今年1年「匠通信」をご購読いただきありがとうございました。今年前半は、派遣法改正により、新様式となった事業報告書の提出に、後半は、キャリアアップに資する教育訓練の実施などに翻弄された1年でした。残念ながら後者については、まだ実施に至らない派遣会社が多く、来年に持ち越されることになります。そのため、引き続き、持ち越された問題の解決に向けたサポートをご提案させていただきます。ガイドライン案が12月20日に公開され、来年は、それに伴う派遣法改正が予定されています。新春セミナー基礎講座では、派遣業界の2018年問題への対応と予定される派遣法改正について、お話しさせていただきます。匠ソリューションズでは、来年も、メルマガや毎月開催するセミナー、ビジネスパートナーの会会員の皆様に毎月お届けしている「パートナーニュース」や「オーディオセミナー」等を通じて、有益な情報をタイムリーにお届けすることを心がけてまいります。今年同様、来年もよろしくお願いいたします。ビジネスパートナーの会の詳細内容については、下記ページをご覧ください。皆様のご入会お待ちしております。匠ソリューションズでは勝手ながら、以下の期間を年末年始休業期間とさせていただきます。セミナーのお申込み・資料請求・ご質問等の受付は、下記期間中も受け付けておりますが、セミナー受講票・資料等の発送、ご質問へのご回答につきましては、平成29年1月5日(木)よりとさせていただきますので、あらかじめご了承ください。休業期間:平成28年12月29日(木)〜平成29年1月4日(水)※平成29年1月5日(木)より通常営業させていただきます。無期転換ルールの適用と、労働者派遣法の改正による派遣受入期間の制限時期が2018年にくることから、「2018年問題」といわれています。特定派遣の廃止も同時期に全面適用となります。2017年は、「2018年問題」を迎える準備期間ととらえ、適用後にトラブルにならないよう備える期間ととらえることが大切です。具体的には、無期雇用転換を受入れるのか、原則受入れないのか、受入れないとしたら、雇止めをすることになりますが、労働契約法第19条に抵触する恐れはないのか、などを確認しておかなければなりません。実現に向け、正社員と非正規労働者の不合理な待遇差を示したガイドライン案が示されました。実施が派遣会社に義務付けられます。これに伴い、労働者派遣法の改正法案が2017年秋の臨時国会に提出される予定です。このように2017年は、「2018年問題」へ対応する準備期間であると同時に、法改正も予定される年になります。直前になってあわてないように、2017年最初に開催する基礎講座では、ガイドライン案の内容等の新しい情報も含め、派遣会社が直面している課題を整理し、2017年中に対応しておかなければならない点を明らかにし、その対策を考えてみたいと思います。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html※大阪の開催日程は、決まり次第ホームページに掲載します。基本理念や調査研究の推進を一般的に定めたもので、派遣労働者の具体的な権利保護を定めたものではありません。利用その他の待遇についての規制等の措置を講ずることにより、派遣先に雇用される労働者との間においてその業務内容及び当該業務を行う責任の程度その他の事情に応じた均等な待遇及び均衡のとれた待遇の実現を図るものとし、この法律の施行後、3年以内に法制上の措置を含む必要な措置を講ずるとともに、当該措置の実施状況を勘案し、必要があると認めるときは、所要の措置を講ずるものとする」と定められています。この条文を見る限り、法制化に至らなくても「必要な措置」を講ずればよいとしていたことから、法律成立時から「骨抜き」法案と批判を浴びていました。派遣会社の皆さんも、あまり気に止めていない法律のひとつなのではないでしょうか。今回は、それを法制化するというものですから、派遣社員に対しても同一労働同一賃金の実現に向けて大きく前進することになると考えられています。実施をしなければならない。実施をしなければならない」とされています。義務規定に格上げされることになります。それにより、派遣会社が大きな影響を受けることは避けられません。派遣スタッフの賃金だけでなく交通費や特別休暇などが対象となりますが、そのあたりの具体的な内容を1月・2月に開催する基礎講座でお伝えしたいと思います。皆様のご参加お待ちしております。【進まないキャリアアップに資する教育訓練への取組み】〜法律で義務化されているにもかかわらず進まないキャリアアップ教育、このままでは行政指導が・・・〜■なぜ教育訓練の実施が進まないのか?平成27年9月30日に改正派遣法が施行される前、派遣社員の教育訓練を積極的に実施している派遣会社は決して多くありませんでした。報告する欄がありましたが、報告どおりに教育訓練を実施していた派遣会社はほんの一握りだったのです。報告書提出時に教育訓練の実施状況など確認されることもありませんでした。言葉は悪いようですが、繕った報告だったのです。それが、いきなり法律が改正され、派遣会社の義務だといわれても、何をやればよいかわからない、そんな派遣会社が多いことが、教育訓練の実施が進まない理由なのではないでしょうか。方法、賃金支給の別などを報告することになっています。今年6月に提出した方は、内容はおわかりだと思います。今回の事業報告書提出の際に、教育訓練について深く突っ込まれることは無かったと思いますが、来年報告する事業年度は、丸1年間、改正派遣法の適用を受ける事業年度です。実施していなければ、実施するよう行政指導されることは必至です。その状態が違法状態であり是正させなければならないからです。派遣法を遵守しなければならない派遣会社にとっては、違法状態に陥ることはできる限り避けなければなりません。いえ、今現在、まだ教育訓練を実施してなければ、年度末までに間に合わない可能性が高くなります。すればよいでしょうか。結論からいうと、年度末までに最低2時間でも教育訓練を実施すること、次の事業年度のキャリアアップに資する教育訓練計画を作成し、説明できる(労働局に納得してもらう)ようにしておくこと、の2つが条件です。実施しても、受講してくれるスタッフがいなければ実施したことにはなりません。改正派遣法で定められたキャリアアップに資する教育訓練の要件を、いまだに間違って解釈している人がいますが、受講は、希望者だけでよいのではなく、原則、全員受講させなければなりません。教育の受講は、業務命令なのです。教育訓練を実施した派遣会社でも、受講者数が極端に少ないところがあります。その場合も注意しなければなりません。次に、2つの事例を紹介しますので、参考にしてください。■明暗を分けた2社の教育訓練実施事例A社では、派遣スタッフが時間や場所を気にせず、手軽に受講できるようにeラーニングを導入し、8時間分のカリキュラムを設定し、派遣スタッフの皆さんへメールで、受講の告知をしました。