりも遙かに社民党と親和的であったことを想起すればよく分かるでしょう。いう流れの延長線上に小泉改革があり、中間集団の既得権をぶっ壊せ、が左右を問わぬ時代精神になっていたその時代の中で、まさにその中間集団の典型である労働組合が時代の流れに棹さそうと思えば、内心は「何を莫迦なことを」と思いながらも、個別化バンザイ的な言説になるのは不思議なことではありません。同じ企業別組合のリーダーが、70年代半ばから90年代半ばにかけての時代には、やはり時代精神に沿う形で、集団主義志向の言説を語っていたことと、それは同じ現象なのであって、文字面だけで「分析」しても仕方がないのではないかと思うのです。逆に、コミュニティユニオンの言説は、そういう企業別集団主義に対して、労働者個人の権利性を強調するという意味で、言葉の正確な意味における個別化促進的言説であるはずですが、それを(いささか理念的な)「連帯」という言葉に載せているから、単純に「連帯」志向というのが適切かは疑問です。正確に言えば、「連帯を求めて孤立を恐れず・・・」という「連帯」主義であって、企業の中では「孤立」という形で現象することが圧倒的であったと思われます。ここ数年、時代精神が大きく転換しましたから、企業別組合リーダーの言説ももはや脳天気に個別化促進にはなっていません。これらはすべて、時代状況の従属変数としてとらえるべきものでしょう。60号をいただきました。ありがとうございます。いうと、経営法曹の皆さんの議論がいちばん肌になじむというか、労働問題の現場の感覚をもちながら、会社を経営する側の感覚をきちんと論理化していこうとするその姿勢が、私には好ましく思えます。この辺、現場感覚を欠如したまま、紙の上の理屈だけをこね回す手合いの書いたものを読んだあとに経営法曹の方々の書いたものを読むと、やっとまともな世界に戻ってきたな・・・という安心感が湧いてくるから不思議です。今号の特集は「不況時における労務管理の諸問題」ですが、基調報告とパネル討議のトップは福島正弁護士の「ワークシェアリングの光と闇」、副題は「正社員の賃金と非正規の雇用の相克について」。>この二重構造のままですと、正社員だけのワークシェアリングならできるのかもしれませんが、非正規を取り込んだ社会全体としてのワークシェア、昨今問題になっている派遣切りやパート切りを解決していくことは当然できません。非正規の雇用を維持するために正規の賃金を下げろという非常に難しい場面に行き着くからです。>普通の流れでいうと、非正規の雇い止めをしてから、初めて正社員の賃金カットに入っていく。この流れによる限りはワークシェアとはほど遠い。正規の賃金を削ってでも非正規の雇用維持をしようといっても、それをよしとする雰囲気は日本の労使にはありませんし、それをあえてやろうというインセンティブも全然ない。この福島弁護士がつくった設問が、これまた興味深い。自動車部品メーカーで、正社員30名、パート30名、このパートは時間はフルタイムで仕事内容も正社員と変わらない。それぞれ別の組合に加入していて、その間は険悪。今回の不況で合理化を計画。正社員とパートとも、従来の1日8時間、1週40時間、週休2日を、1日7時間、1週28時間、週休3日にし、正社員の月給は20%カット、パートは時間数通り30%カット。これに対する正社員組合とパート組合の言い分が、「いかにも」なので、引用しますね。>正社員の月給を20%もカットしながら、パートの契約の更新をするというのは、正社員の賃金を軽んじるものであり、これでは雇用を確保するといっても生活できない。パートの雇い止めを行えば、従来の労働時間は維持できるはず。残業は主として正社員が行ってきた。言いたくはないが、サービス残業で協力してきたのは正社員だ。労働時間の短縮をするとしても、パートを大幅に短縮し、正社員の賃金ダウンは最小限にとどめてほしい。>パートといっても正社員と同じ仕事をしてきたのに、時間給だからといって賃金ダウンの幅が正社員より大きいのはおかしい。残業は正社員がしてきたというが、正社員の残業代を稼がせるために、会社と正社員がぐるでそうしてきたのであって、パートが残業を忌避してきたわけではない。残業が少ないこと自体がパート差別だった。これでは生活していけないのは、正社員より賃金の低いパートの方がずっと深刻である。雇用期間といっても10年、20年と働いてきた者も多く、生活できないので、辞めるときに正社員には特別にお金を払うが、パートは勝手に辞めたらよいというのは差別である。パートの賃金を期間雇用中に一方的に減額することはおかしい。念のために言っておくが、パートの多くは更新を重ねてきたことによって実質的に無期契約になっており、一方的な雇い止めは整理解雇になる。これに11の設問がありまして、そのうち、5.このまま両組合の同意なしに変更を実施した場合、正社員との関係で、パートの雇い止めをしなかったことが「合理性」の評価でマイナスになるのでしょうか。パートの雇い止めを実施すべきなのでしょうか。つくった設問ですから当たり前ですが、いかにも正規と非正規の労労対立が浮き彫りになるような設問ですね。(NIRA)から「終身雇用という幻想を捨てよ-産業構造変化に合った雇用システムに転換を」と題する研究報告書をお送りいただきました。