»2017-08-21会社からの「期待感」がシニア社員を活かす!30~40代の管理職者を対象とした研修をしている中で、コミュニケーション上の悩み(問題点)を聞くと、「年上の部下とのコミュニケーション」を挙げる人が増えています。「年上のため、注意をしたり叱ったりすることができない」というような悩み(問題点)が出てきます。聞き進めていくと、「年上の部下」とは定年後に再雇用されたシニア社員であることが多く、そのシニア社員が元上司であった場合には悩みがより深刻になっています。そこで、「研修の中で、年上の部下に対する効果的なコミュニケーションの取り方も教えてほしい」という要望を人事担当者からいただくのですが、年下の管理職者に教えるだけでは不十分です。多くの企業が採用している再雇用制度では、シニア社員の「能力」や「やる気」を引き出せないからです。はなし」このような制度では、「再雇用したシニア社員には期待をしていない」という会社からの暗黙のメッセージをシニア社員は感じ取ってしまいます。その結果、持っている知識や経験、能力を職場のために発揮しようという意欲は薄れ、年下の上司に対しても協力的ではなくなってしまうと考えられます。そこで必要になるのが「勤務評価の継続」と「事前研修」です。賃金の決定は能力・仕事・成果に基づくという原則を守り、再雇用であっても年2回の勤務評価は行い、次年度の賃金見直しに活用するか賞与を支給して個々人の能力と働きぶりを認めます。次に、定年退職前の「事前研修」の実施です。研修では、再雇用はいままでの仕事(雇用関係)の延長ではなく、新しい役割が求められていることをシニア社員にしっかりと理解してもらうことからスタートします。その上で、役割に合わせて自分はどのような点に注意をして勤務すべきなのか、顧客や職場に対してどんな貢献ができるのかなど、働く意識や行動を再確認してもらう場を提供します。今後、ますます働き手が不足する中で、シニア社員の活用は経営上の重要な課題になります。見直しが必要な時期を迎えているのではないでしょうか。上司と部下の相性改善に「DiSC」を活用しよう!新刊「実践コーチング」の会話例はすぐ使えると好評です!「人の問題を解決する『実践コーチング』」が発売されました!ハンバーガー大学でコーチングを活用するマクドナルドバックナンバー2020年2月2020年1月2019年12月2019年11月2019年10月2019年9月2019年8月2019年7月2019年6月2019年5月RSSを表示する携帯URL携帯にURLを送る。