それでは、資料を確認させていただきます。本日の資料は、資料1「拠出時・給付時の仕組みについて」。参考資料2「拠出時・給付時の仕組みについて(参考資料)」。参考資料3として、委員名簿を用意しています。事務局からは以上です。○神野部会長ありがとうございました。それでは、議事に入りたいと思いますので、恐縮でございますが、カメラの方はここにて御退室をお願いしたいと思います。御協力をよろしくお願いいたします。改組をいたしまして、制度の見直しの議論をスタートしたところでございます。以降、御案内のとおり、関係団体からヒアリングを行うとともに、委員の皆様方からいただきました御意見を含めて検討課題を設定して、この検討課題ごとに議論を行ってまいりました。その上で、前回の終わりにも少し申し上げたと思いますが、今回と次回の2回でこれまでの議論を踏まえながら来年度の税制改正、さらには制度改正を見据えて議論を頂戴できれば、つまり、論点をさらに明確にして議論を深めていただければと思っております。仕組みについて」を主要な議題として設定してございます。進め方でございますが、まず初めに、事務局から資料、参考資料を一括して御説明いただいて、その上でもって委員の皆様方から御質問、御意見を頂戴したいと考えております。見据えて論点を提示していますので、御議論をいただきたいと思います。論点の資料の前に、まずは参考資料を御説明します。参考資料1をお開きください。年金関連では2点要望しております。おいて議論を行っており、その結果等を踏まえて税制上の所要の措置を講ずる」ことを要望しています。2つ目は、企業年金等の積立金に対する特別法人税の撤廃又は課税停止措置の延長です。続きまして、参考資料2をお開きください。本日のテーマは「拠出時・給付時の仕組み」です。参考資料については、これまでの部会で提出した資料が大半ですが、全体を整理し編集し直していますので、ポイントとなる資料や新しい資料を中心に簡単に御説明します。2ページ、3ページ、我が国の3階建ての年金制度体系の説明資料です。4ページ、企業年金の位置付けとして、我が国の企業年金の源流は退職金であり、退職給付制度の一つとして位置付けられています。(DB)は、企業の退職給付制度の中で、企業のニーズに柔軟に対応できるよう設計された適格退職年金や厚生年金基金を承継した確定給付型の統一的制度として創設されました。3号被保険者まで加入可能範囲が拡大され、被保険者種別にかかわらず全ての国民年金被保険者を包括する制度となりました。給付と相まって国民の生活の安定と福祉の向上に寄与することを目的」としています。適格退職年金や厚生年金基金の移行の受け皿としての位置付けであったことから、両制度の特徴を承継しています。貯蓄と何ら変わらないのではないかという議論があった中で、2つ目のマルの部分、資産が老後所得となることを担保するための要件、例えば中途引き出しの原則禁止等を課すことで、確定給付型の「年金」と同等の税制優遇措置が認められることとなりました。確定拠出年金とでは、制度創設の経緯を反映して、拠出や給付の仕組みが異なっています。位置付けられていますが、確定給付型と確定拠出型双方の特徴を併せ持ちます。DB実施企業の16.7%をキャッシュバランスプランが占めます。1,000人以上規模のDB実施企業では26.5%を占めます。14ページから制度の実施状況ですが、16ページが一番詳細ですので、16ページをご覧ください。2つ目のマル、2013年調査と比べて2018年調査では、従業員規模300~999人と1,000人以上で確定給付企業年金の実施割合が減少し、従業員規模1,000人以上では確定拠出年金(企業型)の実施割合が確定給付企業年金の実施割合を上回ったところです。給付方法等について、今後のあり方について議論を行った。企業年金の拠出時・給付時の仕組みのあり方については、今後引き続き議論を重ねていく必要があるとされた」ところです。続きまして、加入可能要件と受給開始時期の選択等です。資格を有していることに加えて、企業型は65歳未満、iDeCoは60歳未満という年齢要件があります。加入者とすることができます。従業員の老後の生活を安定させるための年金制度との位置付けから、一定の年齢に達した場合に支給を開始することを原則としています。