口にするのが恥ずかしいような言葉を多用した、こうしたフレーズが日本社会に増殖している。そんな文章を、近年“ポエム”と呼ぶ風潮がある。“ポエムな言葉”が盛り込まれた社歌を歌いながら体操したり、毎朝、社是を大声で斉唱したり、社員に駅前清掃を強要する企業も少なくない。した独自の規定を義務づけ、社員の労働意欲を引き出し洗脳しようとする企業を「ポエム化する日本企業」と広く定義した場合、企業ではどれほど“ポエム化”が進んでいるのか。会社や経営者に対しての敬意の強要が、ポエム化企業の特徴のようで。社員たちにやたらと業務外の羞恥プレイを求める企業も多い。徹底的に社員を管理しないと気が済まない会社も多いらしく、「ボーナスが出たら、会社への感謝の気持ちや使い道を書いて提出が義務づけられる」という強要も。こんな会社が増えたら日本のブラック化がますます進むばかり。今、あらゆる業界で“ポエム化する日本企業”が増殖中なのである。行き詰まった職場ほどポエム化する。ポエム化する職場は、単純作業かつ労働条件が悪いブラックな職場が多い。辛い状況から目を逸らせるため、目標の代わりにポエムを持ち出し、社員に耐えさせようとする。社員が『残業代や休みをくれ』と言えば、『頑張りが足りない』と根性論で否定する。ポエム的な言葉は個人の心情や感情をうまく取り入れているから、共感を呼びやすい。感情的なごまかしが生まれるから、ポエムは危険。本来は労働者が求めるべき正当な対価や待遇が搾取されてしまい、こんなに理不尽なことはない。労災絶えぬ業界の悪弊トラブルに巻き込まれまいと事故を起こした業者と取引を止める元請けも多く、仕事を失いたくない下請けは生き残りをかけて労災隠しをしてしまう。元請けによる安全衛生管理ができていなかったから事故が発生するケースが多いのに、下請けを切って終わらせようとするのは筋違いなんですが。労災を隠すというのは分の悪いギャンブルです。被災労働者に相当の対価を払う必要があるし、その家族も含めて関係者を口止めしないといけない。口止め料をけちったら、そこから話が漏れる。健康保険だと治療費の自己負担が生じますから、十分な治療が行われないまま治療を中断して後遺症などが生じかねない。なると被災労働者側の不満が募り、トラブルが再燃する。結局、隠し通せるものではないんです。隠したツケは大きく、送検されたり指名停止や営業停止処分を受けたり。隠していると事故の原因の分析や対策が行わないから、同様の災害が繰り返し発生しかねませんし。隠す行為はその場しのぎ。全体を見通せていません。ちなみに、安全衛生管理ができていない現場は、管理も十分に行われていないケースが多い。労災発生率が高い会社や死亡事故など重大な事故を起こして送検されたような会社は、名指しでマークされて、現場や管理体制を徹底的に監視されます。指定された会社に対しては、本社もしくは支店の管理体制について指導が行われる。その管内の現場は原則すべて、労働基準監督官による立ち入り調査である「臨検(監督指導)」が行われます。臨検で重大な違反の指摘を受けた後に再び同様の違反があれば、事故がなくても送検されます。生死にかかわる事故を引き起こしかねない現場でありながら、安全対策に関する意識が低い現場、会社があまりにも多い。社会的なペナルティも負うことになります。いわゆる「ブラック企業」の烙印を押される。一度烙印を押されると、人材が集まらなくなり、在籍する労働者にしわ寄せが来る。その結果、多くの者が辞めていき、残った者はさらなる過重労働を強いられる。そんな負のスパイラルに陥ってしまう。世間でもこれだけ騒がれているにもかかわらず、危機感のない経営者ばかりですよ。労働問題を「対岸の火事」どころか「対岸にも見えない火事」くらいにしか思っていない。人手不足を労務管理不徹底の言い訳にしがちですが、問題が起きやすくなるか否かは、基本的に経営者の考え方次第です。売り上げ重視に走ると安全対策の費用や時間を省略してしまう。皆さん「安全第一」という標語だけは掲げているんですがね。志望理由なんてあるわけねーよ「生きるため・食うためが第一の動機」だけど。