人月で人員をSIerに提供しているSES企業は、他の業界よりも一人あたりのコストにとても敏感です。空前のIT売り手市場を前に、人手不足が顕著になっています。社員数を確保できないと売上に直結するため、頻繁に求人を掲載する企業が多い中、頻度をチャンスに変えるのが「一人あたりのコストの提案」なんです。採用担当者は薄々感じていても、数字がないと上司が納得しない大手の求人サイトは中くらいの求人広告でも1ヶ月の掲載コストが50万円以上と、決して安くはありません。採用に成功すればまだしも、売り手市場で特に競争が激しい汎用機系や金融系は空振りに終わってしまうこともたびたびです。そのため掲載用の回数券を買って常時求人を掲載し、年間数百万円を採用に投資しているという泥沼のパターンも少なくありません。スカウトメールを送り手応えを直に感触を知っている採用担当者は、人材紹介の方が確実なのではと薄々感じていることは多いのです。見た目のコストのせいで「人材紹介は高い、求人広告で多く採用できれば安い」と考えてしまう上司に納得してもらえず、提案する前に諦めてしまうのです。中小のSES企業の場合、採用担当者の上司は営業またはエンジニア。どちらも具体的な数字がないと腰を上げてくれない職種です。そこで採用担当者に「一人あたりに掛かっている具体的な採用コスト」を指摘することで、人材紹介は逆に確実な採用に繋がり実質的なコストが下がることを提案して、数字とともに上を納得させるわけです。採用コストと比較することで、人材紹介のメリットが強調できる採用コストの概算は、過去に掲載した媒体と求人広告のサイズ、掲載頻度から年間の採用費用を計算することができます。過去の求人広告の掲載データと比較は、各種サービスを利用することで入手できます。マイナビであれば、A規格を通年12ヶ月掲載すると570万円になります。広告代理店によっては掲載期間の延長や特別割引を加味することがありますが、安くても大体500万円前後を投入している計算になります。そこでずばり、「自社からの人材提案であれば、同じコストで○人を確実に採用できる。一人あたりの採用コストは○万円になる」と提案してみてください。中小のSES企業で具体的に採用コストを計算しながら採用をする担当者は少ないので、通年での採用人数とコストを比較し、アイスブレイクしやすくなります。そこから具体的な採用成功の人数や離職者の人数を聞き出し、さらに具体的な採用コストの数字をブラッシュアップすることで、採用担当者が求人広告から人材紹介に変更するための資料作成をしやすくしていきます。採用コストは掲載費用以外に、採用担当者の人件費なども掛かることを指摘しようなかなか金額面にインパクトがでない場合、「一日に採用にかけている時間はどれくらいなのか」とヒアリングします。採用担当者の人件費も採用コストの一部になっている事を指摘すると、費用面での強みを強調しやすくなります。その上で「二人三脚で一緒に採用を成功させたい、貴社の希望する人材を提案するので採用効率が上がり、費用は下がる」という点を推すと、採用担当者はさらに裁量権を持つ上司に人材紹介の利用を提案しやすくなります。同じコストでより多くの人数が採用できることが、人月商売のSES企業にとっての売上強化になるのは明白です。採用を強化するため頻繁に求人広告を出しているSES企業は、あまり採用に成功していないケースがほとんどです。かさむ広告費と人数確保のノルマで頭を抱えている採用担当者をアイスブレイクするには、確実に見えている企業側の数字の指摘が実は最短ルートなんです。まとめ:聞き出した数字をもとに比較資料を作ろう数字を聞き出したあと、現在のコストとの差を強調した比較資料を作成すると、採用担当者はそれを上に提出して提案するだけで良くなるので、求人広告からの方向転換がさらに容易になります。資料作成は採用メールに追われている採用担当者にとっては結構な負担なのです。複雑な資料を作る必要はありません。ペライチのパワポでかまわないので、コストと採用までの速度をグラフで強調し、具体的な数字を添えた資料を面談後すぐに送付するとより効果的です。views【anのその後#2】データで見るan終了。