対象者は、約100人。有給での教育訓練だから、少なくとも8割程度は、受講してくれるだろうと期待していました。ところが、受講したのはたった一人という結果でした。B社は、当社のサポートにより、集合研修を企画しました。製造現場で働いている人が多いため、10月と11月の土曜日に、外部の会議室を使って実施しました。夜勤明けの人も業務終了後、そのまま会議室に駆けつけてくれるなどして、9割の派遣スタッフが受講してくれました。このように、せっかく企画してもA社のように要件を満たせないケースが出てきます。B社では、成功できたのでしょうか。B社の派遣スタッフは、残りの6時間を受講する意思があるのでしょうか?■今年最後の基礎講座で上記教育訓練の違いをご説明します。派遣スタッフにキャリアの重要性を理解してもらえなければ、派遣会社に義務化された教育訓練を積極的に受講しようと思う人は少ないのではないでしょうか。それを伝えるためには、どうすればよいか、さらに次の事業年度の教育訓練計画をどうたてればよいか、上記失敗例と成功例をもとに、基礎講座で具体的にご説明します。よると、調査対象の半数近くが段階的かつ体系的な教育訓練を実施していないことが明らかになりました。実施しているところでも、許可基準にある段階的かつ体系的な教育訓練計画を定めたところは、約30%にとどまっています。法律で義務付けられたため、何らかの教育訓練は実施したが、キャリアアップにつながる訓練計画をたてるまでには至らなかったところが大半だったのです。皆さんのところではいかがですか。当社が調べたところでは、「実施したが全員には実施できていない」、「キャリアアップに資する教育訓練カリキュラムがたてられない」、「派遣スタッフが受講したがらない」、等で、完全な形で実施できたところは少ないようです。労働局は、この状況を重く受け止め、11月に派遣会社に対して文書を配布し、派遣法改正法の内容を今一度派遣労働者に周知するよう促しています。周知の後に待っているのは、派遣会社の遵守状況を確認する定期調査です。前述の許可更新時には、直前の事業年度の実施状況が確認され、実施できていない場合は、行政指導をした上で、更新時の計画がチェックされます。訓練内容は、派遣会社に委ねられていますが、キャリアアップに資する理由を説明できないと、計画の練り直しとなります。ご提案をさせていただいています。対応状況等について内部監査をお手伝いさせていただきます。http://www.takumi-sol.com/kansa/労働局が派遣会社の立ち入り調査件数を増やしています。この機会に、内部監査を実施していただきたいと思います。内部監査は、その場限りではなく、継続することが大切です。認定基準とされています。ストレスチェックの実施はお済ですか?2015年12月1日より、50人以上の従業員が働いている事業所には、年1回のストレスチェックが義務づけけられました(50人未満の事業所については努力義務)。制度開始から1年に当たる2016年11月30日までに初回を実施し事業場単位で所轄の労働基準局へ実施状況を報告しなければなりません。対象者は、一般健康診断と同様に、契約期間が1年以上、1週間の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上である労働者で、派遣労働者の場合は、派遣元にストレスチェックの実施義務があります。今年度は、11月30日までに実施しなければなりません。ストレスチェックへの対応がお済でない方は、簡単に導入・実施でき、しかも安価な「みんなのストレスチェック」をご検討ください。詳しくは、下記をご覧いただきお問い合わせください。派遣業界では、改正労働契約法と改正派遣法の2018年問題が注目されています。前者は、2018年4月1日以降に発生する無期転換ルール、後者は、9月30日以降におこる派遣期間制限の到来です。いずれも2018年に起こることから、「2018年問題に揺れる派遣業界」といわれ、早期に対策を講じる必要があります。いずれも派遣会社にとって、大きな影響を受ける重大な問題ですが、改正労働契約法については先月の基礎講座でどのような対策を講じればよいかお話ししました。参加できなかった方は、セミナーを収録した「サクセスハケンシリーズVol.16」をお聴きください。サクセスハケンシリーズVol.16http://www.takumi-sol.com/seminar/success.html#13来月以降は、派遣法改正法の2018年問題をテーマにした基礎講座を開催する予定ですが、今回は、もうひとつの2018年問題について取り上げてみたいと思います。こちらは、大学関係者の間で話題になっている問題です。それが「18歳人口減少」です。これまでにも18歳人口が減ってきており、すでに私立大学の4割が定員割れといわれています。2018年からは、18歳人口がさらに急激に減少し、回復する兆しは無い見通しです。今後、大学の中には、統合や閉校に追い込まれる可能性が増しているところも多いとのことです。このように大学経営は、生き残りをかけて大きな岐路に立たされており、運命を決する2018年まで残された期間は2年しかなく、すでに大学間で熾烈な受験生争奪戦が繰り広げられていることが日経新聞の特集で伝えられています。愛知東邦大学の今津教育学部長は、18歳受験生だけに目を向ける限り、この争奪戦は、いずれ破綻をきたすため、社会人の重要性を指摘しています。大学にとって社会人の市場は大規模であるにもかかわらず、その市場をほとんどの大学が見過ごしているというのです。派遣業界も他人事ではありません。始まっている少子高齢化により若年層を中心に、人が集まらないことは、身をもって感じられていることと思います。景気回復と長時間労働の是正機運の高まりにより人員に余裕を持たせる必要性が生じ、ますます人手不足に拍車がかかっています。そのため、派遣会社へのオーダーは旺盛になり、受注は取れるようになりました。肝心の人材を確保できないため、派遣会社は派遣先に人を送り出すことができないのです。セミナーアンケートにも、人手不足対策の講座を開催して欲しいという要望が増えているのは、そのせいだと思われます。18歳人口の急激な減少により、人手不足それも若年層の不足が今後も続いていくのです。従来どおり、求人媒体に頼り切った募集戦略で乗り切ることができるのでしょうか。前述の今津教授が指摘するように、視点を変えながら人手を確保していく方法を見つけていかなければ、今以上に登録者集めに苦労することになるからです。わかっていることは、今まで同様の求人媒体を主体とした求人活動では、人は集まらないということです。11月の基礎講座は、「人手不足時代に派遣登録者を集める秘策」をテーマに、登録者集めについて考えてみたいと思います。