【派遣法改正法が施行されました。【2012年度の総括と、2013年度の展望】〜派遣法改正法への対応は万全ですか?遣り残しのないよう、今年中に対応を済ませましょう!2013年は、法対応に加え、派遣業務そのものの見直しが迫られます!〜■年末のご挨拶2012年も残すところあとわずかとなりました。今年も、1年間、メルマガ「匠通信」をご愛読いただきありがとうございました。来年も、皆様に有意義な情報をお届けできるよう、多方面からの情報収集に励みたいと思います。今年は、派遣法改正法が成立、施行され、派遣業界は、規制緩和から規制強化への対応を迫られています。厚生労働省では、派遣法改正法が施行された10月から、「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」が開かれ、すでに6回研究会が開催されています。在り方、�C派遣可能期間の制限の在り方、�D派遣先の責任の在り方、�E派遣労働者の処遇について、�F派遣労働者のキャリアアップ措置について、その他労働者派遣制度に関わる論点などがあげられています。開始すべきという付帯事項に基づき、議論の場を設定したものです。今後のスケジュールとしては、来年の夏までに研究会の報告書をまとめ、労働政策審議会に提出し、それに基づき、審議官の場で、本格的に派遣法見直しの議論に入ろうとするものです。来年の「匠通信」では、この研究会の動向を逐次お伝えしていきたいと思います。■派遣法改正法への対応はお済みですか?派遣法改正法への対応はお済みでしょうか?10月以降、派遣会社の皆様とお話していると、まだ対応できていないところがあるように感じられます。法律は施行されているので、未対応は、法違反を犯していることになります。速やかに対応を済ませましょう!以下、もう一度派遣法改正法の主な改正点を整理してみたいと思います。この機会にご確認ください。皆様対応されているようです。雇用契約書に派遣料金の記載欄を設けることが多く、記載内容は、事業所の平均値を取るところが多いようです。「派遣労働者として雇用した場合の賃金額の見込み」についての説明がされていないケースが見受けられます。派遣契約書の「契約解除の場合の措置」の記載がポイントです。指針で内容が示されているため、対応できている方が多いものの、記載内容が不十分な契約書も見られます。職務経歴をもう一度見直しておきましょう。正社員だけが対象ではありません。契約社員等の有期雇用労働者も対象となります。ため、未対応の方が多いようです。無期労働者への転換希望の有無を調査するようにしましょう。その上で、無期雇用転換のために自社がとる措置を決めておきましょう。それにともない、「派遣先への通知」に労働者が無期雇用か有期雇用かを通知することになりました。そちらもチェックしましょう!�E日雇派遣の原則禁止これについては、皆さんの対応は概ね済んでいるようです。紹介予定派遣を経て派遣先が雇用する場合に予定される業務内容及び労働条件を記載しなければなりません。かにとされているため、ほとんどの派遣会社は公開をしておりません。12月決算の会社では、2月あたりから公開されることになります。早めに公開方法と公開内容を決めておくことをお勧めいたします。2月には、情報公開に関するセミナーを開催いたしますのでご参加ください。前者は、有期雇用労働者の雇用の安定を、後者は、高年齢者の年金受給の空白期間をなくす目的で改正され、どちらも来年4月1日に施行されることになっています。このことで、派遣先企業の直接雇用戦略が変わりつつあることは、前回の匠通信でお伝えしたとおりです。需要が伸びているという実感をもっている派遣会社は少ないと思いますが、これからの需要増を期待して体制作りをしておくことが大切です。そのためには、コンプライアンスだけでなく、派遣業務そのものの見直しをする必要があります。派遣先やスタッフに改正法の内容をきちんと説明できているかも重要です。派遣スタッフに法律の内容を伝えない派遣会社が見受けられますが、それでは、信頼されるはずがありません。今までと同じことをやっていたのでは、派遣スタッフは登録に来てくれません。自社がターゲットとする層に的確に訴え、「この派遣会社なら頼りになる」という意識をもってもらわなければ、スタッフを集めることはできません。そのためには、既存の派遣スタッフの満足度をどれだけ高められているかも重要なポイントです。派遣会社にとって、大切なことは、営業とコーディネート業務が連携を取りながら機能することです。この機会に、そのあたりをもう一度考えてみませんか!1月のセミナーは、「2013年派遣会社が飛躍するポイント」を、実務面からアドバイスしていきたいと思います。東京・大阪での開催となります。お近くの会場でのセミナーにご参加ください。2013年1月29日(火)http://www.takumi-sol.com/seminar/osaka_tk6.html2013年は、有期雇用労働者の雇用の安定化がテーマとなる労働政策が多数取り込まれる予定です。派遣労働者も有期雇用労働者です。全体の法制度は、派遣労働者にも適用されるのです。中でも、雇用の安定化のためのキャリアアップへの取組みが重視されます。派遣労働者のキャリアアップを通じて雇用の安定化につなげる役割を、派遣会社が担うことが期待されています。その期待に応えられるような体制を作りましょう。匠ソリューションズでは、様々な面から、皆様の仕組み作りをサポートさせていただきます。2013年も、引き続きよろしくお願いいたします。【派遣需要の回復実感されていますか?】〜2012年は、派遣業界にとって法改正や需要減と厳しい環境でしたが、2013年は追い風が!それにのれるかどうかは、時代に合った対応がとれるかどうかにかかっています!〜■2012年度の人材派遣業界の状況2012年度前半までは、リーマンショック後の景気悪化による人員削減で採用そのものを控えたり、「専門26業務派遣適正化プラン」による、職場の実体とかけ離れた指導強化で企業の現場が大混乱しました。「派遣法改正」による規制緩和から規制強化に舵が切られたことなどで、「派遣はリスク」と多くの企業が、人材派遣から、パートや契約社員へのシフトを進め、派遣需要が大きく落ち込みました。総務省の労働力調査でも、2012年7〜9月期の派遣社員数は、87万人と前期より12万人減り、3期連続の減少となりました。進めた派遣先企業は、8月の改正労働契約法の成立をきっかけに、直接雇用から人材派遣の活用に戻り始めているようです。大手派遣会社スタッフサービスによると、2012年8月時点で前年同期比24%増となるなど、年の後半にかけて需要が回復してきています。他の大手派遣会社も同様で、オーダー数が増えてきているようです。全面施行は、2013年4月1日です。この改正で、企業は、継続雇用を希望する労働者について原則全員を雇入れなければならなくなります。従来であれば、定年で退職するはずだった労働者の雇用期間が延びるのです。今後段階的に65歳まで引き上げられることになるのです。この2つの法制度改正で、企業は、直接雇用を見直さざる得なくなっています。このあたりの対応の目途がつくまでは、増員は、派遣社員という動きは、当分の間、揺るぎそうにありません。よって、2013年以降は、人材派遣の需要がさらに増えることが予想されているのです。■需要増に伴い派遣会社にとって懸念されることが・・・このように、全体的には、派遣の需要は回復しつつあります。派遣先は、取引する派遣会社を絞り込んでいることに変わりありません。以前は、現場任せで、依頼する派遣会社が30社を超えていた派遣先がありますが、派遣料金やスタッフのスキルなどのバラツキがひどく、ある程度絞り込んで均一性をとるようになりました。そのため、新規開拓がやりにくくなってきたのです。新規開拓しないとオーダー数が増えません。オーダー数の少ない派遣会社は、もう1つの問題をかかえてしまいます。それは、登録者不足です。派遣会社の求人活動は、ほとんどが求人媒体を使います。オーダーが取れないのでは、効果を発揮することができません。大手派遣会社に比べ、オーダー数が少ない中小派遣会社には、登録者が集まらないという深刻な問題が発生しているのです。この2つの問題点を解決していかなければ、2013年度以降の需要増の恩恵を得ることができません。そのためには、営業力とコーディネート力の強化がかかせないのです。今までと同じことをやっていても成長できないのです。■オーダーをとれる営業の育成が急務フットワークが軽くお客様のところにタイミングよく通い続ける営業がよかった時代もあります。話す内容は何でも?よく、お客様から気にいられる話題と話術があればよい成績を収めることができました。これだけ労働法制が規制強化方向で改正され、コンプライアンスを重視する世の中では、ただ話しがうまいだけの営業では、お客様から敬遠されてしまいます。派遣法はもとより、他の労働法制にも精通することで、お客様の問題点を解決できる役割を担い、派遣社員の活用のみならず、派遣先での有期雇用労働者の活用についてアドバイスを求められることも増えてきます。いう意味では、顧客開拓技術に加え、情報の提供を行い、お客様の問題点を解決できるコンサルタントという位置付けに変化しているのです。一方で、派遣登録者が著しく減少しています。詳しく言うと派遣適齢期といわれる25歳〜35歳の女性の登録者が少ないのです。求人情報を見て集まってくるのは、40代〜50代の応募者ばかりというコーディネーターの声が聞こえてきます。40代〜50代の登録者が悪いという訳ではありません。そのような人にも仕事をあっせんするのが、派遣会社の役割でもあります。派遣会社もビジネスをしているわけですから、派遣先からの要望が多い層に仕事が集中することは避けられません。その層の登録者を集めたいというのが本音なのです。求人広告は、年齢制限を設けることを禁止しています。そのため、ターゲットとする層が集まらず、ターゲットから外れる層が集まってしまうのです。この仕組みを変えない限り、派遣できる層の登録者は集まってこないことになります。■派遣のターゲット層を集め、新規開拓にも成功している派遣会社はどうやっている?では、すべての派遣会社が登録スタッフ不足やオーダー不足に悩んでいるのでしょうか?決してそうではありません!不況期でも落ち込まず、景気が回復しかけるやいなや、他者に先駆けて需要を取り込み、スタッフをマッチングさせ、成長している派遣会社も少なからず存在しています。それも超大手派遣会社ではなく、中小派遣会社なのです。どこが違うのでしょうか?2013年最初のセミナーでは、そのなぞを解明するために、成長する派遣会社になるためには、どんな点を押さえればよいか考えてみたいと思います。その上で、成長している派遣会社の事例を検証し、自社で取り組んでいないが、派遣会社であれば、おさえておかなければならない点を明らかにしていきたいと思います。皆様のご参加お待ちしております。■1月セミナーは「2013年人材派遣会社の飛躍を徹底予測!!」を開催!2013年1月のセミナーは、前回ご案内した内容から変更させていただきました。新しいテーマは、派遣法改正後の業界展望「2013年人材派遣会社の飛躍を徹底予測!!」です。東京会場と大阪会場にて開催致します。定員に限りがありますので、お早めにお申し込みください。http://www.takumi-sol.com/seminar/osaka_tk6.html<東京・大阪ともお申し込みは下記よりお願いいたします。法改正の内容をとても気にしていた派遣業界ですが、施行後は、直接ビジネスにかかわる部分を見ると、対応を進めているものの、猶予期間を設定されている「マージン率等の情報公開」や「労働契約申込みみなし制度に関する説明」などについての対応は、遅れ気味です。中には、「待遇に関する事項の説明」や「均衡待遇」について、正しく理解できていなかったり、まったく対応しようとしない派遣会社も見受けられます。「契約書関係(派遣先への通知を含む)」に不備があるまま放置しているケースもあるようです。皆さんは、大丈夫でしょうか?そんな中、日雇派遣の大きな市場であった「選挙」が、12月16日(日)に行われます。東京では、衆議院選挙に加え、都知事選とのダブル選挙となります。選挙では、選挙管理委員会による投票所の受付、開票の補助作業、マスメディアの出口調査などで日雇派遣の利用が不可欠でした。それが、雇用期間が最長でも12日以内となるため、10月1日以降、日雇派遣に該当し、人材派遣の利用ができなくなってしまったのです。それでも短期間に大量の人材が必要なため、派遣会社を頼りにするしかないのです。選挙のたびにフリーターや学生などを大量に送り込んでいた派遣会社は、すでに法改正前から対策を進めており、登録者の調査を行っていました。登録者のうち例外規定に該当するかどうか把握してきたのです。ところが、登録者だけで選挙需要を満たすことはできません。最近の求人を見ても、数百名規模で応募者を募っています。そのほとんどが、日雇派遣です。そのため応募者は、例外規定にあてはまることが条件となっています。60歳以上の高齢者や学生はもとより、「世帯年収が500万円以下の主たる生計者でない人」も例外となっています。そのため、世帯収入が500万円以上の主婦層も派遣会社の草刈り場になっています。主婦の場合は、選挙対応にとどまらず、年末・年始のバーゲンセールや初売りを控えた百貨店系列の派遣会社が囲い込もうとやっきになっています。10月に百貨店系列の人材派遣会社が合同登録会を開いたことは記憶に新しいと思います。日雇派遣のように、ビジネスに直結するケースは、前述のように対応が進んでいるようですが、派遣法改正法で定められたのは、それだけではありません。この2ヶ月間、派遣会社の皆様とお話していると、「えっ!?それって解釈違いですよ」「なぜ、契約書などの記載要件を見直さないのですか?」と法改正に対応していないケースに遭遇します。具体的にいくつか項目をご紹介します。�@派遣契約書の「契約解除の場合の措置」の記載が改正法で定められている内容になっていない。�A「派遣先への通知」に無期雇用または有期雇用、の記載がない。�B登録者に「待遇に関する事項」を通知(賃金に関する部分は書面等が必要)していない。�C均衡待遇を進める配慮がされていない。�D有期雇用労働者の無期雇用への転換推進措置に取り組んでいない。�Eマージン率等の情報公開への対応が進んでいない。�Fグループ企業派遣の8割規制に関して対策が進んでいない。