2019/7/2当時:営業部門執行役員)労働人口減少の中で、企業活動においては、生産性の向上が急務です。人生100年時代の到来を前に、日々の業務のやりがい、自身の適正を踏まえたキャリア設計など、個人としての幸せな働き方への希求が高まっています。生産性向上と個人の幸せを両立する働き方の実現に向け、ITへの期待も大きくなっています。様にお話しを伺いました。ついて、お聞かせください。TUNAGを立ち上げた時点で、組織をサーベイするサービスはたくさんありました。そこから具体的にどうアクションするのか、どう会社をよくしていくのかをサポートするサービスが不足していると感じたんです。福利厚生のメニューだけがあっても、誰がどう使っているのかがわからないと組織の活性化につなげる行動が取れませんよね。ないのであれば、そのサービスを作ろうと考えたのです。自身の体験として、ビジネスの成功のためには、ビジネスモデル以上に人との関係性が重要だと感じていたので、従業員エンゲージメントを向上させるサービスにしたいと思いました。エンゲージメントには、いろいろな訳がありますが、当社では「信頼関係」と捉えています。さまざまなアクションを通じて、会社と従業員の信頼関係を高めていくサービスとして立ち上げたのが、TUNAGです。ともちょっと違いますよね。会社が与えたもののうえに成り立っていると考えています。周囲はあまり関係なく、個人として完結するものです。「従業員エンゲージメント」は、会社と従業員が対等の信頼関係のうえに成り立っているもの、周囲を巻き込んでいくものと考えています。瞬発力はないが持続性がある。満足度は、給与や賞与が減ってしまうとその瞬間に落ちてしまう。信頼関係がある会社では、「厳しいときこそ頑張っていこうね」となる。いう人がどれくらいいるかが、会社としての明暗を分けたりするのです。TUNAGは「アクションを通じて、会社と従業員の信頼関係を高めていく」ということですが、アクションは制度とは違うものですか?「制度」は静的なものですが、それを実際に使っていく動きが「アクション」です。それを見ている周囲の人にも伝播していく。使っている状態を見ていないと、使えない人はいつまでも使えないままですが、動きを見て共有することで、「社員はこの制度に興味があるのだな」とか「この人にはこんな一面があるのか」などを知ることができます。それがエンゲージメントにつながっていきます。そのために、アクションをどう実行しどう共有するかのデザインが重要です。TUNAGでは、社内のコミュニケーションをしっかりデザインします。社員同士の懇親会に会社が補助を出す制度があった場合、「行ったお店を必ず入れる」ようお願いする。すると地図という形でアクションが可視化されます。「参加者で一緒に写真を撮ってアップする」こともお願いする。すると、楽しい様子が伝わり社内に伝播していきます。ツールを導入するだけでなく、このような仕掛けをデザインして組み込んでいくのがTUNAGのサービスの特徴です。当社は、アクションを重視しているので、我々のサービスの型にお客様の会社を嵌めるのではなく、あくまでハコとしてツールを提供し、アクションは、当社のコンサルタントが、各社の福利厚生制度を軸に会社側の責任者と相談しながら作っていきます。その方が、無限の可能性がありますし、各社に適したサービスになると考えているからです。サービスの導入にあたって、従業員には抵抗はありませんか?抵抗があることも多いですね。今までなかったものを導入するときには、不安を感じるものですから。いった場合、まずTUNAGを使う人の小さなコミュニティを作って、「こんな良いことがあるのか」「こんなに会社のことを知ることができるのか」ということをわかってもらいながら徐々に入っていきます。結果から得られた気づきを、また制度やアクションの設計に落とし込み、ツールにもそのアクションを実行するための枠組みとして実装する。それを繰り返していくうちに、だんだん使う人が増えていきます。その結果を、ツールで定量的に確認する。PDCAをしっかり回すことが大切です。貴社のノウハウだと思いますので、可能な範囲でお聞かせください。一例ですが、TUNAGへのログイン状況の推移や制度の利用率を見ると、会社への興味・関心の度合いや、制度の浸透度合いがわかります。会社によっても状況が違うので、特に初期導入時は、当社のコンサルタントが現地を頻繁に訪問し、責任者と打合せしながら、どんなデータを見るかを決めていきます。ポイントは、「制度を作った際の目的と合った使われ方をしているのか」ということです。使うと想定していた層が本当に使っているのか、ということ。制度を作った目的と使われ方がずれないようにすることで、もともとの狙いを達成することができます。逆に利用率が高くても、アプローチしたかった層が使っていなければ、その制度は改善すべきものと捉えなければなりません。どこかでお客様自身で回せるようにするのも、コンサルタントの使命では?その通りです。最初は密に対応しますが、将来的には自走してもらうことが理想ですね。最初の組織課題がTUNAGのサービスを入れて解決しても、その後に、また別の組織課題を相談いただけることも多い。導入後も、1年間は毎月1回程度ご訪問するようにしています。その先は、お客様の事情によってさまざまです。お客様に信頼されて、また相談をいただくというのは素晴らしいですね。TUNAGのサービスでは、企業文化の変革にも取り組むのでしょうか?企業によってもありたい文化は異なりますので、押しつけはしません。経営者がなりたい状態を軸にすることが基本だと考えています。それに基づいて、コンサルタントが責任者と一緒にアクションを考える中で、「賞賛しあう文化をつくりたい」とか「もう少しボトムアップの文化を作っていきたい」などという企業文化に関わる話が出てくることは多くあります。具体的なアクションが伴って初めて文化が形成されたと言えると考えていますので、そのための具体的な制度とアクションを設計し、TUNAGで実装していく、というのが当社のアプローチになります。制度をどう使うことでエンゲージメントが上がるのか、データをどう取得するのか、といったコンサルのノウハウとツールによる実装をセットにし、データを分析してPDCAを回していくことで、「なんとなくエンゲージメントがあがってきた」ではなく、その要因をきちんと解明し、弱いところに適切な打ち手をする。いったアクションにつなげることができると考えています。業績のアップでしょうか?最終的には業績ですが、ロジカルに直接つながることはご説明しにくい。ビジョン、理念の浸透、離職率の低下、そして、コミュニケーションの活性化をメリットとしてご説明しています。それも、ワイガヤの楽しいコミュニケーションというよりは、経営側の求めているコミュニケーション。そこにアプローチすることをご提案します。誤解を恐れずに言えば、必ずしも離職することが悪いとは思いません。ボタンの掛け違いによる離職や、会社が期待している人が辞めていくことは防げる方がよいし、そのためのコミュニケーションがしっかりできる環境を作りたいと思っています。会社は、仲良しクラブではないですから、ワイガヤだけでは本質ではない、というのは腹オチしました。楽しい人だけが盛り上がるのではなく、経営者がみんなに求めていることから外れないようにすることは重要ですね。お話を伺って、ITのツールも重要ですが、貴社のコンサルノウハウによる人間関係のデザイン力が肝であるという印象を持ちました。働き方改革が叫ばれている中、TUNAGの今後を楽しみにしています。本日は、ありがとうございました。投稿ナビゲーション⟵JEITAアイデアソン2019JEITAソフトウェア事業戦略委員会では、社会課題の解決に向けたアイデアソンを開催しています。