集める手法も大事ですが、登録にきてくれたスタッフに自社で派遣就業してもらうことも重要です。登録者を集めても他社で就業されてのでは、何にもならないからです。従来のやり方では、スタッフは、求人募集を見て登録に来ます。求人は引き金に過ぎず、どの派遣会社で就業するかは、スタッフがそれ以上の価値を派遣会社に見出せるかどうかで決まります。安定を求めるスタッフにとっては、派遣就業をしながら、できるだけ早い段階で正社員への転換を希望している人がいるかもしれません。派遣就業を通じてスキルアップを目指している人がいるかもしれません。派遣のオーダーにマッチングさせるだけのコーディネートでは、その派遣会社に価値を見出せないことは明らかです。はいっても、派遣会社に正社員転換できる仕事が無かったり、その実績が無ければ、自分の希望を満たすことができないので、その派遣会社で就業に結びつかないのです。スキルアップも同様です。このように、派遣会社の仕組みから立て直さないと、派遣スタッフに付加価値を感じてもらうことが難しいことがお分かりいただけましたでしょうか。11月以降の基礎講座では、ベースを登録者が集まる派遣会社になるためにどうすればよいかに置いて、法律面の対応など様々な観点からお伝えしたいと思います。■11月開催基礎講座(東京・大阪)11月は、「登録者集め」をテーマに、以下の要領で東京・大阪にて開催します。人を集める手法だけでなく、応募者を就業まで導く体制作りについてもお話しします。12月以降は、派遣法等の労働関係の法律とからめて登録者が集まり定着する体制作りを強化する方法についてお話ししたいと思います。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■許可更新が近づいている派遣会社の皆様へ派遣事業の許可更新は、3ヶ月前までに申請書類を労働局へ提出しなければなりません。改正派遣法により、許可要件が追加され、申請書類の様式も大幅に変更されました。そのため、更新書類の作成に戸惑われる方が増えています。更新期日が過ぎてしまうと派遣事業ができなくなってしまいます。具体的には、新たに「キャリア形成支援制度に関する計画書」を作成したり、就業規則や労働契約を見直したり、添付資料として「キャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供のための事務手引(マニュアル)」を作成したりすることが必要になります。そのため、遅くとも6ヵ月以上前から準備しておかないと間に合わないのです。匠ソリューションズでは、すでに許可更新を向かえた方のサポートを行い、無事に更新していただいていますが、これから更新をむかえる方は申請書類や添付書類について悩んでいる方が多いため、実務に沿った準備対応についてお話しする機会を設けさせていただきました。申請書類や計画届の作成のポイントを具体的な事例を交え、分かりやすくご説明します。更新時期が6〜7ヶ月をむかえるお客様は、基礎講座にご参加いただき早めに準備に取り組んでいただきたいと思います。許可有効期間の更新のほか、特定派遣から一般派遣への切り替えをご検討の方、これから新規に派遣事業許可の取得をお考えの方もこのセミナーをご受講ください。ご提案をさせていただいています。対応状況等について内部監査をお手伝いさせていただきます。http://www.takumi-sol.com/kansa/労働局が派遣会社の立ち入り調査件数を増やしています。この機会に、内部監査を実施していただきたいと思います。内部監査は、その場限りではなく、継続することが大切です。認定基準とされています。ストレスチェックの実施はお済ですか?2015年12月1日より、50人以上の従業員が働いている事業所には、年1回のストレスチェックが義務づけけられました(50人未満の事業所については努力義務)。制度開始から1年に当たる2016年11月30日までに初回を実施し事業場単位で所轄の労働基準局へ実施状況を報告しなければなりません。対象者は、一般健康診断と同様に、契約期間が1年以上、1週間の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上である労働者で、派遣労働者の場合は、派遣元にストレスチェックの実施義務があります。今年度は、11月30日までに実施しなければなりません。ストレスチェックへの対応がお済でない方は、簡単に導入・実施でき、しかも安価な「みんなのストレスチェック」をご検討ください。詳しくは、下記をご覧いただきお問い合わせください。広がり始めています!〜■派遣会社の無期雇用広がる派遣法改正法の施行から1年、この改正により、専門26業務が廃止され、有期雇用の派遣社員が同一の職場で働ける期間は、職種に係らず3年間に統一されました。ITやエンジニアなど専門人材は、長期にわたるシステム開発などに携わることが多く、IT業界などの派遣先企業では、3年を超える勤務を望む傾向にあります。期間制限の例外として「有期プロジェクト業務」であれば、3年を超えて派遣就業させることができるという規定がありますが、これを適用する場合、終期が決められている必要があります。終期が明確でないプロジェクトが多く、使いにくい例外規定です。場合は、期間制限を受けずに派遣就業をすることができる定めになっています。派遣先の仕事がある時だけ雇われる有期雇用と違い、無期雇用では、仕事がない時でも雇用が継続するため、その間、派遣会社で教育研修などを受けつつ給料を受け取ることができます。派遣社員の無期雇用化は、派遣会社にとって一長一短があります。増えれば、それに比例して人件費負担が増す可能性があります。そんな中、派遣会社の無期雇用への動きは、どうなっているのでしょうか。動きIT関連の現場では人手不足が深刻化しています。経済産業省の調査によると、2015年時点で17万人不足しているIT人材は、2020年には約37万人、2030年には約79万人不足するといわれています。設計開発のエンジニアでも、自動運転のほか、「IoT」などの技術に対応するための需要が高まっています。そんな中、派遣会社各社では、無期雇用により人材の囲い込みにつなげようとしています。流れは事務職でも広がっています。スタッフサービスは、2017年度に新卒で事務職などの無期雇用社員を16年度と比べて約7割多い350人の人材を採用する計画です。リクルートスタッフィングでも昨年から、事務派遣での無期雇用社員の採用を始めています。みずほ銀行、丸紅が出資するアヴァンティスタッフでは、「キャリアラ」という無期雇用派遣サービスを始めています。新卒・第二新卒を対象に、実践的なビジネス基礎研修やOAスキルアップ研修を受講した後、就業させるものです。数回の面接を経た上で採用(内定)され、就業前の研修を受けた後、本採用され派遣就業がスタートします。