あっせん代理などの業務を行っています。相談、就業規則(社内規程)の作成・改定を主として行ってきました。人事労務トラブルの解決、労働問題の相談・解決に豊富な経験があります。診断士でもありますので、経営を考えた上で助言できることが他との大きな違いです。★最近労務トラブル(パワハラ、セクハラ、解雇、残業)が非常に増えています。経営者側の無知によることが多いです。★採用が非常に重要と考えています(経営の最重要課題)。採用した後に文句を言っても意味がありません。面接の助言や面接の同席も行っています。中小企業に大手のような人事制度は必要ないと考えています。運用可能で納得性の高いものを短時間に作成します(料金は他社よりも圧倒的に安いと思います)。(あっせん代理の経験複数あります。福岡県以外でも経験あり)。)、解決策をご提案します。★社会保険料の高額な負担にお悩みの方、節減できる場合があります。あり、行政書士でもありますので、幅広い視点から総合的にご支援可能です。呼び出し対応(同行可。関する相談(特に残業代についての相談が多い)労働基準監督署から電話が来るということは、現在在籍している社員(含むパート)、あるいは退職した社員が監督署に何らかの申し出をしているということです(正式には、監督署への「申告」と言います。申告がなくても調査されることもあります)。ここで対応を誤ると、後日大変なことになります。監督署から呼び出され、申告事実が正しいということになれば、「是正勧告」が文書でなされ、事実上、これに従わざるを得ません。是正勧告がなされれば、それに従って改善を行い、報告書も提出しなければなりません。専門家にまかせるのが最善の策であろうと思われます。監督署や労働基準監督官を甘く見てはいけません。監督官は、警察官だからです。基準法の次の条文を見ればおわかりと思います。規定する司法警察官の職務を行う。手続きを代行致します。知らずにもらい忘れている方が非常に多く存在します。助成金制度は、毎年改正されています(基本的に減額傾向)。求人票の出し方でも左右されます。専門家のアドバイスを受けることが重要と思います。もらい忘れている方が非常に多くいらっしゃるのが現実です。■申請期限に注意して下さい。■単純に申請すればもらえるものではありません。違法なことをしていたり(例:残業代を払っていない)、書類はきちんと保存していないような場合は、もらえません。基本的にまじめに事業を運営している方が対象となります。■何もせずに天からお金が降ってくるイメージで助成金を捉えている方もいらっしゃいますが、助成金はそのようなものではありません。費用負担の「一部」を「助成」するだけです。助成金を頼って経営することなどできませんし、そのような考え方は危険です。■申請窓口は助成金毎に異なりますので注意して下さい。新規作成、改訂、チェック、諸規定の追加などを行います。(雛形で済ませようと思うなら、それは間違いです!業種の特徴や会社ごとの実情を把握した上で、どうやったら会社が発展するかを常に考えながらお客様と一緒に作成します。アンケートをとったり、社員説明会もやります。法的な側面だけでなく、企業全体の経営をどうするか、という視点で作成します。■退職金規程の作成・変更(景気が良かった頃の物(大概、最後の基本給×支給率となっています)の見直しなどを行う場合は、不利益変更に該当する場合があるので要注意)。)の場合も規程は必要です。就業規則とセットで作成することが多いです)■人事制度構築(時間がかかります。成果主義にさえすればやる気がでるとは全く考えておりません)■雇用契約書(労働条件通知書)の作成(実務上ひな形では対処できません)■労使協定作成(通常、36協定や1年単位の変形労働時間制に関するものが有名ですが、労働条件の細かい部分について労使協定を作成しておくことは、労使間のトラブルを防ぐ意味で極めて有効と考えます)就業規則を作成する動機は、監督署から言われたから、というのが意外と多いのではないでしょうか?そういう動機で作成する場合は、ネットから適当にひな形を探してくる、という行動に結びつきます。就業規則は会社と社員との間の契約書のようなものです。そのような重大書類をひな形ですますことなど、できるわけがありません。会社は人間と同じでそれぞれに個性があり、一つとして同じものはありません。就業規則は会社毎に異って当然ですし、異なるべきものです。就業規則の作成には判例や、通達の知識に加え、民法的な感覚が不可欠です。就業規則の作成、変更の業務は当方の行っている業務の中でもかなり高度な部類に属します。社員のやる気にどう影響するか、なども考えなくてはいけません。法的センスと人事制度的な側面と両方のバランスをとる必要があります。退職者あるいは在籍社員からの要求に対処します。解雇のトラブル解決します。労働組合との交渉も行います。