懸案になっていた賃金請求権の消滅時効をどうするかに一応の決着がつく見込みですが、今までの2年と、改正民法の5年の間を取って3年という数字に批判が集まっているようです。客観的起算点を維持し、これを労基法上明記することとすべきである。踏まえて慎重に検討する必要がある。検討規定も踏まえて必要な検討を行うべきである。原則は5年だけど、記録保存期間に合わせて当面3年としていますが、そんなん関係ねえだろ、という声もあるようです。実はこの問題、本来的な賃金不払いというか、払わないときからそれが違反だとわかって払わなかった話が中心ではなく、その時には(管理監督者だからとか、固定残業制だからとか)なにがしか残業代を払わないことが正当だと使用者側が考える理由があって払っていなかったことが、(多くの場合、当の労働者が辞めた後で)昔に遡って不払いの残業代を払えと言ってくるというケースが大部分なわけです。超越論的鳥瞰的な観点からは、いかなる状況であったとしても正しく適用されるべき法令が正しいのであって、当事者どう思っていたかによって左右されるべきものではありませんが、とはいえとりわけこの手の事案に係る使用者側からすると、この手の過去に遡った残業代請求というのは、その時にはなんの文句も言わなかったくせに、後出しじゃんけんで不意打ちしてきやがって、と見えてしまうのもまた事実なんですね。現象学的な意味での「生きられたいま・ここの職場関係」の実感からすると、勝手に法律を変えられて過去に遡及されてしまったという風に見えてしまう。実はその落差が、この問題の最大のネックなんだと思うわけです。2年と5年の間で適当に3年という数字を持ってきて、記録保存期間とか理屈を付けていると、とりわけ法律に詳しいクラスタからすると見える今回の問題も、そういう現象学的な観点を踏まえて見ると、また違った様相が見えてくるのではないでしょうか。»コメントコメントを書くコメントは記事投稿者が公開するまで表示されません。2020年、5つのキーワード@『先見労務管理』2020年1月10日号。