2011/8/26【年功序列をヤメないにはワケがある。労務管理のツボをギュッと押す方法を考えますスマートフォン用の表示で見る労務管理のツボをギュッと押す方法を考えます会社で起こる労務管理に関する悩みやトラブルを解決する方法を考えます。17のギモンお問い合わせ2011-11-092011/8/26【年功序列をヤメないにはワケがある。no.268)━つい最近、鳥の巣について書かれた本を読んだ。鳥の巣というのはあの鳥の巣であって、鳥が産卵して子供を育てる場所として使われるもの。全259」(鈴木まもる著)。鳥の巣について書かれているのだから、写真が多い本だろうと思いきや、実際は写真は1枚も掲載されておらず、表紙に少し使われている程度です。読んでいると、鳥の巣を作るときには蜘蛛の糸を使うようで、蜘蛛の糸を調達してきて、その糸で小さな木の枝をくくりつけ巣を建設していくわけです。蜘蛛の糸をロープのように使い、枝と枝を固定するんですね。鳥は足を自分の体を固定するために使うので、作業に使えるのはクチバシだけなので、大したもの。人間なんて、手も足も頭も使って、さらには工具や重機まで使って家を建設するわけですから、クチバシで巣を作ってしまう鳥は凄いのです。この本を読むまでは、枝をうまく噛みあわせて巣を組み立てているのではないかと思っていた。小枝を一本一本探してきて、交差させたり積み重ねたりして、キレイに丸型の巣を作っているのかなと想像していた。冷静に考えれば、単純に枝を組み合わせるだけであんなにキレイな巣を作れるわけがない。あれほどキレイに枝を組み合わせているのか。その謎について書かれているのが上記の本だった。木の上に作るのが鳥の巣かと思いきや、崖に作ったり、木を掘ってその中を巣にしたりする鳥もいる。蜘蛛の糸は人間にとっては厄介なもので、草木が入り組んだちょっと狭い道を通ると顔に絡んできて鬱陶しいものだが、鳥の巣の建設材料として使われていると思うと、あながち邪険に扱うわけにもいかない。ような法律のような仕組み。年功序列という言葉は、辞書では「勤続年数や年齢が増すに従って地位や賃金が上がること」と定義されている。辞書の定義に従えば、「勤続年数や年齢」と「地位や賃金」をリンクさせるのが年功序列なのだと思う。年功序列には大きく分けて2つのパターンがある。1つ目は、年齢が高くなりや勤続年数が長くなると、仕事の経験や知識が増す。そのため、結果的に年齢の高い人の評価が高くなるパターン(「結果的な年功序列」と表現できる)。2つ目は、26歳だとこの役職、33歳だとこの役職、37歳ならばこの役職、というように、あたかも割り当てられるように地位が配置されるパターン(「非結果的な年功序列」と表現できる)。前者は肯定され、後者は否定される傾向にあると思う。後者は否定される傾向にあるといっても、実際にはよくあるパターンではないだろうか。年齢別に基本給や役職を事前に設定しておくと便利ではある。何歳から何歳までならばこの役職とこの賃金水準というように決めておけば、その決めた枠に当てはめて人事評価をすることができるので、どのような基準を設けるか、誰が評価するのかを考える必要がない。年齢を利用して評価すれば、人事評価で最も厄介なポイントを回避できるわけだ。ちなみに、年功序列で人事評価せよというルールがあるわけではない。労働関連の法律にはその点について書かれていないし、就業規則や雇用契約書、もしくは労働協約で「年功序列」というキーワードが含まれていることもないはず。ルール化されていないけれども、あたかもルール化されているかのように根付いている。それが年功序列という仕組み。続けるにはワケがあるはず。何かを続けるには何らかの理由があるはず。ある本を読み続けるのは、その本が面白いとか、その本の内容を学ぶ必要があるとか、あるいは単に読みたいから読んでいるという可能性だってある。銭湯に通い続けるのは、家風呂がないからかもしれないし、狭い家風呂がイヤなので銭湯に通っているのかもしれない。年功序列が話題になると、ほぼ否定的な方向に話が進む。「賃金水準の高い中高年が残り、新しい若年者が組織に入ってこない」とか、「組織の新陳代謝を阻む」とか、「社員のヤル気を削ぐ」などの理由がよく挙げられる。否定的な主張がなされているにもかかわらず、年功序列の仕組みはなくならない。なると、年功序列の仕組みは、企業にとって何らかの利点があるはずだと思わざるをえない。不都合な仕組みならば、すでに放棄されているはず。かかわらず、年齢で人事評価は実施されている。考えられるのは、指揮命令系統を維持するためという理由がある。年下の人が年上の人よりも評価が高くなると関係がギクシャクするので、年齢が上の人を高く評価するというもの。確かに、年下の上司と年上の部下という関係になると、お互いに気を使って、どちらかが退職したりすることもあるかもしれない。年上の人の指示ならば従いやすいが、年下の人の指示だだと反発する気持ちを持つ人もいるのではないだろうか。