【派遣会社の成長は「社員力」で決まる!】〜派遣先も派遣スタッフも派遣会社を評価するポイントは派遣会社の社員の皆様です!〜早いもので2017年も終わろうとしています。来年は、派遣業界に大きな影響を与える2018年問題に対応しなければならない年です。2018年問題は、派遣会社だけでなく派遣を活用している派遣先に大きな影響をもたらします。2018年を迎えるに当たり、最初の基礎講座では、派遣先にも派遣会社にも早急に押さえておいてほしい派遣法のポイントをお伝えします。期間制限違反に陥り、「労働契約申込みみなし制度」を適用されないよう、準備を万全にしておくためにも基礎講座にご参加いただき情報収集をしていただきたいと思います。3つの要素を高めることで成長するといわれています。粗悪な商品を販売していたのでは、売上を伸ばすことはできません。いって優れた商品を持ちながら、質の悪い営業が販売していたのでは、やはり売上を伸ばすことができません。派遣事業では、商品力は派遣スタッフの労働力でし。キャリアアップ教育を通じてスタフ力も上げていただきたいと思いますが、自他ともに優秀な派遣会社と認められるためには、商品力以上に、社員力の向上が欠かせないのです。ところで「社員力」とは、どんな力を身につければよいのでしょうか。派遣会社の社員にとって、まずは、労働関係の法律知識の習得を欠かすことはできません。中には、社員同士の勉強会を定期的に行っているところもありますが、その数は、決して多くありません。中でも、事業運営法である「労働者派遣法」は知らなければなりません。ところが、派遣法の知識すらおぼつかない社員がいるのは困りものです。派遣法に加え、指針や通達などにも精通しておくことが望まれます。人材ビジネスのプロである派遣会社の社員にとって必須の知識といえると思います。■派遣社員が派遣会社の社員に抱く不満が定着率の悪化につながる派遣社員も自分にかかわる情報の収集には熱心です。最近の事例をご紹介すると、労働契約法で定める無期転換について自分の雇用主である派遣会社はどう考えているか知りたいと思って、たまたま派遣先に来ていた派遣会社の営業をつかまえて質問したところ、明確な答えが返ってこなかったり、後で連絡するといって帰ったきり連絡がつかない、なども半ばあきらめ気味に話してくれたスタッフの方がいます。なると派遣スタッフと派遣会社の信頼関係がくずれ、いろいろなところで悪影響を与えることになります。具体的には、派遣社員の離職につながったり、悪いうわさがSNSなどを通じて広まり、新規登録者に悪い評判が広まり応募者を減らす原因にもなるのです。このあたりは、一度、自社の状況を確認してみてください。求人募集しても応募者が来ないという現象は、人手不足の影響ではなく、社員力の不足によるものかもしれないのです。放置しておいて良い問題ではありませんね。人は、生まれながらに「向上心」を心の中に持ち合わせています。自らが成長できたという実感、自己成長感は、大いなるモチベーションの源泉です。知識が無ければ、先程のようにスタッフからの質問に逃げ回らなければなりませんが、知識を身につければ、対処することができるのです。ビジネスの現場で、どう応用すればよいのでしょうか。それには、「学ぶことをマネジメントの中に組み込む」ことが必要なのです。毎日の仕事で学ぶ、営業活動で顧客から学ぶ、本やインターネットから学ぶ、会議や周囲の発言を聞いて学ぶ、という学ぶ機会を常に用意することです。なかでも、「人から学ぶ」ことは、一番インパクトがあるのです。組織の中でそういう体験をさせるためには、社外の人から学ぶ場を準備することが重要です。一般的に中小企業では、外部との接点が少なく小さなコミュニティの中でビジネス経験を積みがちですが、社会には、豊富な実績や経験、ノウハウを持った「ビジネスマン」や「専門家」が多数います。した人達から学ぶ機会を用意することは非常に有意義なことです。■匠ソリューションズでは、皆さんの学びの場をご提供します冒頭にご紹介した「基礎講座」は、まさにその学びの場です。他の派遣会社の方が参加する中で学ぶことは、他人から受ける影響も大きいものです。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.htmlとはいえ、日々の業務で忙しい中、毎回講座に参加することは難しいと思います。そのため、当社では、個別社員研修を通じて、皆様の会社で教育させていただくこともご提案しています。詳しくは、下記をご覧いただき、お問い合わせください。期間制限」の延長手続きに注意を!】〜年明けから派遣先で労働組合等への意見聴取が始まります!その前に注意するポイントとは?〜■事業所単位の期間制限を延長するためには、遅くも来年8月までには意見聴取を終えておく必要が!2015年の派遣法改正により、派遣先の派遣受入期間制限が、業務単位から「事業所単位」と「組織(個人)単位」の2つに見直されました。)か、過半数労働組合がない場合は、事業所の労働者の過半数代表者への意見聴取の手続きが必要となり、派遣先においては、年明け以降、この対応が求められることになります。改正派遣法の施行日は2015年9月30日ですから、どんなに遅くとも、2015年8月30日までには、労働者の過半数代表者等への意見聴取を済ませておくことが求められます。8月30日以降に意見聴取した場合は、意見聴取したものとはみなされないのでご注意ください。■事業所単位の期間制限を延長する手続きに不備があると期間制限違反を問われる期間制限を延長するための手続きに不備があった場合は、労働者派遣法第40条の2第2項で定められた「期間制限の延長手続き」を実施したことにならないため、継続して労働者派遣を受け入れると期間制限違反となる可能性があります。事業所単位の期間制限については、派遣元・派遣先ともに明確な定義を持たずに派遣契約を締結し、派遣就業しているケースが多く見受けられます。事業所についてですが、旧法の就業場所と誤解していませんか?同じ事業所であるにもかかわらず、複数の抵触日通知を受けている場合は、まさに事業所の定義が間違っているのです。5(3)ハ)」と示されており、「雇用保険の適用事業所と同一」と位置づけられています。その他にも、意見聴取の時期を理解しているか、その際準備する書面や資料の整備はできているか、適切な過半数労働者代表の選出はできているか、といった点を明確にしておかなければならないのです。意見聴取の時期は、前述のように「抵触日の1ヶ月前まで」とされています。意見聴取にあたっては、十分な考慮期間を設けることとされています。2018年10月1日が抵触日の場合は、遅くとも、来年7月末頃までには実施しておきたいものです。派遣会社が、対応しなければならないのは、それだけではありません。3年を超えて雇用する見込みのある派遣労働者には、雇用安定措置が義務付けられています。対象者のリストアップや取るべき安定措置の検討、本人の意向などの対策も進めていかなければなりません。キャリアアップ教育は、許可要件を満たす基準で実施できていますか?今まで労働局がうるさく言ってこなかったから大丈夫などの根拠のない自身を持っている派遣会社の方も見受けられますが、許可要件になっているという重い事実を受け止め、見直す必要があるのです。以上ご説明したように、どういう場合に、延長手続きを実施したことにならないか、それを防ぐためにはどうすればよいかといった「期間制限の延長手続における3つの注意点」や「雇用安定措置への対応」、「キャリアアップ教育のチェックポイント」など、詳しいことは、11月21日(火)に東京で開催する基礎講座で詳しくお話しします。同内容のセミナーを来年1月、2月に、大阪・福岡の会場で開催します。12月に入りましたらホームページに日程を掲載しますので、注意してご確認ください。東京では、派遣法改正法への対応方法をテーマとしていますが、福岡会場では、派遣会社のもうひとつの課題である「登録者不足」への対応です。有効求人倍率は、全国で1倍を超え、8月は1.54倍と高止まりしています。人手不足状態の中ですが、人材供給の役目を果たすはずの派遣会社が登録者を集められない理由を人手不足にしていたのでは、事業を行う資質を問われてしまいます。対応策は、「求人=募集」という枠組みを取り払うことです。いつまでも旧来の募集を繰り返しているだけでは、人は集まりません。この講座では、どうすれば人手不足といわれる中、登録者を確保できるようになるのか、考えてみたいと思います。マイナビの調査でも、2018年の採用活動が「2017年度よりも厳しくなる」と回答した企業は73.3%に達しています。人手不足を背景に企業の採用意欲は強く、来年も売り手市場が続きそうです。した中、派遣会社も、来年に向けた求人戦略を練り直すことが大切です。やろうと思ってやれなかったこと、思いもつかなかった求人手段など、この機会に、セミナーに参加いただきヒントをつかんでいただきたいと思います。12月には、同内容のセミナーを東京でも開催します。求人活動にお悩みの方は、ぜひご参加ください。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■無期転換の準備は進んでいますか先月の基礎講座では、改正労働契約法の「無期転換ルール」への対策について解説いたしました。発生する前に契約終了す」るのか、どちらを主たる方針にするのか、です。就業規則を整備すること、後者の場合は、労働契約法第19条の雇止めルールへの対応(具体的には雇用契約書の内容)を間違えないようにすること、が重要です。受講できなかった方には、個別研修で対応させていただきます。無期転換は、来年4月から発生します。派遣法より残された時間は少ないので、早めに研修の企画を勧めていただきたいと思います。http://www.takumi-sol.com/training/ビジネスパートナーの会では、毎月発行している派遣先向け情報誌パートナーニュースの11月号で、「無期転換ルールへの対応」を特集しています。オーディオセミナーでは、9月から、「無期転換ルールの基礎と派遣会社の対応」について解説しています。今ご入会の方には、過去のオーディオセミナーをご提供します。この機会にビジネスパートナーの会へのご入会をご検討ください。【法律だけでない!18歳人口の減少という2018年問題!】〜生産年齢人口は、平成7年をピークに減少し続けています!〜■2018年問題とは?派遣業界における「2018年問題」とは、2013年に改正された「労働契約法」に導入された「無期労働契約への転換」と2015年に施行された「派遣法」による「期間制限」のルールにより、使用者、労働者ともに大きな転換を迎える問題を指します。匠ソリューションズでは、法的な2018年問題に対して、10月に東京・大阪・福岡の3ヶ所で基礎講座を開催し、6ヵ月後に迫った改正労働契約法の無期転換ルールに対して派遣会社がとるべき対応策と発生するまでに準備しておくべきことについてお話ししました。派遣会社がとるべき対策としては、�@会社側からの阻止、�A法律による回避、�B合意による回避、�C積極的回避の4つを使い分けることです。それぞれをとる上では、ただ実行するのではなく、対策を講じた上で実行しなければトラブルになります。上記内容で個別に研修をお受けすることもできますので、ご希望の方は、下記よりお問い合わせください。ついては、3年の雇用見込が発生すると雇用安定措置が派遣会社に義務付けられます。この義務は、派遣会社に対して、派遣社員が継続して派遣就業を希望している間は消滅することはありません。1年契約を締結している派遣会社の場合は、4月以降の雇用契約を更新した時点で、3年の雇用見込が発生します。自社の契約を整理し、どの時点で3年超の見込みが発生するか把握しておかなければ対策を講じることができません。この機会に、基礎講座で、改正派遣法による2018年問題に関する情報を収集していただきたいと思います。大阪・福岡においては、別途開催日程をご案内させていただきます。早めに情報収集したい方は、お手数ですが、東京で開催する基礎講座にご参加ください。