(月)こういう勘違いが未だに・・・http://twitter.com/#!/pinstsuit/status/196912222914621440「身分保障」を止めるべきです。戦後,労働三権を制限する代わりに,人事院を作って身分保障を認めたのが,現在の公務員制度です。スト権を認めてあげればよいだけのことです。解雇できないなんて,絶対におかしい。世の中に横行する議論の圧倒的大部分は、こういう勘違いに立脚していると思われますが。労働基本権を制限する代わりに認められたのは、団体交渉しなくても人事院勧告で給与が決まるということであり、それだけであって、身分保障とは何の関係もありません。職員は、法律又は人事院規則に定める事由による場合でなければ、その意に反して、降任され、休職され、又は免職されることはない。職員は、人事院規則の定める事由に該当するときは、降給されるものとする。職員が、次の各号に掲げる場合のいずれかに該当するときは、人事院規則の定めるところにより、その意に反して、これを降任し、又は免職することができる。官制若しくは定員の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合と、ジョブ型雇用システムを前提とすれば極めて当然の事由が定められています。いうことをわきまえずにあれこれ論ずる人が多いのが、公務員問題の一番情けないところなのでしょう。いう「身分保障」とは一切関係ない次元において、「労働基本権」を回復する代わりに、人事院勧告で給与が決まるという仕組みをやめて団体交渉で決めるようにしようという「だけ」の話が、いわゆる公務員制度改革というものなのであって、それをどう考えるかにはいろいろの考え方があるでしょうが、それを身分保障と結びつけて論じた瞬間に、それはいかなる意味においてもトンデモになります。いう常識をわきまえて論じられる議論の圧倒的な少なさが、問題の根源でもあるわけですが。(参考)http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2011/08/post-95c8.html(現行法でも公務員は整理解雇できます(追記あり))・・・ですから、「オレ様の言うことをきかねえからクビだ」というような無理無体なことに対しては、きちんと身分保障がされていますが、当該ジョブがなくなったというのであれば、当然その公務員を免職(=解雇)できることが定められています。ついて例のバス事故をめぐっていろいろ論じられているようですが、とりあえず関連するEU指令の条項を。加盟国は以下を確保するのに必要な措置をとるものとする。夜間労働が遂行される場合、毎日の労働時間は24時間につき10時間を超えないこと。「超えないこと」ってのは、いうまでもなく、残業代を払おうが何しようが、とにかく物理的に超えてはいけないという意味であることは、もちろんです。2012」を公表しました。本体はhttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_179453.pdf要約はhttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_179450.pdfです。trap?緊縮の罠からいかにして抜け出せるのか?が、現在の世界経済が陥った「罠」を良く言い表しているように感じられました。deficits.2010年以来、雇用にやさしい宣言が繰り返されたにもかかわらず、政策戦略の焦点は雇用創出と改善から離れ、いかなるコストを払っても財政赤字をカットする方向にシフトした。ヨーロッパ諸国では財政赤字削減が金融市場をなだめるために必須とみなされた。危機の影響を受けなかった諸国ですらこの処方箋は予防的見地から取られている。このアプローチは財政赤字を縮小しつつ投資と成長を拡大することを意図している。creation.加えて、政策シフトの一環として、先進諸国の多数は雇用規制を緩和し、労働市場機構を弱体化させ、さらなる規制緩和が公表されている。これらのステップは金融市場がポジティブに反応し、信任と成長と雇用創出を産み出してくれるという希望に基づいている。3).しかしながら、こういった期待は満たされることはなかった。緊縮と規制緩和を最大限に追及した諸国、とりわけ南欧諸国では、経済と雇用情勢は悪化し続けた。財政状況を安定化させようとする措置はことごとく失敗した。した失敗の根本的理由は、これら政策が民間投資を刺激できなかったことにある。緊縮の罠はひび割れた。緊縮政策は、現実には、経済成長の劣化、不安定さ、銀行のバランスシートの悪化をもたらし、さらなる信用収縮、投資の減少を導き、結果としてさらなる失業の増加をもたらした。皮肉なことに、これは政府の財政に悪影響を及ぼし、そのためさらなる緊縮政策への要請を増大させる。つまるところ、緊縮政策を一生懸命追及した諸国において財政赤字はほとんど改善していないのだ。緊縮の罠から抜け出すことは可能だ。・・・と論じていきます。読者諸氏はどう考えるでしょうか。再構成』(関西大学出版部)をお送りいただきました。ありがとうございます。「労働者性」の問題について、460頁を超える大分量でもって微に入り細をうがって、かつ他の研究者の遠く及ばぬ極めてラディカルな説を展開した文字通りの大著です。ビクターサービスエンジニアリング事件最高裁判決(2012〈平成24〉年2月21日)の意義と評価その大著ぶりが窺えるでしょう。自ら他人に有償で労務を供給する者であること及び交渉の非対等性を基本的判断基準として、法理論を体系的に再構成し、労務供給者の類型別に再検討する。ひと言で言うと、労働基準法の労働者も、労働契約法の労働者も、労働組合法の労働者も、事業に使われるか、失業者も含むかといったことを除けば、全て「自ら他人に有償で労務を提供する自然人」という単一の基準で判断されるべきという説であり、裏側からいえば、独立事業者や独立労働者でない限り全て労働法上の労働者になるというラディカルな説です。その批判の刃は、労働基準法や労働契約法の労働者について人的従属性、すなわち指揮命令関係を基準とする多くの学説をなで切りにするだけではなく、労働組合法の労働者について組織的従属性や労働条件の一方的決定などを基準とする近年の学説をも「失当」と片っ端から叩いていくというもので、読んでいてまことに爽快ではありますが、そこまでついていけるかというと、たぶん多くの研究者は立ち止まってしまうだろうな、という感じがします。わたくしとしては、一つの法律の「労働者」概念は一つというのは法解釈のあり方として当然かも知れないけれど、法のそれぞれの規定の立法目的を考えるとそれでいいのか、という疑問がむしろ大きいですね。実は、川口理論が一番素直に適用できるのは労働組合法3条の(7条とは区別された)労働者概念だと思います(と、区別することを川口さんは否定するわけですが)。独立事業者でない限り、指揮命令を受けていなかろうが、組織に組み込まれていなかろうが、働く者が団結して組合を作って何事かを要求して、行動を起こすということ自体を否定する必要はないと思います。それに企業者側が自発的に応じる分には文句を言う必要はない。文句を言う必要があるのは、つまり国家権力がそれを抑圧する方向に介入する必要があるのは、それが独占禁止法に反する事業者のカルテル行為になる場合でしょう。それに対し企業者側が団体交渉に応じないことを不当労働行為として国家権力がそれを促進する方向に介入するべきかどうかとなると、やはりそれだけではまずいのではないかと思うわけです。労働基準法のように、国家権力が司法警察権限を振りかざして(ほとんど使わないとはいえ逮捕権までありますからね)介入するとなると、川口理論で突っ走れるかというと、なかなか難しいのではないかと。逆に、労働契約法みたいに行政権としての国家権力が介入することを予定しない場合には、また別のやり方があるかも、という気もしますが。いう法のエンフォースメント方法に着目すると、川口さんのあまりにも美しくも整合的な理論体系はやや概念的に過ぎるようにも思われるのです。いずれにしても、本書は労働者概念について論じようとするならば必ず参照されるべき大著であることは確かだと思います。(参考)ちなみに、わたくしは『中央労働時報』2012年3月号のGABA事件の評釈で、この事案についての論評の後で、やや一般論として、次のように論じています。以上は、近年の議論に沿った形で本件決定を評釈したものであるが、実はより突っ込んで考えると、最高裁二判決やソクハイ事件中労委命令でかなり明確に示され、多くの論者から妥当な判断要素として評価されている「会社組織における不可欠性」や「契約内容の一方的決定」が、なにゆえに労組法上の労働者性の判断要素であるのか、という根本的な点にいささか疑問が生じる。