いかがですか?�Eと�F以外は、すでに施行されている項目です。対応できていないとすれば、すでに派遣法に違反していることになります。そのためには、もう一度派遣法改正法の内容の理解を徹底する必要があります。派遣会社が取るべき対策」を開催!年内最後のセミナー開催です。東京開催のみとなりますが、ご了承ください。※お客様のご要望により、前回ご案内させて頂いたセミナータイトル・内容を変更させていただいておりますが、リスクマネジメントについてもお話する時間を取りたいと思います。皆様のご参加お待ちしております。施行が来年4月に迫り派遣需要が回復基調へ!リーマンショック後の2010年2月に「専門26業務派遣適正化プラン」が実施され、職場の実態とかけ離れた指導強化で企業の現場が大混乱し、「派遣はリスク」と多くの企業が人材派遣からパートや契約社員へのシフトを進め、派遣の需要が大きく落ち込みました。総務省の労働力調査によると2012年7〜9月期の派遣社員数は87万人と2010年の同時期と比べ16%も減少しています。来年4月に施行されるためです。進めた派遣先企業は、8月の改正労働契約法の成立をきっかけに、人材派遣に戻ってきているようです。そのため、最近では、派遣会社へのオーダー数も増えています。スタッフサービスでは、8月時点で前年同期比24%増となっています。当社の調査でも、最近オーダーが増え始めたという派遣会社が多くなっています。反面、派遣できる人が集まりにくいという現象に陥っています。労働契約法の改正は、派遣会社も派遣先と同様のリスクを抱えることになります。そのため、人材派遣のビジネスモデルを変換しなければならないとも言われています。派遣会社は、従来、出来るだけ長い期間派遣労働者を派遣し続けることで、継続的な利益を確保してきました。専門業務の派遣期間が撤廃されたことにより、ますますその傾向が強まり、5年以上継続して雇用している派遣労働者の割合が高まっていました。改正労働契約法が施行されると、今後5年以上継続雇用する派遣労働者を無期雇用に転換していかなければなりません。無期雇用への転換措置」とあわせた対策をとらねばならないのです。するか、自社で無期雇用の直接雇用にするか、派遣先へ紹介予定派遣制度を利用して送り出すかの推進措置を取る努力をするよう定められています。無期雇用労働者への転換を推進するための教育訓練などを実施することも選択のひとつになっています。今後の派遣会社は、無期雇用労働者に転換しても良い派遣労働者を育成できるかどうかが、鍵となるのです。いう情報を積極的に公開しないと、選ばれる派遣会社とならなくなってしまうのです。対策をとらなかったり、とっていても派遣スタッフに伝わらなければ、今以上に登録者不足に陥ることは明確です。派遣会社としては、そのための対策を早めに取る必要があるのです。労働法の改正が相次ぎました。今まで、派遣法や労働契約法のことを良く知らなかった人も、ここにきて、改正された内容を知ることになったのではないでしょうか。行政側も、企業に対してだけでなく労働者に対して、情報を提供し、啓蒙活動を行っています。解雇や雇止めに関する法律内容については、最近増えるリストラの影響からか、労働者側がよく勉強しているようです。逆に派遣会社も含め、中小企業は、経営者も社員も労働法について知らなさ過ぎる傾向にあります。派遣会社であれば、当然知っておかなければならない、派遣法やその他労働法を知らないことは、問題がありますが、まさに現場では、そんな状況で、対応策は進んでいません。解雇については、労働契約法で「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする」と定められています。派遣社員のように有期労働契約社員の場合は、解雇とは呼ばず、労働契約を更新しない雇止めと呼ばれています。その雇止めについて、改正労働契約法では、「有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合などの時は、有期労働契約が更新されたとみなされる」ことになりました。そんな中、解雇された従業員から不当解雇だと訴えられるケースが増えています。派遣社員も例外ではなく、派遣先との派遣契約が更新されなかったことが理由で雇止めにあったスタッフから、不当な雇止めだと訴えられることが増えています。不況でオーダーが潤沢に取れない派遣会社は、次の仕事をあっせんできないことが多いため、よりそのリスクが増えるようです。法律を勉強していれば、不当な雇止めにならないような対応ができるはずです。そのためには、派遣会社の本来の役割である需給調整が果たせる体制になっていなければなりません。それは、営業力の強化です。【新しい求人活動の必要性とそこに潜むリスク】〜求人媒体を中心にした派遣スタッフ募集活動が伸び悩んでいます。フェイスブック等のSNSが活用され始めていますがそこにはリスクも潜んでいます!〜■登録スタッフが集められない!「どうも最近求人媒体の反応が悪い」、「登録者数が激減している」、「派遣できるスタッフが集まらない」などスタッフの集客に苦慮している派遣会社の方が多いのではないでしょうか。みると、9月の企業の求人意欲ポイントは、派遣・業務請負は47.8ポイントと前回(6月)に比べると高くなっているものの、求人媒体の反応率はかなり落ち込んでいます。リーマンショック後の「派遣離れ」が原因のひとつにあげられていますが、決して、それだけで片付けられるものではありません。実は、リーマンショック前の状態に戻ったにすぎないのです。景気が落ち込む前、派遣会社の皆さんは、「スタッフが集まらない」と感じていたはずです。実は、その時から、求人媒体を中心に据えた登録者の募集戦略が限界をむかえていたのです。求人媒体会社の営業マンは、そんなことは言いません。インターネットが普及し、様々なツールが出現しています。中には、採用活動に使えるものもあります。最近では、人を集める手段として、「トリプルメディア」の利用が注目されています。求人媒体という昔からあるツールは、「マスメディア」というメディアに分類されています。「マスメディア」を用いて求人や集客を成功させるには、知名度が重要です。大企業と中小企業がマスメディアを利用した場合、大企業の方が効果を出しやすいことは、お分かりだと思います。求人媒体でも同様のことがいえるのです。詳しくは、11月に東京・大阪で開催する「コーディネーター向けセミナー」でお聞きください。http://www.takumi-sol.com/seminar/osaka_tk5.html■トリプルメディアの存在を知ろう!では、「トリプルメディア」とは、何でしょうか?ひとつは、マスメディアですね。このメディアのことを「ペイドメディア」とよんでいます。長くなるため、ここでは、簡単にご紹介します。「ビジネスパートナーの会」の会員の皆様には、7月度の「オーディオセミナー」でトリプルメディアの活用を取り上げています。http://www.takumi-sol.com/bp/トリプルメディアの2つ目は、「オウンドメディア」といわれるメディアです。自社メディアつまりホームページです。このメディアは、すでにどの派遣会社の皆さんもお使いのことと思いますが、効果を出し切れていないという問題が残ります。3つ目が、新しいメディア「アーンドメディア」です。ソーシャルメディアといった方が、わかりやすいかもしれません。具体的には、ツイッター、mixi、フェイスブックなどを指します。個人的に利用している方も多いと思います。トリプルメディアには、それぞれのメディアの特徴があります。いった機能を持っています。これらを相乗的に活用して、求人・集客機能を高めていくのです。「AISASの法則」をご存知ですか?マーケティングの世界で長らく使われてきた、消費者の心理と行動を説明した「AIDMAの法則」が、インターネットの登場により、「AISAS」に変化したというものです。AISASとは、A(Atention:注目する)、I(Interest:興味を持つ)、S(Search:調べる)、A(Action:行動、購買する)、S(Share:情報を共有とする)のことをいいます。特徴的なのは、SearchとShareです。これは、オウンドメディアとアーンドメディアの活用がうまくいけばいくほど、集客に効果を表すことを示しています。情報を共有する新しいツールを、利用しようと思うと、思わぬリスクが潜んでいるため、躊躇してしまうのです。そこを乗り越えることが、トリプルメディアを活用するポイントです。求人活動を成功させるためには、トリプルメディアの活用が重要です。コーディネーターの方は、まず、そこを勉強してほしいと思います。マーケティングの知識を習得しなければなりません。メディアだけに精通していたのでは、テクニックを磨いたにすぎません。派遣会社の本質を見据えて、マーケティング活動を行わなければ、人材を集めることはできないのです。リスクマネジメントアーンドメディアという新しいメディアは、企業よりも個人での活用が進んでいます。SNSを利用している個人が多いからこそ、企業もその利用価値を十分認識しています。そのため、マーケティング活動や採用活動に使い始める企業がでてきています。派遣業界でも、パソナグループが、フェイスブックを活用して、アパレル人材を募集していることをご存知の方も多いと思います。このメディアには、1つのリスクが存在します。双方向性であるため、個人の意見がオープンになり、サイトが炎上する危険性があるのです。炎上しサイト閉鎖、謝罪に発展したケースが多く報告されています。12月のセミナーでは、派遣にまつわる「リスクマネジメント」について、考えてみたいと思います。サイト炎上のリスクに加え、10月に改正された派遣法などに係る「法的なリスク」、また、派遣社員のスキル不足など人材そのものに係る「業務的なリスク」をどうマネジメントしていくか、考えなければならない時期にきています。リスクマネジメント」と題して、派遣会社や派遣先企業が抱える派遣にかかわるリスクを複数の事例を用いて検証します。どんなリスクが存在しているのか理解することで、トラブルに発展することを未然に防ぐ手法を学んでみたいと思います。一例をあげると、派遣社員が働いている店舗に有名人が来店したことを、ツイッターでつぶやいたところ、たくさんのファンが集まり大混乱になったことで、派遣社員の契約が解約され、損害賠償をされた事例などが、報告されています。思わぬところで、トラブルになってしまう例ですが、どうすれば、防ぐことができるのでしょうか?また、そんなリスクの存在を気にしたことがあるでしょうか?また、メンタルヘルスケアにどこまで注意をはらっていますか?この問題も、報告されていますが、派遣会社の事前対応は遅れがちです。会社として、どのような対策をとる必要がるのか重要な問題です。事業運営法である労働者派遣法に係る知識も、正確に身につけ、派遣先へ正しく自信をもって説明しなければ、トラブルに発展することもあります。派遣法の最新知識は、11月のセミナー(東京・名古屋で開催)にご参加ください。このように派遣に係る身近なリスクを検証し、回避する対策を練っておく必要性が高まっています。■12月はリスクマネジメントセミナーを開催!年内最後のセミナー開催です。東京開催のみとなりますが、ご了承ください。リスクマネジメント」http://www.takumi-sol.com/seminar/tokyo_tk8.html■11月セミナー開催のご案内(今月は、コンプライアンスとコーディネート力の養成がテーマです)11月は、毎月開催している派遣法改正法に関するセミナーを東京と名古屋で開催します。あわせて、今回取り上げた、コーディネート力養成セミナーを東京と大阪で開催します。皆様のご参加お待ちしています。【派遣会社がマッチングに成功するために必要なものは?】〜派遣法改正法が施行され1ヶ月が経とうとしています。この時期だからこそコンプライアンスとマッチングについて考えてみませんか?〜■派遣法改正法が施行されて1ヶ月対応は万全ですか?派遣法改正法が10月1日に施行されました。それにより、日雇派遣が原則禁止され、物流現場などでは、日雇派遣が日常的に活用されていましたが、例外規定を利用したり、日々紹介に切り替えて人材の供給を受けるなど、対策をとっているようで、大きな混乱は招いていないようです。石原都知事が急に辞意を表明したことで、12月16日に都知事選挙が行われるため、選挙管理委員会は、どのような対応をとるのか、また衆議院選挙も近づいているようで、従来派遣に頼っていた人材供給がどのように変わっていくのか、問題は起こらないのかは、これからの動向次第ということになりま。注目しておきましょう。■派遣会社に求められている役割とは?派遣会社に求められている役割とは何でしょうか?「わかりきったことを聞くな!」とお叱りを受けそうですが、今回は、そのわかりきった役割を果たすための行動ができているかどうかを考えてみたいと思います。その役割とは、派遣先と派遣会社の間では、「できるだけ迅速にスタッフを紹介すること」、スタッフと派遣会社の間では、「できるだけ迅速にお仕事を紹介すること」にほかなりません。確かに当たり前のことです。この当たり前のことが、いざ現場で仕事をしてみると難しいのです。派遣会社にとって、「求人情報の収集と求職者の募集」は、日々行っている基本的な仕事です。景気動向次第でそのバランスが崩れるのです。つりあっている時などほとんどありません。リーマンショック後しばらく景気低迷期が続きました。その間、派遣会社では、新規オーダーをとるどころではありませんでした。そんな時には、数少ない求人に応募者が殺到した挙句、仕事紹介できない登録者ばかりが増えていったのです。コーディネーターは、忙しいのにマッチングできないという状態に追い込まれたことは、皆さんも経験されたと思います。そんな状況で、派遣会社の多くは、本来の役割を果たせないまま時間が経過していってしまったのです。このことが、大きな問題となって派遣会社に降りかかってくるとは、当時誰も予想していませんでした。■営業はいち早く情報を集めること!コーディネーターは登録者を集めること!その後、少しずつですが、景気が回復してくるにつれ、派遣先からのオーダーが増えてきました。ところが、求人募集をしても登録者が集まらなくなってきたのです。不況期に仕事紹介できなかった派遣会社に不信感をいだいた登録者たちが、派遣離れをおこしていったのです。