雇用以外に教育関係者の間でも「2018年問題」が注目されています。こちらは、2018年を目途に18歳以下の人口が減少期に入ることで、大学の倒産や学生獲得戦争が過熱することから生じる問題です。「少子化」という言葉が叫ばれて久しいですが、一体、どれくらい減少しているのでしょうか?2018年問題のカギとなる18歳人口の推移を見てみましょう。18歳人口は、戦後「団塊の世代」が18歳を迎えた1966年にピークである249万人になりました。その後、増減がありましたが、団塊ジュニアの多くが18歳を迎えた1992年には、205万人を保っていました。大学が「受験バブル」を迎えたのはこの頃です。日本の人口は、2008年の1億2800万人をピークに減りはじめましたが、翌年の2009年には、18歳人口は121万人にまで減少。その後も減り続け、2014年には118万人になってしまいました。ピーク時に比べ、半減したことになります。最近の数年間は、18歳人口は横ばい状態を保ってきました。2018年ころから再び減少傾向を強め、2018年に117万人になると推計しています。2024年には110万人を切り、2031年度にはついに100万人を切り99万人。減少の一途をたどると考えられています。18歳人口の減少は、派遣業界にとっても懸念事項の一つです。派遣適齢期といわれる層(26〜35歳)は、年々減少しており、今後も増加することはありません。派遣社員の平均年齢も年々上がり続け、すでに40歳を超えています。年齢層の上昇に加え、派遣登録者が集まらないことも派遣業界の大きな問題となっています。本来であれば、好景気で派遣需要が旺盛であれば、右肩上がりに成長するのですが、人手不足がそれを阻んでいます。募集経費を増やして対応しようとしていますが、期待した効果を得ることができず、派遣先の需要に応えることができない派遣会社が増えています。今後は、「求人=募集」という考え方から、「求人=集客」という考え方に変えていかないと、経費がかさむだけで、期待した効果をあげることができません。具体的にどうすればよいのでしょうか。派遣会社はパニック!『採用難を打開するには』」を開催します。同内容の講座を9月に東京で開催しましたが、多数の方に参加いただき、「求人=集客」のヒントをつかんでいただきました。参加できなかった方は、この機会に基礎講座にお申込みいただき、人手不足解消に役立てていただきたいと思います。【無期転換時期が近づくにつれてキャリアアップ助成金の問い合わせが急増しています!】〜有期雇用労働者を正社員・無期雇用に転換する際にキャリアアップ助成金が活用できます!〜■キャリアアップ助成金とは?匠通信で何度かご紹介しているキャリアアップ助成金ですが、無期転換申込み時期が近づくにつれて、派遣会社の皆さんから問い合わせが増えています。取組を実施した事業主に対して助成する制度です。転換したら助成金がもらえるのか」「いくらもらえるのか」というものです。転換した場合、中小企業であれば285,000円(大企業は213,750円)が受給できます。今年度から、生産性要件が導入され、生産性要件を満たす事業所は、36万円(27万円)が支給されます。派遣会社の皆さんがスタッフを無期雇用に転換する際、キャリアアップ助成金「正社員化コース」を活用することで、助成を受けることができますが、ただ転換すれば助成されるものではありません。■どうすれば助成金を受給することができるのか?助成金を受給するためには、設定された要件を満たすだけでなく、キャリアアップ管理者を選任し、キャリアアップ計画を作成する必要があります。要件は満たしているものの、キャリアアップ計画が認定されていない事業所は、助成金を受給することはできません。キャリアアップ管理者を選任し、管理者がキャリアアップ計画を作成するようにしましょう。キャリアアップ助成金は、年々支給申請する事業所が増加しており、毎年のように予算が増額されています。いえ、予算には、上限があるので、検討している方は、早めに申請まで行えるように、まずはキャリアアップ計画書を作成し、管轄のハローワークで受理してもらうことをお勧めします。ご不明な点があれば、当社までお問い合わせください。今年度から、無期雇用労働者に転換する場合、平成25年4月1日以降に締結された契約において雇用された期間が4年未満のものに限るとされていることにもご注意ください。助成金は、利用者が多くなるにつれ、要件が厳しくなる傾向があります。無期転換制度を作り積極的に転換させることが受給の近道です。匠ソリューションズでは、皆様が円滑に助成金を受給できるお手伝いをしています。詳しいことは、下記にある当社の助成金サポートサービスの内容をご確認の上お問い合わせください。無期転換ルール」への対応が必要です。無期転換ルールとは、有期労働契約が、通算5年を超えて契約更新された場合、労働者は、その契約期間中いつでも、無期労働契約の申込みを行うことができるというものです。何も対策を講じないと、次のような問題が生じます。・問題のある(無期雇用に転換したくない)有期契約労働者からの無期転換も強制される。・定年後に再雇用した嘱託社員についても無期転換を強制される・無期転換した社員については定年がなくなる。・もともと転勤がない有期契約社員については、無期転換後も「転勤なし」になり、正社員との労働条件に不均衡が発生する。対策を講じる時間は、あまり残されておりません。遅くとも来年3月までには、対応しておかなければ、無期転換が発生してしまいます。どんなポイントを押さえておけばよいのでしょうか。大切なことは、「無期転換ルールに対する自社の対応の基本方針を決める」ことです。方針が決まれば、それに沿って準備を進めていけばよいのです。3会場で開催しますので、お近くの会場でお聞きいただきたいと思います。まで6か月!『派遣会社が今年中にやっておかねばならないこと』〜無期転換ルールへの対応は遅くとも「平成30年3月まで」に行う必要があります!〜無期転換への対応は、社内規定を整備するなど、一定の期間を要します。準備が済んでいない派遣会社の方も多いことと思います。この講座を通じて、準備しなければならないことをご確認いただき、まだ準備が済んでいない場合は、早急に取りかかるようにしていただきたいと思います。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html無期転換ルールへの対応について企業がとりうる基本方針の選択肢は以下の3つが考えられます。取る会社が多いと考えられます。就業規則の作成」と、「雇い止めが労働契約法第19条に抵触しないルール構築」の2つが対応のポイントとなります。方針と対応策を決めたら、次に派遣社員への説明です。無期転換ルールの説明すらしていない派遣会社が多いようですが、契約更新のタイミングなどを活用して、無期転換ルールの説明や会社の対応方針を説明しなければなりません。※雇止め対応については、以下のページもご覧ください。https://ameblo.jp/takumi-sol/基礎講座に参加していただき、無期転換ルールの対策方法を十分理解し、派遣社員へ対応していただきたいと思います。無期転換した派遣社員は、改正派遣法の派遣期間の制限を受けずに就業できることはいうまでもありません。派遣会社はパニック『採用難を打開するには』」を開催しました。採用難は、派遣会社にとって派遣先からの需要増という追い風になる反面、派遣会社にも深刻な人手不足状態をもたらしています。いえ、派遣会社が一般企業と同じように人手不足で採用難だからと、派遣先の需要を満たすことができなければ、プロとして失格の烙印を押されてしまいます。ならないために、派遣会社は、まず「採用力」を強化しなければなりません。必要なことは「経営計画(営業計画)」と「採用計画」を連動することなのです。簡単にいうと、集められる人材をマッチングさせるということです。主婦層でフルタイム働くことができない人材が集まるというのであれば、主婦層を活用できるように営業活動しなければならないのです。現在の採用難を乗り切るためには、コーディネーター1人が考えるのではなく、全社で取り組むべき問題だということを理解しなければならないのです。ないと、ただ求人広告を作って応募者を待っているだけという、マンネリ化した採用活動を続けていくことになるのです。これからは、「採用=求人」ではなく「採用=集客」と考え、広告だけでなく複線的なアプローチを行っていかなければ人を集めることができにくい時代になっているのです。参加いただいた方々からは、次のような感想をいただきました。・まだ実施できていないことや見直しが必要なことを改めて発見できました。・やれることがまだたくさんあることがわかりました。前向きに取り組んでいきます。・求人広告のダメな事例に当てはまっていました。改善したいと思います。・40歳を過ぎても企業が欲しがる人材像が明らかになりました。参考にしたいと思います。匠ソリューションズでは、採用にお困りの派遣会社の方に、個別で採用計画策定のご支援をさせていただいています。個別相談や個別研修の実施をご検討ください。11月に同内容の基礎講座を福岡で開催することが決まりました。無期転換ルール」への対応が必要です。無期転換ルールとは、有期労働契約が、通算5年を超えて契約更新された場合、労働者は、その契約期間中いつでも、無期労働契約の申込みを行うことができるというものです。何も対策を講じないと、次のような問題が生じます。・問題のある(無期雇用に転換したくない)有期契約労働者からの無期転換も強制される。・定年後に再雇用した嘱託社員についても無期転換を強制される・無期転換した社員については定年がなくなる。・もともと転勤がない有期契約社員については、無期転換後も「転勤なし」になり、正社員との労働条件に不均衡が発生する。対策を講じる時間は、あまり残されておりません。遅くとも来年3月までには、対応しておかなければ、無期転換が発生してしまいます。どんなポイントを押さえておけばよいのでしょうか。大切なことは、「無期転換ルールに対する自社の対応の基本方針を決める」ことです。方針が決まれば、それに沿って準備を進めていけばよいのです。3会場で開催しますので、お近くの会場でお聞きいただきたいと思います。まで6か月!『派遣会社が今年中にやっておかねばならないこと』〜無期転換ルールへの対応は遅くとも「平成30年3月まで」に行う必要があります!〜無期転換への対応は、社内規定を整備するなど、一定の期間を要します。準備が済んでいない派遣会社の方も多いことと思います。この講座を通じて、準備しなければならないことをご確認いただき、まだ準備が済んでいない場合は、早急に取りかかるようにしていただきたいと思います。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html無期転換ルールへの対応について企業がとりうる基本方針の選択肢は以下の3つが考えられます。取る会社が多いと考えられます。就業規則の作成」と、「雇い止めが労働契約法第19条に抵触しないルール構築」の2つが対応のポイントとなります。方針と対応策を決めたら、次に派遣社員への説明です。無期転換ルールの説明すらしていない派遣会社が多いようですが、契約更新のタイミングなどを活用して、無期転換ルールの説明や会社の対応方針を説明しなければなりません。※雇止め対応については、以下のページもご覧ください。https://ameblo.jp/takumi-sol/基礎講座に参加していただき、無期転換ルールの対策方法を十分理解し、派遣社員へ対応していただきたいと思います。無期転換した派遣社員は、改正派遣法の派遣期間の制限を受けずに就業できることはいうまでもありません。【派遣会社に経営危機をもたらす採用難!「採用難を打開するには」】〜求人活動のマンネリを打破!応募者を増やす派遣会社の求人活動とは?〜■人手不足がもたらす派遣会社への影響7月の有効求人倍率は、1.52倍に達し、バブル期のピーク1990年7月(1.46倍)を上回り、1974年2月(1.53倍)以来の高水準となりました。