そもそもこれら要素は何を示すものなのであろうか。菅野和夫によれば、これらは「使用従属性と連続的な労組法独自の判断要素」であり、「団体交渉の保護を及ぼす必要性と適切性という基本的視点からの独自の判断要素」であるが、それは「企業の業務遂行に不可欠の労働力として事業組織に組み込まれており、労働条件が一方的・定型的に決定されている労務供給関係こそが、労組法の予定する団体交渉による労働条件の集団的決定システムが必要・適切である典型的労働関係といえるから」である*1。ここでは、労働組合法という集団的労使関係システムが適用されるべき対象の持つ「集団性」が、企業組織の集団性として捉えられている。それは言い換えれば、秋北バス事件最高裁判決(最大判昭43.12.25民集22.13.3459)がいう「経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場」であり、労働者性の議論においては「組織的従属性」と呼ばれてきたものである。それが労働に関わる一つの「集団性」であることは確かであるが、労組法が本来想定する「集団性」であるかどうかは別の問題である。あって、私的結社たる労働組合やその締結する労働協約の「集団性」とは次元が異なると考えるのが、少なくともこれまでの集団的労使関係法の発想であったのではなかろうか。その発想を前提にする限り、企業組織の「集団性」を無批判に労組法上の労働者性の判断要素に持ち込むことは、本来批判されるべきことのはずである。実際、豊川義明は港湾労働をめぐる団体交渉や労働協約を例に挙げて、そこでは「労働者の特定企業への「組み込み」は想定しがた」いと主張している*2。企業を超えたレベルで団体交渉を行い、労働協約を締結するという西欧的な労働組合モデルを前提とする限り、集団的労使関係システムが適用されるべき対象の持つ「集団性」とは、何よりも労働組合に組織され、労働組合の締結した労働協約に拘束されることを受け入れているという労働者側の「集団性」であろう。この「集団性」には、少なくとも企業組織の側からは限界は存在しない。限界は、その「集団性」が独占禁止法上の「不当な取引制限」となるところで画される。持たない西欧では、自営労働者が労働組合を組織することは(独禁法違反とならない限り)ごく普通に見られる。このような、従業員代表組織として必要な企業組織の「集団性」と、私的結社たる労働組合に必要な「集団性」の概念上の峻別は、しかしながら労働組合が従業員代表組織として機能してきた日本の労働社会では自明ではない、というのが、実はこの問題の背後にある最大の問題なのではなかろうか。ほとんどもっぱら企業レベルで組織され、交渉を行う日本の企業別組合にとって、企業を超えた「集団性」など存在せず、むしろ企業組織の「集団性」こそがその立脚基盤である。その源流であるアメリカ法が交渉単位ごとの排他的交渉代表制をとっていたことを考えれば、むしろ企業組織の「集団性」を前提とする制度という面が強いとも言いうる。菅野の「労働条件が一方的・定型的に決定されている労務供給関係こそが、労組法の予定する団体交渉による労働条件の集団的決定システムが必要・適切である典型的労働関係」という説明は、この状況を前提にする限り、まさに現実に即したものとなる*3。話はそこで終わらない。立脚するとされる日本の団体交渉制度は、企業組織の「集団性」に立脚していない企業外部の私的結社にも、企業に団体交渉に応じるよう要求する権利を認めているからである。いわゆる合同労組事案や、とりわけ駆け込み訴え事案において、「労組法の予定する団体交渉による労働条件の集団的決定システムが必要・適切である」根拠がどこにあるのか、原理的には大きな問題を孕んでいるはずである。本件は、880名のインストラクターのうち10名のみが加盟する典型的な合同労組事案であり、本件団交が労働条件を集団的に決定するという意味での「労組法の予定する団体交渉」でありうるのかどうか、という問題は論じられる必要がある*4。以上を近年の議論の枠組みで言えば、労組法3条の労働者性は企業を超えた私的結社たる労働組合の「集団性」に立脚し、それゆえ事業者性という消極的要素によってのみ限界を画されるが、労組法7条の労働者性は企業組織自体の「集団性」に立脚するがゆえに、組織的従属性を最重要の判断要素とする、ということになるであろう。付記すれば、以上の議論は労基法上の労働者性概念にも影響を与える。最重要の判断要素とすべきことになるはずである。・・・仮ヘハ工業主カ他人ヲシテ一定ノ作業ヲ請負ハシメ其ノ請負者カ自ラ雇傭シタル職工ヲ連レ来リテ作業ヲ為ス場合、又ハ斯ノ如キ請負関係ナク唯単ニ他人ヲシテ労働者ヲ供給セシメ、其ノ供給者ニ於テ賃金ノ支払其ノ他ノ世話ヲ為ス場合ニ於テモ、此等ノ労働者カ前陳フル所ニ依リ工場内ニ於テ工業主ノ仕事ニ従事スル以上ハ孰モ其ノ工業主ノ職工タルヘキモノ」*5である*6。労働法上の労働者性を、異なる性質の規定が混在する法典ごとに考えるのではなく、規定の性質に基づき、物理的な作業への従事に着目したもの、企業組織への組み入れに着目したもの、私的結社への団結に着目したものに3分類すべきということになる。これに対して、契約の終了/存続をめぐる紛争のような個別契約上の問題は、労働者性の判断が直ちに結論を分けるのではなく、継続的契約関係の保護の問題としてとらえるべきであろう*7。これも相当に異端の考え方だと思いますが。上西充子さんが、本ブログで以前書いた法政での授業についてついーとされています。http://twitter.com/#!/mu0283この発言の背景にはメアリー・C・ブリントン『失われた場を探して―ロスト・ジェネレーションの社会学』を読んだときの感慨がある。アメリカの子どもは、近所の知り合いの家でのベビーシッターなど、信頼関係によって守られた中で働く経験を始める。一方で日本の高校生・大学生は、最初の就労経験であるアルバイトによって、世の中が矛盾に満ちていることを知ってしまう。働くことに諦めを最初に抱いてから就職して本格的に社会人になっていく。そのことがいかに不幸なことであるかを日米比較の中で感じたのだ。今、手元に本がないので正確に引用できないが、ブリントンのこの本の中では「企業の不当行為から若者を守る」という提案がなされていたはず。「企業の不当行為から若者を守る」ことができていない中で「働くことの厳しさ」への覚悟を若者に求めるのは間違っている。2010年10月に、自分が従事しているアルバイトについて、授業中に大学生にアンケート調査をしたことがある(回答者58名:2年生26名、3年生29名、4年生3名)(調査結果は公表していません・・)雇用される際、労働条件を記載した書面を交付されたかの問いに対し「交付され、保管している」25名、「交付されたが、保管していない」6名、「書面を見せられたが、渡されなかった」4名、「書面はなく、口頭での説明だけだった」14名、「よく覚えていない」7名、「何も説明されていない」2名。印を押し、1枚保管用として交付された」など。問題のある例では「仕事の内容等は詳しく説明されましたが、雇用の話は2人に1枚の紙を見せて少し読んだという記憶しかなく、さらっとながしていたと思います」など。事前にネットなどの求人情報で把握していた労働条件と実際の労働条件が同じだったかという問いに対しては、「同じだった」25名、「ほぼ同じだった」18名、「かなり違っていた」8名、「よく覚えていない」1名、「労働条件は事前に把握していなかった」5名、「無回答」1名。問題のある例では、(1)ネットでの募集要項は時給1000円と書かれていたが、実際に入ったら950円で、店長に話を聞いたら「社長にネットの記載を直すように言ってるんだけどね」となんとなく話を流された例(労働条件は口頭での説明のみ)、(2)働き始めた月の給料から制服代として3000円引かれるのを働くのが決まってから知った例(労働条件は口頭での説明のみ)、(3)毎日1時間ぐらいの時給は認定してもらえない、やめた月には給料をもらえなかった例(労働条件は口頭の説明のみ)(4)はじめ1か月ほど研修時給830円、その後通常の時給850円になると言われたが、9か月目にやっと850円にあがり、差額は支払われていない、店長に言っても無視されたという例(労働条件については書面を見せられたが渡されず)、など。労働条件を記載した書面をちゃんと交付していないところでは、いいかげんな働かせ方がまかり通っている。「まともな例」もあることを知ることによって、自分の職場がまともじゃないんだ、ということを学生が知るきっかけにはなった。この結果を受けて授業で濱口桂一郎さんにお話しいただいたところでは、なぜ権利を主張しないのかという濱口氏の問いかけに対し、それは無理という反応が多かった。