オーダーが増えてきたといっても、今までと異なり、選ばれた派遣会社にしかオーダーを出さなくなってきたのです。いわゆる取引する派遣会社の絞込みです。基準は、「コンプライアンス」「スピード」「マッチングの精度」の3点です。これを満たす派遣会社が、いまのところ大手派遣会社であると思われているため、派遣先は、大手派遣会社を中心に引き合いを出しているのです。よって、新規顧客開拓をしても、なかなか信頼関係が築けず、会ってもらうきっかけさえつかめずにいるのです。派遣会社は情報をいち早く集めることが重要です。派遣会社は営業が集めてきた求人情報に対して、登録しているスタッフの中から条件にあう人材を企業に紹介します。そのために必要なのが、派遣会社にとって有益な求人情報をどこの派遣会社よりも早く多く集めることです。情報がいくら集まってもその後のアクションが遅ければ、競合の派遣会社に仕事を持っていかれてしまいます。派遣に登録しているスタッフはそこの派遣会社だけに登録していることが少なく、2〜3社など複数の派遣会社に登録している人がほとんどであるため、人選できないケースが増えていることも問題です。派遣会社に企業が依頼する際には、即日からでも働いでほしい場合が多く、素早い対応と的確な人材を極力早い時期に就業開始させることで、企業との信頼関係も深まるのです。信頼関係が築かれると、企業がまた求人募集を行う際に一番最初に声をかけてもらえることにもつながります。派遣会社は、そこを目指さなければなりません!このように良い形でのギブアンドテイクができれば、派遣会社にとっても企業にとっても良い結果につながるのです。いう意味では、派遣会社はフットワークの良さが重要です。そこで必要になるのが、登録者の確保です。求人活動がインターネットにシフトしてから、リアルタイムで求人を掲載できるメリットを享受してきた派遣会社は、営業がオーダーを取ってきてから募集するというように、絶えず旬な候補者を求めるようになりました。最近のコーディネーターは、登録者という概念を忘れてしまったかのようです。面談し、それからマッチング行為に移るのでは、時間がかかりすぎてしまい、大手派遣会社の人選に勝つことができません。すると、スタッフを紹介したが、成約できなかったというケースが増えてしまうのです。それでは、スタッフからも派遣先からも信頼を得ることができません。求人媒体で集められるスタッフも少なくなっています。最近、派遣会社の方から、スタッフが集まりにくくなったという声を多く聞くようになりました。コーディネーターは、求人戦略を見直さなければならない時期にきているのです。■トリプルメディアの活用とマーケティングミックスで集客しよう!求人媒体は、マスメディアといわれるメディアです。出にくくなっています。情報量の違いがその明暗を分けるのです。大手派遣会社の求人数と比べて、自社の求人数が少なければ、マスメディアで自社の求人を登録者が目にする機会がうんと少ない、つまり効果を出しにくいということを考えればわかるはずです。求職者が「派遣離れ」をおこしていると指摘しましたが、派遣会社が掲載している媒体は、派遣で働くお仕事を探している人が見る媒体です。求人媒体では、直接雇用の求人と派遣の求人のサイトを分けています。そのため、派遣の求人を希望しない人の目に触れることは無いのです。ここも、大きな問題です。登録者を集めるということは、集客を行うことと同じです。マスメディア以外のメディアを活用すること、集客する上で重要なマーケティングの知識を身につけることが、派遣会社のコーディネーターにも求められているのです。匠ソリューションズでは、セミナーやコンサルティングを通じて、皆様に様々なご提案をしています。皆様の課題をお聞かせいただき、いっしょに解決させていただければと思います。【派遣法改正法が施行されました。いますか?〜■派遣法改正法が施行されました。対応できていないところは、法違反になります!派遣法改正法が10月1日に施行されました。労働契約申込みみなし制度やグループ企業内派遣の8割規制、マージン率等の情報公開など猶予期間が設けられているものもありますが、大半は、派遣法改正法の施行日から運用していかなければなりません。準備不足でまだ対応できていない場合は、まさに違法状態になっていることを認識し、できるだけ速やかに法に沿った対応をしなければなりません。離職後1年以内の派遣禁止については、10月1日以降、派遣契約を新たに締結する場合と契約を更新する場合に適用されます。派遣しようとしている労働者は、派遣先の離職者ではありませんか?契約更新後派遣する労働者は、派遣先の離職者ではありませんか?もし、1年以内の離職者であれば、60歳以上の定年退職者を除いては、違法行為に当たります。この場合、すでに派遣労働者の調査を終えておかなければならないのです。対象は、事業所単位でなく「事業者」単であることにもご注意ください!また、待遇に関する事項の説明は行っていますか?派遣料金の明示は行っていますか?均衡待遇の備えは、万全ですか?私がお聞きしていると、均衡待遇について、まだ派遣先から情報を収集できていない派遣会社の方が多くいらっしゃいます。これも、派遣法違反になります。労働局にあきらかになるわけではありませんが、コンプライアンスが重視される近年では、違法行為を嫌う派遣先が増えています。派遣会社自らが施行された派遣法改正法に準拠した業務フローを確立させましょう!10月のセミナー開催が近づいてきました。大阪は、10月25日(木)、東京は、10月30日(火)となっています。お席をご用意することができますので、ぜひご参加をご検討ください。読み解く!』がテーマです。業務取扱要領を確認しながら、法解釈に加え実務上どのような対応をしなければならないかについて、解説していきたいと考えています。詳細については、下記をご覧下さい。http://www.takumi-sol.com/seminar/tokyo_tk6.html■早くも「今後の労働者派遣制度の在り方」が議論され始めました!10月17日、「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」が開催されました。開始すべきであるという附帯決議が付されたことをうけて、開催されたものです。びに関係団体からヒアリングを行い、来年夏頃をめどにとりまとめ、報告書を労働政策審議会に提出する予定です。その後は、労働政策審議会に議論の場を移し、さらなる改正に向けて審議が始まることになります。このような議論が進められている段階では、派遣法改正法の対応が大きく影響します。厚生労働省は、研究会や労働政策審議会から求められれば、改正法への対応状況を説明しなければなりません。そのためには、労働局による調査を増やし、派遣法改正法がどこまで遵守されているのかを調べなければなりません。最初の項目でご説明したように、派遣法改正法で定められたことは、派遣会社の業務フローに取り込んでおかなければならないのは、そのためでもあるのです。コーディネーターは、登録時、登録者に賃金の見込みを始めとする待遇に関する事項を説明しなければなりません。配慮しなければならないとされているように、派遣開始後の評価基準をどうおこなっていくかの問題を提起されています。そのための評価基準作りをすすめているか、派遣先へは理解を求め、協力体制を築いているかも重要なポイントです。なにもしていないとなれば、法律が求めている配慮義務を怠ることになります。派遣法改正法では、罰則規定はついていませんが、配慮義務を怠れば、様々な問題を起こす可能性があります。何もしないことは、自らトラブルの種をまいていると考え、対応するべきではないでしょうか。いう意味では、派遣労働者の無期雇用への転換推進措置の努力義務化も同様のことがいえます。対象となる労働者の調査は完了していますか?希望を確認する準備は整いましたか?どの転換推進措置をとるか決めていますか?これについても、何も準備していなければ、努力義務違反となります。いかがですか?皆さんは、10月1日を境に、やらなければならないことがたくさんあるのです。法律を知っているだけではなく、どこまで実務で対応しているかが問われるのです。転換推進措置のための教育ツールを整備しませんか!転換推進措置への対応は、スタッフのスキルの正確な把握と教育から始めませんか?匠ソリューションズが提案する、派遣スタッフ教育の仕組みをご検討ください。開始すべき旨の附帯決議がなされたことを踏まえ、検討を開始するために、10月17日に第1回目の研究会が厚生労働省で開かれることになりました。派遣法改正法への対応が不十分で、自己都合の拡大解釈や類推適用を行い、違法性が高いと判断されると、また社会問題化するおそれがあります。これについては、派遣会社の良識ある対応を期待するしかありませんが、日雇派遣の原則禁止への対応を見ていても、目先のビジネス先行で、対応しようとしているところが多い気がしてなりません。この研究会で、さらなる規制強化に転じさせないようにするためには、各社のコンプライアンス意識を高め、派遣先にもそれを求めていかなければならないと思われますが、皆さんのご意見は、いかがでしょうか。読み解く!』と題して、派遣法改正法を具体的に解説していきたいと思います。派遣法改正法の内容で、ぼんやりしているところが多いと思います。したままで、派遣事業を行うと、法違反を犯す可能性が高まります。どこに基準を置けばよいのでしょうか?行政の判断基準となる「業務取扱要領」の内容とあわせて、派遣会社としての判断基準の確立を考えていきたいと思います。与える影響についてもお伝えします。大きく変わる非正社員をめぐる法改正内容を把握し、その対応策を考えましょう。派遣先の皆様へ説明するには、深い理解が求められます。皆様のご参加をお待ちしています。セミナー詳細は、以下をご覧下さい。読み解く!』)で開催致します。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.htmlまた、今月から皆様のご要望にお答えして、「人材派遣事業に関する個別相談会」を開催致します。派遣をこれから始めようとお考えの方、派遣業務について相談したいことがある方、派遣事業に関する様々なご相談事項を個別にお伺いしアドバイスいたします。個別相談会にご参加ください。(予約制)個別相談会(東京開催10月19日)http://www.takumi-sol.com/seminar/kobetsu.html■求人媒体による派遣の登録者が集めにくくなっています!自社の特徴を確立し求人に応用しましょう!リーマンショック後、派遣労働の不安定さが露呈し、派遣離れをおこしました。今までも不況期に、よく見られたことなのですが、今回は、従来と異なり、景気回復期に入っても求職者の派遣離れが進んでいます。派遣会社は、スタッフを集めるために求人媒体を活用していますが、派遣の求人は、派遣志向(派遣で働いてみようと思う)のスタッフにしか訴求しません。そもそも派遣離れが起こっている状況下で、今まで同様の求人手法では、登録者を集めることはできません。派遣会社の競争も激しく、ただでさえも少なくなった登録者が、大手派遣会社にとられてしまい、中小派遣会社にきてくれない状況が続いています。このままでは、オーダーをもらっても、マッチングできる人材がいないため、成約に結びつけることができません。どんなことを考えて、求人活動をしていけばよいのでしょうか?営業でも、同様のことが言えますが、まず他社と差別化を図らなければなりません。そのためには、USP(ユニーク・セールス・ポイント)といわれる、自社にしかない特徴を考えなければなりません。わかりやすくいうと、同業他社になくて、自社にあることを考えればよいのです。難しいと感じるかもしれませんが、実績をあげるためには、他社に流れてしまっている登録者や、新規取引先を増やそうとしない派遣先を、自社に呼び込まなければならないのです。人材派遣の利用状況を見ていると、企業が自社で直接雇用する変わりに、派遣スタッフを活用していることが多いと思います。この場合、フルタイム型で、スキル・経験が問われるため、なかなか人材を確保することができません。この分野は、まともに大手派遣会社と競合する分野です。この分野をやめてしまうことはありません。それ以外の分野で、自社の特徴が出せれば良いのです。設ける必要があります。改正を機に導入したものですが、今後は、改正労働契約法の影響を受け、パート社員を正社員化する必要に迫られます。短時間正社員として働くことを望む人も増えてきます。そんな時に、いきなり短時間正社員制度を導入するのではなく、派遣社員を短時間正社員に見立てて、準備することで、円滑に制度構築ができるのです。短時間労働者を活用する場合、「埋もれた人材」を発掘することもできるのです。それほど取組みが進んでいない分野でもあるので、十分、自社の特徴にすることができると思います。他にも、いくつか考えられる手段があると思います。知恵を絞りながら、他社と競合しない分野で、人材の確保を考えてみてはいかがでしょうか?あとは、それを、どう告知して広めていくかです。求人募集だけではなく、スタッフにも派遣先にも情報を流していかなければなりません。匠ソリューションズといっしょに考えてみませんか!■人材ビジネスアクティブ新書Vol.1発売します!派遣先の皆様は、派遣法改正法の内容をもっと詳しく知りたがっています。派遣会社としては、その期待にこたえていかなければなりません。少なくとも、派遣先の立場にたって、派遣法改正法の最新情報を伝える小冊子程度は、作成・配付することで、理解を深めていただくと同時に、今後の派遣社員活用の提案ができるのではないでしょうか。派遣会社の皆様にご活用いただきたいと思います。【派遣法改正法の業務取扱要領が公開されました!】〜10月1日の施行を目前に、派遣法改正法に関する行政の解釈基準を定めた「業務取扱要領」が公開!!自分の都合にあわせた拡大解釈や類推適用は違法派遣につながります!〜■改正された業務取扱要領が公開されました!派遣法改正法の施行日である10月1日まで、1週間を切りました。皆さん、改正法への対応準備は万全ですか?法律が改正される時に、最もコンプライアンスが低下するといわれています。その理由は、法の理解が十分図れていない状態で施行日をむかえてしまうことに加え、法律で明確にできない部分で、それぞれ独自の法解釈を行うことにあります。今回の派遣法改正法でも、日雇派遣の原則禁止で、施行後、混乱が起こることが予想されています。