企業の求人が増加する反面、求職者数は減少し続け、完全失業率は2.8%と1994年の水準(2.9%)まで下がっています。雇用の先行指標とされる新規求人倍率は2.27倍、正社員の有効求人倍率は1.01倍と1倍を超え、2004年11月の調査開始以来で最高を記録しました。これらの数字から企業が深刻な人手不足状況に陥っていることと今後もしばらくその傾向が続くことがわかります。深刻な人手不足は、人材派遣業界にとって追い風となっており、利益が過去最高となる派遣会社も増えています。派遣会社も人手不足で派遣人材を集めるのに苦戦しています。そのため広告宣伝を増やし、認知度を高め、派遣登録者を増やそうとしています。最近、テレビで人材派遣会社のコマーシャルを見ることがあります。派遣会社のテレビコマーシャルといえば、スタッフサービスを思い出す方もいらっしゃると思います。当時は、後発のスタッフサービスの知名度を飛躍的に向上させ、規模の拡大に貢献しましたが、今の時代は、同じような効果をあげることは難しいのではないでしょうか。政府は「働き方改革」を掲げ、残業抑制の動きが台頭しています。1人当たりの労働時間を減らし、時間内で仕事が終わるよう生産性を高めるという考え方ですが、景気回復で仕事量が増える中、残業を抑制しようとすれば、仕事が終わらず、そのため減少した労働時間を補うために派遣需要が増えているのです。派遣会社は、派遣で働く人を集められれば、業績が飛躍的に拡大できるため、何とかして人を集めたいと考えています。そのやり方は、求人募集を通して登録者を集めるという従来からのやり方を踏襲しているため、思うように応募者が集まらず、結局のところ求人費を増やして、対応しているのです。それでも、思うように人材が集まらず、1人当たりの採用コストは、上昇し続け、このままでは、経営危機さえ招きかねない状況です。ならないよう何か対策を講じなければなりません。採用難を克服するには、2つの対策を講じることが大切です。ひとつは、「人材採用の強化」です。具体的には、ルーチンワークに組み込まれ、マンネリ化している採用業務を見直すということです。採用難の原因は、人手不足ですが、労働人口が減少に転じているため、よほどの景気後退がなければ、今後も厳しい状況が続きます。少なくとも東京オリンピックが開催される2020年までに、景気が後退するとは考えにくいのです。そのため、何の工夫もせずに、今までと同じ採用業務を行っていると、登録者は、益々集まらなくなってしまいます。「採用難を打開するには」をテーマに9月に開催する基礎講座では、マンネリになりがちな日々の求人活動のどこを見直せばよいか、具体例を挙げながらお話ししたいと思います。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html採用難に対するもう一つの対策は、「人材の育成と定着」です。改正派遣法や改正労働契約法の施行により、派遣社員を長期間雇い続けることができにくくなっています。そんな時代だからこそ、派遣会社は、派遣社員のキャリア形成支援という役目を果たし、派遣社員の将来を考えた体制を築く必要があるのです。キャリア形成支援は、法律で義務付けられたから、「しかたなくやる」のではなく、派遣社員にとって福利厚生という付加価値に当たるだけのものを提供できれば、他社との差別化も図れるのです。何を目標にキャリア形成を進めればよいのでしょうか。そのことについては、派遣会社も派遣社員も、明確な答えを持たないまま進んでいるようです。現在の人手不足ですが、企業が人工知能(AI)導入などの省力化投資に動き始めたことで次第に余剰人員が膨らみ、2020年代に入ると完全失業率が再び上昇の転じることが予測されています。2020年といえば、すぐそこに迫っています。派遣会社の皆さんは、「人材の育成と定着」を図る際に、生き残れる人材を育成していかなければなりません。上記、基礎講座では、生き残れる人材とAIやロボットに置き換わられてしまう人材についても推測し、必要な人材を確保する方法を考えてみたいと思います。9月は、東京での開催となりますが、今後、大阪や福岡でも開催する予定です。この機会にご参加いただき、人手不足を乗り切る体制を作るヒントにしていただければと思います。まで6か月!『派遣会社が今年中にやっておかねばならないこと』〜無期転換ルールへの対応は遅くとも「平成30年3月まで」に行う必要があります!〜無期転換への対応は、社内規定を整備するなど、一定の期間を要します。準備が済んでいない派遣会社の方も多いことと思います。この講座を通じて、準備しなければならないことをご確認いただき、まだ準備が済んでいない場合は、早急に取りかかるようにしていただきたいと思います。100人増員へ政府は、労働基準監督官を来年度100人増員する方針を固め、厚生労働省が来年度予算の概算要求に関係費用を盛り込むことが明らかになりました。厚生労働省によると、2016年度末で監督官の定員は約3,214人で、17年度に50人増員したとのことです。今後は、残業時間の上限が規制され、最長で1ヶ月100時間未満となる予定です。なれば、企業に対してよりきめ細かい監督や指導が必要となるため、来年度は、監督官をさらに100人増員する方針となったのです。今年1月に公開された「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、、使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(制服に着替える時間や清掃等の時間など)を行った時間や、いわゆる手待ち時間や研修・教育訓練の時間なども労働時間として扱うこととしています。そのため、長時間労働に加え、臨検で、労働時間を適正に把握し、未払い賃金を支払わせる事案も増えています。今後は、長時間労働と未払い賃金がキーワードになりそうです。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■職業紹介事業に関する制度改正について派遣会社の多くは、職業紹介事業もあわせて認可を受けています。実績のない方も多いと思いますが、最近では、派遣先から社員の紹介を依頼されることが増えてきたのではないでしょうか。人手不足により、正社員だけでなくパートなどで働く有期雇用労働者の紹介依頼も増えています。そんな中、平成29年3月31日に、職業紹介事業の制度改正を含む職業安定法の一部を改正する法律が成立し、同日公布されました。今年4月1日から施行されているものに加え、平成30年1月1日から施行される内容を一部ご紹介します。サービスが多様化する中、求職者と求人者による適切な職業紹介事業者の選択ができるよう、各事業者に紹介実績等に関する情報提供を義務付ける。※厚生労働省の「人材サービス総合サイト」への掲載を必須とする。充実を図る(確認試験の追加等)。係る規定の整備(平成30年1月1日施行)募集情報提供事業(求人情報サイトや求人情報誌等)について、募集情報の適正化等のために講ずべき措置を指針で定めることとするとともに、指導監督の規定を整備する。・業務運営の改善向上に向けて必要な措置を講ずる旨の努力義務を新設。・あわせて、「必要な措置」の具体的な内容を示すための「指針」の根拠規定を整備。必要に応じ、指導・助言や報告徴収を行うことができるよう規定を整備。示された労働条件と異なる内容等が含まれていないかどうか確認できるよう、求職者等に新たな明示義務を課すこととする。増える労働局の定期調査に備える】〜行政運営方針にも示されている改正派遣法の履行状況を労働局が重点的に調査!〜■9月以降労働局の定期調査が増える派遣会社の皆様は、事業報告書の提出を終えて一息ついている頃だと思いますが、毎年9月以降は、労働局による定期調査が増えています。事業報告書の内容を踏まえて調査にくることもこの時期の特徴です。施行状況を確認することです。整理すると、平成27年9月30日に施行された改正派遣法の制度周知を図ることと、その施行状況を確認することです。雇用安定措置とキャリアアップ措置は、法律で義務(一部努力義務)付けられており、事業報告書でもその報告をしたことは、記憶に新しいところです。キャリアアップ措置として、キャリアアップに資する教育訓練が義務付けられ、その実施状況を事業報告書で報告していますが、法改正から2年が経過しようとしている現在でも、派遣会社にとっては、どのような教育訓練を実施すればよいかわかりにくいものなのです。派遣事業は許認可制度であるため、5年ごと(新規は3年)に許可更新する必要があります。更新時には、キャリア形成支援計画を作成しその内容が厳しくチェックされ、キャリアアップに資する内容でなければ、更新することができません。更新時以外は、計画の作成は任意とされています。いえ、労働局の定期調査が入れば、キャリア形成支援計画の提出が求められる場合がありますので、注意が必要です。4月に公開された行政運営方針でも、雇用安定措置やキャリア形成支援制度の構築状況を確認するために調査件数を増やすことも示しています。8月の基礎講座では、労働局の定期調査対策として、準備しておくポイントと対応策について、過去の調査事例から、具体的なお話しをさせていただきます。臨検(調査)を受ける派遣会社が増えています。今年1月に、厚生労働省が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を公開しました。労働基準法では、「1日8時間、1週40時間」という法定労働時間を定めており、これよりも長い時間労働させる場合(残業)には、36協定を締結し、36協定の上限時間内で働くことが可能となります。いえ、長時間労働は過労死に繋がることから、平成27年度から月の残業が100時間を超える全ての事業場が、重点的な臨検対象となっていましたが、平成28年4月からは、重点対象基準が、月80時間に拡大されました。ガイドラインでは、使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(制服に着替える時間や清掃等の時間など)を行った時間や、いわゆる手待ち時間や研修・教育訓練の時間なども労働時間として扱うこととしています。そのため、長時間労働に加え、臨検で、労働時間を適正に把握し、未払い賃金を支払わせる事案も増えています。派遣会社では、労働局の定期調査に加え、労働基準監督署への対策も講じておかなければなりません。8月の基礎講座では、労働基準監督署の派遣会社への臨検事例に基づき、調査のポイントとその対応策についても具体的にお話しします。8月の基礎講座は、下記の要領で開催いたしますので、皆様方におかれましては、参加をご検討ください。行った事業所数ともに、前年度を上回る労働局が多く見られました。中には、前年度に比べ倍以上の事業所を調査した労働局もあります。不備が指摘されていました。法改正により新たに追加された記載事項がそれぞれの書類に記載されていないなど、改正法がらみの指導が多かったようです。合同監督も実施もされ、派遣労働者に対する労働条件通知書が労働者派遣法で定める就業条件明示書を兼ねていたが、記載すべき事項が不足していることが確認できたことから、適正な事業運営を行うよう文書指導が行われたことも報告されています。今年は、1月に公開された「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に基づく調査も行われるもようです。今後は、労働基準監督署と労働局の合同監督が増えそうな予感もします。【労働基準監督署の監督指導対策について】〜長時間労働の是正に向けて労働基準監督署の臨検指導の件数が急激に増えています!〜■労働基準監督署の監督指導対策について昨年12月25日に策定された「『過労死等ゼロ』緊急対策」などにより労働基準監督署の臨検監督が活発に行われています。中には、是正勧告しても改善が見られないとして企業名が公表されるケースも出てきています。