前述のスタッフサービス「ミラエール」、リクルートスタッフィング「キャリアウインク」の他、アデコの「キャリアシード」など大手派遣会社が、同様の仕組みで、事務職の無期雇用派遣をスターとさせています。以下の要領で東京・大阪にて開催します。改正労働契約法の内容が十分つかめていない方、対応に苦慮されている方は、この機会にご参加ください。この法律は、期間を定めて雇用している労働者(有期雇用労働者)を活用されている方すべてに適用されます。派遣会社の方だけでなく派遣先の方のご参加もお待ちしています。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■派遣会社は面接ではなく面談を実施し、魅力付け・動機付けを最大化しよう!人材獲得競争を勝ち抜くために、心がけておかなければならないのがコーディネーターの面談力です。派遣スタッフは、登録時のコーディネーターを通して派遣会社を判断します。それだけ登録の際のコーディネーターのスキルが重要だということです。コーディネーターの印象が悪ければ、その派遣会社に登録しようなどとは思わないのです。派遣会社側は登録者と扱っていても、スタッフ側は、その派遣会社に登録したことすら忘れてしまいます。ならないために、コーディネーターは登録時の面談スキルに磨きをかけなければならないのです。意識して欲しいのは、面接ではなく面談を行うという姿勢です。面談というのは、「よい・悪い」を判断するのではなく、スタッフの情報を収集することです。登録者にも面接ではなく面談であることを伝え、登録者が構えないようにする必要があります。し、登録者の志向性に合わせた話し方を心がけなければなりません。登録の目的が情報収集だけにあるのではなく、自社の魅力を伝えて理解を深めてもらうPRの場であることを知らなければなりません。登録を通じて自社の(コーディネーターのでも構いません)ファンになってもらうことができれば大成功です。そんなコーディネーターの面談スキルの向上をテーマに、実務養成講座コーディネーター育成コース�A「面談・アレンジ技術向上編」が下記の要領で開催されます。自分の面談技術を見直す意味でも、面談を行っているコーディネーターにはご参加いただきたいと思います。ストレスチェックの実施はお済ですか?2015年12月1日より、50人以上の従業員が働いている事業所には、年1回のストレスチェックが義務づけけられました(50人未満の事業所については努力義務)。制度開始から1年に当たる2016年11月30日までに初回を実施し事業場単位で所轄の労働基準局へ実施状況を報告しなければなりません。対象者は、一般健康診断と同様に、契約期間が1年以上、1週間の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上である労働者で、派遣労働者の場合は、派遣元にストレスチェックの実施義務があります。今年度は、11月30日までに実施しなければなりません。ストレスチェックへの対応がお済でない方は、簡単に導入・実施でき、しかも安価な「みんなのストレスチェック」をご検討ください。詳しくは、下記をご覧いただきお問い合わせください。18条に規定されており、「同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換する」ルールです。無期転換の申込みをするかしないかは、労働者が自由に決めることができます。無期転換ルールの通算契約期間の開始は、2013年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象となります。労働者が無期転換の申し込みをすると、使用者は申し込みを承諾したものとみなされ、その時点で無期労働契約が成立しますが、無期に転換されるのは、申し込み時の有期労働契約が終了する翌日からとなります。内容が変更されないにもかかわらず無期転換後の労働条件を低下させることは望ましくないこととされています。(以下JILPT)が平成25年と平成27年に実施したアンケート調査を比較すると、「有期労働契約が更新を含めて通算5年を越えないように運用していく」と回答した企業が半減し、「何らかの形で無期契約にしていく」割合が、フルタイム契約労働者を雇用する企業で23.9ポイント増の66.1%、パートタイム契約労働者では27.6ポイント増の計63.1%と、いずれも大幅に上昇しました。■無期転換に前向きな企業が多いのはなぜ?このように無期転換に前向きな企業が多かったのは、なぜなのでしょうか?JILPTがアンケート調査に付随して行ったヒアリング調査で指摘されたことは、「そもそも更新上限を設けてこなかったこと」そして「通算5年超にも及ぶ長期勤続者は、既に簡単には雇止めできない(するつもりもない)実質無期状態にある」と受け止められてきたことでした。このように既に勤続5年超の有期契約労働者が一定程度、見られる現状を踏まえた当面の方針は、無期転換を受け入れるものの、今後新たに採用する有期雇用労働者が増えていく中での対応とは異なってくることが考えられます。企業は、これから採用しようとするすべての有期雇用労働者を無期転換するわけにはいかないからです。■派遣会社の対応状況は一方で、「通算5年を超えないように運用していく」と回答した企業が約6%ありますが、どのような方法で通算5年未満に抑制するか尋ねたところ、「更新回数上限や通算勤続年数等で制限する(66.7%)」が最も多く、「契約更新時の判断(人物や働きぶり等の選別)を厳格化する(32.0%)」、「契約期間を一定の業務完了までと設定し、更新は原則行わないようにする(10.8%)」及び「途中で随時、クーリング期間をはさみ、通算期間をリセットする(10.8%)」と回答しています。派遣会社は、一般企業とは状況が異なりますが、派遣ビジネスの性格上、「通算5年を超えないように運用していく」と考えるところが多いようです。その場合、上記のように「更新回数上限や通算勤続年数等で制限する」と考えているのではないでしょうか。ところが、通算5年超にも及ぶ長期勤続者は、既に簡単には雇止めできない状態に陥っているのです。その対策を講じている派遣会社はとても少ないのです。雇止めの判断基準に、「派遣契約の終了」を定めているところも少ないのが現状で、まして、派遣契約が継続されたまま、無期雇用転換ルールが適用されるから雇止めというわけにはいかなのです。最初の無期転換ルールが適用されるまで残り1年6ヵ月。1年6ヶ月もあると考える方もいるようですが、今後の対応を考えると、あと1年6ヶ月しかないと考えるのが妥当なのです。今のままでは、無期転換申込みの発生を、指をくわえて見ているしかありません。無理に雇止めを使用ものなら訴訟を起こされるリスクすらあるのです。10月の基礎講座では、派遣会社のための「改正労働契約法の基礎と改正法への対応」をテーマにお話しします。以下の要領で東京・大阪にて開催します。