3つ目のマル、確定拠出年金は、老後の所得確保を図るという制度趣旨の下、受給開始時期を設定し、60歳以上としています。※の部分をご覧ください。検討当時は、特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢についてこれから段階的に引き上げられていく状況にあり、公的年金の補完として確定拠出年金も60歳から受給できるようにしたものです。60歳到達前までとしました。21ページ、その公的年金の支給開始年齢は、現在、65歳へと引上げの途上にあります。希望者全員の65歳までの雇用確保措置を企業に義務付けていますが、定年制を廃止する企業や66歳以上で働くことができる企業も増加しています。加えて、今後、70歳までの就業機会を確保する制度が実施されていくことを踏まえれば、65歳以降の高年齢者雇用はさらに進展していくと見込まれます。23ページから25ページは、高年齢者雇用に関する基礎的な資料で、いずれもこれまでの部会で提出してきたものになります。26ページ、いわゆる骨太の方針ですが、70歳までの就業機会の確保が検討されています。65歳から70歳までの就業機会の確保については多様な選択肢を法制度上整えること、具体的には真ん中あたりになりますが、(a)定年廃止、(b)70歳までの定年延長、(c)継続雇用、そして(g)まで7つの選択肢が掲げられています。下のほう、下線部分ですが、「70歳までの就業機会の確保に伴い、現在65歳からとなっている年金支給開始年齢の引き上げは行わない。他方、現在60歳から70歳まで自分で選択可能となっている年金受給開始の時期については、70歳以降も選択できるよう、その範囲を拡大する」ということが閣議決定されています。27ページは平均余命が伸びていること、28ページは高齢期の健康状態が改善していること、29ページは高齢期の就労意欲が高くなっていること、30ページは高齢者の就業率が高くなっていること、また、今後も高くなる見込みとなっていることのデータです。31ページは加入可能要件と受給開始時期の選択等に関するこれまで出ている意見です。32ページは国民年金の任意加入被保険者の現行の取扱いです。いずれもこれまでの部会で提出してきたものになります。続きまして、掛金です。34ページ、これまで幾度となくご覧いただいている拠出限度額の一覧になります。拠出限度額は、公的年金と合わせて退職前給与の6割に相当する水準を勘案して設定しています。拠出限度額がありません。拠出限度額は、一律2分の1としています。望ましい上乗せ水準を勘案して設定しました。算定に当たっての基礎数値は、当時の厚生年金基金の実績を用いました。37ページから39ページまでは拠出限度額についての資料、40ページから42ページまでは確定給付企業年金の掛金についての資料になりますが、いずれもこれまでの部会で提出してきたものになります。43ページ、これもこれまでの部会で提出してきたものになりますが、大事な点ですので改めて御説明をいたします。厚生年金基金には代行部分に上乗せして支給する独自の給付があり、この上乗せ水準は代行部分の3割以上を確保することを求めています。検討当時、上乗せ水準の平均は代行部分の0.86に相当しました。実施する場合の一律半額としました。ごとや加入者ごとの給付水準から算出したものでありません。44ページ、厚生年金基金の上乗せ水準は代行部分の3割以上を確保することを求めていたことから、上乗せ水準を把握していました。2003年から代行返上が可能となったことに伴い、給付水準の比較的高い単独・連合型の厚生年金基金が大きく減少し、上乗せ水準の平均は低下しました。ついては、給付水準に関する基準はなく、水準を把握していません。45ページ、老後の所得確保に向けた支援・非課税枠を公平にする観点から、iDeCoを活用した「穴埋め型」の意見です。46ページ・47ページは政府税調で示された資料で、カナダ、イギリスは、DB型の企業年金、DC型の企業年金、DC型の個人年金について共通の非課税枠というものがあります。ほかにも、中退共をはじめとする退職金共済、NISA、個人年金保険、マル優、財形などがあります。49ページ、政府税調が本年9月末に取りまとめた、いわゆる中期答申と言われているものの抜粋です。