労働時間の調査を行い、時間外労働などの割増賃金を適性に支払うようにとするような是正勧告を受ける企業も続発しています。労働時間の適正な把握に関しては、今年1月にガイドラインが公開され、ガイドラインに基づく把握が求められています。その他に、ストレスチェックの実施やメンタルヘルス、パワーハラスメントへの取り組みに対する特別指導が行われるなど新しい動きも出てきています。した状況に企業は、どのような対応が必要で、どう準備していけばよいのか、また日頃からどのような取り組みを行っていけばよいのかなどについて、8月に開催する基礎講座で詳しくお話ししたいと思います。よる、定期調査も、事業報告の提出が終了したこれからが本番を迎えます。今年は、労働者派遣事業に加え、職業紹介事業の定期調査も例年以上の件数に上っています。これらの調査事項のポイントや準備、対策についても、同基礎講座で詳しく事例を交えながらお話したいと思います。労働局や労働基準監督署から是正指導・勧告を受けないよう基礎講座を受講して、その対策を早めに講じるようにしていただきたいものです。基礎講座の詳細は、以下をご覧下さい。(ADR)等の整備」の3点について、法改正を求めました。今回は、派遣労働者にかかわる部分を紹介します。司法判断を求める際の法整備に関して、派遣労働者については派遣される派遣先によってその待遇が不安定になりがちですが、その安定のために、�@派遣先の労働者と均等・均衡の待遇とするか、あるいは�A労使協定によって一定の水準を満たす待遇とする、という2つの選択肢を示しました。�@について、派遣先労働者との均等・均衡待遇のために、派遣元が派遣先に賃金等の待遇の情報公開を求めた場合、派遣先はこれに応じることとし、応じない場合には、派遣契約の締結を求めないとすることを求めています。�Aの労使協定の締結を選択する場合、その待遇は同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準と同等以上であることや教育訓練による能力向上を公正に評価することなどを条件とします。次に、労働者に対する待遇に関する説明を義務化することについては、現在、パートタイム労働者と有期雇用労働者ともに、正規雇用労働者との待遇差についての説明が得られる制度になっていないことから、事業主に説系義務を課すべきとしています。い禁止課すことが適当としています。3番目のADRの整備では、有期契約労働者にもパートタイム労働者同様に、労働局長による紛争解決援助や調停などのADRの規程を移行・新設することを求めています。派遣労働者については、前述の適正な待遇となるような規定の整備および待遇に関する事業主の説明義務が実施されるよう、行政による履行確保措置の対象とすべきとしています。サポートをご提案します匠ソリューションズでは、派遣会社の皆様が、助成金を活用して、無期雇用転換や人材育成の取組みを行い、派遣労働者の就業を支援する仕組みづくりをお手伝いしています。メルマガの内容にご興味いただけましたら、ぜひお問い合わせください。新しい仕組みは、チャレンジしなければ効果を発揮することはできません。他社に先んじて実行に移すことをお勧めします。詳しくは、下記ページをご覧ください。事業報告書の提出期限が6月30日でしたが、皆さんは、無事提出を済ませ受理されましたでしょうか。派遣労働者数や雇用安定措置の人数など、数字に整合性があれば、ほぼ受理されたのではないでしょうか。作成・提出が済み、ほっとしている方も多いことと思われます。そんな時に、いやな話題を提供することになりますが、提出がすんだから終わりというわけにはいかないようです。6月は、事業報告書の提出時期であったため、労働局の職員も総出で受付に対応し、派遣会社への調査が控えられていましたが、その業務もなくなりました。そばらくは、提出された事業報告を元に、改正派遣法の遵守状況を確認し、9月以降重点的に定期指導に回る準備をしていると考えられています。そこで、皆さんに確認してもらいたいことが、改正派遣法の義務をどこまで履行できていたかという点です。ポイントは、2つです。ひとつは、キャリアアップ教育です。対象者全員に受講させたか、フルタイムで働く派遣社員の方に8時間以上の受講時間が確保できたか、訓練内容は、キャリアアップに資する内容だったか、などをチェックします。チェックして要件を満たすことができていなければ、新しい事業年度でどのように取り組んでいくかの計画をたてておかなければなりません。計画がなければ、新しい事業年度でも要件を満たせない可能性が高くなります。そんな時に、定期調査を受ければ、是正指導により強制的に計画をたてさせられてしまいます。準備不足で、強制されて計画をたてても、実行できない計画をたててしまい、再調査を受けたときに、実施できておらず、あわてることになってしまうのです。7月に開催する基礎講座では、派遣会社の皆様が、定期調査を受ける前に、改正派遣法への対応準備しておくポイントと来年に迫った2018年問題への対策について詳しくお話しします。開催日が近づいておりますが、まだ席に余裕があります。この機会に、自社の対応状況を確認し、どう対策を立てればよいか考えるためにも、基礎講座にご参加いただきたいと思います。よる臨検(監督指導)が増えています。働き方改革による長時間労働是正が注目されていますが、それに伴い残業代の未払いの摘発件数が増えているのです。派遣会社では、きちんと残業代を支払っていると思われていますが、今この段階で、労働基準監督署の臨検が入ると、残業時間の計算に不備があると指摘され、是正勧告並びに未払い賃金の支払いを命じられる事例が増えています。今年1月に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が作成・公開されていますが、このガイドラインに沿った労働時間の把握をする必要があります。8月の基礎講座では、労働局の定期調査では、どんなことが調べられるのか、どんな書類提出を要求されるのか、といった傾向をお伝えした上で、是正指導されない体制をつくるための対策についてお話したいと思います。労働局の定期調査に備えるだけでなく、労働基準監督署の臨検があっても困らないよう、ガイドラインに沿った労働時間管理とは、どのようなものか、ご理解いただき、未払い給与の請求をされない体制作りについてもお話ししたいと思います。ビジネスパートナーの会会員様向けに発行している7月の派遣先向け情報提供誌「パートナーニュース」と社員研修ツール「オーディオセミナー」では、労働基準監督署の最近の臨検事例に基づき派遣会社が注意すべき点を解説しています。派遣会社の皆さまには、この機会に、ビジネスパートナーの会への入会ご検討ください。ビジネスパートナーの会のサービス内容については下記をご覧下さい。【厳しくなった労働者派遣事業の許可更新について】〜前回とは違う!思った以上に大変な労働者派遣事業の許可更新、期限に間に合わないと更新できません!〜■法改正後に追加された許可基準により許可更新が厳しくなっています労働者派遣事業の許可は、初回3年、最初の更新後は5年が有効期限です。有効期限がくると許可更新の手続を行う必要がありますが、許可更新に当たっては、原則、新規の許可申請と同様の許可基準をすべて満たさなければなりません。平成27年9月30日に施行された改正派遣法では、新たな許可基準として「派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うに足りる能力を有するものとして厚生労働省が定める基準に適合するものであること」が追加されています。具体的には、「派遣労働者のキャリア形成支援制度を有すること」、「教育訓練等の情報を管理した資料を労働契約終了後3年間は保存していること」などを満たさなければなりません。許可基準ですから、更新時に基準を満たしていなければ、許可更新できず、派遣事業を継続することができなくなってしまいます。安易に考えることは避けなければなりません。すると、前回許可を取得した時の会社の状況では、許可更新ができないかもしれないのです。■許可基準の追加により申請様式が大幅に変更されています今までになかったのが「キャリア形成支援制度に関する計画書」の作成です。計画書には、キャリア・コンサルティングに関する事項、キャリア・コンサルティングに関するマニュアルの有無、キャリアアップに資する教育訓練に関する事項など、それぞれ実態に即した内容を記載します。同様の項目が6月30日に提出する事業報告の年度報告にもあるため、一見、簡単そうに感じる方がいらっしゃるようですが、本当にそうなのでしょうか?キャリアアップに資する教育訓練計画は、実際に計画した訓練内容が、派遣スタッフのキャリアアップに資するものかどうかが問われます。訓練内容がキャリアアップに資する内容と認められなければ、再度、計画を立て直さなければなりません。新規の許可申請は、労働政策審議会の審査を経る必要がありましたが、従来、更新時にその審査は不用とされていました。法改正後は、更新申請も労働政策審議会の審査を経ることになり、そこで、キャリア形成支援制度が基準を満たしているかどうか等がチェックされることになりました。そのため、労働局では、受理するに当たり、事前に厳しくチェックし、審議会の場で問われても困らないように準備しています。労働局の担当者から、教育訓練が、キャリアアップに資する内容であるかどうか確認されても、要領を得ない説明しかできない場合は、もう一度考えてくるように差し戻されてしまします。このやり取りを10回以上繰り返した方もいらっしゃるのです。法改正後、更新を経験した方をみると、何度も労働局とやり取りをして、やっとの思いで受理されています。そのあたりを見越して、労働局は、許可更新期限の3ヶ月前までに受理できるよう申請書類を提出するよう求めています。今年の12月に許可期限をむかえる方は、事前に書類を労働局に確認してもらい、不備のない形で、9月末日までに許可更新申請書を提出しなければなりません。9月に入り慌てて準備するのではなく、今のうちから準備に取り掛からないと、間に合わなくなる可能性がありますね。添付書類として、「派遣労働者のキャリア形成を念頭においた派遣先の提供のための事務手引、マニュアル等またはその概要の該当箇所の写し」が求められています。どんな内容の手引、マニュアルを作成すればよいかわからず、準備に思わぬ時間や労力を費やしてしまうケースが見受けられます。サポートや更新書類のチェック、「派遣労働者のキャリア形成を念頭においた派遣先の提供のための事務手引、マニュアル」の作成支援などを通じて、円滑に許可更新を進められるようサポートしています。サポートをご機能の方は、下記をご覧いただき、お申込みください。http://www.takumi-sol.com/kyoka/7月に開催する基礎講座では、「厳しくなった労働者派遣事業の許可更新」のポイントについて、わかりやすく説明します。基礎講座(下記【基礎講座】2参照)にご参加いただき、概要をつかんでいただきたいと思います。許可更新がまだ先の方も、「備えあれば憂いなし」、いずれ許可更新の時期がやってきます。今から、更新時のポイントを知っておけば、その時にあわてることはありません。新しくなった許可基準を知っておくためにも、基礎講座の受講をご検討ください。(常時雇用される労働者のみである派遣事業)を継続することができます。平成30年9月30日以降は、許可を得なければ、事業を継続することはできません。許可を取得するところが増えています。転換するには、遅くとも平成30年5月31日までに許可申請書を労働局に受理してもらう必要があります。議論を進めるなかで、条件が整っていれば派遣先との均等・均衡だけでなく、派遣元での均等・均衡でもよいことになりました。適用により、派遣先が変わるごとに賃金水準が変わることで不安定になり、派遣元事業者による段階的・体系的な教育訓練等のキャリアアップ支援と不整合な事態を招くことがありうることから、派遣労働者として十分に保護が図られている派遣元の場合、派遣先との均等・均衡以外に、派遣元での均等・均衡を求める制度との選択性にすることが適当と報告しました。