Experience(=候補者体験)」の重要さが叫ばれています。良朋さんに自社で取り組んでいる選考体験について聞いてみました。<プロフィール>埼玉大学卒業後、ソフト技研にて国交省のシステム開発に従事。ベイカレント・コンサルティング入社。金融業など数多くのプロジェクトを管理。インフラチームのマネージャーとしてチームを牽引。開発統括部長として組織戦略や採用など幅広く従事。2017年2月よりiCAREにジョインしエンジニア組織を立ち上げ。人事部長も兼任中1.銀の弾丸などない!地道な施策が実を結んだiCARE社の採用戦略とは!--認知の部分でうまくいった施策を教えてください!TikTokを活用した採用広報は効果が大きかったです。弊社執行役員の中野がTikTokを通して「僕達はエンジニアを募集している」と踊りながら伝える動画を発信しました。TikTokで採用活動を本格的に行なったのは、iCAREが史上初だったこともあり、日経Doorsをはじめ、日経新聞や日経MJ、朝のテレビ番組である日経モーニングプラスにも取り上げられました。--TikTokを活用したことで採用にはどのような影響がありましたか?インバウンドでの応募が何件もあり、最終的には2名を採用することができました。弊社はスタートアップということもあり、基本的にSNSで発信するメンバーが多いです。TwitterでDMを送るメンバーもいます。求職者の方から連絡が来るよりも、こちらから送るといった攻めの採用をしています。--TikTok以外のSNSで採用に至りましたか?エンジニア以外の職種ならSNSで採用に成功しています。DMを送るからといってすぐ面接や採用に繋がることはなく、まず友達になるくらいです。半年後に連絡してみると「転職しようと思っている」と返信がきたケースもありました。--やはりエンジニア採用は難しいですよね。ビジネス職と比べて難しい理由ってありますか?倍率が圧倒的に高いことが大きいです。そもそも応募の数も少ないです。一時期、負け戦が続いてしまい、最終の2社には残るのですが、最後の最後で他社に行かれた候補者の方もいました。--その理由は何ですか?理由は様々ですが、基本的にネガティブな理由はありません。弊社と比べて会社規模が大きかったり教育体制が充実している企業さんに行くケースが多いです。あとは単純に待遇面で折り合いがつかなかったケースもあります。「あれをやっておけばよかった」と後悔することはなく、仕方ないと割り切れます。悔しくなりますけどね。--スタートアップあるあるですね...ただ、ホームページやブログを通して、弊社の面白さや楽しさをどんどん発信していこうとしています。営業の言葉でいうと“掘り起こし”の様なものが何件かあって、それは嬉しかったです。1年前に応募した方が、また面接にくるケースもありました。--社員さんが採用に協力的ですね!なぜそこまで協力的なのでしょうか?全員で採用しなければ、優秀な人材を採用することはできません。いわゆる“スクラム採用”です。今年に入って、優秀な候補者を逃したことがあって、あの時はとても悔しかったです。そこでもっとできることはないかと考え、様々な施策を始めました。採用ピッチ資料を作ったり、Meetupも開催するようになりました。--Meetupの感触はどうですか?1回目が外部から3名で、2回目は0名だったんです...しかし3回目は、20名ほど集まりました。--一気に増えましたね!なにか秘訣があるのでしょうか?弊社には技術顧問が2名います。Rails(共著)』のwillnetさんで、3回目のMeetupに参加してもらいました。できることはどんなことでもやろうと思い、招待しました。--色んなメンバーを巻き込むことが大事なんですね!そうですね。一言で、“銀の弾丸などない”です。地道に色んなことを、とにかくやってみることが重要です。最初は目に見える成果が出づらいですが、コツコツ続けてきたことで、結果が出始めました。今期7名採用して、最近では4連勝しています。--“4連勝”している理由や秘訣って何でしょうか?そこ気になりますよね。なんといっても、社員全員で採用すること。僕だけではなく、リーダー陣やメンバーに熱く魅力を語ってもらうことと、アウトプットを発信するように促しました。Meetupでライトニングトークをやってもらったり、ブログやSNSで発信することを社員にもやってもらっています。--発信といえば、石野さんや社員の方が発信されたチームビルディングの記事を拝見しました!ありがとうございます!チームビルディングを通して、まずはメンバー同士の会話が多く生まれました。その日のうちに記事を発信するようにメンバー構成も決めました。