改正労働契約法の内容が十分つかめていない方、対応に苦慮されている方は、この機会にご参加ください。この法律は、期間を定めて雇用している労働者(有期雇用労働者)を活用されている方すべてに適用されます。派遣会社の方だけでなく派遣先の方のご参加もお待ちしています。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■コーディネーターの面談力が派遣会社の採用力をアップさせる!前回のメルマガ匠通信で、面接と面談の違いをお伝えしましたが、面談力とは、単にスタッフを面談するスキルだけを言っているのではありません。広く解釈すると、応募者を惹きつけ、自社に取り込む力のことを言うのです。このスキルは、募集戦略に通じるとても大切な力です。応募者が登録会に予約したにもかかわらず、当日ドタキャンするという声をお聞きします。コーディネーターの方々は、そろって、応募者を非難しますが、それは本当に応募者だけが悪いのでしょうか?派遣会社から、たいした情報提供をすることなく、「まずは、登録にきてください。その時に詳しくお話しします」といわれても、応募者は、派遣会社の真剣度を感じ取れず、「わざわざ登録に行っても無駄足かな?」と感じて、自分の都合で動かざるを得ないのではないでしょうか。ドタキャンするのは応募者の方にも問題があります。応募の段階でオープンに情報を開示する必要があります。そのあたりから改善しないと人は集まらないのです。次に、実際の面談内容が問われます。派遣会社に登録に行ったスタッフが感じるコーディネーター像は、「威圧的」、「こわい」、「一方的に決め付ける」など決してよいものではありません。いう人ばかりではないと思いますが、やはり改めるべきところはあると思います。悪いイメージを抱くのでしょうか?それは、面談のスキルが磨かれていないことにあります。面談がうまくいくかいかないかは、面談開始直後のラポールの構築にあります。ラポールとは、信頼関係という意味です。そんなコーディネーターの面談スキルの向上をテーマに、実務養成講座コーディネーター育成コース�A「面談・アレンジ技術向上編」が下記の要領で開催されます。自分の面談技術を見直す意味でも、面談を行っているコーディネーターにはご参加いただきたいと思います。ストレスチェックの実施はお済ですか?2015年12月1日より、50人以上の従業員が働いている事業所には、年1回のストレスチェックが義務づけけられました(50人未満の事業所については努力義務)。制度開始から1年に当たる2016年11月30日までに初回を実施し事業場単位で所轄の労働基準局へ実施状況を報告しなければなりません。対象者は、一般健康診断と同様に、契約期間が1年以上、1週間の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上である労働者で、派遣労働者の場合は、派遣元にストレスチェックの実施義務があります。今年度は、11月30日までに実施しなければなりません。ストレスチェックへの対応がお済でない方は、簡単に導入・実施でき、しかも安価な「みんなのストレスチェック」をご検討ください。詳しくは、下記をご覧いただきお問い合わせください。人手不足で派遣需要が旺盛であるにもかかわらず、肝心の登録者が集まらず苦戦する派遣会社が増えています。派遣先は、人手不足にもかかわらず、派遣スタッフに求める条件は以前と変わらず、スキルが高く実務経験があり、できるだけ若い人材を求める傾向にあります。いえ、三拍子そろった人が登録にくるケースは極端に少なくなっています。そんな中でも、スタッフを集めている派遣会社もあるのです。何が違うのでしょうか?そこには3つの工夫があったのです。一つ目は、友達紹介制度、2つ目は、募集戦略と事業戦略の統一による求人内容の見直し、3つ目は、コーディネーターの面談スキルの向上です。匠ソリューションズが10月に開催する実務養成講座で、そのあたりを詳しくお話ししますが、せっかくの機会ですので少しだけ内容をご紹介したいと思います。<友達紹介制度を機能させるために取り組むこと>どの派遣会社にもある友達紹介制度ですが、うまく機能しているところは思った以上に少ないようです。100人稼動している派遣会社であれば、毎月コンスタントに5〜6人は欲しいところです。友達紹介の良いところは、スタッフと同じようなレベルの同年代の人材が紹介されてくるところです。若い層の人材が欲しければ、友達紹介制度を活用するべきなのです。友達紹介は、人脈の活用です。スタッフに頼る前に、皆さんの人脈は活用できていますか?自分の友達すら紹介できない方が、スタッフの友達を紹介して欲しいと考えるのは、ムシのいい話ではありませんか?自分の体験を通じて、「友達にもこんなメリットがあった」と具体的に話ができるようにすることが先決です。人が欲しいのであれば、まず身近なところから集める努力をしなければなりません。人がいないと嘆くだけでは何も解決しません。集める努力をどれだけ真剣に行ったかが大事なのです。実務養成講座では、さらに掘り下げて、友達紹介制度を機能させる方法についてお話ししています。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■派遣会社は面接ではなく面談を実施し、魅力付け・動機付けを最大化しよう!人材獲得競争を勝ち抜くために、もうひとつ心がけておかなければならない点をご紹介します。派遣スタッフは、登録時のコーディネーターを通して派遣会社を判断します。それだけ登録の際のコーディネーターのスキルが重要だということです。コーディネーターの印象が悪ければ、その派遣会社に登録しようなどとは思わないのです。派遣会社側は登録者と扱っていても、スタッフ側は、その派遣会社に登録したことすら忘れてしまいます。ならないために、コーディネーターは登録時の面談スキルに磨きをかけなければならないのです。意識して欲しいのは、面接ではなく面談を行うという姿勢です。面談というのは、「よい・悪い」を判断するのではなく、スタッフの情報を収集することです。登録者にも面接ではなく面談であることを伝え、登録者が構えないようにする必要があります。し、登録者の志向性に合わせた話し方を心がけなければなりません。登録の目的が情報収集だけにあるのではなく、自社の魅力を伝えて理解を深めてもらうPRの場であることを知らなければなりません。登録を通じて自社の(コーディネーターのでも構いません)ファンになってもらうことができれば大成功です。そんなコーディネーターの面談スキルの向上をテーマに、実務養成講座コーディネーター育成コース�A「面談・アレンジ技術向上編」が下記の要領で開催されます。以下の要領で東京・大阪にて開催します。改正労働契約法の内容が十分つかめていない方、対応に苦慮されている方は、この機会にご参加ください。