仕事なんて所詮生きるために現状必要だからやるものだ。本心でないお題目なんて何もかも時間の無駄でしかない」という声があがった。「生きるために働かなければならないだけ」であり、会社が喜ぶような熱い志望理由など思いつかないという人もいた。「家から近いから」それ以上のことを求められても困る、というのだ。その一方で、「そんな簡単な捏造もできん奴に何ができるのw」と批判する意見も多い。「普通に働きたいのにまず演技力を試されるってわけ分かんない」と不満を漏らす就活生も。「心にも思っていない美辞麗句を若造に考えさせ、仕様もない嘘と欺瞞で今後の人生を揺るがさせる国、日本」と憤る人もいた。冷静に考えて、「簡単に取得できる資格」が「重宝されて」「稼げる」と思いますか?このような甘い考えを持っていると、「資格団体や資格スクールにとって都合のいい資格」を取得することになってしまいます。資格に群がる“カモ”になってしまうわけです。まやかしに乗ってしまうと、入会金や受講料を支払って入会し、試験対策や重点講座などが随時開かれ、その都度追加受講料が必要になります。そのほか、受験費用や、合格後には登録料もかかります。すると「資格を取得してからブランクがあるあなたへ」と、ブラッシュアップを促す講座の案内が届きます。「今がチャンス」と勘違いさせられます。時間とお金をかけて取得した資格なので、それを生かすために申し込んでしまうのです。このような状況からしばらく抜け出すことができず、一度も資格を生かすことができていない人がいます。周囲から見れば資格スクールの“カモ”となっているのですが、渦中にいる人はまったく気づきません。資格を認定する「資格団体」と、教育機関である「資格スクール」が一体となっていることが多いです。商売の色が濃いのが特徴です。受講生にも利益があれば良い商売といえますが、今のところそうではなさそうです。明確な目標もなく、なんとなく「資格を取ったほうがいいのではないか」くらいに考えていると、「資格団体や資格スクールにとって都合のいい資格」を取得することになってしまう危険性があると思います。どんな資格であろうと、それなりの勉強や努力を要します。簡単だったかどうかは人それぞれ違います。過去に経験や知識がある人が「簡単」と思うだけです。簡単に取得できて、重宝されて、稼げる資格、そんな資格はないのです。これらの企業が、学生や企業を煽り、搾取を行っていると言われている。いわゆる、自分たちで火をつけ、自分たちで水をまいて消す「マッチポンプ」に近いとも指摘されている。結論から言うと、彼らはいまや、就活の川上から川下までを商売の対象としていると言える。就職活動のための情報誌も発行している。企業の入社案内やホームページの制作も担当している。実際には、制作プロダクションに丸投げするケースが多いようだ。企業の選考に直接かかわるサービスも提供している。しまいには、選考プロセスにおける業務のアウトソーシングまで行っている。最近では面接官の研修プログラムを開発している企業まである。「就職人気企業ランキング」を作成している。ランキングの結果により、企業は一喜一憂する。企業イメージにも関わる問題であるので、企業によってはランキングアップのために採用予算の増額を行っているところもある。このランキング結果を材料に、「競合のA社に負けています。露出の強化が必要なのではないですか?」という言葉をかけるわけだ。これこそ、マッチポンプ以外のなにものでもない。改正案に懸念の声が出ている。企業に従業員の「ストレス検査」を義務づける内容が含まれているが、この検査が防止どころか、逆にうつ病患者を増やして、薬漬けにしてしまう危険性があるからだ。“医療利権構造”を見ると、ストレス検査もそこに組み込まれる危険性は十分にある。「うつは心の風邪」というキャッチフレーズなどを使って精神科の早期受診キャンペーンを張る。それによって、うつ病患者がぐっと増えて、薬の販売が急増する。受診者は悲しみ、苦しみなど、人間として自然な感情までもが「うつ」と診断されることで、本来服用しなくてもいい薬を飲まされてしまうというわけだ。