ワンマンではないがツートップで会社を引っ張っている形が継続していました。現社長と副社長は従弟で先代は社長と社長の弟でした。社長の座は譲っても他部門の責任者は業界でも有名人ばかりでした。「個人戦から団体戦へ!」のスローガンのもと組織を再構築するための組織図を描きました。加工は包丁職人(大きな肉の塊をパック詰めサイズに切り分けながら無駄を出さない仕事は職人技でした。)、仕入は“神”とまで呼ばれた目利き職人(屠畜されたばかりのお肉を見て美味しさを見極める目利き力は業界からも羨望されていました。)、営業は営業職人(お客様のお店の冷蔵庫に入って必要なお肉を必要なだけ納品する能力はお肉屋さんにも重宝がられていました。毎回の会議参加者は20人近くになる文鎮型でした。組織を個人戦から団体戦で戦える組織へ変えようとしていました。組織図を通して伝えたかった事は、2つありました。全ての社員は組織上必ずどこかの部門に属し、その部門には責任者がいる事を明確にする事です。職人はみな一匹狼だったのでどこかの部門に属する事を嫌がっていました。結果をすぐに求めたいので社長と直接コミュニケーションを取る事を望んでいました。各部門の責任者が議論するマネジメント会議を通さなくてはいけない事をルールとしました。4部門の責任者がマネジメント会議で議論する形を組織図上で表しました。マネジメント会議では必ず各部門の人材育成に関する項目を議案としました。一部の一匹狼は会社を去りました。各部門でのミーティングを通して組織の意義を伝え続け部門長を通したコミュニケーションが出来るようになりました。彼らに事例1のようにマニュアルを作成させ導入するのには抵抗感がありました。毎回の議案で教育プログラムとマニュアル作成を課題とさせて完成させました。中途採用の社員が入った時にはプログラムの進捗状況をマネジメント会議の議題として丁寧にケアさせるよう癖付けさせました。一方で業界団体の顕彰制度などを活用して職人の自尊心を傷つけないようにケアしました。福祉に対する思いが人一倍強い理事長のマンパワーで急成長しました。創業から7年で3事業所40人の職員が在籍する法人となりました。理事長のマンパワーが悪い方向へ影響して各事業所の現場ではパワハラ状態となっていました。全ての職員は現場たたき上げでしたので事務局機能が働いていない状態でした。組織図を通して伝えたかった事は、2つありました。1つは管理職会議が各事業所のPDCAサイクルの検証機関であること。2つ目は事務局機能を理事が担う事でした。各事業所の管理職は管理会計による収支の責任者とサービスの責任者を配置しました。理事長が現場に対して直接指導する事はなくなりました。管理職会議では収支状況について理事が検証する事となりました。サービスや人員体制について各事業所の管理者が議論する形式となりました。担当理事が各事業所に横串の形で入り込む事により各事業所の現場を把握できるようになりました。その後、彼らの法人が取り組んでいる地域活動支援が国に評価され社会福祉法人へと移行しました。各店舗で製造・調理を行うパン屋です。作りたての美味しいパンを提供していますが、パンを作りたい人はいても店舗運営や会社の経営視点の人材がいませんでした。パン職人も腕試しとばかりにある程度スキルをつけると独立します。人材が定着しない事が課題でした。各店舗で提供する商品も均質さを保てませんでした。横断的に管理する品質管理責任者と任命する事でした。店舗内には販売・製造・調理の3つの業務があります。職務要件書と連動させて、自社内でのスキルアップの道筋を見えるようにする事でした。結果として、1年のうちに数店舗で「ユーティリティープレーヤー」を育成する事が出来ました。店舗内での兼務や他店舗との正社員の異動を速やかに実行できるようになりました。組織論の教科書では、「組織は戦略に従う」と書かれていますが、中小企業の場合はその時いた人材に従い形成されています。自社の組織図と自社が目指す姿とに必ず差異があります。組織図を組織作りの設計図として活用して頂ければ幸いです。********************************************************************「組織図の作り方」小冊子&「組織図テンプレート」プレゼント当ブログで好評の「組織図の作り方」を小冊子にまとめました。使える「組織図テンプレート」と合わせて【無料】でプレゼントしております。ご希望の方は下記ページよりお申し込みください。