この法律は、期間を定めて雇用している労働者(有期雇用労働者)を活用されている方すべてに適用されます。ストレスチェックの実施はお済ですか?2015年12月1日より、50人以上の従業員が働いている事業所には、年1回のストレスチェックが義務づけけられました(50人未満の事業所については努力義務)。制度開始から1年に当たる2016年11月30日までに初回を実施し事業場単位で所轄の労働基準局へ実施状況を報告しなければなりません。対象者は、一般健康診断と同様に、契約期間が1年以上、1週間の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上である労働者で、派遣労働者の場合は、派遣元にストレスチェックの実施義務があります。今年度は、11月30日までに実施しなければなりません。ストレスチェックへの対応がお済でない方は、簡単に導入・実施でき、しかも安価な「みんなのストレスチェック」をご検討ください。詳しくは、下記をご覧いただきお問い合わせください。【トラブルを起こさずに「無期転換ルール」に対応しましょう!】〜最初の転換まで残り1年6ヵ月!対応を間違えると訴訟を起こされ振り回されることに!!〜■改正労働契約法の内容は理解できていますか?「無期転換ルール」を定めた改正労働契約法が2013年4月1日に施行され、2018年4月には通算5年目を迎えます。「無期転換ルール」とは、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申し込みによって企業などの使用者が無期労働契約に転換しなければならないルールです。実施した調査によると、無期転換ルールに対する企業側の対応方針として、6割を超える企業が「何らかの形で無期雇用にしていく」と回答する一方で、約25%の企業が「対応方針は未定・わからない」と答えています。派遣会社では、大手派遣会社が一部の業務で無期雇用転換を進めていますが、大半は、5年を超えないように雇止めを選択するところが多いようです。その場合、注意しないと、「雇止め」の効力をめぐり訴訟に発展する恐れがあります。実例としては、カフェ・ベローチェの雇止め裁判例が記憶に新しいことかもしれません。一審の東京地裁では雇止めが有効と判断されたものの、東京高裁で和解に至りました。カフェ・ベローチェ事件とは、2003年からカフェ・ベローチェに勤務していた女性が、一時離職した後、2008年7月からふたたびアルバイトとして勤務し、3ヶ月ごとの更新を繰り返していたところ、2012年3月、運営会社から突然、契約更新に上限を設けるという通達を受けました。この女性は「働き続けたい」と主張を続けましたが、連続勤務が4年11カ月となった2013年6月、雇い止めになりました。そこで、この女性は2013年7月、雇い止めの撤回を求めて提訴したという事案です。結果は、和解となり、会社は、この女性に解決金を支払うことになったのです。この事案は、無期転換ルールが適用される前のことですが、2018年4月以降は、このような訴訟が増えることが予想されています。中小派遣会社の場合は、訴訟にならないに、早い段階で、「無期転換ルール」への対応を考えておかなければならないのです。皆様のところでは、2013年4月以前から就業している派遣労働者の方は、どのくらいいらっしゃいますか?まずは、その方々を無期雇用に転換するのか、雇止めにするのか、対応方針を明確にし、雇止めするのであれば、トラブルが起こらないように対応しなければなりません。ないと、カフェ・ベローチェのように訴訟を起こされる場合があります。今年の12月ぐらいまでにやっておかなければならないことがいくつかあります。基礎講座で、具体的にお話ししますので、ぜひご参加ください。人事担当者の皆様へ!)〜予定を変更して「改正労働契約法の基礎と改正法への対応」とさせていただきます!〜最も早い有期雇用労働者で、2018年4月1日に無期転換申込の権利が発生します。この基礎講座では、無期転換ルールやクーリング期間、雇止めなどの改正労働契約法の基礎知識をわかりやすくご説明します。それを踏まえて、トラブルにならないように対応する知識を身につけてください。区別なく適用される法律です。中小企業は、訴訟のリスクを最大限回避しなければなりません。今後、さらに労働法制は変わっていくことが予想されます。目の前にある問題点を一つ一つ解決していくことが大切です。改正労働契約法の対応に悩んでいる方が多いはずです。派遣会社の皆様だけでなく、パート・アルバイトを使っている派遣先・一般企業の皆様にとっても影響があります。この機会に基礎講座にご参加いただき、改正労働契約法の基礎知識を再確認していただければと思います。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html改正労働契約法は重要なテーマであるため、10月の基礎講座も同じ内容で開催いたします。9月ご都合が悪くご参加いただけない方は、10月にご参加ください。登録者が集まりにくいため、派遣先の依頼に応えられない状況が続いています。そんな状況で、派遣スタッフの定着率が悪くなれば、たちまち売上減につながってしまいます。派遣会社の営業として、派遣スタッフの定着率を高め、さらに派遣先との信頼関係を構築し、他社に乗り換えられない営業を育成します。新規顧客開拓も重要な営業活動ですが、まずは、既存顧客を取り逃がさない営業活動を展開していただきたいと思います。【キャリア形成支援で派遣会社の信頼を回復させるチャンスが到来】〜キャリア形成支援はすべての企業で重要な課題、中でも派遣会社は早急に取り組みを!〜■福岡にて実務養成講座の開催が決まりました。テーマは「募集戦略」です!毎月、東京で開催している実務養成講座ですが、お客様のご要望におこたえして福岡で開催することを決定いたしました。派遣業界は、極度の人手不足で登録者の確保に苦戦しています。人手不足の要因は、少子高齢化による人口の減少に加え、長時間労働の是正機運の高まりにより、人員に余裕をもたせる必要が生じ企業の採用活動が活発化していることにあります。過去の経験では、景気が後退期に入り始めると人手不足は解消の方向に向かっていましたが、今回の傾向は、景気が足踏み状態を続けていても人手不足に変化の兆しは見られそうにありません。すればよいのでしょうか?実務養成講座では、その問題点を解決するための「募集戦略」について、詳しくお話しします。九州地区の皆様も人手不足に悩まされていると思います。この機会に、実務養成講座コーディネーター育成コース�@「募集戦略編」にご参加ください。コーディネーター育成コースとしていますが、募集戦略は経営上最も大事な点のひとつです。経営者・管理者の皆様にも役立てていただける内容となっていますので、現場コーディネーターの方とご一緒にご参加ください。※2人目以降は、一般12,000円、BP会会員10,000円で受講できます。