(土)『福祉と労働・雇用』(ミネルヴァ書房)のお知らせ再掲ミネルヴァ書房から刊行されている『福祉+α』というシリーズの第5冊目になる『福祉と労働・雇用』が、来月(9月)に刊行されます。http://www.minervashobo.co.jp/book/b120806.html「正社員」体制の下で成り立っていた福祉と労働の幸福な分業は、「正社員」が徐々に縮小し、企業単位の生活保障からこぼれ落ちる部分が徐々に増大するとともに、否応なく見直しを迫られている。福祉と労働のはざまで見落とされてきたものはなにか、そして両者を再びリンクしていくにはどうしたらよいか。雇用・労働政策の密接な連携を求めて、これらの「はざま」の領域の政策課題について検討をおこなう。さまざまにまたがっていますし、年齢、性別の分布も意識的に若手女性研究者に重点を置いて編んでみました。・・・と、編著者が申しております。去る8月10日のエントリで、http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2013/08/post-be89.html(「政労会見拒否」の読み方)これを安倍政権が単純に連合に喧嘩を売ってると読むのはあまりにも表層的でしょう。政労会見という二者構成ではない形でやりたいというメッセージととると、朝日の一昨日の社説の最後のところの話とつながってきます。・・・つまり、政労使三者構成の場で、使用者側の反対を押し切ってでも政府が主導して賃金上昇をやる。今回かなり上げた最低賃金よりも上の方の、しかし春闘相場が直ちに及ばないようなレベルの労働者層に焦点を当てて。デフレ脱却という政権の看板を裏打ちする賃金上昇を、しかも政権のイニシアチブでやるという意図が背後にあると読むと、逆にこれで何を叩こうとしているのかも読めてきます。この動きがいよいよ始動し出したようです。会談し、政府と労使が協調して景気回復に向けた課題に取り組むため、経団連や連合など経済界や労働界の代表による会議を設置するよう指示した。政府は9月中旬にも初会合を開き、賃金引き上げのほか、雇用や事業環境の改善策を巡り話し合う。甘利経財相は記者会見で「企業の収益改善が、購買力につながっていくためには賃金が上昇する好循環が必要。労使がお互い考えていることを共有し合う場にしたい」と述べた。2014年度の春闘が本格化する来年2月より前の今年12月~来年1月ごろまでに合意点を探る。主な経済閣僚が出る予定。経済界から経団連の米倉弘昌会長をはじめ中小企業団体を含めた代表者、労働界からは連合の古賀伸明会長らを招く方向で調整している。ら有識者からも意見を聞く方針だ。30日夕、消費増税の影響を巡る集中点検会合後に記者会見し、賃金や雇用改革について話し合う政労使協議について「スタートは9月中にもしたいと思っている」と述べた。「最終的には12月か2014年1月あたりまでの会になる」とも話し、4カ月程度協議を続ける見通しも示した。安倍晋三首相の出席は「最初と最後の回だけ」という。らが出席するとの見通しを示し「臨時国会までにそこまで何回か開いた中での意見の集約があればいい」と語った。ねらいは「企業の収益改善が、購買力につながっていくためには賃金が上昇する好循環が必要。労使がお互い考えていることを共有し合う場にしたい」と説明した。この記事からすると、やはり賃上げが最大のテーマになりそうですね。賃上げは労使は決めることなどとうそぶいてみても現状経営側が楽になるだけで労働者にとってなんの利益にもならないし、とはいえ手柄を全部政権に持って行かれても困るわけで、こういうセッティングの場で、連合がどういう的確な行動をとれるか、とれないかが、今後のポジションを相当程度左右することになるのでしょう。そこは政権側もわかっているので、連合の手柄を取るのではなく、「自民党の方が役に立つだろう」と、労働者に呼びかける素材にするわけですが。使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。この法律の本来の趣旨は、あくまでも長時間労働禁止令ですからね。残業代払え令じゃありませんからね。圧倒的に多くの日本の労使が、これを長時間労働禁止令なんかじゃなくって、残業代払え令だと思って積み重ねてきた結果、勝間さんも含めて、日本には長時間労働禁止令なんて代物は存在しないと思い込むようになったわけです。