育成と保留と放置と置換【人材育成の行き着くところ】2020/02/08私は医療事務の職場しか知りません。当ブログで述べていることはすべて医事課で起こったことやそこで得られた経験がもとになっています。一般の会社員の方とはかなり経験や感覚がズレているはずです。医療事務員には刺さってもそれ以外の人にとっては「なんだかよくわからん」という記事もきっとあるはずです。題材は医療事務に特化していても、働き方という点においては普遍的に通ずるところってかなり多いはずです。今回の記事もそんな内容です。要約して言ってしまうと、人材育成は育成期間を過ぎると成長以外では保留か放置か置換に行き着くということです。今回はこの点を述べていきます。置換される前に気づこう、そして自分と向き合おう。広義な意味でいうとどんなに経験を積んでも、知識を蓄えてもさらにその上を目指すべきなので、育成は受け続けないといけないわけです。上司から与えられる様々なミッションをクリアしながら徐々に階段を上がっていくわけです。いう意味ではどこまでいっても育成対象ともいえます。通常仕事で育成期間といえば新人の期間を指します。今すぐには成果も出ず戦力とならなくても、将来を見越して大目にみる。多少の間違いや不具合は想定の範囲内としている期間です。ここが難しいのですが、その期間をどれくらいを適当と見るか。これは業務内容にもよるし、人にもよります。医療事務でも数ヶ月やればいけるというものと、レセプトのように数ヶ月ではムリというものまでいろいろあります。そもそもこの育成の定義が定まっていません。簡単にいえば教える側の力量任せな部分がかなり大きいのです。新人教育、育成の課題というのはなかなかの難題でもあります。この点は他の記事にて書いています。話を戻しますが上司や教育係の認識の差異による期間の長短はあれど、おおよその育成期間は決められています。そこを過ぎればビギナークラス卒業となるのですが、本当の問題はここから始まります。ローテーション医療事務においてジョブローテーションは必須だということは何度も言ってきたことです。医療事務のスペシャリストなんかいらない【分業制の是非】ですが実際は常に欠員が出ていてそんな余裕はないというところや、過去からまったく担当を異動させていないことで今さら人を動かそうとすると現場からの拒否感が強く、なかなか踏み切れないというところも多いはずです。いうところこそぜひジョブローテーションすべきなのです。欠員が出ているところならば、間違いなく人が定着しないということが起こっています。そのような職場は少なからず定着しにくい空気感というものがあります。その空気感はなぜ生まれているのかといえば、固定化された組織にあるのです。流れない水が腐るかのごとく、固定化された医事課も腐るのです。その渦中にいる人たちは決して気づかない。欠員が生まれている原因に自分たちが関係しているとは1%も思っていない。してそんな傲慢な考え方ができるのかといえば、仕事に慣れきっているからです。長年同じ仕事をずっと行っているからです。今持っている仕事が自分の仕事であると。受付なら受付、クラークならクラーク、外レセなら外レセ、入院係なら入院係と。それはあくまで今受け持っている担当なんだと。組織は定期的に異動を行う必要があるのか。しないと間違いなく腐るからです。「慣れ」を通り越して「だれ」になるからです。医療事務員がだれてしまうと非常に問題です。その影響が患者に及ぶからです。以前に紹介した記事の内容の例も代表的なだれた医療事務員の姿です。見ると明らかに横柄で理不尽な対応に思えることでも、だれた本人からすると毎日のルーチンの一部に過ぎません。いうひどいことでも平気で起こってしまうのです。すべては特定の業務を長くさせていることで起こる弊害です。ジョブローテは絶対必要です。保留と放置と置換これは成長も変化も望まず、どんなフィードバックをしても変わらない人に対して上司がとる行動です。