該当し、原則派遣することができなくなります。労働契約の期間が31日以上であれば、日雇労働者にあてはまらず、派遣することが可能になります。ここで、問題になるのが就業日数です。31日の労働契約期間中、たった1日しか就業しないというのでは、どう考えても日雇に該当するため、労働局のセミナーでも、明らかに日雇派遣に該当すると説明されているはずです。何日就業すれば、日雇派遣にならないのでしょうか?実は、就業日数に明確な基準がないのです。そこで、すでに業界内では、独自の判断基準をもって施行後の対応策を講じている派遣会社があるのです。行政の説明では、「1日がダメとされているが、2日や3日の就業については、ダメといわれていないので、31日以上の労働契約を締結すれば、日雇に該当しないと考え、派遣を継続して提案する」という大胆な派遣会社もあるようです。言えるかどうかで判断することになっています。このように、独自の解釈基準で派遣を行っていても、今後も行政が認めるかどうかは不透明です。コンプライアンスを重視するのであれば、より正しい基準を自社で確立していかなければなりません。そこまで明確な記載はありません。自主的なルール作りが必要になるのです。作成し、指導に当たる労働局の担当間の解釈を統一させるのです。この業務取扱要領を読み解いて、派遣法改正法に関する自社の判断基準を定めなければならないのです。現行法の運用を見ていると、この業務取扱要領を読まずに(知らずに)自己に都合の良い判断を下している例が多いように感じられます。同一就業場所の解釈については、最たる例のひとつだと思われます。業務取扱要領は、約400ページにわたる膨大な資料です。派遣事業を行うために必要な内容が記載されているので、ぜひこの機会に確認されると良いと思います。10月のセミナーでは、派遣法改正法に係る部分で、業務取扱要領が、どんな定めをしているのかを皆さんと確認したいと思います。同時に、施行後明らかになってきた問題点など、具体的な事例を踏まえお話ししたいと思います。■派遣先の皆様に派遣法改正法等の情報の提供を行っていますか?今月中旬、この会の会員企業様2社が、派遣先向けセミナーを開催いたしました。当社が、その運営をサポートさせていただきました。具体的には、セミナー講師を勤めさせていただいたわけですが、この場をお借りして、簡単に報告させていただきます。テーマは「施行直前!改正派遣法への対策と有期雇用法制の動向を知る!」とし、派遣法改正法の中から、特に派遣先企業に係る項目に焦点を当てて解説いたしました。ここでは、単なる内容説明に留めず、派遣先は、具体的にどんな点を変えていけばよいのか事例をあげて説明したため、参加者の方々からは、「社内ルール(運用)整備と前向きな備えができる」、「具体的な事例など交えてわかりやすいセミナーだった」等の評価をいただきました。内容と対策についても触れたところ、「これらの法律について詳しく知ることができた」、「有期から無期への転換について大変参考になる情報をもらった」などの声もいただきました。10月から11月にかけても、派遣先向けセミナーを派遣会社様といっしょに企画しています。参加された派遣先の評価は高く、既存顧客との信頼関係の構築にとどまらず、見込客発掘の場にもつながっています。タイミングにあわせて、派遣先向けセミナーを企画してみませんか!当社が全面的にお手伝いいたします。発売します!派遣先の皆様は、派遣法改正法の内容をもっと詳しく知りたがっています。派遣会社としては、その期待にこたえていかなければなりません。少なくとも、派遣先の立場にたって、派遣法改正法の最新情報を伝える小冊子程度は、作成・配付することで、理解を深めていただくと同時に、今後の派遣社員活用の提案ができるのではないでしょうか。派遣会社の皆様にご活用いただきたいと思います。派遣法改正法について、勉強したいと思っている方で、以下に当てはまる方が多く、セミナーを収録したDVDがないかお問い合わせをいただいております。・セミナー会場が限られているので参加できない・社員全員で聴き、情報を共有したい・繰り返し聴いて内容を把握したい・自分の都合にあわせて勉強したいそんな方々の声を反映し、9月1日、サクセスハケンシリーズVol.12「派遣法改正法シリーズ第一弾」として『施行間近の派遣法改正法のポイントと改正への対策』の販売を開始しました。この中では、すでに10月1日の施行が迫っている「派遣法改正法」の内容確認並びに運用面での疑問を解消してもらうことに加え、派遣先にどのように説明し理解してもらえばよいか、お話ししたいと思います。※振込手数料はお手数ですが、お客様でご負担ください。詳細はこちらをご覧下さい。説明し不安を解消してもらわなければなりません!〜8月も残すところあと3日、いよいよ10月1日の派遣法改正法施行まで1ヶ月となりました。その他、「労働契約法の一部を改正する法律」も国会で成立し、8月10日に公布されました。この記事を皆さんがご覧になっているころには、成立していることと思います。この3つの法律は、労働法制の目玉として、今国会で成立させることを目指してきました。いう意味では、政府の思惑通りとなったわけです。ところで、派遣法改正法についてですが、8月から9月にかけて、全国で労働局が主催する「派遣法改正セミナー」が開かれています。公布され、詳細も明らかになってきました。あとは、実務で生じる問題を解決する基準がわかれば、対策を立て易くなるまでになったのです。作成が遅れているため、踏み込んだ説明ができていませんでした。遅れている「業務取扱要領」とそれを補う「質疑応答集」の公開が待たれるところです。いえ、派遣先や派遣労働者は、先行きを懸念しています。みみなし制度とは、どのような制度なのだろう?どれだけ影響があるのだろう?」などを心配しています。派遣労働者からは、「派遣先は、契約を更新してくれるのだろうか?」「派遣法が改正されることで、どんな影響があるかわからないが、とにかく不安だ」「せっかく慣れて働いている職場を変わりたくない」などの意見が寄せられています。派遣会社としては、このような不安をできるだけ解消しておかなければなりません。そのためには、派遣会社の皆さんが、現時点でわかることを、丁寧に派遣先と派遣労働者に説明しておく必要があるのです。「まだ、業務取扱要領が公開されていないから、説明するのは、少し待っておこう」という対応は、お客様の満足度を高めることにはなりません。それを待つというのであれば、施行日まで何も対応できないということになってしまいます。わからない部分は、また後で説明すればよいのです。いう意味では、ぜひ皆様が勉強して、自分の言葉で説明し、行政の判断に委ねなければならないところを明確にし、お客様である、派遣先と派遣労働者に説明することをお勧めします。9月も派遣法改正法に関するセミナーを開催します。この機会に、当社のセミナーにご参加いただき、最低限、現在明らかになっていることをご理解ください。■労働局のセミナー受講報告8月24日(金)東京労働局が主催する「派遣法改正セミナー」が開催されました。今回は、その中で、質問が多かった点を労働局が回答した部分を皆様にお知らせしたいと思います。1.日雇派遣の原則禁止について�@派遣労働者との間の労働契約を規制対象外の31日間とすれば、その間の就業日数は、問われないのか?答)31日の労働契約中、1日ないしは2日という就業日数の場合は、さすがに認めることはできない。質疑応答集で判断基準が明らかになると考えている。�A31日の労働契約を締結した後、派遣先から更新を依頼されたが、翌月は30日しかない。その場合は日雇派遣に該当することになるのか?答)31日以上の労働契約が必要となるので、日雇派遣に該当することになる。�B収入要件を確認する際、所得証明か源泉徴収票が提出してもらえない場合はどうしたらよいか?答)源泉徴収票をコピーを取らずに税務署に提出してしまったことなども考えられるため、本人の誓約書のような書類でも構わない。その提出も拒否されたら例外として日雇派遣することはできない。2.グループ企業派遣グループ企業への派遣を行っていないが、報告する必要があるか?答)グループ派遣の実施の有無に係らず報告義務がある。3.離職後1年以内の労働者の派遣禁止1年以内に複数の会社を離職しているが、どの会社が適用になるのか?答)離職した時期が1年以内であれば、どちらにも派遣することはできない。支払う賃金とは、どこまでの範囲をいうのか?答)賃金には、通勤交通費や賞与、残業等変動する部分も労働の対価として支払われるものであれば含まれると考えられる。(労働基準法第11条の賃金に含まれるかどうかで判断する)派遣法改正法の内容説明後、上記のように代表的な質問に対する回答が示されました。セミナー会場では、いっさい質問を受け付けてくれません。いうより、答えようがないのかもしれません。労働局の職員の方も、情報が不足していると嘆いています。施行後もしばらく混乱が続きそうですが、当社では、収集した事例をできるだけ速やかに皆様にお伝えしたいと考えています。【派遣時給21ヶ月ぶりに下落(求人媒体会社の調査より)】〜苦戦する事務派遣から、IT人材の派遣へ!人手不足を補うポイントは求人から育成へ!!〜お盆休み明けの週ですが、皆様夏休みはどのように過ごされましたか?今週から、仕事という方も多いと思います。夏ばてしないようにご注意ください。派遣法改正法の施行まで、残された期間が少なくなっています。進めてきましたが、今回はじめて規制強化に舵を切りました。登録型派遣と製造業務の派遣の原則禁止が条文から削除され先送りされたことで、骨抜きの法改正といわれることがありますが、派遣労働者保護のための規制強化に向け大きく方向転換する大改正です。ともに、有期雇用の活用方法が大きく変わろうとしています。派遣先企業に改めて派遣制度の利点を示していく機会だと思います。8月・9月のセミナーは、そのあたりを踏まえてお話しをしたいと思います。皆様のご参加お待ちしております。求人広告各社の調査で7月の派遣社員の平均時給が21ヶ月ぶりに前年水準を下回ったことが明らかになりました。リクルートによると、三大都市圏の7月の平均時給は1,479円と前年同月に比べ0.3%下がりました。エン・ジャパンの調査では、全国の平均時給は1,558円と0.2%、ディップの全国調査でも2.7%下落し1,286円と各社とも前年同月に比べ下がりました。リクルートによると、業種別には、医療・教育分野の下げ幅が大きく、IT(情報技術)は、引き続き堅調でした。8月13日の日経新聞では、人材派遣各社がIT分野の人材派遣サービス拡大に動き始めたことを紹介しています。各社それぞれの戦略がありますが、パソナグループは、9月からクラウド大手のセールスフォース・ドットコムのシステムを利用する企業へのIT人材の派遣を始めます。マンパワーグループは、来年度から、雇用した正社員をIT技術者として派遣する「特定派遣」を始めます。いずれも教育を通して資格取得させたり育成したりして派遣する予定です。前者のパソナは、登録スタッフに研修を受講させ、セールスフォースの認定資格を取得させた上で企業に派遣してクラウドシステムの運営・保守を担当させようとしています。パソナでは、システム構築に比べ、運営サポートでは、高度なスキルがあまり必要でないため、派遣社員への需要が大きいと見ています。後者のマンパワーでは、2013年4月に入社する35人程度の新卒学生を3ヶ月間研修してIT技術者に育成し、製造業での評価試験や金融機関などのサーバー管理を担当させる予定です。今後も秋採用や中途採用なども含めて年間で約100人を派遣する体制を整えようとしています。よれば、リーマンショック後の長引く不況と専門26業務派遣適正化プランによる専門26業の厳格化等の影響により、派遣労働者は減少傾向にあります。主力の事務派遣も低迷気味で、それを補う分野として各社が力を入れています。自社で技術者の採用や育成が難しい中小企業に人材派遣の需要があると見ています。■登録者が集まりにくくなっている中、どうやって発掘する?今後、人材派遣の成長に欠かせないのは、過去の成功モデルに固執することなく新しい市場を創出していかなければなりません。そこには、派遣できる人材が必要となります。過去には、必要な人材が労働市場に潜在しており、求人媒体を用いて、その人材を発掘していたのですが、今後は、それだけでは集まりにくいため、それに加えて新しい市場を創出していくために必要な人材も新たに育成していかなければならなくなってきたのです。介護人材なども単に人材を供給するのではなく、自社でも施設を持って、実地育成できるようにしなければ、優秀な人材を派遣することはできません。派遣先は、経験者でなければ、派遣を受け入れてくれなくなっています。あれば、自前で経験を積ませる仕組みを作らなければならないのです。自社で難しければ、派遣先にも協力してもらう体制を作らなければなりません。スキルを持った人、経験者が極端に不足している市場であれば、こちら主導で人材を派遣することができます。■派遣法が変わる今だからこそ派遣先開拓のチャンス!!しかし、どんなに人材を育成しても、派遣先を確保できなければ派遣就業させることができません。そのため、営業は、今まで以上に努力して派遣先を開拓しなければなりません。いえ、市場は、飽和状態でなかなか新規顧客開拓できる環境ではありません。派遣先も取り引きする派遣会社を絞り込んでおり、新規窓口を開設するところは少ないでしょう。派遣先は、今の環境に満足しているのでしょうか。派遣先からは、大手派遣会社に不満を抱きながらも、それに代わる派遣会社を知らない(知ろうとしない)ため、使わないだけなのです。派遣法改正法の施行が近づいているこの時期、派遣先は、その内容や自社への影響並びにその対応策を知りたがっています。大手派遣会社も情報の発信は行っています。それに対抗するためには、皆さんも、大手に負けない情報を提供する機会を作るべきなのです。当社が提案している「派遣先向けセミナー」の企画は、そんな派遣先からお聞きした声に基づいて、派遣会社の皆様にご提案しているのです。既存客を中心に、それに加えて見込客を1社でも多く招待することで、営業が次に見込客を訪問する機会を得ることができるのです。お客様の抱えている問題点を探りながら、自社の提案を切り出すタイミングをつかんでいくのです。このようにして信頼関係を築きオーダーを獲得していくのです。労働法制の改正が相次いでいます。