施行規則を改正する省令等が発表されました。主な項目は下記の通りであり、いずれも今年の7月1日から施行されます。(1)間接差別となり得る措置の範囲の見直し(2)性別による差別事例の追加(3)セクハラの予防・事後対応の徹底これらについて具体的な内容を見ていきましょう。◆合理的理由のない転勤要件は間接差別にまず(1)については、間接差別(差別的な条件や待遇差を直接は設けていないものの、結果的に一方の性に対して不利益を与えること)となるおそれがある措置のうち、「総合職の募集または採用に係る転勤要件」について、「総合職」の限定を削除し、昇進・職種の変更が措置の対象に追加されました。変更にあたって、合理的な理由なく転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとなります。次に(2)については、性別を理由とする差別に該当するものとして、「結婚していることを理由として職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例」が追加されました。◆同性間のセクハラも禁止(3)については、職場におけるセクハラには、同性に対するものも含まれることなどが明示されました。セクハラ被害者に対する事後対応の措置の例として、「管理監督者」や「事業場内の産業保健スタッフ」などによるメンタルヘルス不調への相談対応が追加されました。~社員を守る為だけでなく会社を守る為でもありますハラスメントでは加害者が刑事上の責任を問われる事があります。過去には最寄りの駅で待ち伏せしていた男性社員が女性社員を追いかけて行って女性の後ろから首を絞めたケースがありました。大事には至らなかったものの女性はそれ以来会社に行かれなくなり、退職せざるを得なくなりました。いった場合、最悪は加害者が傷害罪に問われることもあります。セクハラは、相手の意に反する性的な言動として傷害罪いや暴行罪が成立する場合もあります。成立する場合もありますし、その他、迷惑防止条例や軽犯罪方が問題となる場合もあります。軽い気持ちで行った言動によって、犯罪者となってしまう場合もあることに注意しなければなりません。以前の均等法では、企業には、セクハラ防止に関し配慮義務のみしか規定されておらず、罰則等の定めは規定されていませんでした。2007年の改正によって、新たに、企業にセクハラ防止に関し措置義務が課せられたため、何ら対策を講じず、是正指導にも応じない場合には、企業名が公表される事となりました。厚生労働大臣が事業主である企業に対し報告を求めたにもかかわらず、報告を行わない場合や、虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料に処せられることになりました。裁判や審判を起こされた場合、対策をきちんと講じていてハラスメントが起きた場合と、まったく対策を講じていない無防備な状態でハラスメントが起こってしまった場合とではリスクが異なります。会社側が対応を取っていたにも関わらず社員がハラスメントを起こした場合、会社は100あるリーガルリスクを80や70に低減できます。そのため企業として、行っておくべきハラスメント対策をまとめました。参考になさってください。◆ハラスメント研修についてまた弊社ではハラスメント研修も承っております。法的なリスクと企業存続に関わるリスクの両面からご説明し、ハラスメントに該当する言動についてお話いたします。相談窓口担当者が注意すべきことをお話しし、グループディスカッションの時間をとります。株式会社マーシャル・コンサルティングでは、ハラスメント研修をはじめ各種ご相談を初回無料にて承っております。就業規則の修正や実際のハラスメント問題でお困りの事などがございましたら、お気軽にお申込みください。◆昨年の取得率は約47%厚生労働省の発表によると、企業が昨年(2012年)、社員に付与した年次有給休暇(年休)は平均18.3日で前年と同でしたが、社員が実際に取得した日数は平均8.6日(前年9.0日)に減少し、取得率も47.1%(同49.3%)に低下したことがわかりました。時間単位の年休が取得できる制度のある企業の割合は11.2%(同8.8%)と若干増えたものの、全体の1割程度しかないことがわかりました。年休に関連して、注意が必要な通達の変更が行われています。これは、裁判により解雇無効が認められた労働者が、復職後に年休取得を請求して出社しなかったところ、会社がその期間を欠勤として取り扱い、その分の賃金を支払わなかったこと等に関する最高裁の判決があったことによります。労働基準法では、雇入れの日から6カ月の継続勤務期間またはその後の各1年度において全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、翌年度に決まった日数の年休を与えなければならないと定められています。この出勤率の計算根拠について、「労働者が使用者の正当な理由のない就労拒否によって就労することができなかった日」を、年休の発生要件である全労働日に含まれると解釈したのがこの最高裁判決です。この判決が出たことを受け、厚生労働省は、年休算定の基礎となる全労働日の取扱いを変更しました。具体的には、労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、出勤率の算定にあたっては出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるとしたのです。◆規定の見直しを解雇した労働者が復職した場合や、私傷病休職後の復職を認めずに退職扱いとした後に復職した場合などは、年休の出勤率の計算に影響がある可能性がありますので、注意が必要です。就業規則で年休に関する出勤率の計算方法を定めている場合には、規定の見直しが必要になる場合もありますので、確認が必要でしょう。◆マーシャルにお任せください社員が安心して働き企業が活性化する。労働トラブルを未然に防ぎ会社を守る。これらの実現に就業規則は欠かすことのできないものです。マーシャル・コンサルティングでは人事・労務のコンサルティングやこれまでの就業規則作成の実績を踏まえ、業種別・規模別はもちろんのこと、貴社の業務にマッチした就業規則の作成を行います。私たちは社会保険労務士という労働問題の専門家ですので、ポイントを押さえた就業規則を短時間で納品することができます。顧問制度をご利用いただきますと、頻繁に起こる法改正に対応し、規則の改定にも迅速に対応させていただくことができます。ページをご参照ください。ご相談を初回無料にて承っております。無料ですので、是非お気軽にこちらよりお申込みください。ことならお気軽にお問い合わせください。