そのため、年上の上司と年下の部下という状態を作り出し、指揮命令系統を維持する役割をになっているのが年功評価なのかもしれない。先ほど書いたように、結果的な年功序列として年上の上司と年下の部下という状態が作られているならばおそらく物議を醸すことはないが、非結果的な年功序列が原因だとすると納得しない人もいるのではないか。話を脱線するが、組織で仕事をしていると、組織内での呼称をどうしようかと疑問を抱くことがあると思う。男性ならば、「さん」を付けるか、「君」を付けるか、この2択で悩むことがある。女性ならば、全員を「さん」付けにして統一できると思うが、男性の場合は選択肢が2つある。上司には「さん」を付けたり役職名で呼ぶが、部下には「君」を付けて、男性への呼称を分けている人も多い。私は何でそんな面倒な呼び変えをするのだろうかと思うが、本人は当然だと思っているのかもしれない。男性であれ女性であれ、全員をさん付けで呼べば困らないだろうと私は思う。部下は呼び捨てで上司はさん付けにしてしまうと、年上の部下をどう呼ぶかでさらに悩みが増える。年上だから「さん」にするか、それとも、部下だから「君」を選択するか。呼称の切り替えはこのように不毛な悩みを生み出すのですね。話を戻すと、年齢評価に対置される評価基準として成果評価がある。年齢では仕事を評価していないので、人事評価は成果を基準に評価するべきという立場もある。確かに、人事評価は、人を評価するのではなく、仕事を評価するものであって、成果を基準に評価するという判断は正しい。成果を基準に評価することを嫌う人は常にいて、成果を人事評価に入れるだけでダメと言う人もいる。中には、理由を問わずダメと言う人までいるのではなだろうか。成果評価が嫌われる最大の理由は、「成果を評価する基準が無い。曖昧な基準が使われている」という点にある。基準もなく評価するわけにはいかないのは確かに真っ当な判断で、土台を作らずに家を建てるようなものですから拒否されてしまうのは仕方のないこと。仕事を基準に人事評価を行うという方向性は正しい。ところが、基準である仕事を評価することができないのが悩ましいいところ。多くの企業では、仕事を評価するための基準を作るのをサボってきたために、時給や日給、月給で賃金を支払い、出来高を評価しない環境になっているのではないか。成果を数字で容易に把握できる仕事ならば今までも評価されてきたはず。成果を容易に数値的要素に換算できない分野では、仕事の評価基準を作ろうとしたものの挫折したか、それとも、そもそも基準を作ろうとはしなかったか、数値評価できないものはできないと考えているのか、それとも他の理由なのか。管理的業務に携わっている人を人事評価する方法については、未だに答えが定まらない。いわゆる「コストセンター」として考えてしまうと、評価の基準を作るきっかけを掴めないままになるかもしれない。それゆえ、数値評価できない仕事は年齢で評価し、人事評価を回避する手段として年功序列を使っているのかもしれない。企業独自の仕組みであって法律ではない。中には、「年功序列を止めさせよ」と主張する人もいる。中高齢者が多くなり、若年者が少なくなるので年功序列はダメだという点が主な理由らしい。自主的に行なっていることを止めさせるのはちょっと難しい。年功序列は外部から強制されて実施している仕組みではなく、企業が自主的に成立させている慣習だから、ヤメるかどうかは企業が決める。法的に行なっていることならば法改正で対処できるけれども、企業が任意で行っていることに介入するのは簡単ではない。私は、年功序列が良くない仕組みだとは思わないし、良い仕組みだとも思わない。勤続年数や年齢を評価することは間違っているわけではない。年齢給という概念はあるし、勤続手当という概念もある。年齢を重ねるほど、接客サービスならば顧客応対が巧みになるだろうし、勤続年数が長くなれば仕事の要領も良くなるはず。退職金でも、勤続年数が計算要素に組み込まれることが多い。中小規模の会社で支給される退職金は、細かく計算方法や支給条件を設定せず、おそらく勤続年数の基準だけで支給されているのではないだろうか。年齢や勤続年数を評価するとしても、評価のウェイトはあまり高くしないほうがいいと思う。ゼロ評価にする必要はないにしても、相対的に評価を低くするべき項目だろう。年齢や勤続年数だけで評価を決めてしまっては、新しい人は組織に入ってこないはず。成果を評価に含めるように変更したとしても、評価する基準が問題になる。絶対数字だけで評価すると、規模の大きい店舗が有利になりがちだし、他方、相対数字だけで評価すると、上昇余地のある中小規模の店舗が有利になるかもしれない。私の知るところでは、パートタイムで働く人は時給が全員同じという会社もある。募集段階では「随時昇給」などと書いているものの、実際には昇給は全くない会社も多いのではないか。勤続1ヶ月の人、勤続6ヶ月、勤続3年、勤続5年の人がみんな同じ時給だったりする。違いがあったとしても、せいぜい20円とか50円程度の違いでしかない。この程度の差ならば、「違い」というよりも「誤差」と表現するほうが正しいだろう。