理由は、せっかく見つけた授業と両立できるアルバイト先を失いたくない、文句を言ってシフトを変えられたら困る、店長がものすごく働いているから自分だけ苦情を言うのは申し訳ない、など。濱口氏コメント【その気になればいくらでもアルバイト先はあり、搾取されながら我慢し続けなければならない理由などなさそうに見えるのですが、意識構造はそうではないのです。「法学部であればみんな学ぶイェーリンクの『権利のための闘争』」と濱口氏は書いておられるが、他学部では確かに学ばない・・。いい話ではありますが、「法学部であればみんな学ぶイェーリンクの『権利のための闘争』」ってのは、言葉のはずみとはいえ過大評価もいいとこで、たぶん全国の法学部生の99%は「イェーリンクなにそれ食えるの?」でしょうね。法学部生も含めて、今の日本の大学生には「権利のための闘争」なんて恐ろしげな過激思想(!?)はほとんど縁もゆかりもないと思った方がいいと思います。ちなみに、上西さんのついーとを遡っていくと、労働教育についてもつぶやいておられました。(3)労働教育について。中心的に言及されていた。学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について」では重視すべき教育内容として「経済・社会の仕組みや労働者としての権利・義務等についての理解の促進」が挙げられていたことを指摘した。3本柱となってもいいような重要な内容であるにもかかわらず、キャリア教育について語られる際には看過されがちであることを指摘した。今日のクローズアップ現代「やめさせてくれない」でも、ワークルール教育の重要性がまとめのコメントの中で言及されていたわけで・・。労働教育をしなくても大丈夫な現状かと言えば、全然そうではないのが現状なのだから。話はそれるがこの労働教育の重要性については厚生労働省の2009年2月「今後の労働関係法制度をめぐる教育の在り方に関する研究会報告書」が正面から取り上げている。座長は佐藤博樹先生、私は委員の一人で、今回のWGの委員である吉田委員からもヒアリングを行っていた。この研究会の事務局には濱口桂一郎さんがいらした。この研究会を受けて、厚生労働省から「知って役立つ労働法」が作成され、ネットでPDFが公開されている。企画されていたのに震災で中断されたままらしい。本日吉田委員から、ぜひ中高生版の作成も進めてほしい、高校生がアルバイト先に持って行って示せるようなものを、という要望が厚生労働省に示された。厚生労働省2009今後の労働法関係制度をめぐる教育の在り方に関する研究会報告書:労働者自身が労働関係法制度の基礎的な知識を理解していない場合、労働者としての権利を行使することが困難であり、そもそも権利が守られているか否かの判断すらできない。文部科学省2011「学校が社会と協働して一日も早くすべての児童生徒に充実したキャリア教育を行うために」:誤解をおそれずに分かりやすい言葉でいえば、”世の中の実態や厳しさ”を子どもたちに学ばせることも重要である。この乖離にくらくらする・・。いやまあ、厚労省と文科省の思想の乖離もありますが、それよりなにより、労働法の知識は何とか教え込んだとして、それを実際に自分の「権利のための闘争」の武器として使うという心の構え方がそもそもきわめて希薄なところにこそ、実のところは最大の問題があるのでしょう。いう政治家としての活動に対する叙勲であって、いかなる意味でもその書いた書物の中身に対する評価に関わるものではない・・・という理解で宜しいですよね。靴や洋服の小売店で女性店長職の解雇。解雇理由が「やせなかったから」。ほんとうに、ひどい解雇。首都圏青年ユニオンから団交を申し入れたが、団交拒否されたので、都労委あっせんへ。いう企業を徹底して許さない。応援に来た組合員も怒りまくり。痩せなかったから・・・ということは、体型を理由とする解雇ということでしょうか。・30096(正女)普通解雇(不参加)(14名、無)病院で受付を2日間しただけで、事務長から「うちの病院の雰囲気に合わない、てきぱきと動けていないので採用を取り消す」と言われ、「パートとしてなら診療補助で雇ってもいい」と言われて渋々承諾したが、そこでも2日間働いただけで「あなたは身長も高く、体もデカイため、他のスタッフと比べると目立つので、パートとしても要らない。明日からもう来なくてよい」と言われ、即日解雇された。会社側不参加のため事情がよく分からないが、体が大きく目立つから解雇という理由をまともに受け取れば、これは特殊な差別類型を構成する事案ともいえる。身体がデカイから解雇というのも意味不明ですが。日本の組合はともかく、欧州労連は忘れていなかったようですし、http://twitter.com/#!/shinichiroinaba/status/196204693532319744労働科学研究所は今どうなっているのであろうか。あって安全衛生の研究も含みます。いつしか社会科学系の労働問題研究とはすみ分けるようになりました。その労働条件のために死んだり傷ついたり病いに苦しんだりしてきた者たちを思いだし、称える日だ。この機会にこそ、防げたはずの多くの労働災害に光を当て、職場の健康と安全を絶えず良くするべく頑張るキャンペーンと労働組合活動を促進しよう。今日が労働者祈念日であるということは、その当日にメーデー中央大会をやっている連合も、5月1日にメーデーをやる全労連も、特に意識していないようです。(25)=同市中央区を逮捕、送検したと発表した。逮捕、送検容疑は今年2月、15歳未満と知りながら、女児と女子生徒の2人に客引きをさせたとしている。同課によると、同店では女性店員が自分で勧誘した客を接待することになっていたが、女児らは勧誘できず、接待はしていないという。使用者は、児童が満十五歳に達した日以後の最初の三月三十一日が終了するまで、これを使用してはならない。前項の規定にかかわらず、別表第一第一号から第五号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満十三歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。映画の製作又は演劇の事業については、満十三歳に満たない児童についても、同様とする。56条違反のことだったわけですが、続報によると、http://sankei.jp.msn.com/west/west_affairs/news/120428/waf12042809000008-n1.htm(「遊び仲間に誘われ...」ガールズバーで客引きの12歳供述)少女らは2月13、16両日、ミナミの繁華街・戎橋(えびすばし)周辺で客引き。同店は歩合制で、勧誘に成功すればそのまま店で接待する仕組みだったが、少女らに客は付かず、接客もしなかったため、給料は支払われていなかったという。をいをい、完全歩合制による賃金不払いかよ。出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。いや、客引き時間分の賃金を払えばよかったという問題でもないのでしょうが。求められる課題」です。増税の政治学/新川敏光このうち、自公政権末期から、菅、野田政権期と、政府の社会保障改革に関わってきた宮本太郎氏の論考「新しい国のかたちにつながる「一体改革」を-3つの連携へ」は、最近の迷走ぶりにいささかいらだちを隠せない文章となっています。「一体改革」をめぐる政局の形や報道においては、消費税増税の条件とタイミングのみが議論の前面に出ている。社会保障改革の内容やその意義は後景に退き、・・・個別の制度改革が脈絡なく浮上しその動向が報道される。断片的な報道からは、進行している改革の全体像を把握することは到底できず、そもそも政府が取り組んでいるのが社会保障の機能強化なのか削減なのかも判然としない。政治家から社会保障改革のための全体像が語られることもほとんどない。社会保障改革など増税のための口実なのではないかという受け止め方が広がっても不思議ではない。日本社会の形の転換につながる社会保障改革こそ、「一体改革」の基軸であり税制改革はそのような社会を実現する手段であるはずである。一体のものとして追及されなければならない、ということを意味する。雇用の創出や成長のてことなる可能性は封じられ、相変わらず成長戦略や雇用論議は別立てにとどまり、経済再生への具体的展望のないまま、「景気低迷の時の増税や社会保障改革など常軌を逸している」といった議論がまかり通るのである。「まかり通る」この手の議論に対する宮本氏のいらだちが伝わってきます。