http://www.nira.or.jp/outgoing/report/entry/n090427_334.html中身はすべてこのリンク先にPDFファイルで掲載されています。久、柳川範之なかなか刺激的な論考ですので、いくつか紹介しておきます。エグゼクティブサマリーから、まず柳川氏の総論ですが、>急速な景気の悪化により、雇用問題が大きな政策課題となっているが、日本の労働市場が抱えているのは、より大きな構造的問題である。実は、終身雇用を実現できた企業は、ごく一時期のごく一部の企業にすぎない。終身雇用制を維持し、それを社会全体に拡大させていくことで、雇用と生活の安定が作り出せるという考えは幻想にすぎない。経済環境の変化は激しく、世界的に産業構造の急速な変化が起きている。そのような中で、終身雇用をあたかも制度のように広く企業に要求することは不可能である。さまざまな政策も終身雇用が維持できないことを前提に考えるべきだ。逆説的ではあるが、わが国の雇用を守るために今、求められているのは、終身雇用制度という社会システムの幻想からの決別であり、総合的な雇用システムの転換である。これからの雇用政策は、いかに解雇を減らすかではなく、いかに解雇された労働者を新しい職場につかせるか、産業構造の変化に合った能力をいかに身につけさせるかに重点を置くべきだ。良い転職を促し、転職をよりポジティブに考える仕組みづくりも必要である。そのためには、雇用政策を、わが国の長期的産業構造をどのような方向に持っていくのか、限られた資源や人材を活用して、いかにわが国を成長させていくのかという産業政策や成長戦略と密接に関連付けて考えていくべきである。産業政策を考える際にも、今後は雇用政策にウエイトをおき、良い人材をいかに育てるかという視点が必要だ。具体的に政府が積極的に関与すべきポイントは、第一に、介護、農業など規制や障壁が存在する産業に対する規制改革、第二に、環境や医療など国家の成長戦略的分野に対する産業政策と雇用政策のセットでの実施である。システムを、産業政策的視点で大胆に導入していくことも重要である。本文では、例のデンマークのフレクシキュリティモデル(ゴールデントライアングル)が出てきます。念のためいっておくと、「終身雇用という幻想を捨てよ」といいながら、同時に「長期雇用は重要だ」とも述べています。そのタイトルの節の記述は、少なくとも労働法学的にはいささか見当外れといわざるを得ません。>(5)長期雇用は重要だただし、あえて強調しておかなければならないのは、それが直ちに全ての雇用の短期化、スポット化を意味するわけではない、という点である。雇用の流動化を議論する際にはしばしば、それによって短期契約ばかりになってしまえば、長期的視野にたった投資や技能習得が不可能になる、といった主張がなされる。長期的な雇用継続が望ましい企業はそのような選択をするだろうし、簡単には解雇をしないことを会社の方針とする企業も少なくないだろう。働き続けたい従業員はその会社に必要な能力を身につけようと努力しようとするだろう。その意味では日本型の雇用は今後も続くだろうと考えられる。それは制度とは別次元の問題である。結果として雇用が維持されるのと、雇用維持が強制されるのとでは、意味するところがまったく異なる。この点は誤解のないようにする必要がある。現実には終身雇用するという明示的な契約が交わされるわけではない。正規社員に対して期限の定めのない契約が交わされ、それが解雇規制によって実質的に終身雇用が維持される形になっている。年の法律改正によって明文の規定になっている。この点からすれば、雇用を強制する、解雇規制がそもそも終身で雇用すべきだというスタンスになっている、つまり終身雇用を制度として維持すべきだとなっている点に問題の本質があるといえる。解雇権濫用法理それ自体に、「そもそも終身で雇用すべきだ」などというスタンスはありません。いう勘違いは、経済学者には非常によく見られますが、困ったものです。これでは、アメリカ以外のすべての国、北欧諸国も含めて、不当な解雇を制限している国はすべて終身雇用を法律で強制していることになります。いうのは極めて示唆的である。オイルショックは今から振り返れば高度成長期の終わりをつげるものであったのだが、当時はそこまでの認識はなく、このショックが終れば、やがてまた高い成長が実現できるのではないかと思われていた。あればこそ、解雇され終身雇用の枠からはみ出してしまうのは、ショックによる一時的な現象であり、それを認めないようにする法的措置もありうるという考え方が生じた。実際は維持できなかった。解雇規制だけが残った。述べているのは象徴的です。70年代に石油ショックの中で確立した整理解雇法理がごっちゃになってしまうでしょうね。活用」とか、「企業を巻き込んだコミュニティカレッジ」とかの提案は極めて重要なポイントだと思います。山田久氏のはあちこちでよく書かれているので(視点・論点にも出てましたし)パス。年までの期限付き契約の二択に縛られない雇用契約の多様化を実現させ、3企業に労働者の保護を安易に負担させるのではなく、国家が自らの責任として所得再配分政策を強化することなどを提言する。