今後は、この報告内容を踏まえ法整備が進むことになります。義務を履行できるように、派遣先に対し、派遣先労働者の賃金等の待遇に関する情報提供義務を課す(強制義務化)とともに、派遣元事業主は、派遣先からの情報提供がない場合は、労働者派遣契約を締結してはならないことを、法律で定めることになります。現行法では、派遣元事業主の求めに応じて、派遣先に賃金等の情報提供を行う配慮義務を課していますが、現場では、派遣先との関係悪化を避けて、情報提供を求めていないケースが多いと思われます。それが義務化されるといっても、抵抗感があるのではないでしょうか。派遣労働者の保護が前提ですから、このような理由は、本筋ではないのでしょうが、派遣会社側としては、できれば避けて通りたいと考えるのも無理はありません。そこで、�@同種業務の一般の労働者の賃金水準と同等以上であること、�A派遣労働者のキャリア形成を前提に能力を適切に評価して賃金に反映させていくこと、�B賃金以外の待遇について派遣元事業主に雇われている正規雇用労働者の待遇と比較して不合理でないこと、の3要件を満たす労使協定を締結した場合には、派遣先労働者との均等・均衡待遇を求めないこととされたのです。■これからのキャリア形成支援制度の在り方が重要になる派遣会社が派遣労働者に同一労働同一賃金を適用させるに当たり、派遣元の労使協定による待遇決定方式を選んだ場合、派遣労働者のキャリア形成に対する派遣元の取り組みが今まで以上に重要視されることになります。匠通信で何度もお伝えしていますが、重要なのはキャリアアップ教育です。現段階で皆さんは、どのような教育訓練を行っていますか。事業報告で実施状況を報告していると思いますが、その教育を通して、派遣社員の評価につなげ賃金に反映させるところまでできている派遣会社は少ないのではないでしょうか。キャリアアップとは、スキル・経験を向上させることです。スキルには、テクニカルスキル(業務スキル)とヒューマンスキル(人間性)の2つの種類がありますが、どちらも向上させないと派遣先の評価は高まりません。その観点に基づき、今事業年度のキャリアアップ教育の内容を見直してみる必要があるのです。その上で、派遣先に評価してもらう制度をつくり、賃金交渉の基準を明確にすることが望まれます。派遣法改正からそろそろ2年になろうとしています。キャリアアップ教育を実施している派遣会社が多くなっていますが、手応えを感じている方は少ないのではないでしょうか。キャリアアップ教育を実施するのはよいのですが、法律で義務付けられたからしかたなく実施するという姿勢では、派遣スタッフもそれを感じ取ってしまいます。皆さんが受講するセミナーでも、自分の意思で受講しようと思わなければ、身にならないのと同じです。教育訓練を実施するに当たり、やる気つまりモチベーションを高める工夫をしないと、派遣スタッフも教育訓練を進んで受講し、自分自身のキャリアアップに役立てようと思わないのです。今までスキルや経験が賃金アップにつながらなかったことから、派遣会社に不信感をいだくスタッフが多いこともやる気が出ない要因の一つです。面倒かもしれませんが、派遣会社は、そのような負の要因を取り除く努力をしなければならないと思います。派遣元と労使協定を結ぶ際のネックになるかもしれません。派遣会社は、近づく2018年問題への解決を含め、派遣スタッフに積極的に情報開示することも求められます。7月の基礎講座では、派遣会社が2018年問題を乗り越えるに当たり、これからどのように準備を進めていけばよいか、キャリア形成支援制度をどのように構築していけばよいか、他社事例を通じてわかりやすくお話しします。ひとりで悩まずにセミナーで情報を収集し、自社の対応に役立てていただきたいと思います。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■企業の「若返り」銘柄に投資家が資金を振り向ける5月31日の日経新聞に、労働需給が逼迫するなか、株式市場でも、企業の人材を獲得する力に注目した銘柄選別が広がっているという記事が掲載されました。「30代の若手や中間層をきちんと確保できなければ、売り上げ成長が止まりかねない」。次代の成長を担う人材を確保し、中長期の競争力を底上げできるのはどこか。そんな「若返り」銘柄に投資家は資金を振り向け、「若返り」が進んだ企業の株価上昇が目立っています。「国内上場で、2016年以降の従業員数や平均年齢などを開示する企業を対象に、株価の値動きと従業員数の年齢・人数の関係を調べたところ、2年前に比べ従業員数を増やしながら平均年齢の若返りを進めた企業の株価は、昨年末比で平均17%高と、日経平均株価(3%高)を上回っています。」とはいえ、肝心の若手社員の採用では、大手企業に比べ中小企業は苦戦しています。2016年の20代前半の若者の失業率は5.6%と、2016年平均の失業率3.1%を大幅に上回っています。そこで、政府は、若者雇用促進法を2015年10月1日に施行し、適切な職業選択の支援、円滑な就職実現などの取組を促進しています。支援し、正社員として働く道を切り開くことを目的とした公益事業です。東京都を始め、内容は各自治体によって違いがあるものの、全国の都道府県で実施されており、東京都では、これまでに既に500名以上の就職が決定しています。以下、埼玉県の「わかもの仕事チャレンジ事業」を例に、事業の具体的な内容を紹介します。活用して実務研修を開始し、正社員採用に結びつけるという制度です。労働者には、埼玉県が給与・交通費(全額)を支払い、企業側は、紹介手数料も発生しないメリットがあります。この制度を受託しているのが、インテルジェンスやアデコなどの大手人材ビジネス会社です。派遣会社が、手をこまねいていると、益々若手人材を集めることができなくなってしまいます。■同じような仕組みが作れないか考えましょう!「わかもの仕事チャレンジ事業」は、厚生労働省の委託事業です。中小派遣会社は、やりたくても、大手派遣会社にとられてしまうことでしょう。それなら、自社オリジナルで若者向けに同じようなプログラムを提供してはいかがでしょうか。若者を主婦や高齢者、障害者などに置き換えてみれば、さらに範囲が拡大できます。問題は、賃金や研修費など発生するコストをどうするかです。1人稼動させるための求人広告費と比較すれば、決して高いものとはいえませんが、それでも多額の費用がかかります。そこで、助成金を活用することを考えてみましょう。利用できる助成金は、何度も紹介している「キャリアアップ助成金」です。今回は、研修費用と賃金が助成される「キャリアアップ助成金人材育成コース」を使います。派遣会社が研修した人材を派遣先が活用する場合と、派遣元と派遣先が一緒になって、実務研修(OJT)とあわせて実施するかによって違いはありますが、少なくとも、賃金と経費の助成を受けることができます。紹介予定派遣から正社員として派遣先に採用された場合、派遣先は、「キャリアアップ助成金正社員化コース」を活用し、最大108万円の助成を受けることができるので、紹介料を払っても十分メリットがあります。人手不足だから登録者が集まらないと嘆く前に、人手不足でも登録者を集める努力をしてみませんか!■助成金申請サポートをご提案します匠ソリューションズでは、派遣会社の皆様が、助成金を活用して、無期雇用転換や人材育成の取組みを行い、派遣労働者の就業を支援する仕組みづくりをお手伝いしています。メルマガの内容にご興味いただけましたら、ぜひお問い合わせください。新しい仕組みは、チャレンジしなければ効果を発揮することはできません。他社に先んじて実行に移すことをお勧めします。詳しくは、下記ページをご覧ください。労働者派遣事業ならびに職業紹介事業の許可基準の改正について審議されましたが、いずれもおおむね妥当とされ、5月30日より適用される運びです。それぞれ追加された許可基準を見ていきたいと思います。平成27年の派遣法改正により、派遣労働者のキャリアの形成を支援する制度に関して、実施する教育訓練については、有給かつ無償で行われるものであるとされています。この制度に基づく教育訓練を受けた場合に発生する交通費については、Q&A第3集の中で、「派遣先との交通費より高くなる場合は、派遣元事業者において負担すべきものである」とされているだけで、明文化されていませんでした。そこで今回、「教育訓練の有給かつ無償」について、「(略)派遣先との交通費の間の交通費より高くなる場合は、派遣元事業主において負担すべきものあること」を新たに追加します。細かいところまで法律で定めるのですね。5月の基礎講座では、人手不足や新規入職者の早期退職などにより、派遣会社は、売上を伸ばすことがますます難しくなっていることをお話ししました。その上、教育訓練コストがかさんでいます。今回、交通費の負担まで法律で求めることになります。しかたないから教育を実施するのではなく、派遣スタッフが本当にキャリアアップできて、派遣料金交渉できるまでに育て上げる教育訓練内容を考えなければならないのです。匠ソリューションズでは、派遣会社の皆様にあったキャリアアップ措置への取り組みをいっしょに考える場をご提案しています。詳しくは、下記ページをご覧の上、ご相談ください。http://www.takumi-sol.com/skill/career.html(2)職業紹介と労働者派遣事業を兼業する場合の要件の見直し従来、職業紹介と労働者派遣事業を兼業する場合の個人情報等の管理については、別個に管理する必要ありました。管理システムを利用している場合、データベースを分ける必要があったのです。データベースを分けるということは、別個のシステムを導入することを意味します。ある意味、無駄なことですよね。今回の改正で、個別の管理を要しないこととされたので、同じデータベースで運用することができるようになります。職業紹介で登録したデータを派遣に使ってはいけない(逆も同じ)という規制は、従来どおりです。システム上は、職業紹介で登録したのか、派遣で登録したのか、フラッグをたてれば済む話ですから、難しいことはありません。派遣の管理システムをいくつか見ていると、この改正が行われる前から、紹介と派遣を同じデータベースで運用しているシステムがありましたが、今回の改正で、違法な状態ではなくなるので、一安心です。(3)職業紹介事業の許可基準の改正について職業紹介事業の許可基準のうち事業所に関する要件について、現行では、面積要件は、おおむね20�u以上とされていましたが、面積要件が改正されて次のいずれかの措置を講ずればよいこととなります。�@職業紹介の適正な実施に必要な構造・設備(個室の設置、パーティション等での区分)を有すること。�A他の休職者又は求人者と同室にならずに対面の職業紹介を行うことができるような措置(予約制、貸部屋の確保等)を講ずること。間、現行の面積要件を満たす場合は、この限りではありません。広さというより実質的な要件に切りかわったことになります。月平均100件弱でしたが、平成28年度には、月平均250件以上にのぼりました。これは、平成27年の派遣法改正による特定派遣事業の廃止が影響しています。転換事業所が増えているのです。65〜70%にのぼっています。特定から一般へ転換した場合、いくつか注意しなければならない点があります。特定派遣の場合、ひとつの派遣先に長く派遣されているケースが多く、一般派遣のように派遣労働者が移動するケースは多くありません。場合は、期間制限があり、早ければ、平成30年10月以降、派遣先を移動しなければならないスタッフがでてきます。一般派遣で行われるような新規顧客開拓が、特定派遣ではあまり行われていないため、営業が仕組みを構築するのに苦労するようです。派遣スタッフは、期間満了時に派遣会社を移る傾向があります。特定派遣から転換した派遣会社では、それに備えた営業体制作りを急ぐ必要があります。コンプライアンス面も特定の時より注意を払わなければなりません。派遣契約書や雇用契約書の整備に加え、自社内スタッフの派遣法の知識習得は避けて通れません。