新聞等でも報道されている日本ヒューレット・パッカード事件の最高裁判決ですが、http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20120427135603.pdf原審の適法に確定した事実関係等によれば,被上告人は,被害妄想など何らかの精神的な不調により,実際には事実として存在しないにもかかわらず,約3年間にわたり加害者集団からその依頼を受けた専門業者や協力者らによる盗撮や盗聴等を通じて日常生活を子細に監視され,これらにより蓄積された情報を共有する加害者集団から職場の同僚らを通じて自己に関する情報のほのめかし等の嫌がらせを受けているとの認識を有しており,そのために,同僚らの嫌がらせにより自らの業務に支障が生じており自己に関する情報が外部に漏えいされる危険もあると考え,上告人に上記の被害に係る事実の調査を依頼したものの納得できる結果が得られず,上告人に休職を認めるよう求めたものの認められず出勤を促すなどされたことから,自分自身が上記の被害に係る問題が解決されたと判断できない限り出勤しない旨をあらかじめ上告人に伝えた上で,有給休暇を全て取得した後,約40日間にわたり欠勤を続けたものである。このような精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては,精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるところであるから,使用者である上告人としては,その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上,精神科医による健康診断を実施するなどした上で(記録によれば,上告人の就業規則には,必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことができる旨の定めがあることがうかがわれる。),その診断結果等に応じて,必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し,その後の経過を見るなどの対応を採るべきであり,このような対応を採ることなく,被上告人の出勤しない理由が存在しない事実に基づくものであることから直ちにその欠勤を正当な理由なく無断でされたものとして諭旨退職の懲戒処分の措置を執ることは,精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応としては適切なものとはいい難い。すると,以上のような事情の下においては,被上告人の上記欠勤は就業規則所定の懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たらないものと解さざるを得ず,上記欠勤が上記の懲戒事由に当たるとしてされた本件処分は,就業規則所定の懲戒事由を欠き,無効であるというべきである。『ジュリスト』最新号に長谷川珠子さんが原審の高裁判決の評釈を書かれたところなので、それを参照しながら読むといいかもしれません。4月号に、「日本型雇用システムの中の労使コミュニケーション」を寄稿しました。日本型労使コミュニケーションシステムの落とし穴」の部分だけを、こちらにアップしておきます。日本型労使コミュニケーションシステムの落とし穴ここまで読むと、日本型労使コミュニケーションシステムは大変素晴らしいものであるように思えるかも知れないが、実はいくつかの問題点が伏在している。第一に、ヨーロッパ諸国では公的な従業員代表制度が担っている機能を、日本では法律の建前上は私的結社に過ぎない労働組合が全面的に担っていることである。労働者は誰でも労働組合を結成する権利を与えられているが、逆に個々の企業の労働者がその権利を自発的に行使しない限り、誰も彼らのために労働組合を作ってくれるわけではない。従業員代表機能をほぼ全面的に企業別組合に委ねてきたために、企業別組合が存在しない限り、それに代わりうる従業員代表機関は存在しないことになる。日本において、企業別組合は規模1000人以上の大企業ではなお半分くらい存在しているが、100人~1000人規模の中堅企業では1割台であり、100人未満の中小零細企業では1%に過ぎない。日本型雇用システムとはいっても、圧倒的大部分の企業は教科書的な意味で「日本型」ではなく、日本型の労使コミュニケーションが行われているわけでもない。中小零細企業になればなるほど「日本型」でなくなるというのは一見いかにも皮肉に見えるが、上述のような仕組みが作り上げられるに至った歴史的経緯を振り返れば納得できるであろう。戦後ある時期までに繰り返された激しい労働争議の波の中で、労使双方が対立的労使関係を反省し、ともに企業を支える一員という相互認識に基づいて密接な労使コミュニケーションを確立してきた。そのため、こういった試練をくぐり抜けることの少なかった中小零細企業になればなるほど、使用者側には労働者は命じられたままに働けばよいという古典的な発想が色濃く残り、意識的に労使コミュニケーションを図っていかなければならないという発想は薄れていくことになる。中小零細企業であるから、労働者との個人的なコミュニケーションは大企業に比べて遥かに濃密な面があるが、それは必ずしも企業を支える対等な一員という認識に基づくものではなく、むしろ古典的な主従意識に近い面すらある。第二に、従業員代表機能を担う企業別組合が法律上は任意結社に過ぎないため、代表されるべき労働者の利益が全てきちんと代表される保証がないことである。この問題が近年大きくクローズアップされたのが、いわゆる非正規労働者の問題であった。今や全労働者の4割に近づくほど増加した非正規労働者に対して、これまでの企業別組合は自分たちの仲間だと認めず、組合への加入を拒否してきた。最近でこそ積極的にパートの組織化を進める組合も出てきたが、なお圧倒的に未組織の状況にある。正社員の利益を代表する企業別組合に自分の利益を代表してもらえない非正規労働者は誰を頼ったらよいのだろうか。公的な従業員代表制が存在しない日本では、頼るべき相手はいない。この問題が近年大きくクローズアップされ、一部のマスコミによって、企業別組合は正社員の既得権を守る守旧派に過ぎず、企業外部の合同労組やコミュニティ・ユニオンといった団体こそが非正規労働者の利益を代表する組織であるという認識が流されたことは記憶に新しい。いわゆる企業外ユニオンが行っていることは、実質的には解雇・雇止めやいじめ・嫌がらせといった個別労働紛争を労働者側に立って解決していくという行動であり、その解決手数料を組合費として徴収することで成り立っているビジネスモデルである。それが成り立っているのは、多くの非正規労働者や中小企業労働者が企業別組合の従業員代表機能によって守られることになっていないため、擬似的に集団的労使関係モデルを適用することによって、その解決のための道具立てを活用することができるようになるからである。ある以上、そのビジネスモデルを労働組合法の本来の趣旨と異なるというだけの理由で責めてみても、代わるべき仕組みを提示しない限り説得的な議論になならないだろう。第三に、日本の労働法制自体は欧米型のモデルに従って形成されているため、企業別組合が現実に果たしている従業員代表機能を法的に担保する仕組みは実はほとんど存在していないことである。労働組合法や労働関係調整法が保護しようとしている労働組合の活動とは、欧米と共通の労働条件設定機能に関わる活動であり、それゆえ賃金その他の労働条件について団体交渉したり、ストライキその他の団体行動に出ることについては手厚い保護がされているが、企業経営そのものに組合が関与することに対しては保護を及ぼしていない。これは大変逆説的な事態である。日本の企業別組合はその出発点において極めて包括的かつ強力な経営参加権を勝ち取り、その後それが労使協議制に再編されていくという経過から、企業経営への関与こそが労働組合活動の中心的位置を占めるという状況が形成されてきたにもかかわらず、半世紀以上前に欧米をモデルに作られた労働組合法はなんらそれを担保していないのである。逆説的というのは、労働組合法は労働条件設定における対立的労使関係を前提として、そこにおける労働組合活動を強化するための不当労働行為制度は完備したが、それが企業経営への関与の担保とはならないからである。従って、企業別組合がある場合であっても、企業経営への関与は協調的労使関係が維持されている限りでの事実上のものに過ぎず、法律上担保されたものではない。経営側が一方的に敵対的労使関係に移行し、企業別組合への経営情報の提供や協議を拒否してきたとしても、それ自体をとがめ立てする根拠はないのである。労働組合自体は法律通り企業外部の存在であるヨーロッパ諸国において、それとは別の従業員代表機関に企業経営に関わる情報や協議を受ける権利が法的に与えられていることと比較すると、まことに逆説的というほかはない。5月号に、「財やサービスは積み立てられない」を寄稿しました。中身は、本ブログで折に触れ書いてきたことですが。