雇用政策としては、1970年代半ばから1990年代半ばまで、できるだけ長期雇用を維持することが望ましいという政策思想に立脚してさまざまな政策が実施されてきたことは事実ですが、法的な雇用契約ルールの議論にうかつにそれを持ち込むと話が混乱します。スウェーデンの労働法は不当解雇をかなり厳しく規制し、有期雇用についてもその雇い止めを厳しく規制していますが、労働市場は非常に流動的で、決して長期雇用至上主義ではありません。(追記)3法則氏が同じ報告書を取り上げているようですが、例によって(自分を棚に上げて)他人の解雇を好き勝手にできるようにしろというところにばかり夢中になっているようです。ちなみに、ご自分の解雇騒ぎについては、下記参照。い症例であるように思われます。ちなみに、労働相談においては、労働者の言い分ばかり聞くのではなく、ちゃんと会社側の言い分も聞いた上で判断しなければならないのはいうまでもありません。世の中には事実無根のでっち上げで会社と喧嘩しては辞め、また次の会社で同じことをやらかし・・・という札付きの労働者もいないわけではないのです。このあたりは、現場の労働相談員の方々が一番よく理解しておられるところでしょう。http://blog.goo.ne.jp/ikedanobuo/e/84e1469c85ff818b60d17175b66f78a9(公文俊平という偽善者)>MIAUなどのネット規制法案に反対する共同声明に、公文俊平が署名している。彼は、いったいどの面さげて「インターネットの言論の自由」を語っているのか。4年前、メーリングリストでの発言を理由にして3人の研究員を「解雇する」と通告し、訴訟を起されて結局、解雇を撤回し、給与を支払わされて恥をかいたことを忘れたのか。受けた経験がおありなわけですから,経営者の気の向くままに解雇することが許されるようになったらどうなるか,分からないわけではないと思うのですが。自分には(事実をでっち上げてでも)「不当解雇は許されない!」で、他人には「どんな不当解雇でも自由にやれるようにしろ」というダブスタが、何の矛盾もなく併存できるという精神構造は、大変興味深いものがあります。http://www.iwanami.co.jp/hensyu/sin/sin_kkn/kkn0904/sin_k466.htmlリンク先に、岩波書店の方の詳しい紹介が載っています。現実からの再出発あとがきすでにいくつかのブログで書評が出ていますので、ここでは終章を若干紹介しておきます。「解雇の自由な国」の実情2009年3月上旬、コペンハーゲンにあるデンマーク労働総同盟のビルの一室で、労働市場専門コンサルタントのクリスチャン・セリストさんは苦笑気味に切り出した。「金融危機で大量失業があちこちで起きるにつれ、EUの内からも外からも、デンマークに視察が相次いでいる。解雇が自由な国という評判に、自由にクビが切れたら、どんなに楽だろうと願ってやってくる人たちは多い。解雇の規制を緩める代わりに、私たちが失業期間中の生活の安定や再就職の支援などに、どれだけのコストと手間を掛けているか、わかっているのだろうか。現在、日本にはデンマークの労働に関する専門家というのは一人もいないはずです。福祉関係ではデンマークの専門家を何人か知っていますが、労働関係ではゼロ。それをいいことに、もっぱらOECDの雇用見通しの記述の都合のいいところだけを切り取ってきて、「デンマークのように解雇を自由にすれば、日本の難点はすべて解消するぞよ」とご託宣を垂れる向きが後を絶たないことを考えると、さすがフットワークのいい新聞記者、さっそく現地に行って、それを支える社会的インフラがどういうものかを取材してきたのはツボにはまってますね。具体的には?それはこの本を読んでください。する労働時間法理-≪働くこと≫を考える』(法律文化社)をお送りいただきました。ありがとうございます。http://www.hou-bun.co.jp/cgi-bin/search/detail.cgi?c=ISBN978-4-589-03165-5&genre=%98J%93%ad%96%40&author=&bookname=&keyword=&y1=&m1=&y2=&m2=&base=genre>労働時間法理を判例・学説などの理論面および実務面から総合的に再検証し、その解明を試みる。実態および法理の新たな展開を踏まえ、その全体像を提示するとともに、《働くこと》とは何かを原理的に考察する。この本は、目次をその執筆者名とともに眺めると、その性格がよくわかります。道幸先生のもとで労働法を研究している研究者・実務家の共同研究成果です。労働契約法制の課題』を明石書店から出しています。各章とも興味深い論点を提起していますが、ここでは数少ない労働関係ブログ仲間である「博物士」こと大石玄さんの第8章を若干紹介しておきます。おわりに最後のところで、それまでの記述の流れをもう一回ひねって、>だが、労働者の家庭生活についても多種多様な配慮を為すべきことを使用者に求めると言うことは、裏を返せば労働者が使用者に対して負う義務を拡大させる恐れがあるし、労働者に対してプライヴァシーの開示を迫るということにもつながりかねないという問題がある。WLBを踏まえた新しいワーク・ルールの検討が次なる課題である。書いてあるところが、この問題の奥行きを示しています。