対応等、強い組織・会社づくり、いきいきとした社員づくりのお手伝いをします。対応等、強い組織・会社づくり、いきいきとした社員づくりのお手伝いをします。Tありがとうございました。北海道の東半分の2500地区には67クラブがあり、その中で地区大会参会者は1,300名でした。帯広地区で大量の参加があり、実質の参加者平均は15名ほど)当クラブからは、6名の参加でした。地区大会の内容、各クラブの様子を観察しながら、色々勉強になりました。私の所属しているクラブはEクラブとして北海道第1号です。魅力あるクラブにして、会員が集まるものにしたいと思います。...Q:我が社では経営が悪化し、賃金を30%カットすると言われました。就業規則が勝手に改正されて、退職金の支給率が大幅に減らされてしまいそうです。使用者が勝手に労働条件を下げる事はできるのでしょうか?A:ご質問のように使用者が労働条件を下げたりすることを、「労働の条件の不利益変更」といいます。労働条件の不利益変更とはどういうものなのでしょうか。労働条件の内容は、契約当事者の合意、すなわち当該労働契約の内容により決定され、その変更も当事者の合意によることが必要となります。労働条件を不利益変更する場合には労働者の同意なしに行えないのが原則です。「黙示の同意」の成立については、近年では厳しい判断がされており、就業規則に基づかない賃金の減額・控除について「労働者の承諾の意思表示は、賃金債権の放棄と同視すべきものであることに照らし、それが労働者の意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が存在するときに限り、有効であると解するべきである。」とした裁判例があります。就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける。最高裁(S43.12.25))。個々の労働者において、これに同意しないことを理由としてその適用を拒否することは許されない。最高裁(S43.12.25))。☆以上より、労働条件を不利益変更する場合には労働者の同意なしに行えないのが原則なのですが、日本の雇用慣行である終身雇用制のもとでは、使用者は、契約継続を強いられるため、当初の労働契約の内容では経営の環境変化に対応できない場合が生じます。そこで経営の柔軟策として就業規則に変更内容を規定した場合、その規定が「合理的」なものである限り、一方的な不利益変更を認めるという判例が定着することになりました。すると「合理性の内容」が問題となってきます。要性の基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものと言うべきである。最高裁第二小法廷(H9.2.28))つまり、労働条件の不利益変更には下記のような要件によって判断されます。(高度な合理性の要件)(1)労働者が被る不利益の程度(2)使用者側の変更の必要性の内容・程度(3)変更後の就業規則の内容自体の相当性(4)代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況(5)労働組合等との交渉の経緯,他の労働組合又は他の従業員の対応(6)同種事項に関する我が国社会における一般的状況等(1)〜(6)を総合考慮して判断します。最後に使用者による不利益変更は、業務上の必要性の程度と内容により労働者が受ける不利益の程度、内容を比較衡量し、その変更内容が社会的相当性あるか等を加味して判断されることになります。従業員が2名〜3名の会社もありますし、1,000名近い規模の大きい法人もあります。結論を言いますと、大き法人から小さな会社まであります。対応できるところはあまりないと思われます。どのような業務を扱っていますか、また月の顧問料はどのくらいですか。関する幅広い相談業務の顧問先も多いですよ。料金に関しては、料金案内のページを参考にして下さい。協議しながら、納得いただいてから顧問契約を締結させていただいてます。....先生の顧問先企業の社員がパワハラ被害を訴えてきた場合はどうなるのでしょうか?先生ならば労働者が納得する解決金を会社に払わせる事もパワハラ被害を訴えてきた社員を合法的に解雇する方法も御存じだと思うのですが。19:07:48返事が遅くなって申し訳ありませんどのようにお答えするのか難しいご質問です。そこでまず初めに取組むのは、事実関係の確認です。パワハラはあるのか、あったとしたらどのような内容で、程度、頻度はどのようであったかを調べます。否は?多方面から調べ、検討して方向を決めます。最終的には、双方納得できる解決策を提案できるように全力を尽くします。最初から聞く耳を持たない、義務を果たさず権利だけを主張する者に対しては、全力で戦うこともあります。基本的なことですが、大変重要なご質問です。「労働者が使用者の指揮命令に服し労務を提供している時間」で、たとえば「実際には労務を提供していない手持ち時間、空き時間も指揮命令下にある限り労働時間」になります。当社は、以前から一部社員について、契約社員のかたちで、5月頃雇い翌年3月に雇用が終了する契約をしてきました。該当するので、「これを何回か繰り返すと、不正受給とみなす」と言われました。以前は6ヶ月以上雇用保険を掛けていたら、雇用保険を受給できたのが、昨年10月から12月以上掛けないと、雇用保険の受給ができないと言われました。ハローワークの説明がいまいち分からず困っています。雇用保険は12月以上掛けないと失業給付を受けることができなくなりました。「同じ事業所を繰り返し離就職をしながら失業給付を受ける者に対する対応について、雇用保険は「失業状態」にある者に対する給付です。「失業状態」とは、「職安からの適職紹介にすぐ応じられる者」を指すのです。したがって、ある特定の事業所以外の事業所には就職する意思のない者(すなわち、職安からの適職紹介に応じる意思がない者)は、職安において「仕事を探している」との申し出を行っている者であっても実質的には「失業状態」とは定義されません。その事実を記さず、偽りの申告を行った者。した場合、不正受給となります。=同じ会社で3回まではOKですが、4回目からダメという意味です。「受給要件」について以前は、6か月以上雇用保険を掛けていればよかったのですが、平成19年10月から、12か月以上掛けることが必要になりました。相談者のお話では、10か月の雇用契約で10か月しか掛けていませんので、後2か月不足しています。手続きをする必要があります。