いわゆる会社用語を困ったときに調べられるマニュアルのようなサイトにしたいとの願いから会社用語マニュアルとしています。お給料について定めた文書ですが、見ておくと将来についてイメージできます給与規定とは、お給料について定めた文書の事です。そのままで、工夫のない定義ですが、お給料について定めた文書としか言いようがないのでそのように説明します。そのお給料について書いた文書ですが、自社の給与規定を見たことがありますか?タイトルでも書きましたが、見ておくとなんとなく将来がイメージできます。どのようにお給料が決まるのか、そして将来的にその水準はどうなっていくのかについて見ていくことができるのです。給与規定にはさて、給与規定には、どうやってお給料を決定しそれを支払うのか。いつお給料を締め切って、いつ支払うのか、昇給はどうなるのかといった事を定める必要があります。いった定める必要があるというものは、絶対的記載事項とよばれ、定めておかないとその規定自体が無効となるといったモノです。割増賃金といった基準外賃金に分けられます。このうち、基準内賃金に関係してくるのが、いわゆる職能資格制度や職位が該当していくのです。いずれにしても、このような大切な情報がかかれている文書ですから、一度目を通されると良いと思います。社長さんにとってはさて、雇われて働く側の人ではなく社長さんにとっても給与規定を定めておくと色々便利です。いうのは、従業員の賃金を改定する際には個別に賃金水準について説明するのではなく、「給与規定に書いてあるとおりだからね」と簡単に説明することができます。求人をする際にも、大体の処遇の目安を示すことができます。(この人はこのような経歴でやってきた人だからウチの社内的には...)といった風に考えられますからね。従業員さんに将来の展望を示すことができますので、従業員の定着率改善にもつながると考えられます。このように、社長さんにとっても、給与規定を定めておくと便利なんですね。組織を維持するためには好ましくない行動は戒める必要があるのです会社のルールを決める中で大切なことはなんでしょうか?働く時間、休日?お給料?どれも大切ですが、何をしたら怒られるか。どの程度怒られるかについて決めておく事も非常に大切です。いうのは、何をしたらどの程度怒られるのかをあらかじめ示すことによって、そのような行為を防止するといった効果も見込めるためです。いえ、一発アウトといった制度では「彼は確かに悪い事をしたけれども、一発アウトにするほどではないなぁ...」といった風に、実質的に従業員を戒める事ができなくなってしまいます。(例えば、退学しか、人を罰することができないような学校では、軽微な悪い事についてはなかなか罰しにくいですよね?宿題を忘れてきてしまったくらいで退学させたのではちょっと酷すぎると考えられますからね。戒告このように、段階を決め、悪い事の程度によって懲戒処分を下すのですね。このような段階になっていれば、降格処分を受けるような事をした人は、「これはまずいな...言動をあらためないと会社にいられなくなってしまう...」という風に考え、言動をあらためる効果が見込めるのです。懲戒処分をするためにはさて、このように書きましたが、「でも、懲戒処分は会社側が勝手に決める事なんだよね?だったらやりたい放題じゃないの?」と思われる方もいると思います。いった面が出てきてしまうので、懲戒処分をするためにはあらかじめ就業規則で定めておかなければならないとされているのです。いう面でも就業規則は必ず読んでおいた方が良いと本サイトでは推奨しているのです。推奨する理由もここにあります。確かに常時雇用している従業員が10人いない場合は就業規則は作る必要がないのですが、この就業規則がないと従業員が好ましくない行動をしていても、組織として対応することが非常に難しくなってしまいますからね。会社のルールブックを読まずに仕事をするなんて、信じられませんって就業規則は会社側や従業員側、双方が守るべきルールを決めたもので、会社のルールブックと言っても良い文書になります。野球でもサッカーでもしっかりとしたルールが定められているから試合ができるのと同様に、会社もルールが定められているという事が大切なのです。ローカルルールですさて、ルールブックと言いましたが、就業規則は共通のルールというよりもローカルルールに近いルールブックとなります。