■問題社員の対応(いろんなパターンがありますが、神経使う仕事です)■解雇にまつわる相談(多いです。退職勧奨のお手伝いもします)多くの経営者の方が勘違いしていることがあります。それは解雇の要件です。「1か月前までに言えば解雇できる」「1か月の給与を払えば解雇できる」これは間違いです。これは解雇が認められる要件を満たしている場合の単なる「手続き」です。(理由はなんであれ)1か月前に言えば解雇できるわけではないのです。解雇が社会通念上相当であると認められない場合は、1か月前に通知しても、1か月分の給与を払っても解雇は無効となります。■うつ病社員の対応(休職、退職等のご相談。復帰させてよいかの判断など。困難が伴います)■労働組合と対決(かなりの覚悟が必要です。理論武装して挑みます)■内容証明郵便を送る(社員、元社員からの理不尽な要求に対応)■労働審判のご相談(労働審判は裁判ではありませんが、書類的には裁判に近いものがあります。一種の調停手続きです。調停が成立すると調書が作成され、確定判決と同一の効力を持ちます。)■各種ハラスメントのご相談。近年、激増しています(特にパワハラが多い印象があります)。簡単に考えることは禁物です。会社に非がある場合、社員が変な場合、いろいろです解雇に絡む問題は、労働問題の中でも、頻度が高くかつ、最も解決が困難なものと言えます。現状、日本の法制度(民法、労働基準法など)では解雇は原則、行うことができないと言っても過言ではありません。この点はアメリカなどとは大きく異なります。限定的にではありますが、解雇が認めれられる場面もあります。厳格な要件を満たす必要があります。解雇が大きな問題になるのは、働く側にとって、これ以上大きな出来事はないということからも容易に想像がつきます。双方が感情的になることも多く、法的な対応だけでは解決は困難です。経営者としては、まず法的に解雇は難しいのだという認識が最低限必要です。その上で、当該ケースが、解雇が正当であると認められる場合に該当するのか否か、該当しないのであれば次にどのような方策を取りうるのか、十分慎重に検討する必要があります。当オフィスでは、法律論だけで、正面突破を試みることはできるだけ避けるべきだと考えています。感情的なものが収まらない限り、真の解決には至らないからです。残業代(時間外労働)を巡るトラブル残業代(時間外労働)を巡るトラブル時間外手当(残業代)を巡るトラブルは近年非常に増加しており、金銭的にも企業に大きなダメージを与えます。合法的な残業代対策をご提案します。退職間際、あるいは退職後に請求されることが非常に多くなっています。残業代を請求された場合、数百万になることも珍しくありません。監督署に申告されるケースも多いため、総合的な対応が必要となります。最近では、労働審判に持ち込まれることも多くなっています。■時間外手当を請求される多くのケースではタイムカードがコピーされ、あるいは自分の手帳に記録した残業時間のメモがコピーされ、監督署に持ち込まれたり、証拠書類として提出されるのが実態です。タイムカードが客観的な証拠として提出された場合、立場的には非常に弱くなります。■タイムカードは、必須のものでしょうか?答えはノーです。会社側としては、時間管理をする必要がありますが、必ずしもタイムカードである必要はありません。悪意のある労働者に悪用されている事例を多く見受けますので、タイムカードの設置は慎重にすべきであると考えます。■監督署は基本的には民事不介入の姿勢を維持しますが、明らかな労働基準法違反(賃金未払い)に対しては厳正に対処します。見逃してくれることはありません。「この営業手当に残業代も含まれている」という言い方をされる場合がありますが、労働基準監督署には通用しません。営業手当はあくまで営業手当です。残業代として払うのであれば「残業代」あるいは「時間外手当」と明示して払って下さい。残業代に対する経営者の一般的な感じ方としては、「わかってはいるが、現状では払えない・・・」という方が多いのではないでしょうか?本音としては、正直払いたくない、ということだろうと思います(気持ちは理解します)。私は、決まりですから、ただ単純に払って下さい、とは言いません(払わなくてもいいということでは決してありません)。労使双方の納得のいくやり方があります。会社の現状をきちんと社員に説明し、話し合うこと。法的な検討をする前にすべきことがあると考えています。全体的な給与体系に関わる話の一部として残業代があるわけで、残業代だけを取り上げて考えても最終的な解決にはなりません。労働局で行われるあっせん代理について代理人として、書類を作成、出席します。解決と呼ばれています。何度もやっていますが、あっせん委員次第という側面も否定できません。民法的な感覚が要求されます。事実関係を法的に評価したり、書類の作成が必要となりますので、専門家を使った方が確実ではないかと思います。