パート労働法など派遣先に係わる労働法が数多く存在します。派遣を受け入れている現場の担当者は、人事のプロではありません。コンプライアンスを重視する派遣先にとって、そんな情報は、喉から手が出るほどほしいものなのです。情報提供しながら、人材派遣の利点を提案し、需要を掘り起こしてください。派遣法改正法の施行をきっかけに、有期雇用を見直す時期に差し掛かっています。ピンチをチャンスに変え事業を発展させるのは、皆様の行動にかかっています。当社といっしょに、行動しませんか。【8月3日労働契約法の一部を改正する法律案が参議院で可決され成立しました】〜有期雇用の労働者が同じ会社で5年を超えて働いた場合、本人が希望すれば企業に無期雇用への転換義務が!〜今月の匠通信は、メルマガの発行日である第2木曜日(8月9日)が夏休み期間中(8月9日〜8月15日)にあたるため、2日前倒しでお届けします。■労働契約法の一部を改正する法律案が成立しました。加え、「労働契約法の一部を改正する法律案」と「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案」を提出し審議してきました。派遣法改正法案が成立し、10月1日に施行されることは、ご承知のとおりですが、8月3日に、「労働契約法の一部を改正する法律案」が参議院で可決され、成立しました。施行は、2013年の春を予定しています。残る1つの「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案」も、一部修正され衆議院で可決され参議院へ審議の場を移し、今国会中に成立に向けて審議を進めています。「労働契約法の一部を改正する法律案」が成立したことで、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換させる仕組みが導入されます。施行時期については、公布日から起算して1年を超えない範囲において政令で定める日とされていますが、今のところ、2013年の春を予定しています。早ければ、2018年の春から影響がではじめることになります。雇止めに関しても判例法理が法定化されることになります。解雇については、判例法理が法定化され、労働契約法第16条で、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。雇止めに関しては、労働契約法で定められていなかったため、判例法理を基準にしていたのですが、これで、解雇と同様、雇止めについても、法制化されることになります。この部分に関しては、施行期日は公布日とされているため、早ければ今年度中に施行されることになります。労働契約法の一部を改正する法律案が、成立したことで、派遣法改正法案がより活きた形になりました。労働契約法は、派遣労働者にも適用されます。派遣法改正法にある「無期雇用への転換推進措置の努力義務」とセットで、派遣労働者の無期雇用化を促進しようというものなのです。皆さんのところにも、すでに5年以上派遣社員として雇用している派遣労働者がいらっしゃると思いますが、これから5年後には、そういう人たちを一斉に無期雇用に転換しなければならないことになるのです。■派遣のビジネスモデルが変わる?今まで、派遣先が同じであろうと違っていようと、できるだけ長い期間、派遣し続けることで安定した収益を確保するのが派遣業のビジネスモデルでしたが、この法律施行後は、5年以内に派遣先に直接雇用されるスタッフを育成していくモデルに転換しなければならなくなりそうです。しなければ、自社で無期雇用に転換しなければならなくなります。いう意味では、登録型から常用型へ派遣会社も転換していくことになるのかもしれません。影響やその内容を8月、9月に開催するセミナー「基礎講座」で、派遣法改正法の最終チェック(施行までに派遣会社が取るべき対策)と合わせてお伝えします。皆様のご参加お待ちしています。セミナー詳細は、以下をご覧下さい。http://www.takumi-sol.com/seminar/osaka_tk3.html■派遣先にとっても影響が!派遣先にとっても、この法律の成立は、影響を免れません。パートが戦力となっている製造業や小売業などには、負担増になります。2011年の厚生労働省の調べでは、パート・契約社員の3割が勤続5年を超えています。法律の施行は、2013年度中ですが、施行直後に雇われた人の勤務期間が5年を超える2018年度から影響が広がりそうです。そのあたりを踏まえて、派遣という労働形態を有期雇用活用として、どう派遣先に提案していくか考えなければなりません。事業規制に対する、派遣会社や派遣先の対策が、徐々に明らかになってきました。対策をご紹介したいと思います。結論を言うと「日々紹介」と「業務代行」の組み合わせです。入り口の段階である「マッチング」の部分に関しては、いわゆる「日々紹介」で対応するとしています。日々紹介では、クライアントと労働者が直接雇用契約を結ぶことになります。いった業務が新たに発生します。この負担が非常に大きいため、この派遣会社では、マッチングである日々紹介サービスに加えサポートしていくことを提案しています。日々紹介とアルバイトの給与関連業務代行を併用してもらうことで、従来の日雇派遣とほぼ同等の機能を提供できるとしているのです(ただし、給与支払は、派遣先がおこないます)。このサービスに対する料金設定は、日雇派遣の時のマージンと同等にする考えに基づき、すでにクライアントに提案し始めています。クライアントの中には、マッチング機能である日々紹介の部分だけを依頼するところもあるようですが、日々紹介だけというクライアントが増えれば、当然収益が低下することになります。そのため、いかに給与関連までまかせてもらえるかがポイントとなります。今後は、紹介したパートの給与関連業務だけでなく、クライアントが管理しているパート等の給与関連業務にまで広げて受注することで、収益の低下を防ぎ、拡大させて行こうと考えているようです。中小派遣会社では、大手に対抗するために、まずはマッチング機能を強化しなければなりません。そのためには、もっと登録者管理に力を入れていく必要があります。労働契約法の改正のところでもお伝えしましたが、8月・9月に東京と大阪で開催する「基礎講座」では、上記事例以外にもいくつかの対応策や派遣先の考え方などをお伝えしたいと思います。7月までに派遣法改正法のセミナーに参加いただいた方も、ぜひ今回ご紹介するセミナーにご参加いただき、他社の事例を参考にしていただき、自社の対応策を構築していただきたいと思います。【派遣法改正法の施行まであと2ヶ月となりました】〜運用面の詳細を定める業務取扱要領の作成は8月下旬から9月上旬にかけてのようです!〜10月1日の派遣法改正法施行まであと2ヶ月となりました。労働局が主催するセミナーも今月後半から来月にかけて全国で開催されることになっています。それにあわせて業務取扱要領が作成され、今まで曖昧になっていた部分が明らかになることと思います。いえ、皆様方におかれましては、概ね改正内容の理解は、されているのではないでしょうか。3会場で計7回セミナーを開催し、多数の方々にご参加いただきました。感心の高さを実感した次第です。セミナー時に、皆様からいろいろなご質問を頂きました。即答できるものから、まだ労働局からの情報はなく、はっきりとお答えできないものもありました。ひとつ「日雇派遣の原則禁止」に関する事例をあげてみたいと思います。派遣法改正法では、日雇派遣を原則禁止にしていますが、派遣法改正法第35条の3をみると、「派遣元事業主は、(例外を除き)その雇用する日雇労働者(日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者)について、労働者派遣を行ってはならない」と定められています。そこで、「31日以上の労働契約を結べば、その規制を回避することができるのか?」という質問が寄せられるのです。上の条文を読んだだけでは、その是非はわかりません。いって、厚生労働省令では、政令で定める業務等の例外規定についてしか触れていないのです。このような場合、厚生労働省が公開する業務取扱要領を確認して初めてわかる内容なのですが、まだ公開されていないため、過去の資料に遡って考えていきます。すると、なぜ日雇の定義が「30日以内」となったのかについて、厚生労働委員会で答弁した資料に行き着くのです。それによると「日雇派遣の禁止対象を30日以内の派遣とした理由は、派遣元が労働者に対して適切な雇用管理責任を果たすべき範囲として、雇用保険の適用基準である31日以上ということをひとつの目安にした」と答えています。ここに目をつけると、悪質な派遣会社は、31日以上の労働契約を結び、これまでの日雇派遣と変らないサービスを提供しようとするところがでてきます。31日で労働契約を結び、労働実態(就業)が1日・2日というものが出てくることが想定されます。先の質問もこのケースを踏まえてされたものです。ご質問いただいた方が悪質な派遣会社でないことはいうまでもありません。その線引きがどこにあるのか?とお聞きになられたのです。雇用保険の適用基準を目安としたと考えれば、31日以上で1週間の所定労働時間が20時間以上であることが条件となります。あれば、この条件を満たせば、日雇派遣に該当しないと考えられるのです。ところが、厚生労働省は、現時点で明確な線引きを明らかにしていません。ある雑誌のインタビューで、厚生労働省は、「まだ施行まで2ヶ月あるので、今後何らかの形で一定の目安や指針は示していきたい」と答えています。これが行政の考えです。逆に事業規制を受ける派遣会社の立場にたてば、早く詳細を示して欲しいとなるのが当然だと思います。よって、雇用保険の適用基準を満たすというひとつの仮説は成り立ちますが、それが正しいかどうかについては、もう少し様子を見なければならないようです。日経新聞で、毎月、主要30業種の天気図が発表されています。7月〜9月の産業景気予測ですが、晴れ・薄日・曇り・小雨・雨の5段階で表されています。それによると、「晴れ」の業種は、0、薄日の業種が9、曇りが10、小雨が8、雨が3の業種でした。人材派遣業界は、曇りで普通といったところです。前までは、雨・小雨の状態が続いていましたが、需要が回復基調で、収益の改善が進むと見られています。皆さんの実感はいかがですか。人材派遣は、様々な業種で活用されており、産業景気予測が晴れ・薄日の業種が多いと、人材派遣も天気が良くなるのですが、まだまだ本格的な改善ではありません。自動車業界で技術者派遣の需要が増えています。大規模な中途採用を計画する企業もあるので、まだ需要が増えそうな傾向です。逆に業績が低迷する電機業界の一部で人材需要が低下していることが懸念材料として挙げられています。派遣法改正法の影響も、施行される10月1日以降出始めると考えられるため、先行きは、予断を許さない状況です。通信やアミューズメント、自動車など薄日の射している業界で、需要を掘り起こすことと、ドラッグストアの調剤事業が薬剤師不足で思うように進まないところで、薬剤師を派遣・紹介できるよう発掘するなどして、勢いをつけたいところです。そのためには、地道な作業になりますが、顧客に情報発信を継続しながら、チャンスをうかがい、できるだけ多くのクライアントと接触する機会を作ることが大切です。以前のように、突発的なオーダーを出してくれる派遣先が、少なくなっています。どちらかというと、安全に大手派遣会社を中心に派遣先が派遣会社を囲い込んでしまう、やたらに取引先を増やさなくなっています。そこを打ち破るためには、新規顧客とどこかでつながらなければなりません。中小派遣会社は、大手派遣会社のように、営業マンの数が多くないため、1回の行動で、できるだけ多くの見込客と会う必要があります。そのための手段には、セミナー営業という手法があります。今月26日(木)に、当社が主催する派遣先向けセミナー「派遣法改正法が派遣先企業に与える影響」などを利用してみるのも1つの手です。http://www.takumi-sol.com/seminar/tokyo_tk4.htmlこのセミナーに、派遣先を招待したいと思われる派遣会社の方がいらっしゃいましたら、ぜひご連絡ください。皆様の応援をする企画をご提案します!また、個別に派遣先向けセミナーを企画・運営する支援もさせて頂いております。詳しくは、下記ページをご覧下さい。※派遣先向けセミナーの企画・運営サポートhttp://www.takumi-sol.com/seminar/hakensaki2.html今、派遣先企業が一番気にしていることは、派遣法改正法の内容です。新聞等の報道では、詳細が見えてこないため、派遣会社に説明を求める派遣先が増えているようです。当事者である派遣会社が情報不足で、通り一遍の内容しか伝えられず、派遣先企業の要求に答えきれていないようなのです。開催する支援セミナー「派遣法改正法に向けて派遣会社が取るべき対策」では、派遣法改正法の条文に加え、例外や詳細を定めた厚生労働省令も紹介しながら、改正法を理解し、その対応策を考えてみたいと思います。各会場とも残席が少なくなっております。ご受講でない方は、ぜひ、この機会にご受講ください。セミナー詳細は、こちらをご覧下さい。【施行まで3ヶ月を切った派遣法改正法、その対策はできていますか!】〜日雇派遣の原則禁止、グループ企業派遣の8割規制、マージン率等の情報公開、やるべきことが山積みです!〜■派遣法改正法の内容を理解するために必要なこと何度もお伝えしていますが、10月1日に派遣法改正法が施行されます。準備期間は、すでに3ヶ月を切っています。向けて派遣会社が取るべき対策」をテーマにセミナーを開催してきました。日雇派遣を行っている方、系列系の派遣会社でグループ企業内派遣の比率が高い方、などを中心に多数セミナーにご参加いただいておりますが、セミナー開催後のフォローを通じて、あらためて大きな混乱のまっただなかにいらっしゃるのだという実感を受けました。原則禁止という大きな規制が条文から削除されたため、大きな影響を受けないと言われていましたが、実際に、厚生労働省令が明らかになってくると、規制が重くのしかかっていることが感じられるようになってきました。このような環境下で、皆さんが、まずやらなければならないことは、派遣法改正法の内容を十分かつ正確に理解することです。聞きかじりの知識やネットで簡単に調べただけの知識では不十分なのです。派遣法を理解するためには、どうすれば良いのでしょうか。