http://homepage3.nifty.com/hamachan/nenkinjidai1205.htmlこの期に及んで、未だに賦課方式ではダメだから積立方式にせよなどという、2周遅れ3周遅れの議論を展開する人々が跡を絶たないようです。この問題は、いまから十年前に、連合総研の研究会で正村公宏先生が、「積立方式といおうが、賦課方式といおうが、その時に生産人口によって生産された財やサービスを非生産人口に移転するということには何の変わりもない。それを、貨幣という媒体によって正当化するのか、法律に基づく年金権という媒体で正当化するかの違いだ」(大意)といわれたことを思い出させます。財やサービスは積み立てられません。どんなに紙の上にお金を積み立てても、いざ財やサービスが必要になったときには、その時に生産された財やサービスを移転するしかないわけです。そのときに、どういう立場でそれを要求するのか。積立方式とは、引退者が(死せる労働を債権として保有する)資本家としてそれを現役世代に要求するという仕組みであるわけです。カリフォルニア州職員だった引退者は自ら財やサービスを生産しない以上、その生活を維持するためには、現在の生産年齢人口が生み出した財・サービスを移転するしかないわけですが、それを彼らの代表が金融資本として行動するやり方でやることによって、現在の生産年齢人口に対して(その意に反して・・・かどうかは別として)搾取者として立ち現れざるを得ないということですね。「積立方式」という言葉を使うことによって、あたかも財やサービスといった効用ある経済的価値そのものが、どこかで積み立てられているかの如き空想が頭の中に生え茂ってしまうのでしょうか。非常に単純化して言えば、少子化が超絶的に急激に進んで、今の現役世代が年金受給者になったときに働いてくれる若者がほとんどいなくなってしまえば、どんなに年金証書だけがしっかりと整備されていたところで、その紙の上の数字を実体的な財やサービスと交換してくれる奇特な人はいなくなっているという、小学生でも分かる実体経済の話なのですが、経済を実体ではなく紙の上の数字でのみ考える癖の付いた自称専門家になればなるほど、この真理が見えなくなるのでしょう。従って、人口構成の高齢化に対して年金制度を適応させるやり方は、原理的にはたった一つしかあり得ません。年金保険料を払う経済的現役世代の人口と年金給付をもらう経済的引退世代の人口との比率を一定に保つという、これだけです。ところが、高齢者を優遇するなと叫んで、年金を積立方式にせよと主張するような経済学者に限って、一方では高齢者が働いて社会を支える側にまわるようにする政策に対しても、高齢者を優遇するなと批判することが多いようです。いう安手の「若者の味方」が横行するのが、今日の悲劇かも知れません。高齢者を働かせずに現役世代に負担させ続けるのもダメなら、高齢者にも働いてもらって現役世代の負担を軽減するのもダメとなると、一体どういう政策が残ることになるのか。「楢山節考」の世界ではあるまいと、心から祈るばかりですが。(金)村上潔『主婦と労働のもつれ』(洛北出版)村上潔さんより『主婦と労働のもつれ』(洛北出版)をお送りいただきました。ありがとうございます。当事者たちは、どのように応答し、運動してきたのか?というわけで、私の関心と交叉するところの大きい著書です。村上さんは、私は直接存じ上げないのですが、立岩真也さんの「生存学」研究グループの中で女性労働問題を追及してこられた方なのですね。「主婦」性と「労働者」性のはざまで「パート」認識が翻弄されてきた姿が描き出されています。暗黙の前提を蒸し返すという今日的課題と密接につながっていることは、ご案内の通りです。労働社会保障系の議論では見えなくなりがちなもう一つの「主婦と労働のもつれ」が、冒頭の「主婦論争」のレビューを踏まえて、終わりの方で主婦だからできる「働き」としてのワーカーズコレクティブの問題として提示されているところは、大変面白く、いろんな意味で考えさせられました。ワーカーズ・コレクティブでは、主婦以外のイレギュラーな労働力(予備軍)がクローズアップされてくる。アンペイドワークやさしてお金にならない「地域の(ための)」・「非営利の」仕事が、主婦だけのものではなくなる。「オルタナティブな働き方」は、主婦の特権から、働けない者たちの「雇用の受け皿」へと意味を変えてきている。これは理念の問題ではなく、否応なく変わる労働環境に沿った変化である。したがって、これをワーカーズ・コレクティブの「発展」とポジティブに捉えることはできない。先に述べたように、そうした役割を果たしてしまうことによって、市場(男性企業社会)への対抗というスタンスはどうなるのか。それを下支えしてしまうのではないか。考えねばならないことは尽きない。・・・1980年代には「社縁社会からの総撤退」が叫ばれ話題になったりもしたが、いうまでもなく、それでなにも変わることはなかった。男性中心の企業社会に揺さぶりをかけるなどということはたやすいことではなく、さらに、とりわけ主婦にあっては、理念的には男性企業社会を否定していても、当面、まったくその恩恵に被らないかたちで自らのオルタナティブな運動を展開することは、現実的に困難である。した中、主婦の主体的活動と働けない者たちの存在が図らずもオーバーラップしているこの状況は、-間違っても「希望」などとは単純にいえないが-未来の「労働」の見取り図を垣間見るようではある。リアル社会のおかげでリアル社会から離れた形でできていた主婦空間がリアル社会の変貌の中でその意味が逆転してくるという姿は、様々な局面で露出しているようにも思われます。(木)日本労働法学会誌119号「労使関係の変化と労働組合法の課題」POSSEの今野晴貴さんが、http://twitter.com/#!/konno_haruki/status/194378256655454208最近、労働組合法の見直し論が盛んですね。季刊労働法の面白いのは、個別紛争ではなく、集団的労使関係に焦点をあてているところ。忙しくて中身までフォローできていませんが、この動きの背景は何でしょうか。知っている方に教えていただきたいです。119号が届きました。昨年10月の大シンポジウムの報告と討議の記録ですが、これを読むと今野さんの言う「動きの背景」が解るのではないでしょうか。実は、このシンポ記録にはわたくしも会場からの発言者として登場しています。奥田香子さんの報告に対しては、かなりしつこく議論をふっかけておりまして、いろいろ考えるよすがになるのではないかと思います。殉じすぎて、かえって労働者の利益を損なうような議論になっているのではないか、という趣旨です。違う観点(労働組合の運動論)から古川&川口コンビが奥田理論を批判していて、これもまた面白いです。お三方よりお送りいただきました。ありがとうございます。)わたくし的に興味をそそられたのは、筒井さんが訳された第2章でした。脱却-もう一つの日本への構想』(岩波書店)所収の「学校の役割を再考する-職業教育主義を超えて」において論じていて、その本の紹介の時に本ブログでも取り上げていますので、もしかしたらご記憶の向きもあるかと思いますが、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2011/02/post-91a1.html(職業教育主義は超えられるか?)この論文では「ハイパー職業教育主義」としていささかカリカチュアライズした姿をこう描き出しています。・・・このおぞましい世界では、ルーティーン化された労働向けの、幅の狭い仕事のスキルにしか関心が払われない。生徒・学生たちは、就職に即役立つ授業はどれだろうと考えて、芸術や人文科学、その他あらゆる一般教育科目といった「余分な飾り」を避けるようになる。雇用主は、彼らの生産向けに限定的に仕立て上げられた特殊的スキル-特定の学歴・視角を通して保証されたスキル-を求める。幅広い職業的なプログラムも幅広いアカデミックなプログラムも。いずれも-おそらくエリート学生向けのそれを除いては-消滅する。それらは役立つとはみなされないからだ。・・・これが、とりわけ人文系知識人にとってリアルな脅威であることも確かであると共に、ハイパーどころか、ローキーの職業教育主義すら力をふるえていない日本の姿からすると、何とも言えない複雑な感想を抱かざるを得ないところもありますね。(0)OECDが日本に発破OECDのグリア事務局長が、日本を訪問していろいろと喋っています。経済産業研究所のセミナーでは、こういうスピーチをしているようです。正規化、ファミリーフレンドリー政策の推進、高齢者雇用の推進などを、口がすっぱくなるほど繰り返しています。Japan)「OECD技能戦略とその日本へのレリバンス」ということで、日本の使用者に対してこう呼びかけています。Equality.