一般派遣では、特定時代には経験しなかった、労働局の立入調査があります。その際、不備があれば、是正指導を受けることになります。6月30日に提出される事業報告に基づき、全国の労働局では、派遣会社への立入調査を強化します。新規許可を取得した派遣会社の皆さんは、匠ソリューションズが開催する実務養成講座に参加していただき、派遣会社に必要な実務知識を習得していただきたいと思います。よる無期転換申込権の発生まで1年をきりました。大事な問題でありながら、多くの派遣会社は、他社の動向を気にしているものの、自社の方針を明確にできず、対策を講じられないところが多いようです。4月に東京で基礎講座「2018年問題の対策」を開催し、多数の皆様にご参加いただきましたが、参加された皆様も、ようやく重い腰をあげなければならない気持ちになったところではないでしょうか。対策は、これから講じなければならないのです。対策といっても、無期転換を受入れるのか、受入れないのか、2つに一つです。みされたら、全員を無期雇用にする選択はできないと思います。受入れない」という選択をしなければならないのです。原則、「5年以内に雇止めをする」ということです。労働契約法第19条では、雇止めが無効になるケースが定められています。そのため、19条に抵触しない対策を講じなければなりません。いえ、上限設定を設けてすべての派遣労働者を5年未満で雇止めにしてしまうと、既存の派遣スタッフが、順次、他の派遣会社へ移籍してしまい、売上の原資をみすみす手放すことになってしまいます。10年以上前のように、それでも登録者が集まった時代ならともかく、人手不足(人口減少)の中、穴埋めできず、経営の不安定を招いてしまいます。形で、雇用を確保していくという、企業独自の制度としての無期化の制度をあわせて考え、運用していく必要があるのです。結果的には、5年以内で雇止めになる人と、会社の転換制度に乗って無期になる人の選別を行っていくことになるでしょう。基礎講座「2018年問題の対策」では、2018年問題への具体的な対策の講じ方をお話ししています。このセミナーを5月は、大阪会場で開催します。席に余裕がありますので、関西地区の方は、早めにお申込みください。「無期転換ルール」を定めた改正労働契約法は平成25年4月1日に施行され、平成30年4月には通算5年目をむかえます。残された期間は、1年をきりました。平成30年9月30日には、改正派遣法による派遣受入期間が満了する派遣労働者が発生します。どちらも今年中に、対応方針を明確にし、トラブルを起こさないようにしておかなければなりません。そこで匠ソリューションズでは、「派遣会社のための2018年問題対策支援サービス」をご提案します。詳しくは、下記ページをご覧ください。http://www.takumi-sol.com/2018/■派遣スタッフの早期離職が増えています!派遣会社の皆様の悩みは、「登録者が集まらない」だけではありません!「応募者が集まりにくい中、せっかく新規就業した派遣社員が1ヶ月以内に辞めてしまう」ケースが増えています!入職させたスタッフがすぐに辞めてしまうと、新たなスタッフを補充しなければなりません。人が余っている時代であればともかく、今は、補充する人材を確保することが困難な状況です。かかわらず、原因をつかみ、事前に対策を講じている派遣会社は、驚くほど少ないのです。早期離職の原因をつかみ、入職時訓練の内容やアフターフォローの仕組みを変えるだけで、早期離職の割合を改善することができます。5月に東京で開催する基礎講座では、皆様に、早期離職防止のポイントをつかんでいただき、成長の仕組みを作るヒントしていただきたいと思います。【派遣スタッフの早期離職の防止が不可欠な時代に!】〜登録者が集まらない中就業した派遣スタッフの早期離職を防止し定着率を向上させるには?〜■登録者を集めるために「未経験者歓迎」の求人が増えています!「募集しても応募者がこない!」、「派遣先からのオーダーに紹介できる人がいない!」など、派遣会社の皆さんから悲痛な叫びが聞こえてきます。求人を増やして対応しています。リクナビ派遣(東京)では、「未経験歓迎」の派遣求人は、全体の37.5%を占めています。派遣社員を利用するにあたり、派遣先は、「即戦力・教育コストの削減」をメリットのひとつにあげています。派遣先は、そのメリットに目をつぶってでも、人手不足に対応しなければならない状況が浮かび上がってきます。未経験歓迎の募集が活発になったことで、派遣時給の低下が見られるようになりました。リクルートジョブズがまとめた3月の派遣社員の募集平均時給は、前年同月に比べ2.4%低下しました。前年水準を下回るのは5ヶ月連続です。人手不足を反映して、募集要件が緩和されていることを反映しています。従来、高スキル・経験を重視してきた、IT(情報技術)・技術系では、CADオペレーターやテスト要員で、クリエイティブ系でも、職務経験はないが、自分で知識を身につけた若年者を募集するなど、未経験者の活用が広がっています。資格を持つ人の募集が多い医療介護業界でも、資格を持たない未経験者の募集が増えています。現場の分業化が進み、資格を持たない人が働ける環境になってきたこともその要因のようです。このように、苦労して集めた登録者を新規派遣就労させたにもかかわらず、「すぐに辞めてしまった」という経験をお持ちの派遣会社の方が多いのではないでしょうか?■派遣スタッフが離職する理由ベスト5派遣労働者の早期離職は、大きな打撃となります。求人費用の上昇や人手不足による応募者の減少により、派遣スタッフを新規に稼動させるコストが、一人当たり平均10万円を大きく上回っています。マージン率が25%の派遣会社の場合、派遣スタッフが生み出す利益は1ヶ月7〜8万円(社会保険未加入の場合)程度です。2ヶ月以上稼動してくれなければマイナスになってしまうのです。そんな状況の中、新規に就業した派遣労働者のうち1ヶ月以内に辞めてしまう割合が20%を超えているのです。何と5人に1人の割合で入職後1ヶ月以内に辞めており、現場では、その穴埋めに翻弄されていますが、穴埋めしようにも、人が集まらないため、代わりの人材を送り込めず、売上を伸ばすことができないのです。人が集まりやすい環境であれば、離職してもすぐに代わりの人材を派遣できたからよいのですが、現在の人手不足の環境では、その原因を追究し対策を講じなければ、改善できないのです。かかわらず、対策を講じていない派遣会社が多いのです。派遣スタッフの離職理由(自己都合の場合)のベスト5は、次の通りです。馴染めない」という理由は、改善余地が高い!せっかく、採用難の中、獲得した人材がこれほど辞めてしまうのは、派遣先・派遣スタッフ双方にとってマイナスなのは明白です。派遣会社にとっても同様です。馴染めないから辞めてしまう現場では、何が起こっているのでしょうか?ある派遣社員が入職初日に、派遣先の社員から「どうせ君もすぐ辞めるんでしょ」と言われ、非常に冷たい態度をとられたとのことでした。これは、1件や2件ではありません。派遣先から見て、見るからにやる気のなさそうな人だったのかもしれませんし、担当者は、早期離職の連鎖に辟易していたのかもしれません。このやり取りにこそ、対策を講じるポイントがあるのです。馴染めない」点に対する対策をどのように講じればよいか、具体的にお話ししたいと思います。派遣スタッフの早期離職を防ぎ、定着率を高めることが、経営の安定につながります。基礎講座の受講を通じて、早期離職を防止し、人手不足の中の応募者獲得に役立てていただきたいと思います。あたって>>景気が回復しオーダーが取りやすくなったとはいえ、どこにいっても、競争相手が入り込んでいる中、自社にオーダーを出してもらうためには、ただ営業していても成果は上がらず、営業の取組にも工夫が必要となっています。登録者も年々集まりにくくなっています。そんな時に、求人活動を、求人媒体に頼りきっていては、集まらないのは当然のことなのです。ところが、「求人=求人媒体の利用」という従来の常識から抜け出せず、求人費だけが膨れ上がっているのです。競争優位性」になります。内勤社員のキャリアアップを通じて、派遣労働者が希望を持って働くことができる制度を構築したところが、人材を集め今後の競争に勝ち残っていくことでしょう。匠ソリューションズでは、実務養成講座を通じて、「知識」の習得と数々業務改善の「気づき」を感じていただきたいと思います。集計結果を発表しました。この年度は、途中で派遣法改正法が施行された関係で、派遣労働者数が、法改正前の集計と法改正後の集計にわかれています。そのため、単純に前年度と比べることはできませんが、改正後の10月から2016年3月では、派遣労働者数が130万人となりました。有期・無期の内訳は、無期雇用が302,841人(23%)、有期雇用が994,271人(77%)でした。派遣先件数は、約69万件と対前年度比16.9%減少したにもかかわらず、派遣事業の年間売上高は、5兆6,790億円と対前年度比4.4%増となりました。売上高は、前年度6年ぶりの増加に転じてから2年続けて増加となりました。派遣先は採用意欲が旺盛で、今年度も派遣のオーダーは増えていますが、派遣会社側も深刻な人手不足に見舞われており、成約に結びつかない案件が多いため、しばらくは、2桁増の成長は難しそうです。派遣料金(8時間換算)は、17,433円(対前年度比0.9%増)、派遣労働者の賃金(8時間換算)は、11,927円(対前年度比0.7%増)とどちらも小幅の増加となりました。人材不足の影響で、派遣労働者の賃金が上昇傾向にあるなか、派遣料金への転嫁がどこまでできるかが今後収益のポイントになります。派遣法改正により、キャリアアップに資する教育訓練を有給・無償で実施することが派遣元に義務付けられましたが、派遣料金に転嫁することができないと、利益を減らすことになります。教育訓練については、義務化されたので仕方なくアリバイ作りで行うのではなく、派遣先に評価され、派遣料金のアップにつながる教育訓練を計画することが必要ではないでしょうか。その教育訓練の実施状況ですが、コース延べ件数63,672、対象者延べ人数882,139人となっています。派遣実績のあった事業所数が44,773事業所なので、単純平均すると、1事業所当たりの設置コース数は、1.4コース、つまり入職時訓練程度しか、実施できていないと推測されます。データ不足で、実態が把握できませんが、大手派遣会社の集計が含まれているため、中小派遣会社において、キャリアアップに資する教育訓練は、ほとんど実施されていなかったと考えられます。雇用安定措置についても集計されていますが、構成比しか集計されていないので、こちらも実態は不明です。2015年度の時点では、努力義務が発生している派遣社員が大半です。派遣会社によっては、集計方法がわからず、空欄にされたところも多いようなのです。今年度から、対象となった派遣社員のうち、第1号から第4号のいずれの措置も講じなかった人数を報告するよう様式が変更になっています。ポイント」を開催しますので、ご参加いただき、6月30日までの報告書作成のヒントにしていただければと思います。同日付で、労働者派遣事業の平成28年6月1日現在の状況も公表されました。それによると、派遣労働者数は、約131万人と対前年度比2.5%減少しました。有期・無期の内訳は、無期雇用が約34万人、有期雇用が約96万7000人でした。このうち、製造派遣は約22万人(対前年度比27.7%減)で、平成27年の約30万人から大幅に減少しました。これは、景気拡大に伴う派遣社員の正社員化や請負化が原因と見られています。現在も、人手不足が続いています。人手不足のときは、転職希望者が増えるときでもあります。求人広告をみて応募してくるのは、転職の意思のある求職者です。転職希望の意思を明らかにしている人ばかりではありません。こんな時は、潜在化する転職希望者にアプローチすることも募集戦略に取り入れなければなりません。この時、役に立つのがホームページです。派遣法は、マージン率等の情報公開を求めていますが、それ以上の情報を掲載することで、潜在的な求職者にアプローチできるのです。