派遣法改正法の条文を読むことをお勧めします。人から聞いた知識ではなく、ご自分で条文を読み解いて理解することが大切です。確かに、法律の条文は、わかりにくい表現をしていますが、ここに基本情報がすべて網羅されているのです。匠ソリューションズのセミナーでは、必ず皆さんと条文を読みながら、解説しています。セミナーに参加されていない方は、7月開催(東京・大阪・福岡の3会場で開催)のセミナーにぜひご参加ください。http://www.takumi-sol.com/seminar/schedule_2.htmlしかし、条文を読んでいると肝心なところで「厚生労働省令による」という言葉が出てきます。今回の派遣法改正法では何と、10ヶ所以上にその言葉が出てきます。法律というのは、骨格を作るもので、具体的な内容や例外については、厚生労働省令等で定められるのです。よって、その厚生労働省令でどのように定められているのかを知る必要があるのです。これらを理解して始めて、派遣会社として対応策を練ることができるのです。裏を返せば、条文や厚生労働省令を正しく知っていなければ、対応策がたてられないことになるのです。■誤った情報で対策を立てないようにしましょう!セミナー時やセミナーフォローの際にいただくご質問の中には、「えっ??」と思わせられる内容もあります。グループ企業への派遣で受ける8割規制の算出方法です。改正法が施行されるまで3ヶ月を切ったこの時期でも、算出基準が、人数によるものであったり、売上によるものであったりと、間違って理解されている方がいらっしゃるのです。条文では、「労働時間により割り出す」と明記されているにもかかわらずです。算出基準が異なれば大きな問題です。ここまで明らかになっているのにも係らず、自社のグループ企業への派遣の割合を算出していない系列系の派遣会社が多いのも考えものです。現状が8割なのか、9割なのかでは、大きな違いです。グループ企業への派遣規制は、10月1日に施行されるものの、1事業年度を通じての報告になるため、少し猶予期間があります。いえ、この規制の回避策は、原則、外部企業に派遣する比率を高めることしかないのです。グループ以外の企業への営業活動を強化しなければならないのです。それでは、今の人員で、どうやって派遣先を開拓するのか、いつまでにどれくらい成約させる必要があるのか、現実を見据えたシュミレーションをしなければならない時期なのです。8割を下回ることができなければ、歴然とした派遣法違反になります。コンプライアンスを重視するのであれば、もっと真剣に考える必要があるのではないでしょうか。小手先のテクニックで逃げるのではなく、派遣業という本質を考えた対応が望まれています!■情報公開は、中小派遣会社にとって最大の攻めどころ!また、今回の改正法では、派遣会社に「マージン率等の情報の公開」が求められます。これは、10月1日に施行されるので、今から準備を進めておかなければ間に合いません。公開の方法は、「個別の明示」か「インターネット等による明示」を選択することができます。間に合わないのであれば、「個別の明示」を選択し、申し出があった場合にのみ明示をしても法律上は差し支えありません。インターネット社会で、情報公開するのであれば、派遣スタッフや派遣先は、「個別の明示」と「ネットによる明示」を行なっている派遣会社を比べて、どちらの派遣会社を評価するでしょうか?おそらく「ネットによる明示」ではないでしょうか?ということは、ホームページで情報公開したほうが、よいのではないでしょうか。公開する情報も、どこまで公開するか検討する時期にきています。法律で定められたことだけを公開する会社もあるでしょう。ホームページの役割は、スタッフや派遣先に、「良質な派遣会社だ」、「ここなら登録してもいい」「この派遣会社なら任せられる」と思ってもらう情報を公開することなのです。そのためには、どんな情報を公開すればよいか考えなければならないのです。大手派遣会社と比べても遜色ない情報を公開し、評価してもらうことができれば、これから先、大手派遣会社の市場を崩していくことができるかもしれないのです。いかがですか?あと3ヶ月のうちに、やるべきことが見えてきましたか?これだけたくさんのことを準備しなければならないのです。8月のセミナーでは、「情報公開」にあたって、どんな情報をどのように考えればよいかといった内容を企画しています。ご案内させていただきますので、ぜひご参加ください。当社のセミナーには、すでに100社以上の方が参加され、情報を収集されています。お伝えできる情報も、5月のときよりは、6月、7月と施行が近づけば近づくほど、増えていきます。セミナーを受講されていない方は、ぜひ、7月の支援セミナーにご参加ください。準備は万全ですか?10月1日の派遣法改正法施行まで、あと3ヶ月となりました。皆様方におかれましては、準備は進んでいらっしゃいますか。法改正への準備をするには、まず、派遣法改正法の内容を理解することから始めなければなりません。簡単にインターネットで調べることができる時代になりましたが、派遣法改正に関する情報は、4年前から掲載されています。連立政権下で国会に提出された派遣法改正法案(20年法案と呼ばれています)にあったからです。連合政権時代に提出された法案、そして、昨年末に修正され、4月6日に公布された、現在の派遣法改正法と、単に「派遣法改正法」と検索しただけでは、どこがヒットするかわからない状況です。これがインターネットの問題点ですね。当社が開催しているセミナーの出席者の中にも、誤った情報を収集している受講者の方がいらっしゃいました。すれば、最新の情報を収集できるのでしょうか。セミナーにご参加いただければ、お伝えできるのですが、まずは、派遣法改正法の条文を自分で読み解いてみることをお勧めします。※7月の支援セミナー(福岡・大阪・東京で開催)http://www.takumi-sol.com/seminar/schedule_2.html現行法でもそうですが、派遣会社の担当者の方は、派遣法の条文を読んだことがない方が多いようです。法律を理解する上で、条文に書かれた内容を理解することが第一歩です。それだけでは、詳細に理解したことにはなりません。今回の派遣法改正法を見てみると、別途、「政令ないしは厚生労働省令で定めるところにより」と書かれた箇所が、14箇所あります。別途定められている政令や厚生労働省令を見ないと、その定められた内容を知ることができないのです。その他に指針が出されることになります。派遣では、「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」と「派遣先事業主が講ずべき措置に関する指針」の2つです。このように条文とそれに係る政令・省令、指針を読み込んで、自分なりに解釈してみることが重要なのです。できれば、その上で、当社のセミナーをお聞きいただくと、理解不足だった箇所、自分の解釈で正しかった箇所が明確になります。して、派遣先や派遣スタッフに自分の言葉で説明することができるようになるのです。担当者が説明しなければならないのでしょうか?「規制により派遣契約を締結することができなくなるスタッフはいませんか?」、「そんなスタッフに今後どうやって仕事をしてもらおうか?」、「規制を受ける派遣契約について派遣先にどんな提案をすれば、今後も受け入れてもらえるのだろうか?」など、もうそろそろ決めておかなければならない時期にきているのです。系列系の派遣会社の方は、グループ企業への派遣規制を受けることになります。現行法では、専ら派遣として禁止されてきたものですが、その基準が明確でなく、多くの派遣会社が専ら派遣状態であるにもかかわらず、脱却できずにいたにもかかわらず規制をのがれてきましたが、この改正法では、グループ企業への派遣を8割以下にしなければならないという明確な基準が設けられたのです。人数や売上ではなく、労働時間で換算するというものです。この8割をクリアできない派遣会社は、派遣法違反となり、行政指導の対象となります。指導されたにもかかわらず改善しない場合は、許可の取消しも考えられるのです。いつまでに8割をクリアしなければならないのでしょうか?それもすべて条文等に明記されています(詳しくは、セミナーでお話します)。系列系の派遣会社で専ら派遣になっているところは、概ね営業力が弱くなっています。一般の人材派遣の営業のフィールドで、勝負するには、営業力のみならずコーディネート力が弱体化しているのです。弱体化というより、世間にもまれていないといった方が正しいかもしれません。そんな状態から脱却するには、それなりの期間が必要です。準備は、1日でも早い方がいいと思います。準備といっても、まずは、頭の切替えが必要です。系列系の派遣会社の多くは、「専ら派遣のどこが悪い」と開き直る傾向が強いようです。グループ内だけでは、雇用の吸収力に限界があります。親会社の業界が不況に陥り、派遣社員が契約を打ち切られたらどうしますか?労働者側にたてば、そんな時、グループ外の企業から派遣契約を取ってきてくれて、派遣労働が継続されたら安心するのではないでしょうか。「親会社やグループ会社が厳しいから、あなたの派遣を継続できない」というのでは、派遣労働者の雇用を安定させるという受給調整を行っているとはいえないのです。いう意味からも、できるだけ早く手を打たなければなりません。情報公開もできるだけ速やかに準備しておかなければならないことのひとつです。ホームページで情報を公開するのか、文書を用意するのか決めなければなりません。どこまで情報公開をするのかについても、会社内で決めておく必要があります。情報公開をさせる趣旨は、派遣労働者や派遣先に、公開された情報を通して「良質な派遣会社」を選択してもらうというものです。マージン率を公表するだけ、派遣実績を公表するだけでは、どの派遣会社が良質なのかわからないと思います。なれば、従来通り、大手派遣会社に契約や登録が集中することになります。大手の寡占化が進んでいってしまいます。ネット社会は、唯一、中小企業が大手企業に勝負を挑んで勝てる分野です。今日の日経新聞で、技術者派遣の料金が上昇しているという記事が掲載されています。技術者派遣の場合、派遣会社が正社員として雇用したうえで派遣する特定派遣が主体です。自動車関連の需要が好調のようです。景気の先行きが見通しにくい中、製造業は開発業務に派遣という外部人材を充てる傾向を強めています。中でも、最終製品の売れ行きに左右されやすい設計・開発業務の人員について、技術者派遣を活用しています。技術系の派遣を行っている派遣会社は、稼働率が90%を超えると高水準とされる中、各社とも92〜95%を超える稼働率に達している模様です。技術者派遣の標準的な相場は、1時間当たり3,300〜3,500円前後です。それが、リーマンショック後の2009年に、3,100円〜3,200円まで下がりましたが、昨年から引き上げの動きが本格化し200〜300円程度上昇し、リーマンショック前の水準まで戻ってきたところです。それを70〜100円引き上げる交渉を始めているのです。ところで、皆さんの派遣料金は上昇していますか?一般派遣では、事務職が多いため、なかなか派遣料金の値上げに派遣先が難色を示すケースが多いものです。いって、何もいわなければ、派遣料金は据え置かれます。逆に経費削減を主張する派遣先からは、長年働いている派遣社員の派遣料金値下げを切り出されることも少なくありません。本来、派遣期間が長くなれば、派遣先にも慣れ、業務の幅も広がっているはずで、派遣先への貢献度が高まっているので、派遣料金は、上がりこそすれ、下がることは考えられません。その理屈が通じなくなっているのも事実です。こんな環境で値上げを切り出しにくいかもしれませんが、派遣会社は、思い切って交渉しなければ、派遣スタッフの雇用環境を改善することができません。そこで、どうすれば、交渉のテーブルに派遣先を引き出し、値上げを了解してもらうかという戦略を考えなければならないのです。派遣期間が長いからではなく、どれだけ派遣スタッフが派遣先に貢献しているかを訴え、必要としているスタッフの雇用環境を改善することは、派遣先にとってもメリットがあるのです。派遣スタッフに頼りきるのではなく、派遣会社として派遣先から信頼感を得ていなければなりません。そのためには、継続的に派遣先が望む情報提供をしたりして、満足度を高めていかなければなりません。ビジネスパートナーの会の詳細はこちらをご覧下さい。http://www.takumi-sol.com/bp/そんな材料をそろえ、ぜひ派遣先に派遣料金の交渉を思い切って切り出していただきたいと思います。向けて派遣会社が取るべき対策」を大田区大森のエセナおおたにて開催しました。当日は、たくさんの方にご参加いただきました。ホームページに参加者の方々からいただいた声を掲載させていただきました。このセミナーは、今月から来月にかけて東京・大阪・福岡で順次開催することにしています。お近くの会場で、ぜひご受講ください。大阪会場は、残席数が5席となっております。ご参加を検討いただいている場合は、早めにお申し込みください。セミナーを開催します。お客様をお連れ下さい。参加ご希望の方は、事前に受講券をご購入ください。http://www.takumi-sol.com/seminar/fukuoka_tk.html-------------------------------------------------------------------■今までの手法だけでは、登録スタッフや新規顧客は集まりません!人材派遣会社では、登録スタッフを集めるのに、当たり前のように求人広告媒体を使っています。求人広告媒体は、紙媒体からネット媒体にシフトしているものの、地域や募集する職種によっては、折り込みやフリーペーパーを使うことも多いと思います。紙媒体もネット媒体も、どちらも広告メディアに属します。派遣会社にとって登録スタッフは、大事な商品です。その商品である登録者が集まらなかったら大問題ですよね。派遣会社の方ならご承知だと思いますが、それほど努力しなくても登録者が集まる時期と、どうやっても登録者が集まらない時期があります。派遣業界は、その波を何とか乗り越え、成長してきたのです。派遣会社の数は年々増え続け、平成22年度の派遣事業所数は、全国で74,481所(一般21,649、特定52,832)にのぼっています。このような過当競争の中で、皆が単一のメディア(求人媒体)だけを使い、同じ市場に募集活動を行っているのですから、自ずと限界が出てくるのです。