会社の発展の為には、社員の成長が不可欠。人材における解決したい課題は会社の歴史や背景によって様々です。上記3ケースは、最近の弊社とご縁のある企業各社の課題の一例です。課題解決のプロセスと効果を見えやすいものにするそれぞれの企業のご担当者にお話しをお聞きすると、状況分析はしっかりできているケースがほとんどです。「今まではたまたま相応しい人材がいたから大丈夫だっただけ。これからはたまたまではなく、計画的に幹部候補を育成しないと事業展開のスピードに追いつかない。「いままでは定型業務を中心に業務を任せていたが、経営にも女性の感性をもっと生かしたい。「売上獲得は個人の力に頼りすぎていたので、スタイルがバラバラ。「店長育成研修を企画したい」と直線的に、ご担当者が動かれたり、コンサル・研修会社に依頼したりする・・・依頼された研修会社は、ここぞ、とばかりに自社のプログラムを持ってきます。経営者として必要な思考力を磨くものがほとんど。女性活用は、活躍している女性が講演するセミナーや指導する管理職向けのセミナー、店長育成も実践場面のロールプレイやマネジメントのコツ、等のセミナー、実施すればそれなりの効果はあると思います。この対応は中期的に捉えると「課題解決」ではなく「状況解決」だと私は思います。「状況解決」は経営にとってもわかりやすいし、人事にとっても説明しやすい。本当にそれでいいのか?決して状況対応が悪いわけではありません。「状況解決」を粘り強く何回も繰り返して、文化を創り、「課題解決」につなげていくことは可能だと思っています。時間と経費の犠牲は少なからず伴います。よって、課題解決のプロセスと効果が見えやすいものにする方が、迅速であり、さらに経営者や人事ご担当者そして対象者にとっても納得感がでるのではないでしょうか。~ゴールからさかのぼりポイントを設定~皆さんご存知のコーチング。個人の課題解決を図るテクニックのひとつです。すれば、コーチングは未来に向かって、WHAT&HOW。そのコーチングの中に「GROWモデル」というストーリーがあります。役立つ考え方だと思います。ゴールの中間地点は?と、ゴールから遡ってマイルストーン毎の仮説を立て、次に移るようにしています。・・・このステップは研修に限らず、様々な課題解決に使えるものです。手段が見えない、先が見えない課題に対して、どうすればいいのか。いう場面に出くわしたときにはぜひお試しください。合併人事業務を企画・推進。2000年、人材開発コンサルタントとして独立。キャリアコンサルタントとしてはキャリア開発を基軸とした人材育成の支援、キャリアカウンセリング、就職支援業務を専門領域に活動。人事マン育成を今後の課題に掲げて様々な支援に取り組んでいる。現場力を高めるためのヒント、ダウンロードいただけます。自律的に問題解決をする人と組織。好業績な組織、生産性の高い組織に不可欠なものとは?概要をつかむためのダウンロード資料をご用意いたしました。エンゲージメント基礎知識ポジティブは、感染(うつ)る。