人事考課は部下のやる気を引き出すツールとして非常に重要ですね。評価する側としては相手の能力を見極めなくてはいけないので難しいところです。評価して、フィードバックすることで、仕事上の能力や姿勢でどこが足りないのか、上司はなにを求めているのかをきちんと伝えることが出来るようになります。ありますが、その人の人間性や好き嫌いで評価してしまわないように注意が必要です。期の始めに目標設定を行い、考課するようにしています。目標の管理は意外と難しいですね。数値化できる場合にはそれほど難しくないですが、管理系などの職種であれば数字ではなく、定性的な要素を評価しなくてはいけなくなります。出来るだけ公正で納得性のある評価をしたいものですね。うちの会社の人事制度は資格・等級制度を採用していますが、このほかにもいくつかあります。方法などについて、事例を交えてお伝えしています。参考にしてみてください。人事考課は部下のやる気を引き出すツールとして非常に重要ですね。評価する側としては相手の能力を見極めなくてはいけないので難しいところです。評価して、フィードバックすることで、仕事上の能力や姿勢でどこが足りないのか、上司はなにを求めているのかをきちんと伝えることが出来るようになります。ありますが、その人の人間性や好き嫌いで評価してしまわないように注意が必要です。期の始めに目標設定を行い、考課するようにしています。目標の管理は意外と難しいですね。数値化できる場合にはそれほど難しくないですが、管理系などの職種であれば数字ではなく、定性的な要素を評価しなくてはいけなくなります。出来るだけ公正で納得性のある評価をしたいものですね。うちの会社の人事制度は資格・等級制度を採用していますが、このほかにもいくつかあります。方法などについて、事例を交えてお伝えしています。参考にしてみてください。人事考課のフィードバックは非常に重要です。これがきちんと出来ていれば、組織がうまく機能するようになると思います。人事考課や査定のフィードバックの目的は、上司や会社がどのように評価しているかということを理解して、今後どのようにしていくべきかを考えるということだと思います。時間がかかって面倒なのでやらないという方もいますが、それでは部下の方の成長は見込まれないでしょう。本人の育成のためですからじっくり時間を掛けて取り組むのが良いと思います。部下が育てば、上司である自分にも帰ってきますからね。このため私は、部下の人へのフィードバックを重要視しています。別室に呼んで詳しくやるようにしています。ポイントは相手にしゃべらせることだと思います。・今の仕事についてどのように感じているか。・問題や課題になっているところはどのあたりか。・今後どのようになっていきたいか。こちらから話すことも重要です。・高く評価しているところ・力はあるのに十分に出し切っていないと感じるところ・不足していると感じるところ(もっとがんばって欲しい)ところ。このような内容について行っています。年上の部下の場合、自分よりも長けている部分がある場合が多いですね。いう部分については十分認めて、足りないところ、今後期待したいところについて伝え、力をさらに引き出すようにしています。あと、評価や考課は、その対象期間について行います。2年も前のことや最近のことだけで評価するのはNGです。その期間にどんなことがあったかは、イメージではなく、具体的な事例で示してやる必要があります。内容が具体的だと、部下の方も納得性が増すと思います。普段出来ているのに運悪く一回だけやり逃したことなどばかりを指摘すると、あらさがしをされているような印象になりますので、注意が必要です。「Amazonライブリンク」は提供を終了しました。]カンタン!ブログをはじめよう人事考課と目標設定、評価の方法(top)。