私的年金に関する税制が段階的に整備・拡充されてきた中、働き方の違い等によって税制の適用関係が異なることや、各制度それぞれで非課税拠出枠の限度額管理が行われていることといった課題がある。各段階を通じた適正な税負担のあり方についても検討する必要がある。企業の退職給付のあり方や個人の生活設計にも密接に関係することなどを踏まえ、その検討を丁寧に行い、関係する税制の包括的な見直しを行っていくべきである」とされています。計算に当たっては、加入者や受給者ごとに加入期間に応じた給付水準・給付額を算出しています。51ページ、4月の部会において臼杵委員から提出された確定給付型の「みなし拠出額」の考え方です。続きまして、中途引き出しです。中途引き出し、いわゆる中途脱退が広範に認められています。確定拠出年金は単なる貯蓄とは異なり老後の所得確保を図るという制度趣旨の下、中途引き出しは原則認められていません。54ページ、例外的に認められている中途引き出しの要件・流れになります。55ページ・56ページは中途引き出しを求める意見と安易に認めるべきではないといった両方の意見があったことの御紹介です。規約で定めるところにより、懲戒解雇等の場合、給付の全部又は一部を行わないことができることとされています。最後に、受給の形態です。ともに、年金による支給を原則としつつ、労使による合意がある場合に限って、一時金の選択肢を設けることができる仕組みとなっています。ともに、相当数が一時金受給を選択しています。確定拠出年金では、企業型・個人型ともに9割程度と、この傾向が顕著です。これは、我が国では退職一時金制度が先行して普及・慣行化した経緯があること、受給者にとっても退職時に多額の一時金を必要とするニーズがあること、年金と一時金に対する社会保障制度や税制の違いがあること、確定拠出年金は個人の資産額が少額のケースが多いこと等、さまざまな要因があると指摘されています。62ページ以降は、いずれもこれまでの部会で提出してきたデータになりますので、説明は省略します。資料1をご覧いただきたいと思います。企業の退職給付制度の中で企業のニーズに柔軟に対応できるよう設計された適格退職年金や厚生年金基金を承継した確定給付型の統一的制度として創設されました。長期雇用が中心となっている大企業で導入しやすいと考えられました。確定拠出年金は、米国401(k)を参考にしつつ、老後の所得確保を達成するために、貯蓄との違いを考慮した年金制度として設計・創設されました。確定拠出年金とでは、制度創設の経緯を反映して、拠出や給付の仕組みが異なっていますが、近年、双方の特徴を併せ持つハイブリッド型も普及が進んでいます。確定拠出年金の両方を実施している企業も多いです。ともに、公的年金と相まって国民の老後の所得確保を図るものとして、その役割をどう果たすべきかという視点から、拠出や給付の仕組みの在り方について検討していく必要があるのではないか。今後は「より多くの人が、これまでよりも長く多様な形で働く社会」、「高齢期が長期化する社会」へと変化することが見込まれます。加入可能要件を見直して加入可能年齢を引き上げるとともに、受給開始時期等を柔軟化することが考えられるのではないか。通じた今回の年金制度改革の基本的な考え方・コンセプトになると考えます。改革の2つの大きな柱としては、下の2つの箱の左側、被用者保険の適用拡大と、右側、就労期の長期化による年金水準の充実が考えられます。加入可能年齢等の見直しがあると考えます。3ページ、企業型DCの加入可能要件の見直しです。うち65歳未満の者を加入者とすることができます。60歳以降は、60歳前と同一事業所で継続して使用される者に限られます。(70歳未満)を加入者とすることができます。(70歳未満)を加入者とすることができることとしてはどうか。4ページ、iDeCoの加入可能要件の見直しです。老後のための資産形成を支援するiDeCoについては、国民年金第1号被保険者と企業年金のない国民年金第2号被保険者のために、60歳まで加入して掛金を拠出でき60歳以上で受給できるという上乗せ年金の制度としてスタートしましたが、2017年1月、企業年金のある国民年金第2号被保険者と国民年金第3号被保険者まで加入可能範囲が拡大され、被保険種別にかかわらず全ての国民年金被保険者を包括する制度となりました。