無期雇用への転換制度がどのような基準で定められているのか、適用者はどの程度いるのか、雇用安定措置は、どのようなタイミングで図られているのかなども重要な情報です。匠ソリューションズが開催する基礎講座を受講いただき、自社の体制を、人が集まる体制にかけていただきたいと思います。セミナー開催日程は、下記をご覧ください。対して、雇用安定措置を講じるよう努めなければならないとされています。雇用安定措置には、�@派遣先への直接雇用の依頼、�A新たな就業機会(派遣先)の提供、�B派遣元事業主での無期雇用、�C教育訓練その他の雇用安定措置(紹介予定派遣の利用など)、の4つが定められています。1年以上継続して同一の組織単位に派遣される見込みがある派遣労働者であって引き続き就業を希望する者をいいます。現段階で、努力義務ではありますが、雇用安定措置を講じる対象者は、多く発生しているのです。雇用安定措置の努力義務を果たすにあたり、少なくとも派遣労働者の意向を調査しておく必要があります。派遣労働者の意向をつかんでいなければ、どの措置を講じればよいかわからないからです。正社員転換を目指す派遣労働者に、他の就業機会をあっせんするのであれば、今のままでは正社員転換制度の基準を満たせていないので、他の派遣先で新たな業務に就業し、その経験が、正社員転換へのキャリア形成につながるものであることを説明できるようにしなければなりません。次の仕事をあっせんすればよいというのでは、努力義務を果たしたことにならないのです。■正社員転換を希望する派遣社員はどのくらいいるのでしょうか?厚生労働省「平成26年就業形態の多様化に関する総合実態調査」によると、派遣労働者の37.7%が「正社員として働ける会社がなかったから」現在の就業形態(派遣)を選んだと回答しています。同様に、派遣労働者の48.2%が今後「正社員に変わりたい」と希望しています。派遣労働者が正社員に変わる方法としては、現派遣先企業で正社員に転換する方法と、転職して他企業で正社員になる方法がありますが、JILPTの調査では、「正社員に変わりたい」と希望する派遣労働者の半数ほど(44.4%)が、現派遣先企業で正社員に変わることを希望しています。■現派遣先は派遣労働者を正社員転換しないと思い込んでいませんか?派遣労働者が派遣先企業で正社員に転換する仕組みとしては、まず、2000年に解禁(2004年に条件緩和)された紹介予定派遣があげられます。約127万人であるため、それに占める割合は2.6%にすぎず、決して大きいとはいえないのです。他の方法としてJILPTの調査では、「引き抜き」をあげています。「引き抜き」とは、紹介や紹介予定派遣を経由せずに派遣先が正社員転換することをいいます。同調査によると、派遣社員を活用している事業所のうち過去3年間に派遣労働者を紹介予定派遣を経て正社員転換した事業所は13.4%であるのに対して、通常派遣を経て正社員転換(引き抜き)した事業所は24.9%にのぼっています。このデータを見る限り、派遣労働者のキャリアのあり方を考える上で、「引き抜き」の存在を無視できないといえるでしょう。派遣就業(最長6ヶ月)し、派遣先企業と派遣社員の希望が一致した場合、派遣社員を派遣先企業の社員として紹介する仕組みです。この制度は、派遣労働者が派遣先企業で正社員に転換する道を開くとともに、派遣先企業にとっても採用のミスマッチを事前に回避できるなど、労使双方にとって魅力的な制度です。かかわらず、派遣先は、なぜ紹介予定派遣より「引き抜き」を選ぶのでしょうか?その理由のひとつに、明言しないまでも「紹介料を払いたくない」と考えている派遣先が多いことがあげられています。利用しても紹介料以上の助成が受けられることを説明していく必要があるのです。派遣会社は今回の改正により、派遣先が負うべき義務が生じたことも伝えなければなりません。雇用の努力義務、�A労働者募集事項の周知義務、の2つです。派遣会社は、派遣先の情報をこのように取得して、派遣労働者に伝える役目も負っているのです。いう意味では、正社員転換の機会を派遣労働者にも伝わる仕組みになっているのです。この場合、派遣労働者のキャリアアップをはかり、派遣先が正社員に転換したいと思わせる人材を育成しなければなりません。そのために、改正派遣法でキャリアアップに資する教育訓練を派遣会社に義務付けているのです。※キャリアアップ措置の構築についてhttp://www.takumi-sol.com/skill/career.html■2018年問題が本格化する前に、無期雇用転換や雇用安定措置の対策を講じておきましょう!来年4月からは、改正労働契約法による無期転換申込が発生します。前述の改正派遣法による雇用安定措置の義務化とともに派遣会社が早急に対策を講じる必要に迫られています。1月に東京で開催した基礎講座「2018年問題対策」講座で、1年後に迫った改正労働契約法の無期転換への対応策、1年半後に迫った派遣法改正法の派遣受入期間制限の対応策についてお話ししましたが、もう一度4月の基礎講座で取り上げたいと思います。無期転換ルール」の適用と、「労働者派遣法の改正による派遣受入期間の制限時期」が2018年中にくることから、「2018年問題」といわれています。特定派遣の廃止も同時期に全面適用となります。2017年は、「2018年問題」を迎える準備期間ととらえ、適用後にトラブルにならないよう備えなければなりません。具体的には、無期雇用転換を受入れるのか、原則受入れないのか、受入れないとしたら、雇止めにすることになりますが、労働契約法第19条に抵触する恐れはないのか、などを確認しておかなければなりません。派遣先は、事業所単位の受入期間を延長できても、派遣労働者の個人単位の期間がくれば、派遣労働者を交代しなければなりません。派遣会社は、義務化された雇用安定措置への対応を迫られるだけでなく、人材の入替え時に発生するトラブルにより、既存の派遣先を失うリスクも高まります。それらの問題を起こさないよう対策を講じる際のヒントにしていただきたいと思います。5分)内容:第1部13:00〜15:00「事業報告書(平成29年様式)作成のポイント」〜提出期日は6月30日、昨年と若干様式が変更になっています。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■事業報告書作成にあたり注意すべきこと事業年度が終了または終了が近づいている方が多いと思いますが、6月末日までに終了した事業年度の事業報告を作成し提出しなければなりません。昨年度は、雇用安定化措置やキャリアアップ教育の実施が、要件どおりに実施できていなくても、特に労働局から指摘されたり調査されたりしたことはなったと思います。施行された中での報告となります。義務化されたキャリアアップ教育を要件どおりに実施できていない場合は、その理由と今後の実施予定について何も聞かれずに済むとは思われません。様式に基づき、記載方法をお話ししますが、実施できていない部分(例えばキャリアアップ教育が実施できていなかった)について、報告書提出までに何をしておけばよいかについても、具体的にお話ししたいと思います。提出直前になって慌てないよう、早めに準備するためにも基礎講座にご参加いただくことをお勧めします。5分)内容:第1部13:00〜15:00「事業報告書(平成29年様式)作成のポイント」〜提出期日は6月30日、昨年と若干様式が変更になっています。・実施で他社との差別化を!〜一昨年の派遣法改正により、派遣会社に義務付けられた「キャリアアップに資する教育訓練」ですが、皆さんは、すでに実施されていますか?最低でも年間8時間は、有給かつ無償で実施しなければなりません。改正法が施行されて早いもので、1年半が経過しますが、法律の要件どおりに実施している派遣会社は決して多くはありません。派遣会社の中には、法律の要件を理解していなかったり、間違った解釈をしている方も多いことも問題です。あれば、大きな問題です。教育訓練計画をたてることは大変なことです。そのため、綿密な計画をたてずにスタートし、法律の定めをクリアーするためだけのアリバイ作りとして、実施せざるを得ないようです。それでも、派遣スタッフにキャリア形成の意義を考えさせ、自分のために教育訓練を実施してくれるのだから、しかり受講しようという意識付けに成功した派遣会社は、受講率が高くなっています。当社でも、派遣会社の皆様のキャリアアップ教育のお手伝いをさせていただいていますが、受講されたスタッフの方は、次の教育訓練も自分のためになることだから受講したいとおっしゃっています。このようなキャリアアップ教育を実施したいとお考えの皆様は、下記ページをご覧いただき、当社まで、ご相談いただければと思います。皆様のサポートをさせていただきたいと思います。<派遣会社が実施する派遣スタッフのキャリアアップ教育>http://www.takumi-sol.com/skill/career.htmlせっかく、経費をかけてキャリアアップ教育を実施するのですから、アリバイ作りに終わらせず、派遣スタッフのためになる教育訓練を提供したいものです。いえ、公的機関ではないので、有給・無償で、対象者すべて均等に手厚い教育訓練を実施するわけにはいかないと思います。そこで、自社の特徴を活かしながら、勤続年数や特定の職種に絞って、徹底的にスキルアップさせるスタッフに対して、真のキャリアアップ教育を提供していくことを考えることが大切です。かかった経費は、将来の投資とわりきり、派遣就業を通じて回収すればよいと考えることもできますが、そううまくいくとは考えにくいので、必ず回収できる助成金活用を考えましょう!使う助成金は、「キャリアアップ助成金」です。この助成金は、今、最も利用されている助成金で、とても使いやすいものです。「正社員化コース」について、匠通信でも取り上げているので、活用されている方もいらっしゃることと思います。教育訓練に活用できるのが「人材育成コース」です。助成金を受給するためには、20時間以上の教育訓練を実施する必要がありますが、その中に「キャリアアップに資する教育訓練」を含めることが可能(但し、助成対象外)です。1時間あたり800円(大企業は500円)の賃金助成のほかに、経費助成といって、教育訓練に要した経費も助成してくれるので、要した経費は、ほぼ回収できる仕組みです。1事業年度当たり、500万円まで支給されるのも魅力です。3月の基礎講座では、このキャリアアプ助成金を徹底的に活用する方法をお話しします。この内容をつかめば、自社にメリットをもたらすだけでなく、派遣先にも直接雇用のメリットなどを提案できるようになります。「助成金はちょっと・・・」と敬遠せずに、情報を収集し、積極的に活用方法を考えてみてください。プラン」という5カ年計画をたてています。この期間は、キャリアアップ助成金を恒久的に支給する体制をとっています。少なくとも、平成33年度までは、なくなることはありません。この機会に活用し、自社に有利な戦略作りをしていただきたいと思います。「派遣会社のための助成金活用講座」は、東京(3月28日)と福岡(4月18日)の2会場で開催します。詳しくは、下記をご覧ください。5分)内容:第1部13:00〜15:00「事業報告書(平成29年様式)作成のポイント」〜提出期日は6月30日、昨年と若干様式が変更になっています。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■事業報告書作成にあたり注意すべきこと事業年度が終了または終了が近づいている方が多いと思いますが、6月末日までに終了した事業年度の事業報告を作成し提出しなければなりません。昨年度は、雇用安定化措置やキャリアアップ教育の実施が、要件どおりに実施できていなくても、特に労働局から指摘されたり調査されたりしたことはなったと思います。施行された中での報告となります。義務化されたキャリアアップ教育を要件どおりに実施できていない場合は、その理由と今後の実施予定について何も聞かれずに済むとは思われません。