いうことを文書にしている事業所は多いようです。「ところで、その職員心得って、皆守っているんですか?」と。すると、ある施設では「ええ、たぶん守っていると思います。朝礼で唱和してしますから」と。それを聞いて、実際の現場の長に確認したところで「確かに朝礼で唱和していますが、抽象的な表現なので、職員もいろいろな取り方をしているので、判断が難しいところです」と返ってきました。これこそ、「理念の形骸化」と言われる現象で、多くの組織で起こっている現実です。この施設はまだ、朝礼で唱和している分、良いほうだと思います。職員心得を作成しても、最初に職員勉強会で説明するだけで、あとはどこかに掲示している場合が多いですね。それではやはり、「絵に描いた餅」になるのは自明の理。職員の頭にも、心にも「職員心得」が入り込んでいません。心得の文書表現の問題もあります。精神論というか、心構え的な表現は個人によって、価値観が異なることを考えていません。その「職員心得」を作成した理事長、事務長などの経営幹部と、末端職員では経験も立場も違うわけだから、「抽象論で行動を統一」するのは無理があるのです。2、「職員心得」とは何か?職員心得とは、「こんなケースの場合はこんな判断で、このように行動して欲しい」と思うことを文書化・箇条書き化しているものです。本来なら「職員心得」のそれぞれ目次があって、その目次毎に箇条書きされた職員心得があるべきです。●地域に貢献し、地域住民から認められる行動をすべし●品格・人格を重んじ、軽率な行動を慎むべし●組織を逸脱せず、組織人として毅然と業務に精励すべし・・・こんな「教育勅語」でも見ているような「職員行動規範」を見たことがあります。この医療法人の歴史がそうさせているのか、既に形骸化しているのに、何も変化を起こさせようとしていないのか。こんな堅苦しい、古文にでも出てきそうな表現を職員が納得して、常に意識するとは到底思えません。「職員心得」とは平易な言葉で、ケース別の正しい考え方、行動を分かりやすく箇条書きにしたものが、使いやすい訳です。3、現場で使われる「職員心得」のルール職員心得の目次とは。等々こういうテーマについての判断基準をそれぞれ5~10前後箇条書きにします。具体的な表現になります。「この職員心得の第何条ができてなかったから、起こったのか?」と具体的に反省する事で、職員に意識に浸透していくのです。それを「現場で活用する職員心得」というわけです。4、職員心得が人事評価に入っている職員心得の項目が毎年の人事考課に入っている事業所では、より浸透しやすくなります。評価する上司も「職員心得」を見るし、評価される部下も「職員心得」を見ざるを得ません。必然的に3年もすれば、中身を覚えていくでしょう。評価面談を仕組みに入れている事業所なら、更に職員心得が頭に入っていくことでしょう。いう仕組みに入れることも「職員心得」が定着する秘訣です。中小企業のコンサルティングセミナー・研修オンラインショップノウハウ市場ブログお問い合わせホーム。