一角獣は夜に啼くスマートフォン用の表示で見る一角獣は夜に啼くただの日記です。思ってることとか考えたこととか適当に書きます。いうブログもやってます。言及したように、最近読み終わった。いう取り組みをしたのかというのが描かれている点と、業績に重きを置いているのが本書の特徴だと感じた。作成者のひとりでもある。tkybpp.hatenablog.com印象に残ったところネットフリックスの文化は、人材管理の手法や方針を次々と廃止していって形成された。従来型のチーム構築や人材管理の手法は時代遅れになっている。(エンゲージメント)、仕事に対する満足度と幸福度を高めることができ、それが高い業績に繋がるという思い込み。お金と時間がかかるうえ、本来の業務の妨げになる。最終目標が顧客サービスの向上ではなく、やる気を高めることそれ自体になりがち。ビジネスリーダーの役割は、すばらしい仕事を期限内にやり遂げる、優れたチームをつくること。従業員の忠誠心を高め、会社につなぎ止め、キャリアを伸ばし、やる気と満足度を上げるための制度を導入することは経営陣の仕事でも何でもない。いうことを出発点にチーム構築を行う。今のメンバーを出発点にはしない。それでは理想的なチームにならない可能性がある。業績にとってベストだと思えば社内の人を開発・登用すればよいし、社外から採用すべきであれば迷わずそうしよう。会社が目指す未来に高業績を上げられない人に投資するのは会社の仕事ではない。優れた人材の採用と従業員の解雇は、主にマネジャーの責任。すべての職務にまずまずの人材ではなく、最適な人材を採用するよう努めること。どんなに優れた人材でも、会社が必要とする職務にスキルが合っていないと判断すれば、進んで解雇すること。仕事に対する満足感は、優秀な同僚と問題の解決に挑戦することや、懸命に生み出した製品を顧客が気に入ってくれたときにこそ得られる。従業員特典が真の満足度につながるわけではない。採用面接においても、お金の話をしがちな人は採用を見送るようにしていた。人を採用したい部署のマネジャーが採用に責任を持つ。業績をあげるためにチームを作るのはマネジャーの責任。人事の採用チームはマネジャーを指導し、サポートする。採用面接は他のどんなミーティングよりも優先する。候補者も貴方を評価している。候補者を不採用にするにしても、候補者の隣人が採用すべき人かもしれない。採用チームもビジネスマインドを持つ必要がある。事業構築の重要な貢献者という立場。採用チームが仕える相手は採用を担当するマネジャーではなく、ネットフリックスの顧客である。人事考課と報酬制度を分離する。給与水準とするような会社が多いが、そうではなくトップレベルの給与を支払うべき。パーセンタイル程度の給与水準では欲しい人材を得られないことが多い。トップレベルの給与水準にすることでこそトップレベルの人材を獲得できる。会社のすべての職務に対してトップレベルの給与を払えないなら、まずは会社の価値を大きく高められる人にだけでもトップレベルの給与を支払うべき。報酬に関する情報を従業員と共有することで、給与に関してより良い判断を下し、偏見を減らし、様々な業務の業績への貢献について正直に話し合うことができる。(ということが書かれていたが、結局のところ人事考課と報酬制度を分離するということの意味することをいまいち捉えきれなかった......。人事考課では業績への貢献を評価できない、ということなのか??)人事考課はフィードバックの期間としては長すぎる。人事考課を廃止して、より短い期間でのフィードバックの繰り返しをすべき。ハイパフォーマーはすべてがうまくいって満足しているというよりは、むしろチームの働きぶりに不満を持っていることが多い。成果を強く求めるからこそ。従業員に持ってほしいのは最高を追求する姿勢であって、まじめに働きさえすれば会社が守ってくれるだろうという安易な気持ちではない。どんな人も、情熱のもてる仕事に好きなやり方でとりくめるように、社内外でいつでも動けるようにしておくべき。十分な業績をあげていないなら、それを素直に知らされる権利がある。すればすぐに行動を改めたり、新しい会社に移ったりすることができる。