これまでの研修を通し、スタッフも一般論は理解しているので、会社全体の方針を工場から部門にまで展開していくためのオリジナルの研修が必要とされた。話は少し飛ぶが、グローリーグループでは毎年QCサークルのコンテスト「GUTS大会」を開催している。全社的な品質管理活動の一環として、仕事の質の管理や改善を継続的に行うための小グループを作り、課題を見つけ改善しその成果を競い合うもので、同社以外でもこの手法を取り入れている企業は多い。リード・エスの講師は工場を見回った後、現場が抱える課題を指摘したうえで、その解決方法としてQCサークルの活動を軸とする研修内容を提案した。QCサークルのリーダーたちを変えていくことによって、課題となっていた次世代の幹部育成と現場の課題解決を一挙に行おうという提案だ。「現場を見てもらったときのアドバイスが的確で製造業の現場を熟知されている方だったから、ご提案のコンサルティング内容と講師をお願いすることにしました」と、武内総経理は語る。今年、2012年の「GUTS大会」には、日本をはじめ海外からのチームが参加。蘇州工場のメンバーも日本に渡り発表を行い、なんと最優秀賞を獲得するにいたった。中国人スタッフの成長をみなが実感できた瞬間だった。「いずれ、現場はほとんど中国人スタッフに任せたいです」と、会社入口近くに貼られた顔写真入りの組織図を指さしながら、武内総経理はまだ何年もかかる人材育成に意欲を見せてくれた。中国向けの商品開発や技術サービスの開発が急がれる昨今、中国法人の位置づけを事業戦略拠点と見直す動きも加速している。中国向け商品の開発に際し、日本人技術者はもとより、中国人技術者の人材ニーズは高まる一方だ。そこで、製造業の人材サービスで長年のノウハウをもつメイテック上海の村上隆一氏に人材市場について聞いてみた。かかっていると言っても過言ではないだろう。中国の若者は、すぐに辞めてしまうと言われる。大卒全体で見て、新卒の入社半年の離職率は30%、重点大学の離職率でさえ20%という数字があるが、離職率を抑える方法は、やはりある。メイテックが西安と成都で展開している独自の職業訓練校では、卒業生の離職率が入社半年で4%とかなり低い。その秘訣を村上氏に聞いたところ、「重要なのは、日系の会社では何を期待され、求められているかを知ってもらうこと」だという。日本は言わなくてもわかる文化で、中国は言葉にし、形にすることでようやく振り向いてもらえる文化だ。日系企業の変革も必要ではあるが、若い中国人技術者本人に文化の違いを知ったうえで、キャリアアップの夢を持って入社してもらうことも重要だ。●日本人の強みを生かして中国で勝負する人材とは製造業では中国系企業の生み出す製品の質が向上し、コストダウン、リスク分散の観点からサプライチェーンの見直しが始まっている。新たにサプライチェーンの関係を構築する企業で必要とされるのが、生産管理や技術指導ができる日本人シニア職のノウハウだ。ハイエンド層のニーズが高いのは言うまでもないが、30~40代のミドル層であっても活躍の場は広い。「高い専門性を持った方や、日系企業と中国系企業の幅広い橋渡しとして、生産・開発するものを考える力をもった日本人は、今後ますます必要。技術営業などのニーズも出てきている」と村上氏は語る。技術をつきつめるだけでなく、中国という土地でもっと幅広く将来を切り開いていく活力が求められている。年齢に関係なく求められるのが、日本とは全く違った中国という環境に順応する力だ。日本人だからというだけで通用した時代はすでに過去となり、日本語が話せる中国人も多くいる中国の中で、日本人としての経験の強みを活かす力が必要とされている。製造業出身者による丁寧なキャリアカウンセリセンリグ職業訓練校の実践的トレーニング●中国でのエンプロイメンタビリティを強化することとは年功序列ではない中国では、能力の差がそのまま給料の差となる。村上氏によると、「中国人スタッフも給料だけを判断基準としているわけではない。他社に引き抜かれたり、人材が流動する場合、よく起きているのが当該社員に会社の期待が伝わっていないケース」だという。