Solved経営者の皆様は、いろいろな問題・悩みに直面されることがあります。当事務所は、そうした労働紛争など多くの問題・悩みのご相談を頂きます。その中で、特に多い問題・悩みをまとめてみました。先日、当社に労働基準監督署の調査が入りました。作成において重要な点は、「就業規則は将来の労働トラブルを未然に防ぎ、安定した労働環境を維持するために非常に大切な存在である」という点です。就業規則は、貴社の業務や実情にフィットし、将来の労働トラブルの予防まで見据えた内容にすることがポイントです。労働トラブルが万一、裁判にまで発展した場合でも、裁判所で通用する法的根拠があることが必要になります。退職した従業員から、「未払い残業代があるので支払って欲しい!」旨の内容証明郵便が届いた。未払い給与の総額は200万円を超えている。その従業員への残業代(および、給与)は、在籍時および退職時にすべて支払っており、支払う必要はないと考えているが、どのように対応するのがいいのかわからない。退職した従業員からの未払い給与の請求は、よくあるトラブルです。「支払ったはず」としてそのまま放置すると、労働審判や労働裁判に発展する可能性もあります。未払い給与には14.6%の遅延損害金が付くこと。裁判になれば、付加金と呼ばれる追加の金額を請求される可能性が高いことから、長引けば長引くほど高額の負担になる可能性があります。専門家のアドバイスのもと、迅速に対応し、早期解決を図ることが、費用・労力の両面において賢明です。半年前に退職した従業員から、「不当解雇であり、復職を求める」との内容証明郵便が届きました。加えて、退職時から現在までの6ヶ月間の給与の支払いも求めています。その従業員は、無断欠勤が多く、勤務態度も悪かったため、本人とよく相談した上で退職してもらったという経緯があります。この元従業員を復職させるつもりはありませんし、退職後の給与を支払うつもりもありません。不当解雇の請求は、1直接本人から、2社会保険労務士や弁護士を通じて、そして、3労働組合を通じてされるケースがあります。いずれのケースでも、そのまま放置すると、労働審判や労働裁判へ発展する可能性があります。不当解雇は、解雇後の給与の支払い請求とセットになっているケースがほとんどであり、長引けば長引くほど、請求額が大きくなっていきます。よって、専門家のアドバイスのもと、迅速に対応し、早期解決を図ることが、費用・労力の両面において賢明です。退職させた方がいいと感じる従業員がいます。無断欠勤が多く、勤務態度も非常に悪い。その上、決められた業務規定に基づいて仕事をしないことがよくある。当社製品の品質を管理する上で、非常にリスクが高いと感じています。実際に解雇をするとなると、どのような手続きで進めるのがいいのか?法律的に問題ないのか?あとで、トラブルに発展することはないのか?など、とても心配です。従業員を退職に同意させるプロセス(=退職勧奨)は、とても難しいプロセスです。退職勧奨に応じない従業員もありますし、一旦は応じたものの、あとで「不当解雇だ!」と前言を撤回する従業員も多くいます。したリスクに備えるためには、万一、労働裁判に発展した場合でも、会社側の主張が全面的に認められるプロセスを辿って、退職勧奨を行う必要があります。専門家と相談をしながら、綿密な計画を立て、実行していくことが重要になります。営業部でパワハラ問題が発生しました。20代の営業担当者が、「営業課長からパワハラを受けた!」と主張してきました。その上、「営業課長を処分して欲しい!」と言っています。その営業課長は、敏腕営業マンとして実績のある人物です。確かに、多少は荒っぽいところはありますが、会社の売上げには大きく貢献してくれています。このまま何もしない訳にはいきませんが、被害を受けたと主張する従業員の言う通りに対応することもできません。最近、増えているパワハラ・トラブル。対応が難しいところですが、そのまま放置すると問題がどんどん大きくなる可能性があります。被害従業員が精神的な疾病に陥ったり、そのために退職せざるを得ない状況になったりと。すると、その損害賠償を請求されるといったリスクもあり、解決費用は大きく膨らみます。他の従業員への影響も大きく、士気を下げる原因になったりもします。専門家のアドバイスを受けた上で、迅速な対応が必要だと考えます。女性従業員が「セクハラを受けた!」と主張しています。「その上司を処分して欲しい」とも。上司側は「まったく身に覚えがない」と言っており、双方の主張がまったく対立しています。他の従業員にも動揺が広がり、社内が落ち着かない雰囲気になっています。通常業務に支障をきたすことにもなりかねないため、早急に解決したいと考えています。解決策セクハラ・トラブルも最近、増えています。対応に慣れた人材が社内にいないことから、「あたり障りなくやり過ごそう」とされやすいトラブルです。そのまま放置すると、被害者が精神的な疾病に陥ったり、それが原因で退職に至ったりといった可能性もあります。「会社が対応してくれなかった!」と、会社への損害賠償に発展する可能性もあります。加えて、セクハラ事案の噂が社外に広まると、大きな風評被害になることもあります。専門家のアドバイスをもとに、迅速な対応が必須です。外部の労働組合・ユニオンから団体交渉の申し入れがありました。当社の従業員が、外部の労働組合・ユニオンに加入したようで、そこからの団体交渉の申し入れです。労働組合との団体交渉なんて経験がない上に、そもそも「どうして、外部の労働組合・ユニオンが乗り込んでくるのか?」という疑問もあります。労働トラブルをきっかけに、従業員が外部の労働組合・ユニオンに加入することがあります。すると、その労働組合から団体交渉の申し入れが来ます。時には、大勢で押しかけてきたり、荒っぽい言葉を使ったりすることもあります。そのため、大きな時間と労力を使うことになります。それを嫌って、不適切な対応をしたり、団体交渉を拒否したりすると、不当労働行為とみなされ、より大きな問題に発展するリスクがあります。専門家のアドバイスをもとに、迅速で適切な対応をすることが必要です。昨日、裁判所から訴状が届きました。1年程前に退職した従業員が、「未払いの残業代があるので、それを支払って欲しい」という申し立てをしたようです。その従業員に対する残業代は、在職中にすべて支払っています。未払いになっている残業代はありません。訴状など初めての経験なので、どのように対処するべきかわかりません。未払い残業代も含め、労働トラブルにおける労働審判や労働裁判では、しっかりと準備をしておかないと会社側にとって不利な条件で決着する可能性があります。解決のための費用や労力も大きくなる可能性もあります。専門家のアドバイスのもと、審判や訴訟に対してしっかり対策を立てることがまずは必要になります。労務管理において、以下のような悩みをよくお伺いします。給与計算業務は、コストがかかる給与計算を社内で行っているが、よく間違いが起こる給与計算を社内で行っているが、個々の従業員の給与額が社内に漏れる可能性があり、とても不安である労務管理を行っている担当者が退職すると、その業務を引き継ぐ新たな人材を採用する必要があるが、人材がいない。外部委託をすることで、大きなコスト削減が可能です。加えて、法改正への対応など煩雑な業務からも解放され、貴社のコア業務に集中することができます。メリットも多くあるため、給与計算は外部委託をお勧めしています。当事務所では、多くの企業様から給与計算業務の委託を受けています。従業員を新たに採用することを計画しています。そのために社内の環境整備を行う予定です。したタイミングで受給できる助成金があると聞きました。解決策はい、従業員の新規雇用、社内の就業環境の整備を計画されている場合には、助成金の対象になります。助成金は返済の必要がないので、有効に活用すると経営にとってとても役立つ制度になります。助成金には期限があるものがあります。助成金の受給には満たすべき要件がありますので、そうした点を確認するために、まずは当事務所にお問い合わせを下さい。