近くに川が流れているような野原で野球をやるとします。その際、「レフト側に流れている川に入ったら二塁打扱いね」といったローカルルールを決めるとします。このような、個別の試合場でのルールを決めるようなイメージがこの就業規則に当たります。ルールですので、どちらも(会社も従業員も)そのルールを守るのですね。共通ルールとしての労働基準法等の法律があります。上の例では「時間がないから2アウトでチェンジね」といった風にする事もできますが、会社のルールとしての就業規則では、労働基準法が最低限の基準となる為、それを下回るような就業規則を作っても無効になるといった点が異なります。就業規則を作らなければならない会社さて、ローカルルールと言いましたが、10人以上の人を常時雇っているような会社は、この就業規則を必ず作らなければならないといったルールがあります。就業規則を作る為に、労働組合もしくは従業員の代表者の意見を聴く必要があり、作成した後に行政官庁(所轄の労働基準監督署)に届け出る必要があるのです。書く必要がある事項の事で、これらの事項が記載されていないと就業規則自体が無効になってしまうようなものです。払い方や計算方法、退職についての事項といったモノです。働くために大切な事項はあらかじめ決めておかなければなりませんので、こういったモノは絶対的記載事項となっているのです。働くうえで何が絶対的記載事項なのかまでおさえる必要はありません。(実際に就業規則を作る側に回る際は専門家のアドバイスをもらった方が絶対に良いです。解雇についての内容は予め整備しておく必要があるので詳しい先生と一緒に作るべきです。ここにあげられるような制度を設けるのならば就業規則に書いておく必要があるといったモノです。これらのモノ以外の事であっても記載することができるという事です。周知義務と遵守義務もありますさて、こういった大切な事項ですのでしっかりと従業員に周知する必要もあります。就業規則を作ったら従業員が見られるようにする必要があるというわけです。いうわけなので、あなたの職場にも、就業規則が見られるようになっているはずです。一度も就業規則を見たことがないのであれば、今すぐPCもしくはスマホを閉じて自社の就業規則を見ると良いと思います。そのうえで何か疑問点等があればコメントで訊いていただいて大丈夫です。ルールブックを熟知せずに働くなんてモグリですよ野球やサッカーにルールブックがあるように、会社にもルールブックがあるのをご存知でしょうか?えっ、知らないですって?それは危険ですよ。ルールを知らずに会社で働くのは、オフサイドを知らずにサッカーをやる、インフィールドフライについて知らずに野球をやるようなものです。(まあ、知らなくても大丈夫な場合もありますが、イザとなったときに無知の責任を問われます)そこで、ココでは会社のルールブックについて提示して行きます。ルールブックの中身まではあまり踏み込んで説明しませんが、こういったルールブックがあるといった事だけは知っておいた方が良いと思います。どんなルールがあるのかの目録だけでも知っていれば、トラブルが発生した時、少なくともどのルールブックを見ればいいかについての見当が付きますからね。諸規定ローカルルールと共通ルールさて、ルールブックと言っていましたが、会社で働く際に適用されるルールには、大きく分けてローカルルールと共通ルールの二つがあります。ローカルルールは就業規則や定款など、会社が独自で定めるルールです。こちらの方が基本的には大切なルールブックとなるので、一度は目を通しておくことをお勧めします。その中でも、就業規則については必ず目を通しておくことをお勧めします。何をしたら首になるのか、お給料はどのように払われるのか、休憩や休日はどうなっているのかといった風に、非常に大切なことが書いてありますので。共通ルールとは、労働基準法など、国が定めているルールです。悪い待遇は無効となるのがルールですが、あなたの会社はどうでしょうか?問題があったからと言ってすぐに声をあげるのはあまり賢明な行動ではありませんが、問題を放置し続けるのも同様に望ましくありません。労働基準法に定められているのよりも劣悪な待遇を強いられているのであれば、うまく知恵を働かせて立ち回りましょうね。