労働弁護団の方がなんと言おうが、現実社会の人々にとっては、正社員は時間無限定正社員なんですよ。ホワイトカラーエグゼンプションは、長時間労働をもたらすだから悪いんじゃなくって、残業代ゼロ法案だから極悪非道ということになるわけです。(0)「さくら」さんのアマゾンレビューアマゾンカスタマーレビューに、「さくら」さんのあたたかい書評が載りました。http://www.amazon.co.jp/review/RX1R3QMPQ05TA/ref=cm_cr_dp_title?ie=UTF8&ASIN=4121504658&channel=detail-glance&nodeID=465392&store=books「解きほぐすというサブタイトルに納得」この「「入社」の仕組みから解きほぐす」というサブタイトル、最後の最後まで悩んだ、というかむしろ編集担当の谷口法子さんが悩みに悩んで、最後に帰り道から携帯電話で連絡してきて決めた、というものです。それはともかく、「さくら」さんの書評です。した社会の仕組みが縮小する今日において、若者の雇用問題を解決する処方箋を示しています。本性読み進めるうちにはっきりしてくるのは、日本の雇用システムが良くも悪くも内側に多様な機能を備えており、このシステムに入ることが若者の職業生活のみならず、生活安定や職業能力形成において死活問題であった社会の姿です。本書を読むことで、メンバーシップ型社会が様々な機能を備えてきたからこそ、さらに教育や社会保障がこれと整合的な形で成り立ってきたからこそ、メンバーシップ型社会の縮小が若者に大きなダメージを与えたという構造が立体的に理解できると思います。一方で、本書は、仕事に人を貼り付けるジョブ型社会に即座に移行することもよしとしていません。著者はジョブ型社会は学校を出た若者に一定の職業能力を証明することを求め、これができなければまともな仕事など、望めないという点で、若者にこそ厳しい社会と指摘します。これを踏まえ、本書は漸進戦略としてジョブ型正社員を推進すると同時に、これまで職業との関係が薄かった教育をジョブ型の雇用を支える教育システムに変革する必要を指摘しています。本書は非常に分かりやすい文体で書かれており、メンバーシップ型の雇用システムとジョブ型の労働市場を前提とした労働法制、その間を見てきた判例との関係、あるいは、雇用システムと教育システムが相互にメリット共有しながら互いに無関係できられた構造などを、様々な人がアクセスできる柔らかな情報に解きほぐしています。その結果今後の働き方についてたくさんの人が感情論でない議論をしていく上での、共通の足掛かりを作ることに成功していると思います。本書は、国が推進している限定正社員を理解したい人にもお勧めです。メンバーシップ型社会とジョブ型社会双方のメリットと限界について、海外の雇用システムにも触れつつ解説している本書は、なぜ今漸進戦略としての限定正社員が必要とされるのかを理解する上で、非常に参考になると思います。ありがとうございます。若者雇用問題というのはそういう多元連立方程式を「解きほぐす」手つきが必要なんですよ、というのが本書の伝えたかったことの中核にあります。あと、ツイートでは、https://twitter.com/Ryosuke_Nishida/status/373313445493366784コンパクトに、最新の論点がまとまっててよかった。92号というのを見つけ、その中に児美川孝一郎さんの「教育困難校におけるキャリア支援の現状と課題」という論文があるのを見つけました。3つを取り上げて、その状況や取り組みを述べているのですが、絵に描いたように職業的レリバンスがないほどひどいことになっているという結果になってますね。最初の普通科X校、偏差値36。尼崎に近いところのようで、ずっと定員割れ、入学者の半分しか卒業に至らず、卒業者の半分がなんとか就職にこぎ着ける。先生方は丁寧な丁寧な寄り添うような進路指導をするのだけれど、いわゆる「荒れた学校」で、授業が成立しないような生徒たちに履歴書を書かせるので精一杯、その困難はきわまる。次の工業科Y校、偏差値37。中小企業集積地とあるので東大阪でしょう。偏差値はX校と大して変わらないけど、入試倍率は1倍を下回ることはなく、就職実績は遙かに高い。