このように、社員が積極的に発信していることが、採用において連勝している理由だと思います。※チームクッキングの記事がおすすめです!⇧HeaRも真似して実践しました!2.候補者のモチベーションを下げないiCARE独自の候補者との関わり方--選考段階において、自社ならではの施策はありますか。弊社はクレドを大事にしています。鉄のクレドといって「クレドに共感していただかない人は絶対採用しない」方針があります。これはどの職種も一緒です。・楽しまなければプロじゃない・自分に蓋をしていないか・仲間に愛があるか・家族に誇れるかこの4つに共感する方を絶対に採用したいと思っています。それだけは揺るがない基準です。クレドと合うか判断するために、そもそもなぜ転職したいのか、どのような人生を歩みたいのかをヒアリングします。転職する理由がネガティブな要因ばかりだったり、弊社への興味が薄い方はフィットしません。採用においてスピードは凄く重要です。そもそも弊社では一次面接が最終面接のようなものです。採用の決定権が代表ではなく、部署のトップにあります。部署のトップがOKを出せばそのまま採用なので、1週間以内に内定が決まります。代表との面接をセッティングするとなると、リードタイムが長引いてしまう。すると、求職者の意欲も低下したり、離脱につながる可能性があるので、スピードを意識して採用活動を行なっています。代表による二次面接も設けていますが、代表には会社の魅力を伝えてもらうようにしています。--採用において、スピードも大事ですよね。他にはなにか意識されていることはありますか?ご縁がなかった方にはしっかり理由を添えてお断りしています。合わなかった理由や、スキルが足りなかったことも含めて濁した固い言葉で締めくくらず、端的に伝えることです。それが掘り起こしのように良い方向へと繋がっています。--内定から入社までのフォローやプログラムにどういったものがありますか。iCAREでは月に1回イベントを開催しているので、内定者の方にはイベントに参加していただいています。その他には、食事会を開催したり、必要であれば入社前にアカウントを作成しPCも貸し出して、オンボーディングに必要な資料を事前に共有します。内定者の方はカルチャーフィットしているからこそ、働くことを楽しみにして、早くキャッチアップしたい方もいるんです。入社前にある程度キャッチアップしてもらえれば、入社後すぐに活躍していただけるので、Win-Winな施策です。3.カルチャーマッチのために企業が行うべきこととは--候補者に企業文化を体感してもらうために取り組んでいることはありますか?採用ピッチ資料や社員ブログを通して会社の雰囲気や文化を知ってもらうことはもちろんなのですが、どのようなこともオープンに伝えることを意識しています。弊社はスタートアップのため、泥臭い仕事・大変なこともあります。”120%以上頑張る”ことが求められます。そのため魅力だけでなく、足りない点や課題の部分をしっかり伝えてミスマッチを防ぐことが重要です。スタートアップは、自分で解決し自走して、会社を大きくしていく姿勢が求められます。--ジョインされる方は組織・文化形成に興味を持って入られる方が多いのですか?選考段階の中で、「一緒に文化作っていきましょう」とお伝えしていますし、会社のことをもっと良くしたい・大きくしたい志を持った方が入社されます。各部署から有志が集まってiCAREの文化を作る会を設けて、毎週必ず話し合っています。社内イベントの企画から、福利厚生を自分たちで考えたり。新しく入ってきた方がなるべく色々な部署のメンバーと接点をもてるようなランチ会を企画します。組織づくりに興味をもったメンバーが、新たに入ってくるメンバーのために改善を重ねるサイクルが生まれているからこそ、採用がうまくいっているのかもしれません。認知の段階から様々な施策にチャレンジし、改善を重ねるiCARE社の施策はいかがでしたでしょうか?本来採用活動において、活躍がゴールであり、入社や定着がゴールではありません。入社の意欲を高めることも重要ですが、入社後の活躍まで見越した面接や入社までのフォローが重要です。iCARE社では入社後の活躍やカルチャーフィットを考慮した採用活動を展開していました。誠実な姿勢で候補者と向き合い、情報をオープンに伝えていくのか。根本的な部分から見直しし、自社に合った採用活動を展開していきましょう。ダウンロードはこちらかform.runダウンロード#採用#HR#cx#HeaR#候補者体験#iCARE#HeaR_インタビューこの記事が気に入ったら、サポートをしてみませんか?気軽にクリエイターを支援できます。我々は"青春"という言葉を大事にしています。「仕事って楽しいよね」「仕事は青春だ!」という価値観の仲間しかいません。