して、指定された介護保険事業所です。住み慣れた地域で安心して暮らせるよう毎日介護職員が汗を流しております。ウェブサイトURL:http://kenbikai.or.jp/メールアドレス:info@kenbikai.or.jp一言:入居者並びにその家族、そして地域の方々の為に良質なサービスを行っていきます。働く仲間を大切に、笑顔で過ごせる環境を目指します。検索してみよう!またまた、例の話です。不審な求人サイトに当事業所の求人が掲載されている。全国的にこのような仕組みでの詐欺まがいのことが行われている。様々な相談内容が書かれている。それらに対する「回答」「解答」がしっかりと掲載されてはいない。それはある理由がある。�B訴えると脅す�C内容証明郵便を送ってくる�D請求書を送ってくることしかしない。実際に訴えられて支払いに応じたといった話は全くない事実。相手に、裁判するだけの手間暇かける事はまずしてこない。逆に言うと営業の電話から掲載期間終了までにはその会社にはお金が入ってこないという点。電話を沢山かけてカモを引っ掛けなきゃいけない。手間暇掛けてはいられない、月初めに引っ掛けた顧客から、もめることを想定しても1か月後でなければ現金収入にならない。多くの営業マンはたいてい携帯電話で営業してきます。営業は自宅でもできるのです。ノルマがあるので営業マンも必死です。傾向として、都会の会社を狙いません。当たり前ですが、求人しなくてはならない土地柄を相手は選んできます。悪徳求人サイトに掲載している事業所、これから引っ掛けられる事業所に群がり搾り取ろうとしてきます。この点では、オレオレ詐欺やワンクリック詐欺の被害者特徴と共通していると言えます。東京から遠い場所を狙います。これは裁判にかけ、「訴える」事の心理的圧迫を狙っているために、わざわざ東京に出かけてまで裁判するよりは、和解し支払った方が得だ!と、思わせたい作戦がある。3週間なり、4週間経過して請求書を送ったり、自動更新については同意したのだから支払いの義務があるなどと追い込みをかけてくるのが営業マンとは別の人物。妥協案として値引きをして来る。早く、相手としては現金が欲しいから。当事業所を引っ掛けてきた会社はその後、音沙汰がない。訴えるそぶりを見せていたが一向に音沙汰がない。言って、私は手を緩めず、逆に追い込みをかける。建物の作り、配置は正直な話、褒められたものではない。「コンセプト」というものが感じられない。東日本大震災からの教訓や、認知症ケア環境に則したPEAPの尺度を用いているとは言い難。マンパワー不足については、随分前から言われている事。意欲の足りない人材を社内で転換させていかなければならない時代。これまでのオールマイティーな人材への育成から、専門特化した人材活用を考えなくてはならない時代に。これら時代の変化に対応するためにも、これまで介護職員が行ってきた「業務」を直接介護業務と間接介護業務に振り分ける必要がでてきた。そこに行きつくのに、少し開設(H24年)から3年後くらいの状況について振り返る必要がある。本来の特養としての求められる役割の乖離や、職員技量の蓄積不足といった結果を一因に。新規開設といった状況が故の事ではあろうが、3年、5年、7年の将来を見据えたときに入居者の状況がどうなるか、職員確保情況がどうなるかといった視点を持ち合わせていなければ安定した運営はできない。前述の建物の構造、配置からいってそれらを想定した図面にはなっていないから、後々大変な思いをする羽目になる。低い要介護度、とりわけ重度、高度の認知症のBPSDを有しない利用者を入居基準としたことも弊害としてのちのちに響いてくる。職員から「◯◯さんは、認知症がひどい、通常の業務ができない!」といった声も聞かれるようになって来る。結果的にご家族からの信頼を失う問題も発生する。開設から間もない事から稼働率の低下とGH並みの平均要介護度では、得られる報酬は低いのが当たり前。なると、まさに悲劇!安直に職員の人件費を抑えようとする雰囲気も芽生え始めてくる。するとおかしなサービスが横行してくる。このままの状況が進むと、確実に職員本位のサービスをしていき、処遇の不満を口にし、負のスパイラルにむかうというのがこの業界の道筋。実際に、離職者がそろって一気に離職するといった事態に。無責任の中で離職した職員、自身の生活が脅かされるためにやむなく離職せざるを得なかった職員など。そんな中、残された職員も離職しようと思えば、できたはずにもかかわらず少人数で現場を守ろうと一生懸命の姿も。一部は行き場がないからやむなく残った職員も数名いたであろう。どのような理由が個々の職員にあったとしても、残された入居利用者を守ろうとした現実があった。このような状況に急に私は放り込まれるわけであるが、やはり少人数とはいえ残された職員達の責任感に救われる。通常勤務シフトは1か月分が作られるが、大量離職により1週間ごとでの作成を余儀なくされた職員。「解散(倒産)」する典型的なパターンは、資金繰りの悪化。同様の法人の話を聞いていた。そこの法人も稼働率が低く人件費率が収益に見合わなく高水準を維持していた。「これ以上人件費を下げられるのはおかしい!不当だ!」と、典型的な労使の対立に。いった状況では、お互いの権利の主張といがみあい、恨みが蓄積し、「入居利用者への介護」に目を向ける状況には到底ならない。その法人はいまだに毎年何千万もの赤字に苦しんでいる。変な言い方だが、当事業所で幸いだったのが、残った職員の給与がそもそも通常よりも低かった事。下げる要素が無く、逆に昇給や上げる必要があった事。数年後には最低賃金が上がるわけですが、それらと比較しても下回っていた金額。この状況では良いサービス、質の高いサービスへ向かうなどとは全く思えない。ちなみに私の職場の理念は「よりよい老後を」みたいなゆるい(笑)ものです。そのせいか、新しい活動もゆるく認めてくれる傾向にあるので、私としてはよりよいを提案していきます。私は「気軽に外出できる特養」を実現したいのです。出来ないと諦めるより「このくらいなら」を考えた方が楽しいのにね。誰でも素晴らしいケアが出来る訳じゃないし、環境が許さない事もある。自分の施設で出来るギリギリのラインを探す事は出来るんだよね。いうツイートを「背景を知れば全部解決するなら苦労しない」と見てしまうのはつまらないよね。自分がイライラしてるのにイライラしない人もいる。それは行為の正しさの差じゃない。地域密着型特養ふる里えにわ大規模事業所と小規模事業所とでは空室1名当たりの減収の重みが違うので入院や退去は経営難に直結します。人件費を下げず、稼働率をあげる為の努力が事業所には必要ですね。ぶたさんも、yuさんも運営に詳しそうで勉強になります。介護職が「まず給料」と言うように、ある程度安心して生活できる年収は働く前提。人が辞めない職場はその先を大事にする。職場として目的が一致していないと、良い関係性ができないし、職場として成長できない。地域密着型特養ふる里えにわ島松駅付近の踏み切りがあかずの踏み切りに...セイコーマートさん側の方は通れました。