ところで、皆さんは、募集経費をどのくらいかけていますか?求人媒体にかける費用は各社まちまちで、月間30万円程度のところもあれば、月間100万円以上かけているところがあります。月間30万円といっても、年間360万円ですから、大きな経費です。派遣会社である限り、求人媒体の経費を0にすることはできません。これだけの経費をかけて、どのくらい売上に繋げているのでしょうか?一般的には、年間360万円かけて集まる登録者数は700人(年間の登録者数)くらいといわれています。うち稼働に結びつくのが、35〜40人程度。1人の稼働者を産み出すのに10万円程度かけている計算になります。最近では年間700人も登録者を集められない派遣会社も増えているようです。派遣スタッフは、月にどのくらいの利益をもたらすのでしょうか?社会保険の会社負担分を加味すれば、月5万円程度がいいところなのではないでしょうか。いうことは、2ヶ月稼動して±0、少なくとも6ヶ月以上継続して稼働しないと、他の経費をまかなうことができないのです。すればよいうのでしょうか?それを改善するには、トラブルを起こさないマッチングを心がけ、定着率を高めなければなりません。そのためには、優秀なスタッフに登録してもらい適材適所にマッチングし、しっかりアフターフォローする必用があります。適材適所のマッチングには一定のオーダー量とそれに見合う登録者数が必用となります。どちらも今以上に増やさなければならないのです。皆さんは、「トリプルメディア」というマーケティング用語をご存知ですか。今まで、登録者を集める部分に焦点を当てて考えてきましたが、派遣先を開拓する際にも、この「トリプルメディア」を活用することが有効なのです。「トリプルメディア」とは、求人媒体のような広告メディア、ホームページのような自社メディア、フェイスブックなどのソーシャルメディアの3つを指します。この3つのメディアを有機的につなげることで、マーケティングの効果を向上させるという考え方です。この理論を基に、パソコンや携帯、スマートフォンなどのツールを使って、スタッフやお客様を増やす戦略を練らなければならないのです。今回の東京・大阪・福岡で開催する支援セミナー第2部では、「集客」という点に焦点を当て、皆様が、登録スタッフや新規顧客を効率的に集められる手段をご提案してみたいと思います。登録スタッフを増やしたい、新規顧客を増やしたいと考えている派遣会社のコーディネーターや営業の皆さん、このセミナーに参加して、明日から実践できる手法をつかんでください。向けて派遣会社が取るべき対策」を開催しました。向けて派遣会社が取るべき対策」を大田区大森のエセナおおたにて開催しました。当日は、たくさんの方にご参加いただきました。お申込みいただきましたが、満席で、参加できない方もいらっしゃるため、6月28日(木)に同じ内容のセミナーを再度開催致します。大阪でも、前日の6月27日(水)に同じ内容の支援セミナーを開催します。皆様の参加お待ちしています。セミナー参加者の方にご協力いただいたアンケートでは「改正内容の整理ができた」「やるべきことが明確になり良かった」「内容が絞られていてわかりやすかった」「とてもわかりやすかった」「大変わかりやすく、体系的に理解することができた」「具体例があって理解しやすかった」「もっと質問の時間を長くとってほしかった」などのご意見をお寄せいただきました。http://www.takumi-sol.com/seminar/osaka_tk.html-----------------------------------------------------------------■世界の若者失業率12.7%、先進国での悪化鮮明に!ILO(国際労働機関)は、2012年の世界の若者層(14〜24歳)の平均失業率が12.7%に達するとの予測を発表しました。少なくとも2016年までは、現行水準で高止まりするとの中間予測も示しました。2012年の全世代平均の失業率は6.1%で、若年層は、この2倍強の水準です。中高年の雇用が維持される一方、経験や専門知識が乏しい若年層がしわ寄せを受けている格好です。2012年の先進国の若年失業率は、2007年より5.5ポイント高い18%で、上昇傾向が鮮明です。途上国でも北アフリカが4.5ポイント高の27.8%、中東が2.1ポイント高の26.9%となっている一方、中国など東アジアの若年失業率は9.3%、インドなど南アジアは9.8%にとどまっています。就業している若年層も、臨時雇用やパートタイムなどの比率が増え、不安定になっています。EU(欧州連合)の場合、若年層のパートタイム比率は30.3%で、25歳以上の約2倍と若年層のパート比率だけが上昇しています。ILOは、「各国政府の雇用対策は不十分で、若年層の就業訓練などにもっと注力すべきだ」と指摘するとともに、若年層を積極的に雇用した企業に補助金を出したり、減税したりすることも提言しています。■日本も若年層の完全失業率は、10%を超えています!日本でも、15〜24歳の完全失業率は、直近の3月の労働力調査によると、男女計10.8%(男12.0%、女9.5%)と10%を超えています。先進国の中では低いものの、他の年齢層に比べると著しく高くなっています。経済産業省は、医療・介護やサービス業、新エネルギー関連など今後有望な産業で、2020年までに1000万人の人材需要を生み出すとしていますが、そのためには、成長分野に人が流れ込むようにしなければなりません。人材サービス会社の役割が重要に!この労働移動の役割を担うのが人材派遣会社を始めとする人材サービス企業なのです。国が成長分野と位置づけている、介護、サービス業、環境エネルギー関連の企業は、大半がベンチャービジネスから出発しており、収益力が安定しないうちは、正社員を増やすことができません。そのため、このようなベンチャー企業では、派遣社員を活用しようという需要が多いのです。現在の派遣法は、原則専門26業務を除いて、派遣社員の受け入れ期間を最長3年に限っています。できれば、この規制を取り除き、人材派遣制度をより使い易い制度に持っていって欲しいのですが、今回の派遣法改正の議論でも、制限を加えることで、企業に直接雇用さらに正社員への登用を促せるという考えであるため、残念ながら規制緩和にはならないのです。あきらめてはいけませんが、そうであれば、人材派遣会社は、企業と一緒に、派遣を直接雇用に切替え、派遣から有期雇用、正社員へのブリッジ機能として活用することを考えたモデルを確立する方向に進んでいく時期がきているのです。「規制緩和をしろ!」と訴え続けることも必要ですが、それを実現させるには時間がかかります。あれば、現行の制度をうまく利用して最大限の効果を発揮することも考えなければならないのです。このモデルを成功させるためには、派遣会社自身が考え方を転換しなければなりません。派遣会社は、派遣労働者をできるだけ長く使い続けることで、収益を安定させています。それはそれで、派遣会社の収益安定とともに派遣労働者の雇用の安定につながっているので、いいことなのですが、それでも、専門26業務以外は3年の壁が存在します。その3年後をにらんで、派遣労働者の意向が、派遣先に直接雇用されることであれば、その転換に向けて紹介予定派遣なり紹介に切り替えるタイミングをはかる必要がでてきます。今でも、このような転換が日常茶飯事行われています。派遣から直接雇用に切り替わる際に紹介予定派遣や紹介に切り替え、費用を払ってでも社員にしたいと思う派遣先は、どのくらいあるでしょうか。費用をかけずに社員にしてしまおうという「引き抜き」が横行しているのではないでしょうか。派遣先にしてみれば、コストをかけたくないという意識だけでなく、派遣会社に相談すると拒否されるのではないかという心配もあるようなのです。それは、今まで、派遣から直接雇用へ転換するビジネスモデルを積極的に構築してこなかった派遣会社側にも問題があるのです。■新しいビジネスモデルを構築し、情報公開を活用し他社と差別化をはかろう!今後は、もっと積極的にこの労働異動(派遣から直接雇用など)を進めることを考え、実行に移す派遣会社が増えてくることで、派遣先も派遣を採用手段のひとつと考えるようになります。労働者も人材派遣会社を、ただ一時的に就業する場所を提供するところでなく、自分の将来を任せられる会社と考えるようになるのです。企業は、優秀な労働者が派遣されてこなければ、直接雇用しようと思わないので、派遣会社も派遣労働者の教育に力を入れたり、派遣期間中のフォローをもっと重要なことととらえ、スキルアップに協力する姿勢が強くなります。派遣労働者も、派遣期間中に認めてもらおうという意識が強くなり、向上心を持って仕事に取り組み成果を上げることができます。なった時、法律の規制をなくしてもよいと世の中が認めるのではないでしょうか。自らの行動で、法律の規制を緩めさせていく方向に持っていくことを考える業界であっても良いと思います。この情報を公開することで、本当の派遣会社の実績が明らかになるのではないでしょうか?ぜひ、皆さん自身が考え、ビジネスモデルを構築し、他社と差別化を図っていただければと思います。旧に際する検査等の需要増大に対応するための追加措置です!〜■政令が改正され26業務に以下の業務が追加されることになります。議会に報告されました。管理に関する技術上の業務」です。一般には、なじみのない業務ですが、これらの業務が政令に追加された背景には、東日本大震災後の復旧・復興を円滑に進めることがあります。被災地以外の施設を活用した広域処理が必要とされています。点検又は整備の業務で従事する人が必要となります。鉄道・道路等の橋脚等の補修・復旧に際する検査、建築物のダメージ調査のための検査等の需要も増大しています。査が必要になり、設備の運転、点検又は整備の業務に専門知識を持った人が必要になります。今回は、そのための措置です。それでも、約半年間の審議期間が必要だったのです。今後は、派遣法改正法が成立した際の付帯決議で記された、専門26業務の見直しの議論に入っていくことになりますが、簡単には、進まないのではないでしょうか。今回のように業務を追加するのか、それとも全体的に見直しをかけ、現状専門性があるとされている26業務を抜本的に見直すことになるのかすら明確ではありません。労働政策審議会の議論が始まった段階で、いち早く情報をお伝えしていきたいと思います。今月は、支援セミナーと実務養成講座を開講します。実務養成講座は、先月に引き続き、営業育成コースです。定化する中、新規の見込客を開拓することが難しくなっています。既存客を維持しているだけでは、衰退を待っているようなものです。しても、新規顧客を開拓し、既存客の目減りを補わなければなりません。いって以前のように飛込みを主体とした営業スタイルは、派遣先からも受け入れられず、成果をあげることができにくくなっています。今の時代、どうすれば自社の存在をアピールし、お客様と取引できるきっかけを得ることができるのでしょうか。そのためには、様々な手段を講じて、自社の情報を発信していかなければなりません。営業というよりは、マーケティングの知識が問われるようになってきたのです。今月の実務養成講座では、お客様の抱える問題点を探り出し、こちらに相談してもらう体制を築き、派遣需要の創出を取り込むスタイルを構築するための手法をお伝えします。先月参加できなかった派遣会社の営業職の方は、ぜひ、今月の実務養成講座にご参加ください。支援セミナーは、2部構成で、開催します。テーマは、コンプライアンスとコーディネート力の向上です。向けて派遣会社が取るべき対策」、第2部では、「コーディネート業務基礎�A「効果的な面談のポイント」についてお話します。※2人目以降は、12,600円/人とさせていただきます。申込み:http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■無料で求人が掲載できるサイトゴールデンウィーク中に、頻繁にテレビCMが流れた「LINKRU(リンクル)」、ご覧になりましたか?国生さゆりがでているCMです。3月ぐらいから、目にしていましたが、ゴールデンウィーク中は、かなり派手にCMを流していました。リンクルとは、求人SNSといって、企業が無料で求人掲載でき、さらにSNSを通じて企業と求職者が自由にやりとりできるサービスのようです。求職者の登録も無料です。代表者のブログを見ると、「LINKRU(リンクル)は転職者・新卒者・アルバイト・派遣スタッフなど求職者全体に対応した総合求人SNSサイト。企業の求人情報を掲載するだけでなく、多くの求職者たちが、いろいろな情報交換できる大型SNS」と紹介されています。従来の求人サイトと大きく違う点は、SNSと求人サイトを組み合わせたサイトであるという点です。SNSの特徴を利用して、企業の採用担当者も求職者たちと自由にコミュニケーションが取れるということです。大手企業では、すでにフェイスブックを利用して採用活動にこの双方向のコミュニケーションを活用しています。中小企業が取り組むには、ちょとハードルが高いかもしれません。リンクルは、そこをカバーしようとしているようです。その他特徴を挙げてみると以下の通りです。・初のSNSと求人サイトを組み合わせたサイト・求人掲載が無料で登録できる・求職者の登録が無料(登録していなくても求人情報は閲覧できる)・採用後の失敗が無くなる・効果を上げたいという方には有料プラン(低額)が用意されている派遣会社にも参加を呼びかけているので、サイトをご覧になってみてはいかがでしょうか?リンクルは、こちらからご覧下さい。https://www.linkru.jp/ちなみに、このサイトをお勧めしているわけではありません。何度かフェイスブック等のSNSの利用についてお話ししているように、採用活動とSNSが、だんだん結びついてきたということをご理解いただきたいのです。リンクルのようなサイトを利用してみるのもひとつの考え方です。自社のフェイスブックページを立ち上げるのもいいと思います。ここで、お伝えしたいことは、従来の求人サイト(媒体)一辺倒の採用活動では、思うような求職者を確保できなくなってきていることです。次の手段を早いうちに考えておく、いや考えるだけでなく、いち早く取り組んでみることが需要なのです。ホームページの活用ももっと考えてみると良いと思います。派遣法改正法で義務付けされる、情報公開ページになども、そのきっかけになります。