人材戦略を再設計し、キャリアが見える透明な資格制度を導入し、仕事と家庭のための柔軟な労働編成が必要、とこれも口が酸っぱくなる程いわれていることではありますが。Japan」(日本再活性化のための政策)が30ページ弱の小冊子なので、お手頃です。http://www.oecd.org/dataoecd/32/2/50190618.pdfこれくらいは読んでおきましょう、ということで。日本の雇用終了ようやく労務屋さんのお手元にJILPT第2期プロジェクト研究シリーズ全6巻が届いたようで、「吐息の日々」でご紹介いただいています。http://d.hatena.ne.jp/roumuya/20120425#p1ということで「オビ」をみるとけっこう読み物としても面白そうな感じの惹て句が記されている(まあ新書とかの売らんかなな惹句に較べるとずいぶん上品ですが)のではありますがはっきり言って研究書です。読みやすいですが...。一冊だけちょっと毛色の変わったのがあるよと。目立つのは基本的には調査に関与した多数の研究者による共同執筆になっているのですが、『日本の雇用終了-労働局あっせん事例から』だけはhamachan先生こと濱口桂一郎先生の単独執筆となっている点です。内容については先生がご自身のブログで紹介されていますのでそちらを御覧いただければと思いますが、中小企業を中心に実態として通用(横行)している事実上の解雇ルール?を「フォーク・レイバー・ロー」として整理しているあたり、まさにオビの惹区にあるように「判例研究と経済理論と告発ジャーナリズムの隙間を埋める一冊」というにふさわしいように思います。言いながらも「告発ジャーナリズム」の印象が強くて、新書のように読みやすい本に思えてしまいますね。たしかに事例が豊富な本なのでその部分はけっこう読みやすくもあるのですが。いやまあ、オビの文句は若干その気もあってひねり出しましたが、とはいえ、「告発ジャーナリズム」と違って、あっせん事案であるだけに、基本的に労使双方の言い分を紹介しているところがこの手のものとしてはミソかと。(東大教授)をはじめ、神田玲子さんはじめとする研究員の皆さまから大変いい突っ込みをいただきました。いう言い方は何ですが、とても「話が通じた」感じが致しました。先月末に刊行された『日本の雇用終了』ですが、まだ書店等でも見かけることはなく、amazonにも出てこないなど、未だに稀覯本状態のようですが、ネット上にかなり詳しく紹介する記事が書かれました。CareerConnectionの「ビジネスの書棚」というコーナーですが。)・・・よほどの大型書店に行かなければ、見かけることもないはず。研究者や専門家に向けて刊行された本のため、およそ「おもしろさ」からはほど遠い内容だ。読みやすさの味付けなど、皆目無い。ところが、いやだからこそ、これが「おもしろい」。副題に「労働局あっせん事例から」とある通り、全国の労働局が取り組んだ個別紛争に関する助言や指導の事例集である。「おまえはクビだ!」と、本当に言い渡されたシーンの総集編なのだ。小説やテレビドラマではない、ざらざらしたホンモノの生々しさがある。解雇を言い渡される瞬間とは、どんな場面なのか。いくつかを見ていこう。この本からいくつかの事例を紹介していきます。最後には、こんな場面が、ページをめくるたびに、次から次へと続く。みようによっては「稀書」とも「奇書」とも呼べそうな、たぐいまれな一冊だ。大幅修正になりそうという観測記事です。安衛法改正案修正へ)民主党は23日、職場での受動喫煙防止策として閣議決定された労働安全衛生法の改正案を修正する方向で調整に入った。職場での全面禁煙か、基準を満たした喫煙室設置による分煙を事業主に義務付けることが柱だったが、飲食店やたばこ関連産業に配慮して大幅に後退し「努力義務」に変更する方針。同党は25日の厚生労働部門会議で提案し了承を得た上で、正式に与野党協議を呼び掛ける。改正案では、飲食店やホテルなど客が喫煙を望んで分煙が難しい場合、受動喫煙の程度を低減するため、換気設備を導入することなども義務付けていた。本音座談会」というのをやるそうです。http://www.jtuc-rengo.or.jp/info/boshuu/2012mayday/index.html10時から1時過ぎまで、4つのグループに分かれて学生と先輩で意見交換をするとのこと。「働く人の応援団である労働組合主催だからこそ聞ける話もあるはず」と言ってますが、なにもそうかしこまらなくても、「組合はなにやってんだ!」と文句付けに行くというのも一案かも知れません。いずれにしても、全国から集まる労働組合員の聴衆の前で学生の言いたいことを言ってくるいい機会かも知れませんよ。申込みは上記リンク先から。これが論点!就職問題』をお送りいただきました。企業がわかっていないのか」と帯にでかでかと書かれていますね。http://www.nihontosho.co.jp/2012/04/post-278.html既に本ブログで目次紹介はしていますが、改めて目次を載せておきます。・「ロスジェネ問題」の延長線では氷河期の歪みは解決しない-「就職氷河期」が直撃したロストジェネレーション世代。四〇代にさしかかろうとしている彼らの現状から社会を考える。......就活シンポジウム実行委員会ここに収録されている私の「職務を定めた無期雇用契約を」(『改革者』2010年11月号より)は、児美川さんが冒頭の総論で言われているように「若者の就職問題を直接に論じたものではありませんが、濱口さんが他に書かれているものを見れば、濱口さん自身もこうした含意を込めた提案をされていることに間違いはありません」ということで、この文章が採用されたようです。「ジョブ型正社員制度」が二極化防ぐ)児美川さんがあえて採らなかった若者雇用に関して書いたものは、ここにまとめてありますので、関心のある方はどうぞ。http://homepage3.nifty.com/hamachan/jkoyou.htmlやや長めの論文としては:http://homepage3.nifty.com/hamachan/gendainoriron26.html(若者雇用と人材養成の戦後史(『現代の理論』2011年新春号))http://homepage3.nifty.com/hamachan/shaminshinsotsu.html(新卒者就職難問題の構造的背景と今後の課題(『月刊社会民主』2011年5月号))個人的には、このアンソロジーにはこちらの方が向いていた気もしないではありません。・・・これに対する処方箋は、短期的に現実的なものと、中長期的に実現されるべきものに分けて書かれなければならない。短期的には、新卒一括採用システムを含めた日本企業の雇用行動様式が急激には変わらないことを前提に、かつての中卒・高卒採用のような保護主体の介在するマッチングを復活させることがもっとも効果的であろう。同世代人口に対する割合から考えても、現在の大卒者の相当部分はかつての中卒者と重なる。できるだけ高校・大学自身が、それが困難であれば公的機関が、責任を持って卒業までに就職先を見つけるのである。これはあまりにもアナクロであり、パターナリズムと見えるかも知れないが、目の前で矛盾に苦しむ若者を救うためには、ある種の逆戻りはやむを得ないと思われる。成人に達した大学生を未成年の中卒・高卒と同じように扱うことが社会のあるべき姿とは言いがたい。中長期的には新卒一括採用システム自体を変えていく必要があろう。自由市場で求人と求職が結合するという本来のモデルが適切に作動するためには、ジョブとスキルでもってマッチングするためのインフラ整備が不可欠である。それがメンバーシップに基づく日本型雇用システムの中核的構成要素の全面的転換を意味する以上、かなり長い時間をかけたプロセスとならざるを得ない。・・・やや皮肉な言い方をすれば、こういう教育と労働市場の在り方にもっとも消極的であるのは、「学問は実業に奉仕するものではない」と称して職業的意義の乏しい教育を行うことによって、暗黙裏に日本的企業の「素材」優先のメンバーシップ型雇用に役立っていた大学教授たちであろう。彼らの犠牲者が職業的意義の乏しい教育を受けさせられたまま労働市場に放り出される若者たちであることは、なお彼らの認識の範囲内には入ってきていないようである。(0)なんてお得な一冊なんだろう。早くこの本に出会いたかった。拙著『日本の雇用と労働法』への「読書メーター」上での新しい書評です。「Yuki」さんという方。http://book.akahoshitakuya.com/u/72207これはものすごい良書。日本特殊の雇用システムに関しては「男性稼ぎ手モデル」とか「労働市場の二重構造論」とかいくつか他の説明の語り口を目にしてきたけど、この本の欧米をジョブ型、日本をメンバーシップ型とする整理がもっとも腑に落ちた。