システム開発に関わる全ての人が適正な価値を持続的に得られるよう、支援します。このメールは、株式会社永和システムマネジメント社員と名刺交換をさせて頂いた方に送付しています。こんにちは、天野勝です。私は、コンサルタントという職業がら、人にものを教える「講師」という仕事をすることが多いです。現場カイゼンの導入教育や、C言語でのテスト駆動開発と、かなり多岐に渡っています。この連載では「講師」をしていて気づいたことを私の視点で発信していきます。■仕事の依頼は教育部門から私どもに研修を依頼してくださるのは、教育部門の方が多数を占めます。現場の方にどのような教育が必要かを、一緒に考えてカリキュラムを作り上げていき、それを現場の人に教えるというのが、基本のプロセスです。■研修の成功はどこで定義する?研修をしたのですから、主催側となる教育部門も、教育を担当した私どももその評価が気になります。この評価に向けて、研修を作り上げていくといっても過言ではありません。これだけ投資をしたから、これだけリターンがある、というのが定義しにくいので、独自の評価尺度を設け、これに則って評価するのです。ここが面白いのですが、その評価の尺度が、組織文化などによって大きく2つのタイプに分かれます。(1)アンケート重視タイプこれは、研修終了後の受講者のアンケートを重視するというものです。受講された人が、その内容がどれだけ現場で役立つかというのを重視するタイプです。オーソドックスといえるでしょう。(2)受講者数重視タイプこれはちょっと変わっています。どれだけ受講者が集まったかで、成功かどうかを評価するというものです。これは、同じ研修を何度も繰り返す場合に多いタイプです。必須教育になっていない場合、その研修に人が集まるのは、その研修の魅力です。案内文もデキにも左右されるのですが、受講した人の口コミも大きなウェイトを占めます。■新入社員がどうなれば、新入社員教育は成功か?中堅者向けの研修であれば、成功かどうかは上記の2つのタイプで判断できるのですが、新入社員教育の評価はその特性上なかなか困難なのです。(1)業務経験がない新入社員ですから、業務経験はありません。習ったことが、業務に役立つのかどうか分からないというのが現実です。アンケートでは、研修の評価はできません。新入社員全員が受講しなくてはならない必須の集合研修です。受講生自ら研修を選ぶということはまずありません。■教育部門は理想の新入社員像を描き、個人への期待を占めそうあたり前のことですが、新人研修を評価するには、「理想の新入社員像」を描くことが必須となります。新入社員教育を通して、描いた理想像に近づいたかを評価します。新入社員教育は、長期間となりますので、その過程で逐次評価していきます。スキルにばらつきがあるのが、新入社員教育の特徴です。画一的には評価できません。そこで次に必要となるのが、個性のマネジメントです。個人に対して個別の期待を示し、その期待への応え方を評価していきます。ご案内】プライベートセミナーを開催します。よって影響を受けます。・有能な社員を講師としてアサインできない・教育予算が限られている等のハードルを越える必要があります。安易にアウトソースを行うと、ありきたりの教育だったり、要望を加えるとカスタマイズ料金が発生したり、なかなか思うようにいかないのが現実です。本セミナーでは、このような制約の多い新入社員教育の現場で、何に重きを置いて企画・運営していけばよいのか、事例からポイントをご紹介致します。ご意見・ご感想は、このメールに返信ください。配信解除は件名「配信解除」にてこのメールに返信ください。アドレス変更は件名「アドレス変更」、本文に配信希望メールアドレスを記載の上、このメールに返信ください。コチラを参照ください。コメントをキャンセルコメントを入力してください。以下に詳細を記入するか、アイコンをクリックしてログインしてください。アカウントを使ってコメントしています。アカウントを使ってコメントしています。アカウントを使ってコメントしています。アカウントを使ってコメントしています。新しいコメントがついたらメールで通知。コンサルティングセンターが、セミナー情報やコンサルタントの独り言を公開します。Blog.%d人のブロガーが「いいね」をつけました。