どの組織や会社にもあると思います。実はこの目標の立て方が非常に重要で、行動やパフォーマンスにも影響を与えることが多いです。目標にも効果的な目標とあまり効果のない目標があります。多くの人は、あまり非効果的な目標を立てています。今回は目標を立てるときに、どんなところに気をつけたら良いかのか、どんな基準に基づいて作成したら良いのか書いていきます。SMARTチェック目標を立てる際に役立つものとして、SMARTチェックがあります。SMARTチェックとは、英語の頭文字をつなげたもので、以下のような意味です。Specific・・・具体的かMeasurable・・・測定可能かAchievable・・・達成可能かRelative・・・関連性はあるのかTime-bound・・・期限はあるのかこのチェックを作ったのはジョージ・T・ドランという方で、行動分析家ではありませんが、行動分析の観点から見ても優れていると思います。具体的(S)でなければ目標を立てても何をしたら良いか動けません。次に、測定(M)できないと「俺にとってはやった!」となってしまうので、人によって判断が分かれてしまいます。達成可能(A)な目標でないと、行動するモチベーション(伝わりやすいのであえてこの言葉を使います)が下がります。関連性(R)は少し難しい基準ですが、その目標が何につながるのかということです。具体的・測定可能でも、達成したところで意味のないような目標は問題です。最後は期限(T)です。無限の時間があるわけではないので、いつまでに達成するのか期限を決めることが重要です。私もこれまでいくつか企業の目標や個人目標を見てきましたが、これをクリアする目標はほぼ見たことがありません。見られる例として、以下のようなものがあります。・お客様満足度を向上させる・社会人意識を強く持ちながら仕事する・経営者目線で仕事する・情熱を持って一生懸命頑張る・在庫管理を徹底するなどなど...。仮に私が上司やコンサルタントとして、これらの目標を出されたら全てやり直しです。太字で書かれたところが問題部分です。向上させる:どのくらい向上させるのか具体的に。社会人意識:人によって基準が変わるので具体的に。意識を持っているとはどういう行動のことを言うのか。経営者目線:経営者目線とは何か。その目線を持っているかどうかは何で判断するのか。情熱:なんの行動をどれくらい、いつまでにしていたら情熱があると言うのか徹底:徹底できたかどうかは、どういう行動結果のことなのか。企業において目標設定の重要さは、行動分析の一分野である組織行動マネジメントでも散々言われています。皆さんの組織目標や、個人的に立てている目標も一度見直してみると良いかもしれませんね。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。成果でも行動でもなく、パフォーマンスをマネジメントする本ページについてこのサイトの目的は、産業場面で悩んでいる方の問題に対して、行動科学の観点から手助けすることです。ABA(応用行動分析学)をあまり知らないビジネス人向けに、わかりやすく知識や応用例を紹介することも目的の1つです。更新は私のTwitterとFBでお知らせしてます。ご相談などは、お問い合わせ・Twitter・FB・どれからでもお気軽にどうぞ。