時給が同じなのかというと、評価する基準がないというのが理由だろう。評価するのが面倒という点も理由になるかもしれない。1時間で900円とか1時間で1,100円というように固定してしまえば、時間と賃金をリンクできるので、評価を介在させなくても賃金の額を決めることができる。フルタイム勤務でも、年齢別に基本給が決まっている会社があると思う。22歳-24歳、25歳-27歳、28歳-30歳、というように年齢ごとに階層を分けて、その階層ごとに基本給を設定し、あとは手当を上乗せして月給を構成する。手当の中には歩合手当のような成果に基づくものもあるが、個人ごとに大きな差が付くほどウェートは高くないのではないか。年齢別で基本給を設定するが、その額を低めに設定し、基本給以外の要素で上乗せするような年功色の薄い年功序列もある。企業はおしなべて人事評価が苦手だと思う。社員ごとに成果を評価する点にいたっては、評価する基準や計算式をほぼ作っていないはず。年功序列は、人事評価の困難を回避するための手段として使われているのではないかと私は思う。「年齢や勤続年数で評価を決めておけば、説明が簡単だし、社員間でモメることもないだろう」と。それゆえ、年齢や勤続年数に応じて月給を決めてしまう。ここで、人事評価の例を考えるならば、評価項目にパラメーターを設定し、各パラメーターに配点をする。合計点に会社が設定したウェート比率を掛けて計算した数字を評価とする方法がある。大きく3セクションに分け、1項目5段階評価で、各セクションで5項目づつ配分。項目数は15項目なので、合計点は単純に計算すると75点になる。各セクションごとにウェート比率が設定されているので、評価結果への貢献度は異なる。0.5(会社が任意に設定したウェート比率)より重視したいセクションでは、ウェート比率を高く設定すればいいし、そうではないセクションでは比率を低くすればいい。どんなセクションと項目を設定するかは企業ごとに違うだろうし、上記のような評価方式を採用していないこともある。人事評価は経営者の裁量に基づいて行われる企業もあるはず。小規模な会社では評価基準そのものが無く、年齢に基づいて賃金を決め、評価作業そのものを実施しないことが多い。募集要項に書かれている企業では、まず人事評価はされていないと思っていい。年功序列に基づいて評価する最大の理由は、人事評価をしないで済むという点にあると私は思う。利便性と厄介さを兼ねた一長一短の仕組みなのですね。今回も、メルマガ「本では読めない労務管理の"ミソ"」をお読みいただき、ありがとうございます。メルマガ以外にも、たくさんのコンテンツをウェブサイトに掲載しております。┃労務管理のヒント┃http://www.growthwk.com/entry/2014/04/07/135618?utm_source=mailmagazine&utm_medium=mel&utm_campaign=mailmagazine_mel_HT_7┃仕事の現場で起こり得る労務の疑問を題材にしたコラムです。┃ニュース┃http://www.growthwk.com/entry/2014/03/12/082406?utm_source=mailmagazine&utm_medium=mel&utm_campaign=mailmagazine_mel_HT_8┃時事ニュースから労務管理に関連するテーマをピックアップし、解説やコメントをしています。┃メニューがないお店。┃平均して8時間勤務というわけにはいかない。┃ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。┃それを実現するにはどうしたらいいかについて書いています。Clockperiod┃始業や終業、時間外勤務や休日勤務の出勤時間を自動的に集計。┃できれば勤怠集計の作業は随分とラクになるはず。┃出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカードや出勤簿で┃勤務時間を管理している企業にオススメです。12:32大学3年の不合格から、大学4年生で合格するまで、どういう軌跡を辿ったか。どんなテキストを使ったか。試験では何に注意するべきか。いった点について書いたのが本書です。合格率0.07%の軌跡1日8時間、1週40時間の制限を超えて働けるように時間配分する方法について書いています。1日に労働時間が8時間を超えれば割増賃金が必要ですし、週40時間を超えた場合も割増賃金が必要です。この上限時間を変動させて、1日5時間勤務にしたら、他の日は11時間勤務にする。労働時間の枠を変動させて残業時間をコントロールしていくところがポイントです。「会社を休んだら、社会保険料は安くなる?」、「休憩時間を分けて取ってもいいの?」、「休みの日に仕事をしたのに休日手当が無い?」、「学生は労災を使えない?」など、身近な問題を採り上げ、それを解決する筋道を示しています。1つの疑問に対して、解決法を提示する構成で、読みやすくなっています。