明確なキャリアパスが見えることが重要だというのだ。成績優秀者に対する日本での研修は、その社員に対する期待値を表す方法の1つだが、その次のステップも準備しなければならない。仕事内容と責任の範囲を全員に理解できる形にしてゆくこと。次に1人ひとりと話をして伝える力が重用だ。日本の場合、全体に向けて発表するだけで周知徹底できる場合も、中国では、個人面談などを行って、しっかりと相手に伝えることが必要となる。情報を開示することと、理解してもらえることは別だ。会社の期待値を社員と共有することが中国でエンプロイメンタビリティを強化する力となる。●ギャップからチャレンジがうまれるメイテックが製造業で働く人から頼りにされるのは、エンジニア出身のベテランがキャリアカウンセリングを行うからだ。現実は、100%満足できる職場も、完璧な社員もいない。ミスマッチを回避し、企業も働く人も互いにギャップを認識したうえで、互いにチャレンジすることはできる。日本人技術者が初めて中国に来る場合、ていねいな面接でキャリアの棚卸をしてから、性格を含めた総合適性のもとに企業を紹介している。西安と成都のスクールでは、四年制大学以上の理工系学生を対象に「日本語」「日本の企業文化」「ビジネスマナー」「実践技術」を教え、若くて優秀な技術系人材の育成を行っている。紹介した日系企業からは「日本人みたいですね」と評価が高く、信頼は厚い。(上海)有限公司が、今年9月上海で開業した。今後、企業の社員がサービスを選べるポイント制インセンティブ制度や、企業間のCRM(カスタマー・リレーションシップ・マネジメント)サービスなど、企業と人、企業と企業の信頼関係を築くさまざまなソリューションを提供していく。そこで今回は、董事総経理の鈴木梢一郎氏に中国におけるインセンティブの考え方と同社のビジョンを聞いた。1.中国と日本では、福利厚生の考え方にどのような違いがありますか?中国では、端午節のちまきや中秋節の月餅といった現物支給や、春節の紅包といった習慣があります。中国では、日本以上に家族との繋がりを大切にします。そのため、日系企業でも現物支給の習慣を取り入れている会社は多いです。当社のサービスでは、そこからさらに一歩進んで、各人が自由に利用したいサービスを選べる仕組みとして利用できます。今後、中国を拠点とする企業はますます国際化が進み、社員のニーズも多様化していくことが予想されるので、企業と社員それぞれが喜ぶ制度づくりの手伝いをしていきたいと考えています。2.中国にも福利厚生のアウトソーシングを行っている会社はありますか?また貴社との違いはどこにありますか?中国系の人材会社もさまざまな人事コンサルティングや福利厚生サービスを行っていますが、我々が調べた範囲では、全く同じ仕組みというものはありませんでした。なんといっても当社の特長は、人事評価制度の構築から、社員がベネフィットを享受できるところまでをワンストップで引き受けられる点にあると思います。3.どのような交換商品がありますか?現在は、訪日旅行プランをはじめとし、中国国内の高級ホテルの宿泊、レストラン優待券や映画券、また語学学校など、さまざまな商品があります。今後、みなさんのご希望を聞いて、中国人社員のみなさんが喜ぶ商品を取りそろえていく予定です。カスタマイズもできるので、ぜひお問い合わせください。4.サービスは上海以外にある企業でも利用できますか?現在は上海と上海近郊が中心ですが、今後は物品も充実させ、中国全土に配送できる仕組みにしていく予定です。した仕組みを早期に作ることで、全国対応が可能になると思います。すれば、都市部で働いている社員が田舎の家族へのプレゼントとして活用したりと、中国の習慣に合った発展をしていけると考えています。報奨制度の充実と並行して必要になるのが、人事制度の見直しと職位の整備だが、ベネフィット・ワンでは人事制度の見直しから相談できるので、人事・労務に慣れていない人でも安心して相談できる。