採用は「手段」なんだぞ。......そう言われると確かにそうですね。いうことでここが1つ目のポイント。どんな内容の求人広告をつくればいいのか、それを考えるときはまず採用の目的、「なぜ採用するのか」を明確にすることだ。「採用の目的を明確化すること」。......言われてみれば、当然のことだよな。運ばれてきた食後のアイスコーヒーにミルクを入れつつ、山田くんは思います。片岡先輩は近くの店員さんに声をかけ、アイスコーヒーのおかわりを頼みました。食べるのだけでなく、飲むのも早い。このあたりでは珍しい「ドリンクおかわり自由」の店を選んで正解だったなと思いつつ、山田くんは耳を傾けます。「採用の目的」が明確化できたら、つぎは「求める人物像」だ。あ、それはよく聞きますね。いや、それが......工場長は「若くて元気なら誰でもいい」としか言わないんですよ。あ、あと「やる気がある奴」とか「真面目な奴」とか。いう定義が曖昧なことばかり言われても困るんですけどね。「人事あるある」だな(笑)。いろんな会社の人事が同じことで悩んでいるよ。実際のところ、「どんな人が欲しいのか」って聞かれると意外と答えるのは難しいんだよ。曖昧な表現でしかターゲットを語れないのもある意味では仕方のないことなんだ。要するに、「今目の前にいない人」を思い浮かべるから難しいんだよ。全部を想像しなきゃいけないわけだからさ。「いま働いている人の中に、当てはまる人がいるか」と考えるんだよ。いま働いている人の中で、「この人みたいな人がもう一人いたらいいのにな」って人を探すんだ。その人の特徴をピックアップしていく。その人みたいな人がほしいと思うのか。性別から年齢から働き方まで、目の前に「答え」があるわけだから、曖昧にはならない。結果、「主婦で、週3日勤務で、時短だけどランチタイムは出てくれて、息子さんが高校生で、受験のお金が必要だから今働いている」というように、ターゲットがどんどん明確になっていく。〜、それは人事としてもラクですね。誰かに話す時も、「◯◯さんみたいな人がいい」と言えば伝わりやすそうですし。この方法をとれば、会社内、あるいは人事部内での共通認識も持ちやすい。今回の募集のターゲットにピッタリ!って人が社内にいない場合は。うん、確かにそういうケースもあるね。新しい事業部を立ち上げるときとか、あるいは年齢層の高い会社が若手を採用したいときとかね。いう場合はまずは2つのカテゴリにわけて考えてみよう。1つは、「スペック」。している資格、といった部分。これは一言で言えば、「人柄」だ。