」の例では、基準、レベル、誰にとって、何が、など具体的な事が省略されています。2.一般化とは、その経験が一例であるにも関わらず経験全体を表すようになる事です。「一度もうまくいった事が無い。「みんな、そう言っている。本当に一度もうまくいった事が無いんですか?全ての男(女)性があてはまるのですか?みんなとは、本当に全員ですか?「みんな持ってるもん。大人になっても一般化している人は少なくありません。3.歪曲とは事実ではなく主観に基づいた意味づけや決めつけです。「あなたはいい加減な仕事しかしないね。」など、人による基準が違う「いい加減」を強調して歪曲している。完全に取り入れたり、排除する事は出来ません。中学生にも分かるように5W2H(いつ、どこで、誰が、何を、どこで、なぜ、どのように、どれだけ)を明確に伝えましょう。「なぜ」なのかを相手に伝わるように説明します。「全てですか?」「絶対にですか?」と質問する事で5w2hを明確にしましょう。◇第4章2節3.ソクラテスメソッドで自発的に考えさせる問いかけで自ら考え、実行出来る部下を育てる(ソクラテスメソッド)人は質問されると、答えます。質問の種類によって考えさせたり、実効力を高めたり出来ます。以下でそれらの問いについて解説します。ソクラテスメソッドソクラテスには著書がありません。弟子にはプラトンやアリストテレスがいて、彼らを通じてソクラテスの考え方は世に知られました。ソクラテスメソッドとは、答えを教えるのではなく、考えさせる理論です。あなたが部下を育てたいのであれば、部下に教えるのではなく、部下に考えさせる事です。考えさせるには問いかけが有効です。魚を釣ってやるのではなく、釣り方を教えてあげる。1・選択肢を広げるオープン質問と呼ばれる質問の種類です。答えが人によって違います。「私はこうしたら良いと思います。本書で何度も出てきた5W2Hについて、いつまでにやりますか?どこでやりますか?誰がやりますか?何をやりますか?どのようにやりますか?と方法を考えさせます。その上で、なぜ、その日なのか?なぜ、そこなのか?なぜ、その人なのか?なぜ、それなのか?なぜ、その方法なのか?を問いかける事で自ら考えるようになります。2・考えさせる問いかけた後で特に重要なのが待つ事です。「あなたはどうしたら良いと思いますか?」と問われても、答えに窮します。この間を取る事で、部下は考えても良いんだと理解します。問いかけと復唱で部下に「自分の仕事」として自覚させる人の話を聞いただけでは、「自分の仕事」として自覚させる道半ばです。部下本人が自分の言葉で話せるようになってようやく自覚出来た状態です。問いかけが大事なのでしょうか?人間は人の話を聞いただけでは、概念としての理解に留まるからです。頭では分かる状態です。それを自分の言葉で復唱し直す過程で、自分の理解度と不明点、相違点を整理するからです。オートクラインとパラクライン人間が物事を理解する際にオートクラインとパラクラインと呼ばれる仕組みがあります。自分が発した言葉を最初に聞くのは自分です。言葉に出しながら、その言葉を聞いて理解を深めているのです。「あれ?何でこんなことを言ってるんだろう?」と感じた経験はありませんか?本人が自覚していない事が他人からの質問により気づき、引き出されるのです。私が質問を多用するのはこうした理由からです。上司は自分の過去を全ては覚えていません。自分にも出来なかった事、知らなかった事が過去にあり、失敗した経験があったはずです。あなたの経験上、あなたには、部下がこれから行おうとしている事が予想できます。部下がこれから行おうとしている事が失敗につながる事まで予想できます。あなたは部下がそうならないようにアドバイスをするのでしょう。経験したことの無い部下にとっては全てが未知の事です。あなたが伝えたことは「頭の中」では理解出来ても、実際には「何を言っているのか分からない」のです。そこで、あなたは部下に問いかけてください。部下に問いかけながら、不明瞭な点を明らかにしてください。部下にまとめさせて自分の言葉で発言させてください。部下は「やらされる」仕事としてではなく、「自分の」仕事として取り組むようになるでしょう。その頃合いに「じゃ、次回のミーティングの時には〇〇を達成しているって事だよね?」と確認します。「楽しみにしているよ。」と声をかけて終了します。問いかけと復唱で部下に「自分の仕事」として自覚させる人の話を聞いただけでは、「自分の仕事」として自覚させる道半ばです。部下本人が自分の言葉で話せるようになってようやく自覚出来た状態です。問いかけが大事なのでしょうか?人間は人の話を聞いただけでは、概念としての理解に留まるからです。頭では分かる状態です。それを自分の言葉で復唱し直す過程で、自分の理解度と不明点、相違点を整理するからです。コーチングやコミュニケーションの理論にオートクラインとパラクラインと呼ばれる考え方があります。人間が物事を理解する際に自分が発した言葉を最初に聞くのは自分です。言葉に出しながら、その言葉を聞いて理解を深めているのです。「今まで考えてもみなかった事を言っている時に(あれ?何でこんなことを言ってるんだろう?)と感じた事はありませんか?本人が自覚していない事が他人からの質問により気づき、引き出されます。上司は自分が部下と同じ年齢の事を覚えていません。当時の自分に出来なかった事、知らなかった事があり、失敗した経験があったはずです。あなたの経験上、あなたには、部下がこれから行おうとしている事が予想できます。部下がこれから行おうとしている事が失敗につながる事まで予想できます。