マッチポンプとしか言いようのないやり口だ。この“マッチポンプ”を軽く考えるべきではない。医学は科学だからエビデンス(科学的根拠)もなく、そんなことをするのは無理だろう、と思う読者もいるだろう。精神医療におけるエビデンスはかなりいいかげんである。医療機関が行った治療薬の臨床研究は、大手製薬会社による「企業丸抱え」であったことが明るみに出たばかりだが、新しい薬の治験結果発表会に交通費、一流ホテルの宿泊費のすべてを負担して医師を誘うなど、製薬会社のなりふり構わぬ営業活動にも触れている。医師の倫理観欠如も、向精神薬の蔓延を助長する一因になっているのだ。わが国の精神医療が薬物療法に偏っているのは、製薬業界や医学会にはびこる利益優先主義に加えて、日本人の人間観そのものが偏っているからなのだろう。「日本国民全員がノーベル平和賞ノミネート」に思うことスローガンやキャッチコピーは、人に大きな目標や希望を与える効果がある。重要なのは、それを支える人達がそのために努力をしているかということなのだ。一人一人が真剣に考え、守る努力をしていなければならない。全員がその意識を持って初めて意味のあるものになるのだ。私たち日本人は、本当に「自分ごと」として考えているのだろうか。重要なことは”看板”と”中身”が一致していることなのだ。入管は「ルールを守って国際化」という標語をかかげています。入管こそ、国際人権条約のルールを守るべきでしょう。国際人権条約を守らずして、「国際化」はとうてい無理です。非正規滞在者および難民申請者を収容する施設が、外国人収容所です。被収容者のなかには、収容すべきでない人々が含まれています。日本人の配偶者、通院中の病人、子ども、妊婦、授乳婦などです。期限なしの長期収容です。手紙は検閲され、入管にとって不都合な内容があれば、スミ塗りされます。面会も厳しい制限がもうけられています。外国人収容所の各部屋には、トイレが併設されています。部屋には窓がなく、風もとおらず、陽もあたりません。外の景色も見られません。そこに5人から10人の被収容者がつめこまれ、せまい空間で1日を過ごします。これは、公衆衛生面で問題があります。結核や下痢などの感染症が発生した場合、容易に収容所内にひろがるからです。せっけんなどの日常生活用品は支給されず、自分で購入しなければなりません。このような収容環境は、被収容者の心と身体を蝕んでいきます。自殺者が年間1人から2人見られたこともあります。自殺未遂者は30人から40人です。病気になっても、十分な医療は受けられません。収容所では医師は常駐しておらず交代勤務で、診察を希望しても、1ヶ月以上待たされます。外部診療許可が出るのはまれです。重症化しても、収容所内で放置されるか、あるいは仮放免後に緊急入院するか、そのどちらかでしかありません。収容所の出来事は、めったに外部にもれません。強制送還されれば、暴力行為は闇に埋もれてしまいます。このような密室性は、職員のさらなる暴力を促します。暴力的な扱いは、強制送還時でも同じです。難民条約および拷問禁止条約にかかげてあるノン・ルフールマン(非送還)の原則に違反する行為が、今も秘密裏に続けられています。収容所から解放されるためには、仮放免を求める手続きをしなければなりません。その際、いくつかの問題点があげられます。保証人のなり手が少ない点です。20万円から50万円の高額な保証金が要求されます。仮放免されても、ふたたび収容されます。1ヶ月ごとの入管出頭のたびに、再収容の不安が頭から離れません。外国人収容所では、犯罪者のごとく扱われます。刑事事件の罰を受けているかのようです。収容と難民の対応に関して、国際人権機関は改善の勧告を日本政府に与えています。どの機関も同じ勧告となっています。これは、日本政府が勧告を無視しているからにほかなりません。日本政府は国際人権条約を守らない「不法」状態を長く続けています。費用のかかった企業ブランドや広告キャンペーンは、たいてい、あまり心に残らない。ごまかしたり、偽ったりしているものもある。