「全員が採用担当」の意識作りまずは採用の話。使用しての採用とのこと。リファーラル意識の薄まり』の逆ですね。さんの場合は、良い会社にするのがまず一つ目に取り組むべきところである、とのこと。評価軸が参考になるとのこと。友人に勧めたくなる経営者が信頼できる事業の将来性に期待できるの3軸ですね。詳しいところは、千田さんの書いたリファーラル採用に関する記事の『メンバーロイヤリティ(動機づけ軸)』のところをお読みください。「友情」が崩れないことを大切にするため、リファーラルでの候補者の選考には紹介者を一切関与させないことを明言する、などと心揺さぶられることが書かれています。「全員が採用担当」のマインド形成として、他には「全員でやるぞ」って上の人(経営者)がみんなに言う、っていうのもありました。すごく素朴なやり方のようで、私はこういうのは大切だと思っていて、経営者はみんなにどうしてほしいかを常に発信できると良いと思っています。それによって、何が期待されているかを社員は知ることができるし、経営者のなってほしくないネガティブな企業文化になってしまうことを避ける効果もあると思います。採用がその人の給与を上げることにつながる(紹介した人が採用されることによって事業が伸び、結果としてみんなの給与が上がる)ということが伝わるといい。いうモチベーション作りもおこなっているようです。さんはリファーラル報酬を設定していないそう。意外!「友人がいい会社(scouty)に入って幸せになってもらいたい」というモチベーションで行動してもらえるようにしているとのこと。エンジニアって、どういうモチベーションで誰かを採用するんだろう?私の書いた質問です。「どういうモチベーションでリファーラルするんだろう?」って文章が正しかったですね......。リファラルとか全員で採用活動ってなったら、そもそも「人事部」の存在って本当に必要なのか?肝心の登壇者の回答を覚えていないんですが、この質問おもしろいなあ、と思って取り上げました。採用者の受け入れをどうするか、とか、リファーラル文化の浸透とか、採用イベントの企画とか、Wantedlyなど媒体の運用とか、やれることは多いので、ある程度の規模の会社ならやはり人事は必要かな、と思います。リファラルとその他採用で、パフォーマンスや定着の違いはありますか?これもおもしろい質問ですね。いう懸念からの質問だと思います。管理をおこなっているそう。する両者がメモを取る仕組みになっていて、そのメモはお互いが見られる。これによって、話したことの受け取り方の違いが発生している場合に気付ける効果がある。両者間と、あとは役員陣のみしか見られないものになっているそう。話すことを自分の中で制限しちゃうかもなぁとは思いました。「メモに残してもらいたくない内容は『ここはオフレコで』と言う」とか明文化されてると少しやりやすいかもしれません。メモを残すこと自体は良いと思うので、気持ちよくおこなえるための合意形成が大事になってきますね。期末時の査定が被評価者から見て「なぜか低い!」という驚き(ネガティブサプライズ)を起こさない効果がある。育成に先行投資をしよう、という話がありました。そのための1つの活動ですね。育成で難しいのは定性的評価、つまり、何が出来る状態なら育成完了したと言えるかの部分。「上司に確認せずとも、上司がやってほしいと思っていることを勝手に自分でやれる状態」と定義しています。たしかにこの「自分で判断できる状態」になるまでってけっこう時間かかりますけど、それが出来ると一気に業務がスピードアップしますよね。おもしろい点として、目標を共有する設定にも出来るそう。成果を出す人というのは得てして、やるべきことが明確化されているため目標設定が上手い。学びの効果を得られると話していました。現在うちのチームで目標設定を共有しているのは「他の人がどういう目標を立てているのか知って、全員が目標達成をできるよう支え合ってほしい」という願いでしたが、そういう効果も望めるというのは考えていないところでした。良さそうです!全社的に目標設定を共有したくなりました。配分で評価しているそう。昔は5段階での評価でしたが、5段階だと被評価者が4点をつけたときに評価者が3点とは付けにくい気持ちになる(20%違うので)問題があったため、ざっくり5つに分けた評価基準をさらに2分割した10段階評価にすることで、点数を付けやすくしたそう。点数付けはよりおこないやすそうですね。基準は詳しければ詳しいほど良さそうです。ふりかえって聞いたことのなかった考え方もありましたし、質問がたくさん飛んでとてもいい会でした。後日メールで案内されるそうです。わーい!届いたらここにも貼り付けようと思います。応募時にも書いた、とても気になっていた疑問がありました。「人事は組織のパフォーマンスアップのために人を適材適所にあてるのが一つの仕事。適材適所にあてるための施策を作る、というのは一つの目標設定になりうるのでは」という話でした。定性的で納得感ある評価をおこなう観点では、まだまだ考えられるところはありそうです。千田さんがめちゃくちゃ回答に窮していましたけど、実際これは、そうとう難しい問題なんだなあと思います。すると、総務や人事といった、業務範囲が多岐に及ぶ業種の評価に目標設定(MBOやOKR)を使うというのがふさわしくない可能性もあります。必要な業務スキルを書き出しておいて、評価時はそれらのマスター度をスコアにする成長評価とか、360度評価を使うとか、そういう考えも全然あると思います。»プロフィールid:nekonenene人事の人たちを手伝うのが好きなエンジニア。(1)はてなブログをはじめよう!nekoneneneさんは、はてなブログを使っています。ブログを報告するスターをつけました引用をストックしましたストック一覧を見る閉じる引用するにはまずログインしてくださいログイン閉じる引用をストックできませんでした。再度お試しください閉じる限定公開記事のため引用できません。