約3割は工学系の大学や専門学校に進学し、7割が就職するがすべて正規雇用で、大手・中堅も多い。非常に面白いのがY校と同じ地域にある普通科Z校、偏差値37。X校同様の「荒れた学校」として「Z校に行っているなんて、とても言えない」ような状況だったが、地元密着の学校づくりを目指し、普通科高校でありながら2年次から専門コースを設け、週1回インターンシップに行かせるなどしたところ、その評判は「見違えるくらい変わった」。いうとZ校の成功物語みたいですが、これにはオチがあって、よくなったのは専門コースだけ。2013年度からこの専門コースを総合学科として独立させることになっていて、いやそれはそこはいいけど、取り残された普通コースは依然として「困難校」。いうわけで、めでたしめでたしだけでも終わらない現実のほろ苦さも振りかけつつ、興味深い実情を示してくれています。派遣法についてもよく勉強しておらず、今回の派遣研究会報告書もろくに読まずに書いたとおぼしき社説が多々見られる中、本日の朝日新聞の社説は、ちゃんと物事の構造を理解した上で書かれていて好感が持てます。http://www.asahi.com/paper/editorial.html#Edit1(派遣見直し―働き手を守る覚悟は)・・・内容を大づかみにいえば、「派遣先で労働者がどう働くか」については、規制を緩和する一方、「派遣元がどう労働者を保護するか」については規制を強化する。要望に沿ったものといえる。現行法では、ずっと派遣に任せていいのは26の専門業務に限り、そのほかの業務には最長3年の上限を設けている。「ずっと続く仕事なら、正社員にさせるべきだ。そこに派遣労働者が入って、正社員が代替されるのを防ごう」という理念が背景にあった。報告書は、この考え方を見直し、仕事の内容による区別の撤廃を提言した。いまや非正規雇用は、働き手の3人に1人、1800万人に及ぶ。派遣社員は約137万人で、パートやアルバイトにはない特別な規制を、派遣にだけかける意味は薄い。専門26業務の中身もあいまいになっていた。区別の撤廃自体は妥当だろう。このあたりが「違い」がわかるかどうかですね。その上で、朝日社説は注文をつけていきます。・・・焦点は、派遣会社が派遣労働者をきちんと保護できるかどうか、である。講じるよう義務づける。具体的には、(1)派遣先に直接雇ってもらうよう申し入れる(2)新しい派遣先を提供する(3)働き手との契約を無期雇用にする、のいずれかだ。現実的なのは(2)だろうが、切れ目なく派遣先を用意し続けるには、派遣会社側に相当な努力が必要となる。逆にいえば、派遣労働者の生活を安定させる力のない派遣会社は、ビジネスを続ける資格がないという意味でもある。全国に8万3千近くある派遣会社のうち、かなりの数は淘汰(とうた)される可能性があるが、働き手にしわ寄せがいかない形で進めるしかない。業界の覚悟が問われている。CIETTのレポートなどでも示されているように、日本の派遣業界の欧米諸国と比べたときに最大の特徴は、異常なまでに事業者数が多いということなんですね。言い換えれば、「派遣労働者の生活を安定させる力のない」中小零細というにも及ばないような形だけの派遣会社が山のようにある。いう業界関係者ならみんなわかっている問題点にもきちんと目を向けています。今日から労政審で議論が始まることになりますが、それを伝える報道機関が少なくともこの程度の基本的な認識枠組みをもって報じていって貰わないと、あらぬ方向にミスリードすることになりかねませんので、宜しくお願いしたいところです。基本的な勉強の素材はhttp://homepage3.nifty.com/hamachan/jkoyou.htmlに載せていますので、ご参考に。鈴木将之さんの「若年世代の雇用問題」というレポートが、拙著『若者と労働』をも引用しつつ、中庸な議論を展開しています。http://group.dai-ichi-life.co.jp/dlri/rashinban/pdf/et13_154.pdf・・・国際的にみた日本の若年失業率の低さを踏まえれば、いわゆる日本型雇用慣行に付随する新卒一括採用を捨て去るには惜しい。この長所として、たとえば既存の労働者に比べて具体的な職務能力に劣る学卒者が、既存の労働者とは別に雇用機会を確保できることがある。企業には、新卒時からの長期雇用を想定することで、若年期には労働生産性の上昇に対して賃金を抑えられることがある。