様式に基づき、記載方法をお話ししますが、実施できていない部分(例えばキャリアアップ教育が実施できていなかった)について、報告書提出までに何をしておけばよいかについても、具体的にお話ししたいと思います。提出直前になって慌てないよう、早めに準備するためにも基礎講座にご参加いただくことをお勧めします。5分)内容:第1部13:00〜15:00「事業報告書(平成29年様式)作成のポイント」〜提出期日は6月30日、昨年と若干様式が変更になっています。1月30日(月)東京会場で「2017年派遣業界を取り巻く課題となすべき対策」をテーマに基礎講座を開催いたしました。約1年後に2018年問題を抱える派遣業界ですが、トラブルを招かないよう、そろそろ諸準備を進めなければならない時期になりました。2月17日(金)福岡にて、同内容の基礎講座を開催いたします。セミナー開催の前日まで受付しております。九州・中国地方の派遣会社様、この機会にご参加ください。http://www.takumi-sol.com/seminar/fukuoka_tk0217_2.html2018年問題とは、次の2つです。ついては、今後、派遣会社として、どのように対応していくか決定し、その方針に沿って準備する必要があります。対応と問題点については、次の2通りが考えられます。�@無期雇用転換を発生させない通算5年を超えて契約更新した労働者が、その契約期間中に無期転換の申込みをした場合、使用者が申込を承諾したものとみなされ、無期労働契約がその時点で成立します。無期雇用のリスクを抱えたくない派遣会社は、通算雇用期間が5年になる前に、雇用契約を終了する、つまり雇止めをすることになります。19条(雇止め法理の法定化)に触れないようにしないと、雇止めが無効になる恐れがあります。雇止めをする場合は、労働者に契約更新の合理的期待が生じない客観的状況を作ることが必要となります。契約更新回数を制限するなどがそれにあたります。基礎講座では、無期転換申し込みが発生するまでに具体的にするべきことを具体的にお話ししました。この場合、長年働いた派遣労働者が流出することになるので、新たな派遣労働者を採用し就業させることになります。人手不足で新たな派遣労働者が採用しにくい環境をどう乗り切るかも課題となります。すべてを、無期転換させることは難しいと思いますが、一部の派遣社員を無期転換させようと考えている派遣会社も多くなっています。その際、労働条件をどうするかが問題となります。改正労働契約法では、別段の定めが無い限り、無期労働契約の労働条件は、従前の契約と同一となると定めています。有期雇用の時と同じでよいと解されています。別段の定めをしなくても問題はないのでしょうか。無期転換した労働者について、既存の正社員の就業規則が別段の定めとして適用され、思いがけないコスト増を招くこと恐れがあります。基礎講座では、それを防ぐために、何をしておけばよいかについてもお話ししました。2018年問題については、前回の匠通信で概要をお伝えしていますので、そちらをご参照ください。派遣労働者にどのような影響を及ぼすかについて解説いたしました。参加された皆様からは、「無期雇用について、新たな方向性、考え方を広げることができた」、「2018年問題だけでなく幅広く知ることができた」、「キャリアアップ措置に関する情報が得られて役にたった」などの意見をいただきました。東京で開催した基礎講座と同じ内容の講座を2月17日(金)福岡会場で開催します。皆様は、ぜひご参加ください。5分)内容:2018年問題の他、キャリア形成支援制度の構築や同一労働同一賃金ガイドライン案の公開による均衡待遇への考え方など、他社事例を紹介し、2017年中に対応しなければならない点をお伝えします。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■事業報告書作成にあたり注意すべきこと事業年度が終了または終了が近づいている方が多いと思いますが、6月末日までに終了した事業年度の事業報告を作成し提出しなければなりません。昨年度は、雇用安定化措置やキャリアアップ教育の実施が、要件どおりに実施できていなくても、特に労働局から指摘されたり調査されたりしたことはなったと思います。施行された中での報告となります。義務化されたキャリアアップ教育を要件どおりに実施できていない場合は、その理由と今後の実施予定について何も聞かれずに済むとは思われません。様式に基づき、記載方法をお話ししますが、実施できていない部分(例えばキャリアアップ教育が実施できていなかった)について、報告書提出までに何をしておけばよいかについても、具体的にお話ししたいと思います。提出直前になって慌てないよう、早めに準備するためにも基礎講座にご参加いただくことをお勧めします。◆テーマ:「事業報告書(平成29年様式)作成のポイント」〜提出期日は6月30日、昨年と若干様式が変更になっています。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html---------------------------------------------------------------◆匠ソリューションズでは、派遣スタッフのモチベーションを向上させ、正確な情報が収集できる研修のサポートを行っています。詳しくは、下記ページをご覧いただきお問い合わせ下さい。■新年のご挨拶2017年年明けから1週間が過ぎ、いつも通りの業務に戻っている頃かと思います。本年も、匠通信を通じて、派遣業界の様々な情報をお届けします。今年は、6月に提出される事業報告により、昨年以上に雇用安定措置やキャリアアップに資する教育訓練などの履行状況が確認されます。社員研修で派遣業務に役立ててもらえる内容をご提供していきたいと思います。本年もよろしくお願いいたします。セミナーの日程・内容は下記ページからご確認ください。多くの課題があるが、真摯に取り組み、派遣社員のモチベーションを向上させられる派遣会社が派遣社員の信頼を勝ち取る!〜すでにメルマガ「匠通信」でも何度かお伝えしていますが、雇用の2018年問題がいよいよ1年後に起こります。2018年問題とは、改正労働契約法と改正労働者派遣法が係っています。ひとつは、同年9月30日以降に起こる派遣期間満了による派遣会社の雇用安定措置の義務です。教育業界にも2018年問題があります。横ばいに推移していた日本の18歳の人口が2018年頃から減り始め、大学進学者が減っていくもので、大学運営における大きなリスクととらえられ、選ばれる大学になることが求められています。これは、大学だけでなく予備校など教育業界全体がかかえる問題です。若年層の人口が再び減少に転じるのですから、近い将来、派遣業界にも影響してきます。2018年問題は、どれも取り組み次第では、選ばれるところと選ばれないところを生み出す危機なのです。派遣会社は、どのように取り組んでいけばよいのでしょうか。派遣会社にとっては、先にやってくる有期雇用労働者の無期雇用申込権の発生への対応を決めていかなければなりません。多くの派遣会社は、派遣労働者を無期雇用した場合のリスクを考えています。派遣先との派遣契約は有期契約です。いつ終了するかは、今の段階ではわかりません。義務化された雇用安定措置については、どう考えているのでしょうか。派遣労働者は、同一組織で3年以上派遣就業することはできません。そこで、派遣先への直接雇用の申込や他の就業機会のあっせんなど、派遣会社に雇用安定措置を義務付け、派遣労働者の就業が不安定にならないようにしているのです。雇用安定措置へどう取り組むかは、まだ悩んでいる派遣会社が多いようですが、派遣法の義務なので、対応せざるを得ないと考えているようです。2018年問題といわれていますが、3年の雇用見込みが発生すると雇用安定措置が義務化されるため、早いところでは、今年の4月以降発生(1年契約の場合)します。義務が履行できないことを考えるより、派遣法が求めるものなので、対応しなければならないと考えているようです。今まで、直接雇用に転換させることは、派遣会社にとって売上が減るため、タブー視されてきましたが、将来的に正社員雇用を望む派遣労働者が増えているので、一定の割合で正社員転換させようと考える派遣会社がでてきています。無期雇用に転換して期間制限の例外を適用させて、派遣先で派遣就業を続けてもらうことで義務を果たそうとする動きもあります。どちらも派遣労働者の雇用を安定させるため、積極的に取り組めば、派遣労働者に選ばれる派遣会社になります。無期雇用に転換した場合は、労働契約法で述べたリスクが発生するため、派遣会社によっては、雇止めを選択するところもでてきそうです。皆さんは、どちらを会社方針にされるでしょうか。会社方針を決める際、派遣会社の理論だけで進めると、派遣労働者の反発を招き、スタッフ離れを起こすリスクがあることも知っておいてください。■「無期化」か「雇止め」かだけが選択肢ではない!雇止めするということは、コストをかけ苦労して採用した派遣労働者を手放すことになります。人口増の時代であれば、代わりの人を採用して派遣すればよいのですが、今は、人手不足の時代です。簡単には、採用できないので、できるだけ定着させる戦略をとらなければなりません。ところで、皆さんは、働いてくれている派遣労働者に、改正労働契約法や改正労働者派遣法について、どこまで説明していますか。派遣労働者が今後、どのような就業形態を望んでいるか把握していますか。2017年は、そのあたりを派遣労働者とじっくり話し合っていただきたいと思います。話し合っていくと、派遣労働者が必ずしも無期転換を望んでいる人ばかりでないことがわかります。派遣労働者からみた無期雇用のリスクがあるからです。いう派遣労働者は、有期雇用のまま派遣就業を続けたいという希望を持っています。今の派遣会社にそれほど魅力を感じなければ、他の派遣会社に移って派遣社員として働けばよいと思っています。困ったことに、そういう派遣スタッフほど優秀な人が多いのです。して働き続けてもらうためには、待遇を改善していかなければなりません。賃金だけでなく交通費や福利厚生面で、正社員とそん色ない待遇を確立できれば、派遣会社に満足して働いてくれるのです。いう派遣社員が、派遣先から評価され、売上増に貢献してくれ、派遣先が直接雇用したいと思うのです。派遣会社側から無期雇用したいと思うかもしれません。発生しても困らないのです。そのためには、派遣労働者への情報提供に消極的な派遣会社は、その姿勢を改めましょう。派遣労働者が自ら情報収集できる世の中です。情報の解釈は、個人によって異なります。派遣会社の思いを加味せず解釈したとすれば、皆さんの思いと違った評価を下してしまうのです。----------------------------------------------------------------◆匠ソリューションズでは、派遣スタッフのモチベーションを向上させ、正確な情報が収集できる研修のサポートを行っています。詳しくは、下記ページをご覧いただきお問い合わせ下さい。改正、など労働政策も大きく変わりつつあります。2017年は、派遣法だけでなく、それらに積極的に対応することで、労働者に必要とされる派遣会社が、選ばれるようにあるのではないでしょうか。2017年の新春セミナー基礎講座では、その当たりの派遣会社の対応をできるだけ具体的にお伝えしたいと思います。通常より30分多めに時間をとって、「2017年派遣業界を取り巻く課題となすべき対策」についてお話ししますので、ぜひご参加いただきたいと思います。このセミナーは、東京と福岡で開催します。2018年問題の他、キャリア形成支援制度の構築や同一労働同一賃金ガイドライン案の公開による均衡待遇への考え方など、他社事例を紹介し、2017年中に対応しなければならない点をお伝えします。2018年問題の他、キャリア形成支援制度の構築や同一労働同一賃金ガイドライン案の公開による均衡待遇への考え方など、他社事例を紹介し、2017年中に対応しなければならない点をお伝えします。