17のギモン』ブラックバイトという言葉。これは学生が働く職場から出てきたもの。採用時に約束していたとは違う条件で働かされている。暇だからという理由で早退させられたり勤務日数を減らされる。テスト休みを取ると時間給が減らされる。学生という立場だと職場では雑というか荒っぽい扱いを受けてしまいがちです。お店や会社としては、学生を雇うとなったとき、どのように労務管理をしていけばいいか。35の仕事のルール』です。17のギモン決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。一例として、Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?Q:残業を許可制にすれば残業は減る?Q:残業しないほど、残業代が増える?Q:喫煙時間は休憩なの?Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?このような問題に対して、どのように対処するか。私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。すると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。過去、実際に経験した方、もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」という方もいらっしゃるかもしれません。雑というか、荒っぽいというか、そういう手荒い扱いを受けるんです。少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。18歳未満は夜22時以降は働けないとか、8時間を超えて働けないとか、そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、それ以外のところは他の従業員と同じ。実際は週5日出勤になっている。休憩時間無しで働いている。実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。「学生には有給休暇が無い」と言われた。テスト休みを取って時給を減らされた。やってはいけない労務管理がなされてしまっているという実情もあるようです。間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。辞めていく人が減るのではないか。「これをやってしまってはオシマイよ」な感じの労務管理だと、ザルで水をすくうように人が辞めていく。学生から好まれる職場と嫌われる職場。35の仕事のルール』です。「なぜ1日の労働時間が8時間に制約されているのか」こんな疑問を抱いたことはありませんか?仕事に応じて勤務時間を配分する。これが自然な仕事のやり方ではないでしょうか。毎日8時間ではなく、月曜日に6時間勤務にする代わりに木曜日を10時間勤務にして、両日を平均して8時間以内ならば残業にならないようにしたい。思ったことがあるのではないでしょうか。『残業管理のアメと罠』についてもっと詳しく上記以外にもたくさんのコラムがあります。「コネ採用と実力採用の境目。」、「週休と公休を分ける意図は何か。」、「健康な人へのご褒美。メルマガ無料登録NEW!人気イチオシ所定休日に出る休日手当(休日割増賃金)はいくらになる?マイナンバーカードで25%還元。2020年9月から開始予定。ドタキャンでバイトを休むと連絡をしたら、勤務シフトを削られた。Payで送金するといい。マイナンバーカードで25%還元(上限5,000円)を受けるための準備をしよう。マスクを着用して仕事をしていいの?内定を断る方法が分からず辛いから、内定辞退セットが売れる。本当に罰金30万円なんて課されるの?朝の通勤ラッシュで消耗しないための対処策はコレだ。タバコの愛煙家の肩身は狭くなる一方。勤務時間中に喫煙できると、非喫煙者は不満を感じる。仕事中のマスク着用は会社がルールを決めるもの。任意継続の健康保険にも保険料に上限がある。マイナンバーカードと顔認証の組み合わせは期待大。セブンイレブンで一部の残業手当が未払いに雇用保険の失業手当を受け取りながら働いてもいいの?【忘年会スルー】給与が出ないなら忘年会には参加しない。【副業者に朗報】副業先で病気や怪我をした際の労災給付が増える給与計算を6倍速で終わらせる。コンピューターやAIに人間の仕事を奪わせよう。アスマイルを使ってみた。第三者は労働時間の長さで評価してくる。同一労働同一賃金は働き方改革の核心部分。利益があるから診断書や領収書を偽造する。得意ではないことをやると時間がかかる。マイナンバーカードにポイント還元。人が動く理由は得をするかどうか。クリスマスイブに出勤できないと言う人にどう対応するか。減額の基準額を上げ、廃止せず続ける方向。社会保険に加入する基準を引き下げる理由。iPhoneでマイナンバーカードを読み取れるようになった。