労働者と同時に消費者でもあるため、雇用機会が安定すれば、その分内需の下支え役としても期待できる。社会全体からみれば、短期的には若年失業率を低く抑えられ、その分失業給付や職業訓練など費用が不要となり、長期的には人材投資が若年期から継続されることで将来を担える若年世代を育てられる。短所は新卒採用から外れた学卒者はその後正社員になりにくく、生活が不安定化しやすいことがあげられる。企業からみれば、学卒者を潜在能力で見極めるスキルが必要になり、その分のリスクを負うことになる。これらは、若年世代の雇用にまつわるリスク自体を、誰が負担するのかという問題に帰着するため、長所を残し、短所を改める観点から若年雇用に対する処方箋を考えてみる。1つ目は、雇用の大もとである労働需要自体の確保が必要だ。・・・2つ目は、労働市場の入り口で、多くの若年世代を労働市場に参入させ、雇用機会の獲得を促すことだ。所得向上を狙った、正・非正社員の転換経路の拡充だ。・・・この3つめの話の流れで、ジョブ型正社員についても触れられています。(木)「ジョブ型」論の正常化?一時は、話が出てきた文脈もあって、マスメディア上ではほとんど「解雇しやすい」という形容詞付きでしか語られなかった「ジョブ型正社員」ですが、最近はだいぶ冷静になって、メンバーシップ型との対比をきちんとわきまえて、働き方の枠組みとしての理解が進んできたようです。議論、欧米では一般的だというのは大ウソ)中身をきちんと理解されてからは、http://www.newsweekjapan.jp/reizei/2013/06/post-569.php(「ジョブ型雇用」が成立するための3つの条件とは?)http://www.newsweekjapan.jp/reizei/2013/08/post-583.php(「ジョブ型雇用」はまず経理部から導入してはどうか?)提案に賛成するかどうかは別として、まっとうな枠組みで議論をリードしようとしておられます。国内でも、大和総研の調査レポートで、http://www.dir.co.jp/research/report/esg/esg-news/20130815_007562.html(ジョブ型職業を意識した進路選択の兆し)従来のメンバーシップ型だけでなくジョブ型の職業が意識されている可能性が示唆されよう。それを受けて、ハフィントンポストがhttp://www.huffingtonpost.jp/2013/08/18/employment_n_3777159.html(『ジョブ型』の働き方を意識?若者の進路選択に変化の兆し=大和総研の分析より【争点:雇用】)これからの日本の雇用のあり方には『ジョブ型』または『メンバーシップ型』のどちらがふさわしいだろうか。あなたの考えをお寄せください。呼びかけ、さらに昨日東京FMのタイムラインで、http://www.tfm.co.jp/timeline/index.php?itemid=69272&catid=1166(若者が意識し始めた“ジョブ型”は、働き方の未来を変える?)これまでの“ニッポンの正社員”は、会社内のあらゆる職種を経験するメンバーシップ型が主流だった。アメリカ・ニュージャージー在住のジャーナリスト・冷泉彰彦氏は、グローバルビジネスの世界ではこのような制度はないと話す。若者が意識し始めたジョブ型は、日本の労働を変えるのか。日本で働く私たちの“働く未来”とは?という取り上げ方をしているようです。ネット上にさきはう「解雇自由にさえすれば、万事うまくいく」教の教祖たちにとってはあまり面白くない雲行きですが、働き方の問題がまっとうな枠組みで議論されるようになるというのは、それ自体として望ましいことですので、「ジョブ型正社員」唱道者の一人としては、もう少し事態の成り行きを見守っていきたいと思います。(水)日経新聞社説の見当外れ日経新聞が昨日朝刊の社説「派遣で働く人たちが使いやすい制度を」で、今月出された厚労省の派遣研究会報告を批判していますが、いささか見当外れの感があります。http://www.nikkei.com/article/DGXDZO58963660X20C13A8EA1000/この報告書の眼目は、今までのインチキとごまかしに満ちた「専門26業務」か否かによる規制区分を改め、派遣労働者の雇用契約が無期か有期かによって区分しようとするのが中心ですが、そのそもそものところで、依然として通訳や秘書など「専門26業務」などと寝ぼけたことを言っています。