組織はこう自問しなければならない。「私たちの組織は、ほかの同業組織とどこが違うのか」と。実際は、変化が必ずしもいいとは限らない。社会は深く考えずに新しいものや変化にとびつくこともあるが、ブランディングに関して言えば、ぶれないことが何よりも大切だ。いっても、盲目的に伝統に従えばいいわけではない。組織は変化する市場に柔軟に応える必要があることは間違いない。ここで注意しておくことがある。企業はよく「ぶれないこと」を言い訳にして、たくさんの規則や手続きを儲けがちだ。大切なのは、ぶれない製品やサービスを提供することであり、旧ソ連のように官僚的なやり方で社員を苦しめることではない。対話する組織」パワーポイントによるロジカルなプレゼン、スローガンの提唱による理念浸透・・・どれも情報を有形のものとして捉え、移動させることによって伝わる導管メタファーの考えに基づいた情報伝達の例です。どの例も「伝わらない何か」を残しているようです。この、「伝わらない何か」とは何でしょうか。導管メタファーでは、情報を聞き手に正確に伝達し、聞き手にその情報を復唱してもらうことで「伝わった」ことを確認します。あなたが伝えたいことが、価値観や信念のようなものだったらどうでしょうか。聞き手がその価値観や信念を復唱できたからといって、それが本当に「伝わった」といえるでしょうか。単なるオウム返しではなく、聞き手の共感が得られたり、行動や考え方に反映されたりしたときに初めて、価値観や信念が本当に「伝わった」といえるのではないでしょうか。企業理念に掲げた会社があったとします。この会社では毎朝この企業理念を唱和しており、全社員が「わが社の企業理念は顧客第一主義である」ということを知っています。皆が内心、これを建て前として捉えていて、期末の利益達成の時期には顧客ニーズをまったく顧みなかったとしたら・・・やはり、「伝わっている」とはいえないでしょう。顧客第一主義という考え方が価値あるものとして全社的に受け入れられ、顧客第一主義に基づいた活動が全社的に実施されるようになって初めて、この企業理念が伝わったといえるのです。部下に仕事内容を正確に説明しただけで、働く目的や仕事の意味といったものは「伝わる」でしょうか。言うまでもなく、理解や納得を得られなければ、その仕事は本人にとって「やらされている」仕事に終わりかねません。「やらされ感」がある限り、当事者意識や自発的な行動を期待することは難しいでしょう。仕事だから仕方ないと割り切るべきときもあるでしょうが、それが組織に対する不信感、モチベーションの低下などへの引き金となり得ることを考えると、「伝わらない何か」を放置しておくのは、あまり好ましくなさそうです。従来のコミュニケーションでは、「伝わっていない」ことがある・・・コミュニケーションが希薄なせいか、人と人とのつながりも失われた気がする。した危機感は、実は無意識に多くの組織で共有されているように思います。その現れのひとつなのか、組織としての価値観を共有するためのさまざまな試みが随所ではじまっています。失ってしまった「結び付き」「絆」「結束」を取り戻そうと、社内運動会や社員旅行、独身寮などを復活させる企業もちらほら出てきましたし、職場の親睦を深めるために飲み会に予算をつけるケースも増えているそうで、価値観や行動規範が何も言わなくても伝わる古きよき日本の家族的な企業像、そして昔ながらの「飲みニケーション」のよさが見直されているともいえます。社内で価値観を共有し、社員の結束力を高めるため、会社の命令で半ば強制的に親睦を深めるのは、果たして今のビジネスの環境にマッチしたやり方なのでしょうか。そもそも高度経済成長期に社員が価値観や行動規範を共有できたのは、社内運動会や飲み会のおかげだったのでしょうか。年功序列と終身雇用、右肩上がりで給料が上がっていき、ずっとここで暮らしていけるという家族主義的な企業観が社会全体に広がっていた。悪く言えば、組織全体が企業に隷属する個人の集団だったからこそ、運動会も飲み会もコミュニケーションの手段のひとつになり得ただけではないでしょうか。