扱ってるトピックも広くまた歴史的背景にも言及も欠かさない。お得な一冊なんだろう。早くこの本に出会いたかった。「なんてお得な一冊なんだろう。早くこの本に出会いたかった。」というお言葉は、著者冥利に尽きます。ツイッター上でも「DOG」さんの拙著へのこういう書評がありました。http://twitter.com/#!/hanakonoguchi/status/194014283032571905hamachanの労働法の本、悪くないね。いや、第1章からむしろ目から鱗なんだけど!!http://twitter.com/#!/hanakonoguchi/status/194028420223610880hamachanの本っていいんだけど、「欧米はこうだが、日本型雇用はこうで。」という表現が非常に多く、比較をするたびに、今の勤務先が典型的な日本型雇用の糞っぷりを発揮している事が鼻に付き、まともな感情で読めないのが、難(笑)。読む度に、著者ではなく、日本の雇用制度に激怒。理論』終刊号が届きました。「日本はどこへ?希望はどこに」という総特集です。・・・雑誌も一つの時代の産物であるとすれば、時代の変化に対応した衣替えが求められるといってもよい我々は、理論的明確さを持った言論雑誌の必要性が増していることを自覚しつつも、ぼろぼろになって二度と着ることができない状態になる前に、いったんそれを脱いで、次の飛躍を期すことを選択した。いつ、どこで、誰が、どのようにこの飛躍への挑戦に取りかかるか、未だ薄明の中にあるが、その時には我々の8年の挑戦が確実に礎になることを確信している。終刊号ということで、多くの人々が論考を寄せています。わたくしの論考は「日本型雇用システムの歴史的位置」です。終刊号なので、次号が出たらHPにアップするということはできないので、ある程度の時間経過後にアップする予定です。(0)他人の解雇は自由でも、自分の解雇は許せない早稲田大学みたいに切り子を作っているわけではないので、記念品の贈呈はありませんが(笑)・・・http://twitter.com/#!/ssk_ryo/status/193708288305672192解雇自由化と叫んでる人が実際に解雇されると、逆にムキになって争ったりするのはよくあることなので、私は温かく迎えています。http://twitter.com/#!/ssk_ryo/status/193708590392016896他人の解雇は自由でも、自分の解雇は許せない。いう気持は矛盾してますし、「このやろう!」と思わなくもないですが、結果的に私は温かく迎えていますので、大丈夫です。(営業)その絶好の事例がここに:http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/05/post-d479.html(世にもおもろい小倉・池田バトル)正当な理由があろうがなかろうが、およそ解雇は自由でなければならないと主張しているはずの人間が、自分のボスによる解雇通告に逆らうなどという言語道断な振る舞いに出たことを、平然と公言しているというのは、これを天下の奇観と言わずして何と申しましょう、というところです。絶対的解雇自由を主張するということは、解雇されたあるいは解雇通告を受けたということがいかなる意味でもスティグマではあり得ないということのはずなんですが、>小倉弁護士はこれまでにもたびたび私に対して虚偽による中傷を繰り返しているが、私が大学を解雇された「問題人物」であるかのようにほのめかすのは、通常の言論活動を逸脱して私の名誉を毀損する行為である。このブログ記事を撤回して、謝罪するよう求める。撤回も謝罪も行なわれない場合には、法的措置をとることも検討する。なんと、正当な理由があろうがなかろうがことごとく認められるはずの解雇をされたと言われることが、名誉毀損に当たる、というすさまじくも終身雇用にどっぷり浸った発想をそのまま披瀝しているんですな。池田氏の理論によれば、解雇されたということは、自分のボスが有している完全に恣意的な解雇権を素直に行使したというだけなのですから、どうしてそれが名誉毀損になるのか、池田氏の忠実な信徒であればあるほど、理解困難になるところでしょう(論理的に頭を使う能力があればの話ですが)まあ、世の中にはよくあることですが。金子良事さんのつぶやきから、http://twitter.com/#!/ryojikaneko/status/193329189397606401日教組は労働組合なんだから、教師の労働条件を上げることのみに集中し、その一点で組織率を上げる努力をすべきだと思う。それが成功したら、問題の大部分は解決するんじゃないかな。実をいえば、本ブログでも同じことを結構繰り返してきてはいるわけですが・・・、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2008/09/post-4ed1.html(日本教職員組合の憲法的基礎※欄)・・・相手が、本来労働組合たる日教組を(その政治的活動を理由に)政治結社として非難してきているときに、その土俵に乗って結社の自由を持ち出すんですかねえ、と言ってるだけで。言って、わたしは政治結社としての日教組を擁護する気持ちはありません。勝手に右翼と喧嘩してればよろしい。全国の教育労働者の代表組織には、重要な存在意義と責任があります。近年、労働者としての権利主張をすること自体がけしからんかのような言論も多く見られるだけに、そこはきちんと言っておく必要がありましょう。わたしははじめからそこにしか関心はありません。・・・も一つわたしが直感的に感じたのは、上のいっちゃん氏のコメントにあるように、日教組以外の労働関係者だったら、間違いなく違和感を感じるだろうな、ということでした。同じ公務員労組でも、日教組じゃなく自治労とかだったら、たぶん間違いなく28条を持ち出していたはずで、まあ、その辺の感覚のずれを日教組の方々はどこまで感じているのかな、というのがこのエントリーを書いた一つの理由でもあります。ものの見事にぴったりと合わさって、政治結社としての日教組という定式化されたイメージを飽きもせず再生産するメカニズムが働き続けているという、(おそらく心ある労働運動家だけではいかんともしがたい)どうしようもなさがその根っこにあるので、この金子さんのそれ自体としてはまことに正しいつぶやきが、何の役にも立たないという事態がそのまま続いていくわけです。(追記)このエントリへのコメントも含め、はてぶコメントやツイートなどをみても、依然として教師という労働者の労働条件などというどうでもいい詰まらんことなどよりも、遥かに偉くて高邁な大政治を論じたくって仕方がないたぐいの人々が一杯いることが改めてよく分かります。教師の疲弊)で取り上げたような話題は、高級な政治結社であるべき日教組がやるべきことではなく、もっと低級な労働組合あたりがやってればいいことなんでしょうね。いう発想が教育労働者たちの労働現場をどういう状態にしてきたか、というのが、本当の問題なんですけど。「新しい労働社会の姿とこれからの課題」というタイトルで講義をしてきました。http://www.waseda.jp/w-com/student/news/2012/pdf/kihukouza-ichiran.pdf(リンク先の最後のページ)次々回には湯浅誠氏も出られるようです。その記念品として、早稲田大学のシンボルの19粒の稲穂の切り子のグラスをいただいてきました。最近いろんな大学がいろんなグッズを出していますが、切り子ときましたか。この切り子で東北地方のお酒をいただいております。jobs’)という記事が載っています。グリーンジョブ(環境に優しい仕事)のダークサイド(暗黒面)というのですから、日本でいえばグリ-ンだと思ったらブラックでした、という感じかな。UK.たとえば、太陽光パネル製造は少なくとも15の危険物質を用いるし、風力発電は労働者を、製造、取り付け、維持の間、エポキシ樹脂、スチレンや溶剤に晒す。リサイクル産業も低賃金で訓練の乏しい労働者を多大な危険にさらす。ILO報告はスウェーデンのリサイクル工場の労働者に病変が頻繁に起こっていることや、イギリスの低エネルギーバルブリサイクリング工場で労働者に水銀中毒が起こっていることを示している。いうわけで、グリーンなジョブはそれ自体は決して安全でも衛生的でもなく、むしろ古典的な労働安全衛生問題の原因でもあるという実態のようです。グリーンを止めろというような話ではもちろんないわけですが、「グリーン」という美しい形容詞をくっつけることで、何かしら全部きれいになってしまったかのようなごまかしは止めましょうという教訓でしょうか。ま、似たような教訓は世の中にいっぱいありそうではありますが。昨日(4月19日)、欧州プロサッカー界の労使の間で、サッカー選手の最低限の契約要件を設定する初めての労働協約が締結されたとのことです。