そんな本当の専門業務など「専門26業務」の中のごく一部に過ぎないことなど常識でしょう。「専門26業務」と称するものの中心が事務用機器操作やファイリングなど一般事務職として最低限の技能でしかなく、それゆえに民主党政権下での適正化プラン通達で派遣業界が痛い目に遭ったという経緯が、そしてそれゆえにそれまでインチキを黙って受け入れていた派遣業界がその見直しを訴えるようになってきたという経緯が、日経新聞の論説委員の方には全然見えていないようです。)派遣期間の制限を業務から労働者の就労期間に変更するとともに、無期雇用者には期間制限を設けないこと、労働契約の申込みみなし、日雇派遣の原則禁止及び1年以内に離職した労働者の派遣の禁止の規定を削除するとともに、マージン率の情報公開を再検討すること、特定派遣事業を一般派遣事業と同じ規制とすることなどの制度の見直しを行うこと。日経新聞の方が、専門26業務とは本当に通訳や秘書ばっかりだと思い込んでこう書いているなら、それは勉強不足だし、大部分が本当は専門業務とは言えない事務用機器操作やファイリングだとわかった上で書いているなら、インチキごまかしをそのままに維持しろと言っているに等しいことになります。この点に関する限り、日経新聞が見当外れで、人材派遣協会の言ってることの方がまっとうだと言わざるを得ません。社説執筆者ももう少しよく勉強して欲しいですね。出している『季刊・労働者の権利』2013年7月号(300号)で、労働弁護士のssk_ryoこと佐々木亮さんに『日本の雇用終了』を紹介していただいておりました。http://homepage3.nifty.com/hamachan/20130827135945408.pdf最後の一節から:・・・本書は、法律や判例などどこ吹く風という現状や実態の存在を、圧倒的な数の事例により不気味な説得力を持って迫ってくる希有な書物である。本物の法をいかに現場に通わせることができるのか、「フォーク・レイバー・ロー」をどうすれば「改正」できるのか(つまり、雇用の現場における労働者の権利の向上)、ついつい考えさせられる。9月号は、「家族形成と労働」が特集です。能基(NPO法人ニュースタート事務局理事)このうち、読んで知的好奇心をいたくそそられたのは、斉藤修さんの「男性稼ぎ主型モデルの歴史的起源」でした。男性稼ぎ主型世帯は20世紀中頃までに多くの国で支配的な形態となったといわれる。本稿では、日本との比較において英国とスウェーデンを取上げ、その成立の歴史過程にかんする研究史のサーヴェイをまず行う。次に、工業化段階における世帯内生産に注目した経済史家ヤン・デ・フリースの仮説を紹介し、日本のデータによる若干の検討を加える。結論として、欧米であっても日本であっても、男性稼ぎ主型世帯を成立せしめた要因の一つに主婦による家事という世帯内生産への時間投下の増加があった可能性を指摘する。これは家族が生活水準の質の向上を求め、健康や育児の領域で消費を充実させようとしても、市場では調達できない、あったとしても質の劣るモノとサービスしか存在しなかったという、特定の発展段階に固有の問題があったからである。同時に、個々の国における歴史過程の理解にとっては、家族のあり方、伝統的な社会保障システムの態様と機能、政府の姿勢と政策という、歴史と文化に根ざした要因もまた重要であることが強調される。私の関心と関わる法政策問題については、笠木映理さんが的確に問題構造をまとめています。)は家族形成のあり方を直接に規律する法ではないが、両者の間にはきわめて多様で複雑な相互関係が存在している。伝統的な日本的雇用システムは、明らかに、(男性)片働き世帯を暗黙の前提とした構造となっており、結果として、明確に意識することのないままに、こうした家族のあり方を普遍化・固定化する役割を担ってきた。他方で、このような社会法と家族の関係は、雇用平等と少子化対策という二つの政策目的を背景として、家族が労働と表裏の関係にあることが意識されることによって、1990年代を出発点として大きく変容を遂げてきた。