(オレンジポップ)」です。専務取締役の千濱さんに成功の秘訣をお聞きしました。–経営で大事にしている理念、考えをお聞かせください。スタッフの待遇を最も重視しています。お客さまに満足いただく仕事をしたら、良い待遇、給与を得られる。その結果、スタッフ一人一人が美容師という素晴らしい職業に誇りが持て、さらに良い仕事をし、お客様の満足をさらに高められる、と考えています。このように弊社が考えているのは、現在の社長でもある千濱がオレンジポップを立ち上げたきっかけにさかのぼります。20代中盤で、都内のとある美容室で店長を勤めていたのですが、給与面の待遇が決して良くなかったそうです。「この待遇ですとスタッフが皆離れてしまう。」と会社にも進言したようなのですが、受け付けてくれずで。あれば、美容師ががんばった分だけ、給与も得られて、自らの仕事に誇りが持てるような美容室を作ろう、と考えオレンジポップが誕生しました。高い給与を可能にする理由は何でしょうか。少ないスタッフ数で多くのお客様を接客しているからです。通常、月間1,000万円くらいの売上げがある美容室のスタッフ数は20名くらいですが、弊社は13名程度で対応しています。生産性が高いから、当然、一人当たりの給与が高いのです。–どういった仕組みで、少ないスタッフでの対応を可能にしているのでしょうか。スタイリスト同士で1人のお客さまへの対応をヘルプしあう風土を、創業当初から作ってきました。これについては、特に決まった仕組み、システムはありません。30年前から当たり前のように実践してきたことですから、なかなか他が真似できるものではないですし、システマチックにできるものでもないと思います。人間性を特に重視しています。–スタイリスト教育のシステムを教えてください。最短1年2ヶ月でスタイリストデビューができる教育プログラムを作っています。平均1年8ヶ月くらいなので、他社と比べても早い方だと思います。先輩スタッフがしっかり教育しています。これもチームワークの風土だと思います。お客様への実践対応をどんどん経験させて、とにかくお客さま対応に慣れさせるようにしているのも特徴だと思います。–幹部の育成という面ではいかがですか?日頃の仕事ぶりや発言、目標の達成度を、店長・マネージャーなどの幹部クラスがしっかり見て、幹部に昇格させるかどうかの判断をする、といったマネジメントを行っています。幹部育成は当社にとって、今後の課題の一つと考えています。–人材採用の方針や重視している点、採用枠を教えてください。基本的な考えとして、技術等の教育は入社後しっかりと行いますので、採用時には人間性を重視しています。家族を大事にしているかどうかを見ます。家族を大事にできない人は、スタッフやお客様のことも大事にできないと思いますので。採用数は、新卒で毎年20人前後、中途で10人くらいです。接客とチームワーク、スタッフのモチベーションの高さが、今後も強みとなる–今後の美容業界の展望と、その中での御社の取り組みを教えてください。安売りの美容室が増えてくるでしょう。なると、美容師の価値が今以上に下がってしまう可能性があります。弊社は、そうはなりたくないです。技術を磨いて、価値を高めて、お客さまに満足していただき、結果高い給与を美容師が手にすることができる、そういった業界でないと、美容師になりたいという人もますます減ってしまいます。私たちは、美容師の価値をもっと高めて待遇を良くしていきたいし、その面で業界を牽引する存在になっていきたいと考えています。差別化のポイントとして考えているのは、接客とスタッフのモチベーションです。接客については、とにかく明るく、声を出すこと。細かな気配りを徹底すること。誰でも、暗いお店にもう一度来たいと思わないですよね。した気配りができるお店とできないお店では、お客様の満足度は大きく違うはずです。モチベーションは、やはり待遇です。弊社はがんばった分だけ給料に反映されますから、集客やお客様の満足度向上に対するスタッフ一人一人の意識はとても高いです。これらは、今後もお客さまの支持を得続けるために、とても重要なことだと考えています。美歴マガジンを読んでいる美容師さんの中で、同僚とのチームワークでお客様の満足を高めながら、美容師としての価値も高めたい、高い給与を得たいと考えている方は、ぜひ弊社の仲間になってほしいと思います。「ビューティーデパートメント」でプロフェッショナルを育て、毎月お客さまが来ていただけるサロンに。第1弾「美容師は、もっと地域・社会に貢献...目標、やるべきことを明確にした職位制度や独立支援制度でスタッフのキャリアップや成長を促す。reserved.▲TOP。