会員企業は会費を払って福利厚生サービスを「団購(グループ購買)」するのでお得でもあるし、中国人の人事担当者でも理解しやすいシステムだ。人事制度を刷新するときに、同社のサービスを検討してみてはいかがだろう。会員企業:システム利用料(一定の規模以上の会社は無料)及び毎月の社員利用分を請求。インセンティブ制度と連動させて、優秀社員にポイントを付与して運用。//www.benefit-one.co.jp(日本語のみ)能力型賃金制度をどのように導入したらいい?日本では賛否両論がある能力型賃金制度だが、企業文化が欧米に近い中国では能力主義が一般的だ。そのため日系企業では、中国人スタッフとの価値観の相違や人材の流出に悩む企業が多い。中国で組織づくりを始める際にまず必要とされるのは、職位と求める責任範囲、それに連動した給与テーブルを明確に定めること。次に重要とされるのは、1つ上の職位に上がるために必要とされるスキルの習得機会を全員に与えていくこと。製造業の場合では、個人として習得すべき技術をオープンにして、全員で競えるような環境をつくることが望ましい。これと同時に、日本本社から派遣された社員には、その職位にふさわしい技術と能力が中国人スタッフから求められる。中国での職位に則った決断を迫られた結果、日本本社との板挟みにあってしまう。)は1993年5月に設立。外資系企業の人事・労務・コンサルティングには、豊富な経験があり、お客様への日本語での対応もできる。同社が属する中智グループは、中国中央政府が直轄管理する国有重点基幹企業であり、文化背景の違いによる解決策の提案だけでなく、法律の側面からのアドバイスもしてもらえる。http://www.ciicsh.com/jp/ホウレンソウを中国の現場に浸透させるには「外出がちで、中国人スタッフの業務進行状況をチェックできない」「自発的に報告するような習慣をつけるには、どのようにしたらいいのか」。コミュニケーションのスタイルが違う中国と日本で、ホウレンソウ(報連相)のルールをつくるのは難しいもの。2012年夏、日本で4,000社の導入実績を誇るリスクモンスターグループのJ-MOTTOが、中国でもグループウェアサービスの提供を開始。このグループウェアは、J-MOTTOがこれまで12年の運用実績を基に、中国に進出している日本企業向けのグループウェアとして開発した新サービスだ。ショートメール、タイムカードなど、業務の中で利用頻度が高く毎日の業務で必要とされる10の機能が標準で準備されている。クラウドサービスを利用するので、ソフトのインストールやサーバーの管理等が一切不要な上に、中国ならではの機能として、日本語・中国語の切り替えが可能になっている。毎回ログイン時に、日本語または中国語の表示をクリックで簡単に切り替えられる仕組みだ。出張中に重宝するのが、スマートフォンでも利用可能な点だ。中国は人間関係が密接なため、職場であっても「相手を見ている」ことが伝わるような行動が、日本よりも必要とされる。コミュニケーションを円滑にするための1つの方法として、グループウェアを活用してみてはいかがだろうか。設立サービス、ビジネス・コンサルティングなどの全面的・効果的なワンストップ・サービスを提供しており、日本でいう人材派遣会社に比べて業務範囲が広い。急速に変化している市場において、企業がよい人材を確保するために、上海外服はスタッフと企業間の労働関係を効率的に調整。直接的な労働争議を回避し、企業と従業員間のコミュニケーションの円滑にする手伝いも行う。雇用関係の調整のほかに、良質なアウトソーシング・サービスも提供するほか、福利厚生のカスタマイズや豊富なオプションを企業に提供。社員は、手厚い福利サービスを享受できるとともに、企業の熱心さも実感できるため、企業の人事部門は、より重要なヒューマンリソース・マネジメントに注力することが可能となる仕組みだ。含め、世界トップ500企業の85%が上海外服のサービスに加入。少人数の代理所、事務所及び中小企業に対しても、誠意あるサービスを提供している。・著作権、リンク、ロゴのご使用について。