御社の社員をグングン成長させる1キャリアパス2教育計画3共通言語4成長機会5採用の仕組み1.明確なキャリアパスを創りあげる「3年後の自分のキャリアが見えない」という理由の離職が多くみられます。日々の行動を変えるには、未来を見せる必要があります。いわゆるキャリアパス、キャリアビジョンと言われるものです。入社して1年後には何ができるようになるのか、3年後にはどのような能力が身についているのか、5年後にはどんなキャリアが描けるのか、この望ましい未来像を社員に見せる必要があります。目指すべき姿、あるべき姿というゴール設定があれば、業務をこなし成長する必要性を社員自らが感じ取ります。一般的に「うちの社員は危機感がない」という管理側の意見が多数ありますが、そもそものゴール設定がなければ、足らない自分を自覚することができません。ただの人事評価軸ではなく、キャリアを意識させたあるべき姿や能力体系を構築することで社員の行動変容を促すことができます。キャリアパスを創る・評価制度コンサルティングはこちら2.成長を促す教育計画を創る教育は単発で実施しても効果があまり現れません。”社内でホウレンソウが弱い、だからホウレンソウの研修を実施する”一定の効果は見込めますが、その学んだ内容を継続させなければ研修費用はただのコストになってしまいます。あるべき姿、能力体系図に基づいた年間の教育計画が必要です。教育はなにも外部の研修だけではありません。外部研修をたしかなものにするためには、社内でのトレーニングが必須です。これは教育の両輪であり、どちらかが欠けても効率の良い教育となりません。社歴やポジションによって外部研修(OFF-JT)と社内トレーニング(OJT)のバランスも変わります。OFF-JTとOJTの効率化を図るためには、社員自らが選択肢し自主的な学びをすすめる自己啓発も重要です。企業として自己啓発を推進する環境整備も必要です。成長を促す教育計画コンサルティングはこちら3.社内の共通言語を創る人は言葉によって思考が変わり行動が変わります。社内で常に使われる言葉によって、社員のモチベーションや行動に大きな影響を与えます。ミッションやビジョンという合言葉が存在しています。その壮大で抽象的な言葉をかみ砕いて日々の活動に当てはめられる社員はごくごく一部です。上司によっていうことが違う、言われたとおりにやったのに認められないという不満は若年層に多く、離職の大きな原因となっています。日頃の社内コミュニケーションにおいて、同じ意味、同じ定義の言葉で会話ができる言葉のすり合わせ、いわゆる共通言語化が必要になります。これは、階層に分けて、一貫性のある学びによって構築することができます。共通言語が創れる階層別研修はこちら4.現場での成長機会を創る個別に何を達成させるのかを明確にし、個人と組織のベクトルを合わせ、最終的に個人の目標と組織の目標をリンクさせ参画意識を育みながら育成を狙います。その最も効果的な役割を担うのが定期的な面談です。面談は、計画的指導(教育計画)と機会指導の橋渡しをします。面談では、課題思考的な側面と支援の二つを常に念頭に置くことでより効果を得られます。面談の効果効用として、信頼関係作り、現状確認、目標の共有化、これからの取り組みの検討などができます。社員は自身の成長を実感し、見守られている安心感を覚え、自身のキャリアをイメージすることができます。成長のPDCAサイクルとして、改善を発見し、自ら工夫して、確かな手ごたえを得ることが重要です。面談ではこの発見→工夫→手応えの支援サポートをします。定期面談は1Wに一度10分程度など細かく短いスパンで取ることをお勧めします。現場指導・OJTを推進させる管理職育成研修はこちら5.採用の仕組みを創るセールスの学校は教育議場からスタートしました。教育こそすべてと言いたいところですが、採用ミスは教育で取り返すことができません。採用ミスとは企業カラーとのミスマッチであり、能力のあるなしではありません。企業カラー、企業文化になじめない人材はプラス成長に持っていく前に、マイナスを補完しなければならず、教育コストがかさみます。教育施策で社員の成長をしっかりと促すためにも、欲しい人材が得られる採用戦略が必要となります。