requirements.プロサッカー界を代表する労使団体は本日、最低限の契約要件を設定する初めての労働協約に署名した。有給休暇などの事項を定めなければならない。契約はまた、選手の訓練に参加し、健康なライフスタイルを維持し、規律に従う義務を規定しなければならない。標準契約はまた紛争解決および適用法規に関する規定を含むものとする。アメリカだと野球選手の話が、ヨーロッパだとサッカー選手になるわけです。ちなみに、参考までに、昨年『ビジネス・レーバー・トレンド』に書いた文章の最後のパラグラフと注釈を。http://www.jil.go.jp/kokunai/blt/backnumber/2011/11/002-004.pdf(労使関係とは誰のどういう関係か?)現時点で一番ホットな話題は、プロサッカー選手会の労働組合化への移行でしょう。代表選手の報酬や待遇を巡って日本サッカー協会と対立し、交渉が進まない状況から、今年二月の臨時総会で過半数で議決し、去る九月に東京都労働委員会の資格認証を受け、登記を済ませたと報じられています。P(http://www.j-pfa.or.jp/category/news/jpfa/1859)によれば、プロサッカー選手会の要望事項は、セカンドキャリアにおける金銭給付制度(退職金制度)の必要性と日本サッカー協会の選手分配比率の低さとのことです。前者については、「特にヨーロッパの主要国は、選手の退職金制度が一般化されており、選手の社会的地位がしっかり保たれており、同時に選手は現役中プレーに専念できる環境にあります。そのことで、多くの人々がサッカー選手を安心して目指せ、選手の地位が高まることにより、自国の代表・リーグの強化と発展につながっています。現状のJリーグにおいて、退職金制度その他セカンドキャリアにおける雇用創出制度はなく、選手は不安を抱えながらプレーしている実状があります。そのことがJリーグ発展の妨げの一つになっていると考えています。人々が安心してプロサッカー選手を目指すためにも、日本サッカー界における選手の地位向上は早急に是正されるべきものだと考えております」という主張です。後者については、「JFAがプロサッカー選手の稼働に伴い得ている収入のうち、選手に対する分配割合が一%」であることが、「一般企業の売上高人件費率と比較しても極端に低い」として是正を求めています。いう「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体」にふさわしい要求事項といえましょう。(木)ジョブリッチな回復に向けて欧州委員会は昨日、「ジョブリッチな回復に向けて」と題する政策文書を公表しました。職員作業文書がいっぱいくっついていますが、本体はそれほど膨大ではありません。http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1270&furtherNews=yesいろんなことが書いてありますが、EUobserver紙が目をつけたのは最賃の話だったようです。text.「最低賃金を適切な水準に設定することは在職貧困を防止し、ディーセントな仕事の質を確保する重要な要素だ」これは、賃金を抑制してドイツの支出能力をダンピングしていると批判されてきたドイツをほのめかしているようだ。「賃金が生産性向上に著しく遅れをとっている現在、目標を定めた(賃金)引き上げは総需要を維持するので実行可能だ。自分をつかめ~私たちが生きる労働社会を考える」というオムニバス講座の日程表がアップされています。http://www.kisc.meiji.ac.jp/~labored/kifukoza/rodokoza2012.html日本の雇用不安が止まらない。高止まりの失業率、就職難が続くなか、学生のみなさんに10年後の自分たちの働く姿がみえるだろうか。今はまだ、就活だけで精一杯に違いない。社会人になる一歩手前で、ぜひこれだけは知ってほしい。先輩たちが雇用の現場で体験した光と影を、不安な時代を生きるための知恵を。「知る」ことで人は強くなれるはずである。講座の前半では、正規労働者(正社員)と非正規労働者(パートや派遣、契約労働者など)の実態について学ぶ。講座の後半では、その原因とどのような雇用や労働のあり方をめざすのか、働く者としての権利と働き方について考え、議論する。陽一(商学部教授)わたくしも1回担当します。学習社会のナレッジ・マネジメント』をお送りいただきました。http://www.akashi.co.jp/book/b100412.htmlわりと最近、OECDでは教育関係の本を重点的にお送りいただいている感じがします。学習社会で働き、成功するために、知識(ナレッジ)のマネジメントは、民間企業でも公的組織でも重要な新しい課題となりつつある。企業や組織にとって、国内あるいはグローバルな規模で知識を創造し、共有し、活用することが次第に重要となってきている。ナレッジ・マネジメントの特徴や動きを理解し、事業の発展にとって最も適した道を明らかにするためには、微視的・巨視的なレベルで知識経済の分析を早急に行う必要がある。ところが、いろいろな領域や組織で知識を効率的に活用できる方法や学習組織としての組織を評価する方法はほとんど知られていない。本書は、多様な領域における知識や学習プロセスについての優れた理解を通じ、こうした課題を方向づけようとする野心的な試みである。教育の分野(セクター)における知識の創造や普及、活用のプロセスを具体的に分析し比較検討する。次第に相互連携を深める世界の中で、教育の実践や政策を決定するための優れた知識ベースを各国の政府は早急に必要としている。他のセクターと比べると教育セクターは、知識の創造や普及、活用の行われている割合や質、成功の程度が低い。医療や工学のようなセクターとは異なり、教育の領域はなお、技術的組織的な進歩に伴う持続的で明瞭な改善がみられないままなのである。本書は、教育のすべてのレベルにおいてそのナレッジ・マネジメントが強化される必要性を明確に述べている。見て思ったことですが、標題にもなっている「学習社会」という言葉はよく使われますが、本書に出てくる「学習経済」という言葉は初見でした。広範な領域をカバーする本なのですが、第4章第4節の「教育におけるイノベーションの政策」から、ちょっと気のついた文をいくつか・・・。イノベーションは学校だけでなく、教育のあらゆる分野で進めていくことができる。知識が教育において伝達される複雑な方法や或いはそこに含まれるコストや努力についてはほとんど知られていない。多くの学校が「学習する組織」となっていないことは明白であり、そして、教師がその職人的知識を共有する方法には注意を払う必要があり、しかし、学校を官僚的な束縛から自由にすることは、構成の問題を生む。(0)経営者マインドを持った従業員ささきりょうさんのつぶやきで、http://twitter.com/#!/ssk_ryo/status/192767777449316352経営者マインドを持った従業員とか、すごい気味の悪さを感じるんだよね。いやむしろ、日本型正社員とは「経営者マインドを持った従業員」なのでは?(参考)管理職をめぐる問題の根源にあるのは、日本型雇用システムにおける「正社員」になにがしか管理職的性格が含まれていることです。そもそも管理職とは、雇用契約を結んで就労する労働者であると同時に、労働組合法上は「使用者の利益を代表する者」であり、労働基準法上は「事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為する者」として「使用者」そのものでもあり、本質的に労使両方に属しているという性格があります。これは万国共通ですが、日本の「正社員」は管理職でなくても企業のメンバーとしてこのような性格を分け持っています。至るまで、連続的に管理職的性格が高まっていくというのが日本の職場の現実でしょう。日本の平社員は欧米の平社員に比べて仕事の裁量性が高く、特に近年は非正規労働者比率が高まったことで非正規労働者に対する指揮監督権限がかなり拡大しています。その反面、日本の管理職は欧米の管理職に比べて仕事の裁量性が低く、人事権も乏しいのです。これはまた、平社員から出発して徐々に昇進していき、やがて管理職になるという日本の正社員の職業生涯モデルにも表れています。管理職をめぐる労働問題は、この連続的な日本型正社員の存在構造のどこかに線を引いて、労働法の適用を全く違うものにしようとするところから生じているともいえます。その意味では、日本型雇用システムにおいては完全に解決することが困難な問題かも知れません。大野更紗さんに取りあげていただいた拙著『日本の雇用と労働法』への9つめのアマゾンカスタマーレビューです。