http://bp-blog.jp/category/1635936.html☆最新情報は、ブログやフェイスブックページでお伝えしておりますので、そちらもご覧下さい。http://ameblo.jp/takumi-sol/※BP会会員やオーディオセミナーにご興味のある方は、こちらをご覧下さい。していますか?10月に施行が予定されている派遣法改正法では情報公開が法律で定められます!〜■派遣会社の情報公開は、すでに義務づけられています。第10」では、派遣元事業主に情報の公開を義務づけています。昨年2月に改定された厚生労働省のリーフレット「派遣会社の事業所の皆様へ」でも、「情報の公開を行ってください」と指針の内容とあわせて掲載しています。並びに「人材サービス総合サイト」への掲載を行っている派遣会社は、まだ少数にとどまっています。指針で要求している公開すべき情報は、�@労働者派遣の実績、�A派遣料金の額、�B派遣労働者の賃金の額、�C教育訓練の4つです。例示どおりに掲載すれば、義務は果たすことになります。(掲載例は下記を参照ください)http://bp-blog.jp/category/1622387.html情報を公開している派遣会社も大半が、この例とほぼ同様の情報公開をしています。■なぜ派遣会社に情報公開が求められたのか?ところで、なぜ派遣会社に情報の公開が求められることになったのでしょうか。指針は、以下のように定めています。『派遣元事業主は、派遣労働者及び派遣先が良質な派遣元事業主を適切に選択できるよう、労働者派遣の実績、派遣料金の額、派遣労働者の賃金の額、教育訓練その他事業運営の状況に関する情報を公開すること。』つまり情報公開する目的は、派遣労働者や派遣先がこの情報を見て、派遣会社を選ぶ基準にするということです。そのための情報公開ですから、例えば、ホームページにその旨掲載するのであれば、他の派遣会社と比べて差別化できる内容にしておかなければその役割を果たしたことにはなりません。前述の例示された内容は、必要最低限の内容であって、それ以上公開することが望まれているのです。■派遣法改正法ではどのような定めになっているのか?派遣法改正法では、第23条第5項で情報公開を次のように定めています。業務に関しあらかじめ関係者に対して知らせることが適当であるものとして厚生労働省令で定める事項に関し情報の提供を行わなければならない。従来指針で定められている内容とそれほど変りはありませんが、改正法施行後は、「派遣料金の額、派遣労働者の賃金の額」ではなく、マージン率を公開することになります。■派遣会社のマージン率はどのくらい?高い方がいいの?低い方がいいの?ところで派遣会社のマージン率は、どの程度なのでしょうか。一般的には25%前後といわれていますが、中には、20%を割り込んでいる派遣会社もあるようです。大手派遣会社の資料によると、平均で26〜27%程度を確保しているようです。大手派遣会社は、マージンを取りすぎているのでしょうか?決してそうはみられないと思います。それは、マージンの内訳を見ていくことで理解することができます。マージン率の低い会社は、派遣会社の諸経費が削られる可能性が高くなります。その諸経費の中には、スタッフの教育制度構築に係る費用や福利厚生費などが含まれています。残念ながら、スタッフに係る部分を手厚くすることができない可能性が高いと見られてしまいます。すると、他の情報も詳しく掲載するには、材料不足となってしまい、公開する内容が、乏しくなっていくのです。情報公開を他社との差別化に活用しようとする派遣会社は、今まで以上に経営努力をしていかなければならないのです。※ページ制作に加え、情報公開の際のポイントをアドバイス致します。【年々増加する労働局の指導監督件数】〜労働局の指導監督件数は、派遣元だけでなく派遣先も増加しています!6割の派遣先は法律違反の不安を感じています!指導内容で最も多いのは何でしょうか?〜■平成21年度の指導監督件数は、平成16年度に比べ約3倍に!厚生労働省の資料によると、平成16年度に、2,975件であった派遣元事業主に対する指導監督件数は、平成21年度には8,264件と約2.7倍に増えています。派遣先に対する指導も増加しており、平成16年度の546件に比べ、平成21年度は、1,741件と3倍を超えています。このうち、改善命令が980件、事業停止命令が958件、許可の取り消しが1件の行政処分を受けています。改善命令と事業停止命令のうち955件は、いずれも事業報告書未提出の事業主に対する処分件数となっています。許可の取消しを受けたのは、福岡の派遣会社で、平成21年9月10日付けで、厚生労働省は、この事業所の許可取消し処分を発令しました。理由は、派遣労働者の残業代計1,160万円を支払わなかったとして、罰金20万円の略式命令をうけたことにより、許可要件の欠格事由に該当したためです。平成22年の是正指導件数は、各労働局から発表されており、東京労働局では、対前年比4.7%増の1,864件、大阪労働局では、対前年比6.3%増の1,022件と引き続き増加傾向にあります。内容は、派遣元事業主の場合、派遣契約書の不備が全体の約23%を占め、最も多くなっています。就業条件の不備が約20%、派遣元管理台帳の不備が約18%、派遣期間に関するものが約12%と続いています。派遣先への指導の場合は、最も多いのが、派遣先管理台帳に関する違反で約36%、ついで派遣契約書の不備が約25%、派遣受入期間に関する違反が約18%となっています。http://bp-blog.jp/category/1615085.html不備の内容については、以下のように指摘されています。)の記載がされていないか不十分である(未締結含む)。)を明示しなければならないが、事項のいずれかが記載されていなかったり、明示する内容が不十分である。�B派遣元管理台帳の不備(指導対象:派遣元)法で定められた事項のいずれかが記載されていない、又は記載内容が不十分である。(指導対象:派遣元、派遣先)・抵触日の未通知(指導対象:派遣先)派遣先は、労働者派遣契約を締結するにあたり、あらかじめ、派遣元に対し、抵触日についての通知を行うこととされているが、派遣先がこの通知を行っていない。・抵触日の通知を受けずに派遣(指導対象:派遣元)派遣元は、派遣先から抵触日の通知がない場合には、労働者派遣契約を締結してはならないにもかかわらず、抵触日の通知を受けずに労働者派遣契約を締結し、派遣を行っているなど。・抵触日を超える派遣(指導対象:派遣元、派遣先)派遣元が、抵触日以降継続して労働者派遣を行ってはならないにもかかわらず、抵触日以降も労働者派遣を行っているなど。派遣先が、抵触日以降継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならないにもかかわらず、抵触日以降も労働者派遣の役務の提供を受けているなど。法で定められた事項のいずれかが記載されていない、又は記載内容が不十分である。厚生労働省が、派遣先企業の管理者に調査したところ、派遣スタッフの活用に際し、「うっかり法律違反をしてしまわないか、不安を感じることがある」という質問に対し、「よくある」と「時々ある」と答えた管理者があわせて58.4%にのぼり、法律違反の不安を感じながら、派遣を活用していることがわかりました。法制度に関する研修ニーズも高く、56.5%の管理者が、派遣の活用に関わる法制度や知識を得るための研修を受けたいと思っていることもわかりました。私たちの開催するセミナーにも多くの派遣先企業の方にご参加いただいております。このような期待に応えるために、派遣元は、派遣法等の法律に関する知識を身につけ、研修とはいかないまでも、資料を作成し提供したり、相談にのったりする体制を築かなければなりません。そのためには、まず自ら研修等に参加し、勉強する必要があります。【増える派遣需要を自社に取り込む対策が急務です!】〜国内景気の回復にともない派遣の需要が増加してきました!少しでもその需要を取り込みましょう!〜■景気は、本当に回復しているのか?一般派遣事業の売上高は、平成20年の6兆円をピークに2年連続で減少し、平成22年度には約3兆7934億円まで落ち込みました。平成20年度に比べ約37%減と大幅に市場が縮小しました。平成17年度の売上高が3兆3263億円でしたから、5年前の市場規模になってしまったわけです。原因は、皆さんご承知のように、リーマンショック後の不況によるもので、さらに派遣法改正や専門26業務派遣適正化プランといった規制強化や東日本大震災、タイの洪水といった自然災害の影響がそこに加わり、派遣市場が混乱したのです。徐々に動き始めてきました。東京でも今まで入らなかった折り込みチラシが、毎週日曜日に入るようになりました。新規求人数も順調に伸びています。4月8日付けの日経新聞「社長100人アンケート」によると、国内景気が回復していると答えた経営者は、58.6%にのぼり、昨年12月に行った前回調査38.6%を大幅に上回りました。先行きについては、3ヵ月後、現在より「良くなっている」「改善の兆しが出ている」と答えた経営者は、75.7%と前回調査の43.8%から30ポイント以上も上昇しました。以上のことから、国内景気は回復期に入り、先行きも原油高等の懸念材料はあるものの、現状よりよくなると考えられています。自動車などの製造メーカーでは、増産体制に入っており、現場の労働者に加え、事務量の増加により事務系の人材を増員する動きがでています。昨年までは、派遣法改正の動向が定まらず、派遣の活用を控えていたところも、派遣法改正法案が成立し、派遣規制の方向性が定まったことで、割り切って活用するようになってきています。このままの状況が続けば、今年の夏以降の労働力確保に動き始める企業も増えてきます。上期(4−9月期)の様子をみながら、下期(10−3月期)の人員計画を決める企業を押さえるためには、連休明けの5月中旬あたりからアプローチしていく必要があります。景気が回復しているところは、大手企業が中心です。深く入り込んでいます。そのため、中小派遣会社が従来同様の活動をしていたら、せっかくの人員増を自社に取り込むことができないのです。おそくも8月後半までに、オーダーをもらい、人選まで持ち込むことができないと、手遅れになるのです。このように増加する派遣のオーダーを大手派遣会社から少しでも奪い取るためには、5月以降の営業活動にかかっていると言っても過言ではありません(中小企業や地方の動向は、少し遅れるところがあると思われます)。やって見込客を開拓すればよいのでしょうか?派遣法改正法案が成立したことにより、派遣先は、その動向に注目しています。目先のこともそうですが、「長い目でみた派遣の活用にリスクがどの程度あるのか」などの情報を収集したいと考えています。あれば、積極的にその情報を発信するしかありません。今まで、やってこなかったことを一つ一つ実行に移していく時期がきているのです。そのためには、これからの派遣会社は、少なくとも以下の対策を講じておかなければなりません。マッチをおかさない人選ができるようにする)などのことを実行に移し、他者と差別化をはかることが、見込客を増やすことにつながります。それも、短期間(できれば、ここ1〜2ヶ月の間に)で実行することが大切です。匠ソリューションズでは、上記の対策をサポートするためのサービス・商品を皆様にご提供しています。お気軽にご相談ください。webmaster@takumi-sol.com■最新情報は、ブログやフェイスブックページでお伝えしておりますので、そちらもご覧下さい。)やオーディオセミナー(社員教育)もご利用ください!詳細は、下記をご覧下さい。<速報>【派遣法改正法案が成立しました!】〜3月28日派遣法改正法案が参議院本会議で賛成多数により可決されました!〜■ようやく派遣法改正法案が成立し、方向性が明確になりました。Takumi通信第7号に引き続き、派遣法改正法案の審議状況の続報をお伝えします。審議採決した結果、賛成多数で可決された派遣法改正法案は、さっそく本日28日10時に開催された参議院本会議においても賛成多数で可決されました。これにより、長い間継続審議で先に進まなかった派遣法改正法案ですが、ようやく成立し、今後の方向性を定めることができました。参議院本会議での投票結果ですが、投票総数235、賛成212、反対23という結果になりました。3党が協議して、規制を弱める修正法案を提出したため、参議院でも賛成多数を得ることができ成立することができたものです。今後は、日雇派遣の例外、みなし雇用制度の詳細整備など、省令で定める部分について、労働政策審議会で審議されることになります。改正法の施行については、法律の中で、公布後6ヶ月以内と定められているので、9月末日あたりが施行日になると予想されています。みなし雇用制度の導入(3年間猶予)、労働者派遣契約の解除に当たって講ずべき措置などが盛り込まれています。皆様方におかれましては、早めに法の趣旨を理解するとともに、対策を講じるようお勧めします。法律が公布されると、労働局が法の周知徹底のために、啓蒙活動を行うことになります。法律施行後は、特に違反事例が増えるため、立ち入り調査を強化することも考えられます。契約書の内容など不備な点はありませんか?業務内容や抵触日の記載など従来から問題になっているところを是正しておかないと、指導を受けることになります。見直しましょう!最新情報は、ブログやフェイスブックページでお伝えしておりますので、そちらもご覧下さい。)やオーディオセミナー(社員教育)もご利用ください!詳細は、下記をご覧下さい。http://www.takumi-sol.com/bp/index.html■4月のセミナー案内4月のセミナーは、実務養成講座を2つ開催します。育成コース�@募集戦略編」ですが、3月どうしても日程の都合がつかない方が多かったため、再度4月24日(火)に開催させていただきます。求人媒体からの応募者数が減少している中、このままでは、マッチングできる登録者不足に陥り、売上が減少してしまいます。そこで、コーディネート部門は、求人活動を改善して応募者数を増やす努力をしなければなりません。このセミナーでは、市場動向にあわせた募集活動を行い売上増につなげるポイントをお話します。今回のセミナーは、このメルマガですでにお伝えした「心価均衡の法則」や「SNSの活用」についてもお話しします。登録者の確保にお悩みの方が多いと思いますが、参考になる情報をお伝えしたいと思っています。