今や、会社に寄りかかって生きるどころか、個人は常に成果を問われ、会社との関係は一定の距離感と緊張感を伴うものとなっています。その一方でワーク・ライフ・バランスが喧伝され、家族や個人の生活を尊重する働き方が一般的となってきました。そんな中で、非日常の社内運動会や社員旅行では会社に隷属することを求められ、日常的には自律した個人として成果をあげることが求められる・・・このようなやり方で、昔のような組織の「絆」が生まれるのでしょうか。「当たり前」が「当たり前」でなくなってしまった企業が増えている。「言われたことしかやらない」「決められたことしかやらない」というきわめて陳腐な現場が増えているのだ。企業も手をこまねいて、現場力の劣化を放置しているわけではない。現場力強化を経営計画に謳い、全社をあげた運動を展開している企業は多い。残念ながら、その多くは「計画倒れ」に終わってしまっている。「計画倒れ」の理由はいろいろあげられるが、共通する根本的な理由のひとつは、経営としての「覚悟の欠如」である。改革の方向性は間違っていないが、抽象的な物言いに終始し、肝心の現場から見ると「何をどう変えればよいのか」が皆目わからないケースが実に多い。これでは「現場力強化」という社内運動も、たんなるスローガンとなり、一過性的な運動でいつのまにか霧散してしまいがちである。現場の当事者意識の低下の要因は、さまざまである。契約社員、パート・アルバイトといった非正社員の増加、協力会社、グループ会社などへの過度の分業、アウトソーシングによる現業部門のブラックボックス化など、現場を「コストセンター」とみなした施策によって、現場は「分断」され、一体化とは程遠い状態となってしまった。安直に目先の人件費を下げたり、業務を過度に分断させていたままでは、当事者意識は高まるどころか、劣化・喪失につながってしまう。こと人に関しては「固定費を変動費化せよ」は必ずしもプラスの側面ばかりではない。やみくもな「変動費化」の追求によって、根幹の競争力にマイナスの影響を及ぼしているケースも多い。最大の問題は、人という経営資源を、たんなる「コスト」としてしか見ていないことである。機械や設備であれば、「インプット」に対する「アウトプット」はその性能によって規定される。人の「アウトプット」は、けっして固定ではない。環境や教育、動機付けによって、その「アウトプット」の拡張性は無限に広がる。経営の目的は、変動費率を高めることではなく、現場の競争力を高め、そこから生み出される付加価値を高めることなのである。組織能力の基盤となるのが現場力である。戦略を実行する主体は、あくまでも現場である。戦略というシナリオとそれを実現する現場力に乖離があったのでは、戦略は実現されず、「絵に描いた餅」で終わってしまう。自社の現場力はどのようなレベルなのか、打ち出した競争戦略を実現するために現場力は十分なのかを見極める必要がある。変化のペースが加速している今、多様性に投資することは贅沢ではない。それは生き残りの戦略なのだ。多様性はもちろん肌の色や性別だけをいうのではない。本当に重要なのは人生経験の総体である。企業は口では多様性を唱えながら、実際には、会社にフレッシュなアイデアを引き入れることより、社員に「ただ一つの最善の方法」を植え付ける訓練プログラムを通じて多様性を排除することに力をいれるきらいがある。多様性はもはや単なるスローガンであってはならない。独特なものや奇妙なもの、風変わりなものやいかれたもの、変化に富んだものや突飛なものを求める積極的な活動にならなければいけない。「現実の人生で、今日我々を悩ませている大きな問いに対する答えが同質な社会から生まれてくると思う者がいるだろうか」この問いは次のように言い換えてもよいだろう。効率ばかりを意識していると発想する力を養うことができない。効率よく働いて生み出された時間に新しい仕事を入れてしまってはもとも子もない。これが、一生懸命頑張ることをモットーとすることの問題なのかもしれない。忙しくなると、そのことで満足してしまい、スケジュール表の穴を埋めていないと落ち着かなくなる。