あなたは部下がそうならないようにアドバイスをするのでしょう。経験したことの無い部下にとっては全てが未知の事です。実際には「何を言ってのか分からない」場合があるのです。そこで、あなたは部下に問いかけてください。部下に問いかけながら、不明瞭な点を明らかにしてください。部下に自分の言葉で発言させてください。部下は「やらされる」仕事としてではなく、「自分の」仕事として取り組むようになるでしょう。◇第5章1節.週次の進捗確認で計画と行動と結果のズレを極小化GROWモデルでゴールを目指します。GROWとはG=GoalR=RealityO=OptionW=Willの略です。ここで紹介している進捗確認はコーチングスキルであると同時に人材育成を実施できる方法です。本来はコーチ(馬車)の意味で目的地まで運ぶ馬車が語源です。上司が部下を目的地まで運ぶためのコミュニケーションスキルです。最初の進捗確認会議が重要です。「来週の会議までに〇〇を調査します。行動計画の最初のステップは調査やリスト作りになります。最初の進捗会議では最初のステップの進捗状況の確認から始まります。ここが非常に重要なのですが、「出来ませんでした。」を絶対に許してはいけません。「〇〇の調査が終わらなかったのですね。今すぐやって来て下さい。終了するまで待っています。」と「やれ!」と言ってもやらない。動かない社員に対しては知的腕力が必要です。時として断固とした姿勢と態度が必要な場合があります。あなたは、言わねばならない時、やらねばならない時に断固とした態度で知的腕力を行使しているか?前述の逆算スケジュールを設定してもスケジュール通りに進まない事がある。した場合に、何が何でも実行させているか?問題は出来なくてやれないのか。出来るのにやらないのかを見極める。出来るのにやらない事は「悪」の姿勢を貫く。それでもやらない場合は断固とした態度で知的腕力を行使する。叱るときには本気で叱る事がコツです。社長には演技力が必要。肚から声を出し青ざめさせる事も必要です。ある会社の新規開拓プロジェクトの進捗確認会議で、期日までに担当者がテレアポをしていなかった。「今すぐ電話しなさい。」と伝え担当者は渋々電話した。担当者が電話している間は会議を中断した。自分が電話しなかった事で他の参加者に迷惑をかけた事を自覚させた。その日以降、その担当者は決めた事は必ず実行するようになった。時として、このような強制力を働かせる必要がある。私たちは知的腕力と呼んでいます。週次の進捗確認で計画と行動と結果のズレを極小化します。ショートインターバルコントロールという方法です。短期間に修正改善を実行する事で目標達成の確度を高める方法です。1カ月単位で進捗状況を確認すると修正、改善が後手に回り時として「取り返し」が付かないこともあります。1週間程度の短期間であれば修正、改善を繰り返す事で再生計画を実現できます。訪問するため外圧として機能するからです。私たちは、お客様の会社の事情を知らないし、事情には合わせません。客観的に計画との進捗状況を確認しに来ます。前回訪問後に突発的なアクシデントが起こっても、決めた日程に訪問し、決めた事が出来ていたかを確認するだけです。出来ていなければ、「今すぐやりなさい。」と厳しく知的腕力を発揮します。知的腕力を行使できるようになると、部下に対する接し方にメリハリがつきます。硬軟両方の対応で部下の力を引き出し伸ばすことが可能となります。まとめて読みたい...との声を受けて「目標達成営業部の作り方」を小冊子にまとめました。作り方は【無料】でダウンロード出来ます。A5サイズPDFでスマホ、iPadで気軽に読めます。◇第5章2節見える化進捗確認エクセルで作ったアクションプランを色分けして塗りつぶす事で何が出来て何が出来ていないか一目瞭然となります。店舗や製造、物流の現場では進捗状況を確認するために毎回パソコンを開くのは億劫です。した環境でも出来る方法があります。クリアファイルを使った進捗確認法です。この方法では、書類を挟むクリアファイルに目標と実績を記入した用紙を挟み込み、そのクリアファイルの上からホワイトボードマーカーで実績値を記入します。クリアファイルに記入したホワイトボードマーカーはティッシュでふけばすぐに消えます。毎日更新も手軽に出来ます。この方法を使うことで営業マン以外の社員も「自分に何が出来るか?」を考えるきっかけとすることが可能となります。会議室にあるホワイトボードの裏面に目標/実績対比表を貼り付ける。ある中古車販売店ではお客様から見えないカウンターの裏面に週次での目標/実績対比表を貼り付けて見える化しています。目標の数字を黒、進捗状況は目標未達成だと赤、達成だと青に塗り分けているため一目で分かります。全社員が毎週月曜日の朝礼時に進捗状況の報告と今週1週間の行動予定を発表します。他にも日報を使った方法や様々な方法があります。貴社にあった見える化を試してみてください。150419_141345事例:食器棚で進捗状況を見える化アサヒルミエル川崎市にある新聞販売店のアサヒルミエル社では、食器棚の脇に物品販売の目標と実績を対比しています。昨今の少子高齢化や紙離れ、活字離れの影響もあり新聞購読者を増加させるには厳しい社会環境が続いています。そこで、彼らの会社では新たな売上の確保のために物販に力を入れています。新聞販売以外の販売の経験もノウハウもないため、「頑張ろう!」の掛け声だけでは人が動きません。皆の見える台所の棚にクリアファイルを貼り更新する事で目標達成に対する意識付を行っています。