1975年生まれ札幌出身。COCORO」(東京都渋谷区)を設立。ビジネスパーソンを対象に、12年間で7000件以上のカウンセリングや研修、企業カウンセラー、研修講師の実績。PROJECT」も実施中。著書に「仕事は人間関係が9割」(クロスメディア・パブリッシング)がある。く人の支援を行う専門家」である産業カウンセラーとして、11年間で6500件のセッションと社員研修を行い、ビジネスパーソンの問題解決を多方面でサポートしてきた宮本実果氏。その経験から、ダメな、しかもどこがダメなのか気づいていない中間管理職があまりにも多いと言う。評価面談というのは、上司が部下を説教する場ではありません。評価をフィードバックして今後のキャリア形成につなげるためのもので、むしろ、部下のモチベーションを上げるのが目的です。前述したケースのような評価面談などの場合は、マネジャーとして「聞くこと」と「伝えること」の要素を両方持ち合わせています。この2つのバランスを保つことが重要なのです。筆者が、産業カウンセラーとしてカウンセリングを行うとき、自分の価値観ではなく、相手が言いたいことをそのまま受け止めて聞くという姿勢は基本としています。講師などの指導側の立場のときは、「アウトプットの整理」も意識しています。「アウトプットの整理」とは、相手に話をする前に、「伝えたいことを相手に伝わるように整理」してから話すことです。整理せずに話を始めてしまうと、自分が日ごろ感じていることや考えていることを自然な流れで言葉にしてしまい、相手に言いたい肝心なことが伝わらない場合が多々あります。Yマネジャーは日ごろ、Aさんに対して、マネジメントのキャリアを意識してほしいという思いがありました。そのため、「自己評価が低すぎる」や「自分の仕事の単価をもっと考えて」という言い方を前面に出し、自分が伝えたいことだけを言っている印象が強くなってしまいました。そのためAさんは、「個人の価値観や考えを責められた」と感じてしまったのです。すればよかったのでしょうか。会話から学んでいきましょう。