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■派遣法改正法が施行されてから1年、派遣会社がいまだ未着手のキャリア形成支援制度!早いもので、派遣法改正法が施行されてから1年が経とうとしています。6月30日には、法改正後の新様式による事業報告書の提出も済んでいます。かかわらず、派遣の事業許可更新要件であるキャリア形成支援制度の構築が進んでいないのです。皆さんはいかがですか?派遣法第7条(許可の基準等)第1項第2号には、「申請者が当該事業の派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うに足りる能力を有するものとして厚生労働省令で定める基準に適合するものであること」と定められています。厚生労働省令では、基準に適合するものとして次の2つを挙げています。�@のほか、派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うための体制が整備されていることさらに、派遣法施行規則では、※厚生労働大臣が定める基準として、キャリア・コンサルティングの窓口の設置とキャリアアップに資する教育訓練計画の策定を求めています。求められていることがなぜ進まないのでしょうか?今まで、派遣業界は、派遣スタッフの能力開発やキャリア形成支援に積極的に取り組んでくることはありませんでした。やってこなかったことを急に法律が改正され義務化されたといっても、何をどうやればよいのかわからないのです。6月30日に提出した事業報告では、実施報告をしたと思いますが、大半の派遣会社は、実績なしで報告したようです。新しい事業年度に入り、さすがに今回は何もやらないわけにはいかないだろうということで、eラーニングの導入などを検討しているところが増えていると思います。そんな悩みの種のキャリア形成支援制度ですが、派遣会社にとってはコスト増になります。ただでさえ、利益率の悪い派遣会社にとっては死活問題です。コストをかけるのですから、法律で義務化されたからやるのではなく、成果が上がるように考えなければ意味がないのではないでしょうか。キャリア形成支援制度が情報公開項目に追加され、広く周知することが求められています。厚生労働省は、情報公開により派遣スタッフや派遣先が良質な派遣会社を選ぶ目安にしたいと考えています。そんな観点から、9月に開催する基礎講座では、キャリア・コンサルタントのいない派遣会社が、どんなキャリア・コンサルティングを実施すればよいか、また成果をあげる教育訓練は、どんなカリキュラムで、実施すればよいかなど、キャリア形成支援制度構築の具体的なヒントについてお話ししたいと思います。人手不足で登録者が集まらない状態が続いていますが、他者と差別化するキャリア形成支援制度を構築し、派遣スタッフの信頼を回復し、登録者が集まってくる派遣会社に転換するキッカケにしていただきたいと思います。登録者が集まりにくいため、派遣先の依頼に応えられない状況が続いています。そんな状況で、派遣スタッフの定着率が悪くなれば、たちまち売上減につながってしまいます。派遣会社の営業として、派遣スタッフの定着率を高め、さらに派遣先との信頼関係を構築し、他社に乗り換えられない営業を育成します。新規顧客開拓も重要な営業活動ですが、まずは、既存顧客を取り逃がさない営業活動を展開していただきたいと思います。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■4〜6月期約270社が最高益を更新、派遣需要も旺盛に!2016年4月〜6月期決算を発表した1,500社のおよそ6社に1社にあたる274社が経常最高益を更新したことが、日経新聞の集計でわかりました。人手不足に柔軟に対応した人材派遣会社もその1つで、8月10日に決算発表したテンプホールディングスは、「金融を除く全ての業種で引き合いが非常に強い」と、人手不足を背景に、東京を中心に人材派遣が伸びたことを明らかにしています。4〜6月期の経常利益は44%増え、17年3月期通期の業績予想も上方修正しました。人材派遣会社の皆さんは感じていると思いますが、企業の人手不足は深刻で、派遣の需要は、大幅に伸びています。インテリジェンスがまとめた7月の転職求人数は、前月に比べ2.1%多い15万件弱、20ヶ月連続で過去最高を更新し、前年同月比31.4%増となっています。増加幅は縮小傾向にあるものの、幅広い業種や職種で求人が伸びています。■深刻な人手不足は派遣業界も襲う!成長の足かせに?一方、肝心の派遣会社も人手不足の中、登録者を確保できず苦戦しています。旺盛な需要を人手不足で囲い込めず、売上増の機会を逃しているのです。匠通信でも何度か取り上げているように、人材派遣会社の登録者確保の手段は、求人広告、特に求人サイトが中心となっています。一般企業の求人も含め、6月の求人メディア全体の広告件数は、1,171,540件で前年同期比6.2%増となっており、そのうち求人サイトは、前年同月比22.9%増の707,779件と全体の約6割を占めています。この状況で、求人広告から登録者を確保し、売上に結びつけることは、かなり厳しい状況であることは、ご承知の通りです。テンプホールディングスは、どうやって人材派遣の売上を伸ばすことができているのでしょうか?日経新聞の取材に対して、社長の水田氏は、「派遣社員のツテで新たな派遣社員を探す取り組みも奏功した」と答えています。■派遣会社はどうすればこの危機を乗り越えられるのか?本来であれば、需要が増加しているのですから、派遣業界は、右肩上がりに成長してもよいはずです。リーマンショックが起こる前は、平成16年度の2兆8,615億円から平成20年度には、7兆7,892億円まで、年率20〜40%増で成長しています。ところが、リーマンショック後は、一転、5年連続で売上高が減少し、ピーク時より35%以上も市場が縮小してしまいました。その後、景気回復期に入り、企業の人手不足感が強まる中、かつてのような急拡大を遂げることができずにいたままなのです。その理由を人手不足だけにしていては、何の解決にもならないのです。人手不足とはいえ、インテリジェンスの調査では、転職希望者は、前月比102.9%、対前年同月比152.9%で、調査開始以来の最高値を更新しました。不景気の時は、完全失業率が上昇し、仕事を探す人が顕在化(表面化)してくるので、求人広告経由で応募してくる人を拾い上げることができます。ところが、今のような好景気では、転職希望者は増えるものの、現状失業状態には無く就業中である人が多いため、表面化せず潜在化しているため、求人広告では、応募者を増やすことができにくいのです。すべての面から見直さなければならないのです。匠ソリューションズでは、8月・9月に、複数の観点からその打開策を考えるセミナーを開催します。