2000年代後半に議論が活発化したワーク・ライフ・バランスの理念は、家族をもつことに伴う経済的負担という、日本の社会法領域においてともすれば忘れられがちだったともいえる観点から家族を捉え直すと共に、労働者の自己決定という普遍的な価値を基盤として、家族責任に留まらない労働者の私生活全般を考慮に入れ、新しい社会の包括的なイメージを示すものであり、今日においても注目に値する。今日の社会法には、家族はその法的介入の直接的な関心の対象ではないという点に──特に少子化対策という政策目標との関係で──留意しつつ、社会法が間接的には家族のあり方にきわめて重要な影響を及ぼすことを十分に意識して、こうした新しい価値をふまえた「社会づくりの法」の役割を担うことが期待されている。المهمة“なんやこれ?って思われた方、いやわたしも全然読めません。アラビア語らしい、ってことだけはわかりますが。المهمة“)アドレスからわかるように、これはニッポンドットコム。わたくしのhttp://www.nippon.com/ja/currents/d00088/(「ジョブ型正社員」と日本型雇用システム)のアラビア語版であるようです。「ようです」ってのは、一字たりとも判読できないからですが。japonais)めでたくアラビア語にも訳され、中東諸国にもジョブ型正社員の話が伝わることになったようです。(0)『若者と労働』ネット上書評あれこれマシナリさんの本格書評以外にも、ネット上から本書へのここ数日の書評を拾ってみました。Sakoさん:http://book.akahoshitakuya.com/b/4121504658日本の雇用環境の歴史と変化を若者を切り口に概観する内容で、理解していなかった事もあり、参考になりました。欧米のジョブ型雇用に比較して、職務能力のない若者がスムースに労働市場にエントリーできる日本型の雇用慣行をメンバーシップ型と整理しています。著者は、メンバーシップ型雇用が縮小し、非正規化が進んでいる極端な二極化傾向の現状に対して、ジョブ型正社員という非正規社員と正社員の中間的な雇用形態を創出する処方箋を提案されています。人事労務実務の感覚からも現実的で漸進的な解決策だと感じます。弘樹さん:http://booklog.jp/item/1/4121504658日本における若年層の雇用・労働と、そこへ辿り着くまでの教育について、欧米と比較しながら戦後から現在にかけて労働法的な側面と政策を辿っていく。指摘されるのは、若年者の失業問題は国際的には以前からずっと存在し、むしろ日本でバブル期以前に若年失業問題がほとんど存在しなかったことのほうが特殊であるということ。その要因として、日本特有の「ゼロからの企業内育成」を前提としたメンバーシップ型の雇用を挙げ、それが「誰もがどこかへは入社できる新卒一括採用」を生み出して若者の雇用安定をもたらした一方で、家庭を含んだ社会全体での職業教育の必要性の希薄化を生み出したと指摘されている。縮小により、「誰もが新卒(=実務スキルゼロ)でどこかへ入社できる」とは限らなくなったことにより、日本でも若年失業の問題が顕在化した。当初は「自主的なフリーター」「就労意欲の低下」といった若者自身の問題と認識されていたため、日本が本格的に若年失業対策に乗り出したのは2000年以降になってからで、いまだに試行錯誤中であることが書かれている。本書では新卒にメリットのあるメンバーシップ型を維持しながら、そこで抱えきれない部分に対しては欧米に近い「ジョブ型正社員」の導入が提唱されているが、これは中小企業の中途採用ではかなり近い状態にある気がする。ネックなのは中小企業経営にあるのではないか、という気がする。政策の観点が詳しい一方で、民間企業による職業斡旋がどのような影響を与えてきたかについて書かれていないので、そこが少し物足りない感じ。あと、ツイートで、https://twitter.com/sasho2/status/370891267556659200濱口桂一郎『若者と労働』を読んだ。知らないこともあったので「へぇ」と知るところも少なくなかった。現在の日本の雇用についての概要はわかったものの、その問題に対しての批判的検討は弱かったように見えた。http://ow.ly/oe1GX。こんなことで濱口さんと邂逅するとは(笑)。https://twitter.com/girugamera/status/371232804069056512あと濱口桂一郎さんの『若者と労働』読んだ。