効率のよい働き方の延長線上に豊かな発想は生み出されない。生活にゆとりがないと新しいアイデアが浮かばない。ところが、日本の社会では、長い時間働く社員の方が定時に帰る社員よりも会社への貢献が大きいと考えられている。長い間働くことのインセンティブがいろいろな仕組みの中に組み込まれている。「全員一致したら、その決定は無効」これはユダヤ人がサバイバルのために見につけてきた、歴史の大教訓です。何かを決める際に、全員一致の決定は無効になり、また一から議論をやり直さなければいけません。全員一致などありえないことで、もしも全員一致するようなことがあれば、それはもう誰一人として、真剣に考えていない証拠であるとみなすわけです。みんなが一つの意見に染まっているということは、とても危険な状態だといえます。それが間違っていたり崩れたりしたときに、全員が共倒れになってしまうからです。みんなが言っていることが正しいとは限らない。それはかえって危険信号なのだと認識することが大切です。なかでも強敵なのが、相手が最初から自分の都合のいい結論を持っていて、「先に結論ありき」の論理を組み立てているときです。本来、ものごとを考えるとか、議論するとかというときは、まだ結論が出ていない問題だからこそ、そうした議論や考察が必要なわけです。ところが、ときとして最初から特定の結論があり、それをあたかも自由な討論の末に出てきた結論のように見せかける議論が行なわれることがあります。「ディベート」の本では、誰も反対できない大義名分をスローガンとして声高に叫んだり、数字や論理を戦術として上手に利用したりせよと教えています。たしかにそういった論戦では有効でしょうが、個人対個人の心からの納得を得られるものではありません。人間は「絆を求める動物」です。相手を心から理解するためには、お互いに考えていることを聞いて、人間的な接触を通して本音を打ち明け合う、それが肌身感覚というものだと思います。浮かんだ疑問は、自分の正直な感覚です。ものごとを考えるときは、冷静な情報分析も必要ですが、この「感覚」がものをいうことも多いのです。情報を見るときは、自分の実感が大切なのです。実感として「こうじゃないのか?」と肌身で感じた疑問は、無理に押さえつけないことが必要です。肌身感覚や皮膚感覚といったファジーな感覚は、すべての人間が生まれながらに持っている、危機回避のために備わった能力、つまり安全装置なのかもしれません。頭で正しいと判断しても、何かのシグナルを察知したときは、立ち止まってもう一度振り返るという、そんな心の強さを身につけておきたいものです。消費者の心を強くとらえる効果をねらった印象的な宣伝の文句。広告において、対象をアピールし、見た者の印象に残ることを目的とした文章。ウィキペディアキャッチコピーとは、主に商品や映画、作品等の広告など、何らかの告知や宣伝に用いられる文章、煽り文句である。1文、1行程度のものから、数行に亘る物まで数多くのキャッチコピーがある。言う場合には特定の人物・集団が掲げる標語や、フィクションに於ける名台詞などを指す事が多い。広告や宣伝で、感覚に訴えて、強い印象を与えるように工夫された短い文句。宣伝・広告などで、人の心をとらえるように工夫された印象の強い文句。コトバンク主として新聞広告や雑誌広告などの印刷広告において、広告の受け手(オーディエンス)の注意をひき、広告本文(ボディコピー、テキスト)や商品そのものへの関心を喚起するために使われる導入句、または短い文章。アメリカの広告界で1880年代から使われ始めた言葉で、キャッチワードcatchword、キャッチラインcatchlineともいう。印刷広告においては,目だつ位置に大きな文字で示され、広告の軸となるので、現在ではヘッドラインheadlineといわれることが多い。本や新聞の欄外上部に記した見出し。広告や効能書きなどで、人の注意や興味を引くために長所・効果などを強調した言葉。コトバンク主張・信条や行動の目標、指示内容などをわかりやすく簡潔に言い表した語句。