現行は、加入可能要件として、国民年金第1号から第3号被保険者の資格を有していることに加えて、60歳未満という年齢要件があります。あれば加入可能となっています。高齢期の就労が拡大していることを踏まえ、iDeCoの年齢要件(60歳未満)を撤廃し、共通の要件として国民年金被保険者であれば加入可能としてはどうか。480月未満の者は任意加入が可能ですが65歳未満となっています。5ページ、(1)DCの受給開始時期の選択肢の拡大です。DCについては、現行は拠出終了後の60歳から70歳までで選択可能となっています。公的年金の受給開始時期の見直しに併せて、70歳以降も選択できるようにしてはどうか。(2)DBの支給開始時期の設定可能範囲の拡大です。DBについては、企業の一般的な定年を踏まえ、現行は60歳から65歳の範囲で支給開始時期を設定可能です。企業の高齢者雇用の状況に応じたより柔軟な制度運営を可能とするため、支給開始時期の設定可能な範囲を70歳までに拡大してはどうか。拠出限度額は一律半額(現行月額2.75万円)としました。拠出限度額の設定方法について、これまでの厚生年金基金をモデルとした方法が今後はモデルになり得ないことから、例えば、公的年金と合わせて一定の水準となるよう掛金を積み立てる方法など、新たな方法を検討していく必要があるのではないか。等、これまでの部会の議論の中で出た様々な意見について、メリット・デメリットを明らかにしつつ、引き続き丁寧に検討を継続していく必要があるのではないか。実務上の負担についても十分考慮して検討していく必要があるのではないか。8ページ、拠出限度額の設定方法のイメージです。下の絵、これまでの厚生年金基金をモデルとした方法は、退職前給与の6割水準の年金を終身で受給できる水準となるよう、代行部分に対する上乗せ分の倍率から拠出限度額を設定していました。この方法が今後は成り立たないため、上の絵、例えば公的年金と合わせて一定水準となるよう、掛金を積み立てていく方法で拠出限度額を設定する方法が考えられないか、というイメージになります。退職時にも支給される仕組みです。これまでのような、新卒で会社に入り、定年で引退して現役を終え、老後の暮らしをおくるといった「単線型」であれば、「退職=老後」だったため、結果的に確定給付企業年金も老後の所得確保に資するものとなっていたと評価できます。働き方が多様化する中、中途引き出しが可能であることを前提に企業の退職給付制度として設計されている現状には配慮しつつも、老後の所得確保を図る観点から確定給付企業年金の中途引き出し(脱退一時金の支給)の在り方について今後検討していく必要があるのではないか。確定拠出年金について、中途引き出しの原則禁止は資産が老後所得となることを担保するための重要な要素であり、安易に緩和すべきではなく、中途引き出しは加入資格がなく年金資産を積み増すことができない例外的な場合に限るべきではないか。いわゆるEETという税制上の措置が今後認められるためには、中途引き出しのあり方が重要な要素の一つになるとも考えられるがどうか。中途脱退時に退職事由等に応じた率を乗じることで脱退一時金の額を決めることができることや、懲戒解雇等の場合に企業年金給付を減額・没収できることに象徴されるように、人事管理の手段として用いられていますが、老後の所得確保を図ることを重視するのであれば、このような点についても検討していく必要があるのではないか。10ページ、受給の形態です。公的年金は老後生活の基本を支える役割を担い、終身年金であることが特徴の一つです。保証期間の上限(20年)や確定拠出年金の有期年金の期間(5~20年)の取扱いについては、まずは高齢期の就労の拡大やそれを踏まえた受給開始時期等の柔軟化を行い、これらの状況や余命の延びを見つつ今後検討していく必要があるのではないか。最後に、連合と臼杵委員から資料をいただいております。連合については後ほど御説明があると思いますが、本日御欠席の臼杵委員から、本日の論点について御意見をいただいておりますので、簡単に御紹介をしたいと思います。1.加入可能要件の見直しについては賛成。2.新たな考え方で拠出枠を考えること、退職年金制度について統一的な非課税拠出枠を設けることにも異論はない。