ガイドライン案」が公表された。以下雇用共同アクションのコメントの要点を紹介しながら、私たちの態度を明らかにする。(1)中間報告について中間報告は、当面は同一企業内で比較する、ガイドラインの位置付けは「現時点では効力を発生させるものではない」等として、最初からまともな方策を提起しようとしない態度をあらわにした。そもそも、何が同一労働なのかについて検討しようともしていない。同一労働でなければ現状の格差の放置が許されるのか否かは重要なポイントだ。形式的に違った職務を割り当てて(職務分離で)ガイドラインを骨抜きにする動きが蔓延するだけだ。派遣労働者については、派遣先の労働者との比較が必要なのに、それをせず、派遣労働者を除外したかのようである。成立し、3年以内に法制上の措置を含む必要な措置を講じるとされたことからすると、派遣労働を後回しにすることは大問題である。(2)ガイドライン案についてここでも肝心の仕事が「同一労働」であるか否かを判断する「職務評価」についての言及はない。要素にあげ、個々人の評価が同一かどうかを判断するとしているのだが、結局これは人事考課の問題だ。「賞与」に関しても同様で、会社業績への貢献が同じなら同一に、一定の違いがある場合はその相違に応じた支給しなければならないとある。何の判断基準も示されていない。実現すれば現状が改善されよう。これらはすでに労働契約法20条、パート法8、9条に書かれたことを繰り返しているに過ぎない。現状では、それを実現するのに裁判で争わなければならないが、このガイドラインでは、そのような状況を変えることは難しいだろう。示されている事例も非常に分かりづらいし疑問点も多い。「問題にならない例�A」は典型的だ。問題がないと言っているのである。コースと別管理の典型であるが、これが認められるのである。(3)挙証責任の転換が決定的だが、それは行なわれない現状では、労働契約法20条に基づいて「非正規も平等に扱え」と訴えるとき、差別が合理的ではないことを証明すべきなのは、訴える労働者側である。それは実際には極めて困難だ。そのように挙証責任を転換することを実現する、と言っていたが、それは全く反映されていない。これが根本問題である。これではパート法8条や労働契約法20条の効力を狭めるものになりかねない。それを足掛かりにして、差別是正を要求し、運動でそれを実現しよう。今年の春闘は、その差別是正を大きなテーマにすべきである。機関誌ふくろう便第39号より転載。FlashNatural。