マイナンバーカードに集約すべし。手元に無かったが病院で療養費の手続きをしてくれた話。休日を減らして有給奨励日を設定してもいいのかどうか。「辞めるんなら、代わりの人を連れてこい」という要求を通す方法。裁量性もないのに裁量労働制なんて、ご冗談でしょう?【知ってました?】税金に上限は無いが社会保険料には上限がある。次の勤務まで何時間空けたら良いか。会社を休むときの診断書、それ本当に必要?2つの会社で社会保険に加入すると、社会保険料も会社ごとに按分するの?年金に加入せず、健康保険にだけ入りたい。電車が止まったら、誰が交通費を負担するのか勤務時間が短くなったから資格喪失?半休を取ったら、休憩時間をどうするか。連続勤務はどこまで可能か自転車通勤に交通費が出ないのはなぜ?副業すると社会保険料が増える?マイナンバーカードが保険証に。今の保険証は使えなくなるの?ICカードを使わないと、交通費は支給しないゾ。休日出勤で「休日手当が出ない」、「休みが取れない」を解決する方法。年金の支給開始年齢は「全員が65歳」、というわけではない。2つの会社で社会保険に加入すると、社会保険料も会社ごとに按分するの?月収88,000円で社会保険に加入したらお得なの?副業すると社会保険料が増える?1人の人間に職業は1つ。これが社会保険の弱点。次の勤務まで何時間空けたら良いか。連続勤務はどこまで可能か交通費を計算するときの距離の測定。夫の会社から住宅手当。妻の会社からも住宅手当。社労士が使っている虎の巻はコレ。商売道具を公開しよう。会社やお店で日常的に起こる労務管理の疑問を解決するきっかけとなる1冊です。「会社を休んだら、社会保険料は安くなる?」、「休憩時間を分けて取ってもいいの?」、「休みの日に仕事をしたのに休日手当が無い?」、「学生は労災を使えない?」など、身近な問題を採り上げ、それを解決する筋道を示しています。答えが1つに定まっていない問題にどうやって対処するか。これが労務管理ではキモになります。社労士のことを知っている学生は、100人に10人もいないのではないでしょうか。いうマイナーな存在である社会保険労務士ですが、興味を持ってチャレンジする学生もいるんですね。ちなみに、2017年は、受験した人が38,685人。合格した人が2,613人。その2,613人のうち、20歳代以下は10%です。20代の人はおおよそ260人ぐらいです。合格者のうち、学生は0.4%です。人数としては端数を繰り上げて11人。対合格者の数としては0.4%、約11人です。対受験者では、受験者が38,685人で、学生の合格者が11人だとすると、約0.0003%。社労士試験に合格する学生の数は、この程度なんですね。私は大学4年のときに合格しましたから、2017年だと、11人のうちの1人になるのでしょうね。ちなみに、大学3年でも受験しましたが、箸にも棒にもかからないまま、オチました。大学3年の不合格から、大学4年生で合格するまで、どういう軌跡を辿ったか。どんなテキストを使ったか。試験では何に注意するべきか。いった点について書いたのが本書です。社労士試験を受験される予定の方。学生の方で、社労士という職業に興味を持った方。いった方にオススメします。働く時間には法律で1日に8時間までの制約があります。1日に仕事が出来る時間は8時間までと法律で決まっていて、この時間を超えて仕事をすることはできないルールになっています。1日8時間で勤務時間の枠が固定されていると、時間の配分を変えるのはちょっと難しいですよね。今日は6時間の勤務にする。その代わりに、明後日は10時間の勤務に変える。その場合、2日間の勤務時間を平均すると1日で8時間を超えていないのだから、10時間勤務の日も残業にならないようにしたい。1日8時間の時間枠で拘束されていると、こんなことはできません。固定されていますからね。「その枠を変えられる」としたらどうでしょうか。先程のように、今日は6時間勤務、明後日は10時間勤務になるけれども、両日を平均して8時間だから時間外労働は無い、という状態にできるとしたら。それを実現できる制度があるんです。その点について説明したのが本書です。残業管理のアメと罠RSSリーダーに登録して読めます。QRコードを読み取ると、スマートフォンでも閲覧できます。健康保険料の一覧表を見ることができます。全国の健康保険料を閲覧できます。)40歳以上の方が健康保険に加入しているときはこちらの閲覧表を使えます。介護保険に入っているため、少し保険料が増えます。)2017年の9月から有効(10月分の給与から保険料が変わります)な厚生年金保険料の一覧表です。PDFで見ることができます。平成31年度の雇用保険料2019年の4月1日から2020年の3月31日までの雇用保険料です。こちらもPDFで見ることができます。平成31年度の雇用保険料が決定。保険料率は30年度と同率に。年金の申請手続き、お手伝いします。山口正博事務所スターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。