統一的な非課税拠出枠には、中退共のほか「みなし拠出額」を計算するなど確定給付型における掛金拠出も含めて拠出上限を設定することが望ましい。3.老後の準備という性格に着目すると、中途引き出しに一定の制限を設けることは自然。老後の資産と言える住宅への振り替えなどなどには引き出しを認めてはどうか。統一的な拠出枠をDBに広げる場合には、同様に扱うことが考えられる。DBは退職金の振り替えという性格をより強く持っているので、企業年金制度が後退しないように長期にわたる経過措置が必要。4.上記のようなDB・DCにわたる制限を設けた場合、退職一時金とのアンバランスが拡大して年金制度が後退する可能性がある。退職所得控除の改廃が考えられるのではないか、といった御意見を頂戴しております。長くなりましたが、以上でございます。○神野部会長どうもありがとうございました。初めに、来年度に向けて厚生労働省のほうでお出しになっております税制改正要望事項を御説明いただきました。これを念頭に置かれた上で、その後、今日御審議を頂戴するテーマにつきましての参考資料を御説明いただきました。最後に論点整理を御説明いただきましたので、御審議を賜れればと思います。御質問、御意見はいかがですか。出させていただいておりますので、意見を申し上げさせていただきたいと思います。「I.はじめに」というところに書いてありますように、企業年金は退職給付由来で「後払い賃金」としての性格をもつものであると、この場で何度も御説明いただいております。それに加えて、老後の生活保障ということで公的年金の補完機能を果たすべきとの要請も強まっている。いう中で、公的年金とその補完関係にある私的年金について、企業年金部会と年金部会という別々の議論の場で検討しているので、こちらを決めればあちらがそれに基づいて決まっていくということになりかねない。どちらが先に規定するというものでもないだろうと思うところがありまして、非常に悩ましい検討を連合の中でしてまいりました。退職給付がほとんどない現状をあわせ考えまして、このような方針を確立したところでございます。2ページ、III.の1.基本的な考え方ということでまず確認いたしまして、企業年金は退職給付であることから、確実な給付が受けられる制度を基本とする。事業主と労働者の掛金の区別を曖昧にしてはならぬ。企業年金制度は労働条件と密接な関係にあることから、労使自治を尊重すべきだと。公的年金の給付水準の長期低下が見込まれる中、企業年金制度の公的年金補完機能が広く発揮されるよう、企業年金の普及促進を強力に進めるべきであるという考え方をまず立てまして、その上で今回お示しいただいているような個別の論点についての考え方を確認してまいりました。2ページの2.(1)の囲いの下にマル1というものがありまして、加入可能年齢ということです。原則として60歳までとなっている加入可能年齢について、健康寿命の延伸やそれに伴う高齢期の就労の拡大、公的年金の支給開始年齢との関係等を踏まえ、加入可能年齢の引き上げを検討すべきである。ついては、老後の多様な資金ニーズを踏まえ60歳を維持すべきであると考えます。続きまして、拠出限度額に関してですけれども、まずDCについてはその下、マル2です。掛金額の状況と加入者掛金にかかる税の公平性を踏まえ、拠出限度額の見直しの必要性について慎重に検討すべきであると考えます。DBにつきましては、3ページの真ん中に(2)でDBがございまして、その下に囲いがありまして、その下、マル1です。企業年金制度は退職給付制度であり、労使合意の下で実施されているものであることを踏まえ、DBに拠出限度額の設定は行うべきではないと考えております。それから、中途引き出しにつきましては、DCについてなのですけれども、3ページの真ん中辺、ちょっと上にマル3というところがございます。中途引き出し要件については、被災時など労働者の責めによらずに生活困窮に陥った場合など明確な要件を定めた上で、例外的な取り扱いとして慎重に検討すべきであると考えております。今日の論点につきましては、以上の点を連合としての考え方でお示しをさせていただきます。○神野部会長どうもありがとうございました。網羅的、体系的に御意見を頂戴いたしましたので、ここで何か特にコメントはいいですか。それでは、御意見を頂戴したいと思います。いかがでございましょうか。