先ほどご紹介したテンプホールディングの「派遣労働者のツテ」を使う手法ですが、どこの派遣会社でも行っている友達紹介制度です。会社の戦略として機能させているかどうかに違いがあります。コーディネートからの観点、営業からの観点に加え、事業戦略の観点から、この危機を乗り越える方法をお伝えしたいと思います。基礎講座は、人手不足の危機を乗り越え、成長できる派遣会社に必要な5つのポイントについてお伝えします。皆様のご参加お待ちしています。コーディネーターは、募集経費削減という重要な役割を担っています。登録者が集まりにくいため、派遣先の依頼に応えられない状況が続いています。そんな状況で、派遣スタッフの定着率が悪くなれば、たちまち売上減につながってしまいます。派遣会社の営業として、派遣スタッフの定着率を高め、さらに派遣先との信頼関係を構築し、他社に乗り換えられない営業を育成します。新規顧客開拓も重要な営業活動ですが、まずは、既存顧客を取り逃がさない営業活動を展開していただきたいと思います。【登録者不足は派遣会社の経営を悪化させる最大の要因!早急に改善を!】〜人材獲得競争が激化しています!人材獲得競争に勝ち抜くにはどうすればよいのでしょうか?〜■人手不足は派遣会社の経営に大きな影響を及ぼすリーマンショック後の不況時には、たくさんの求職者が派遣会社に登録にきていましたが、ここ数年は、まったくその面影はなく、派遣会社の登録ブースは、毎日、閑散としています。募集コストの費用対効果も悪化し続け、1人稼動させるコストは、倍以上になっているのです。6月15日に発表した「人材不足の現状等に関する企業調査」によると、人材不足を感じている企業の72%が、いっそうの深刻化や慢性的な継続を予想しています。この状態が続くということなのです。派遣会社や紹介会社などいわゆる人材ビジネス会社へのオーダー(依頼)が多いのは、こういう背景があるのです。その人材ビジネス会社にとっても、この人手不足は、深刻な問題となっています。人がいなければ、人材ビジネスが成り立たないからです。■求職者は減り続けるのか?求人が多くなると失業者が減ることは確かです。ところが転職希望者は、求人倍率が高くなると、逆に増える傾向があるのです。良い仕事や収入を求めて、転職しようという人が増えてくるので、派遣会社にとっては、ある意味チャンスなのです。転職希望者はどのくらいいるのでしょうか?総務省の2015年度労働力調査によると、2015年度の転職希望者数は、男女計450万人となっています。みて応募してくる人が求職者ですから、その倍以上の表に出てこない転職希望者がいることになります。このような背景を考えると求職者が少なくなっているのではなく、派遣会社がアプローチしきれていない層が存在することに気づかなければならないのです。求人媒体も派遣だけでなく正社員求人との競合になります。考えて求人活動を行わなければ、今まで以上に登録者を確保することは難しいのです。書き方など高いハードルを越えなければなりません。就職してから思っていた会社と違ったり、労働条件が最初の約束と違っていた等のミスマッチは、あちこちで見られています。そこに、派遣会社が入り込んでいく余地があるのです。今までのように派遣の求人を求人媒体経由で提供していたのでは、見向きもされないことはおわかりだと思います。私がセミナーでよくお話ししているように、求職者全てが派遣志向を持っていないからです。派遣で働こうと思わない人に、派遣求人を知らせても、見てくれないし、よしんば見てくれたとしても、応募してくるはずはありません。派遣志向の人たちに、訴求する求人広告内容を掲載するようにしましょう!その上で、求人媒体以外の手段を講じて、派遣志向を持たない人にアプローチしなければならないのです。それが、集客の技術です。8月に開催する匠ソリューションズのセミナーでは、その点について、皆さんにわかりやすくご説明し、改善点をご提案させていただきます。東京・大阪で講座の内容は異なりますが、結論は、派遣会社が登録者を集め、オーダーにマッチングさせ、成約件数を伸ばす手段をお伝えします。夏の暑い時期ですが、これからの成長戦略を描くヒントにしていただきたいと思います。ご案内(大阪開催)人手不足は、人材派遣会社にとっても深刻な問題です。どの派遣会社も人さえいれば、企業の需要に応えられるのですが、肝心な人材を集めることができず苦労しています。求人コストも昨年より上昇している派遣会社が多く、改正派遣法により義務化された教育コストや社会保険等の両立アップに加え、大きな経営上の問題となっています。派遣会社は、求人コストをこれ以上上昇させずに、応募者・登録者を増やさなければなりません。派遣業界は、媒体依存体質が染み込んでおり、募集媒体を中心に募集戦略が構築されています。媒体だけに頼らず、他の方法に力を入れて求人に成功している派遣会社もあるのです。今月の実務養成講座は、コーディネーター育成コース�@「募集戦略編」と題し、他社の成功事例も参考にしていただき、募集媒体だけに依存しない「戦略」について考えて見たいと思います。◆今、コーディネーターは、募集経費削減という重要な役割を担っています。ご提案をさせていただいています。対応状況等について内部監査をお手伝いさせていただきます。ご依頼いただいている方もいらっしゃいます。内部監査について詳しくお知りになりたい方は、提案書をお送りいたします。とお書きいただきお送りください。webmaster@takumi-sol.comこの機会に、提案書をご覧いただき、内部監査を実施していただきたいと思います。内部監査は、その場限りではなく、継続することが大切です。認定基準とされています。この機会にご検討ください。定期調査の連絡を受ける派遣会社が増えています!!〜■4月に公開した行政運営方針を読み解くと今年度の労働局の動きがわかる!派遣会社の皆さんは、6月30日期限の事業報告書の提出が済んで一段落しているところだと思いますが、今月に入り、労働局から「定期指導の実施について」という書類が届く派遣会社が増えています。今後、さらに定期指導の件数が増えることが予想されています。盛り込んだ「行政運営方針」を策定し、運営することになります。こちらも毎年4月に公開されることが原則です。この行政運営方針を読み解くことで、今年度の労働局や労働基準監督署の動きが見えてきます。派遣会社向け労働行政の重点施策として「改正派遣法の適切な履行確保の観点から、教育訓練計画の策定と実施状況等について重点的に指導監督を実施する」としています。各地区労働局が毎年実施している定期調査で指導事例の多い契約書や管理台帳についても、引き続き重点的に調査を実施し、問題があれば是正することとしています。これらを踏まえて、今年度の調査のポイントは、次の3つが中心になると考えられます。以上のことから、今後、労働局による派遣会社への調査が増えることが明らかです。どんな点が調査されるのかを知り、自社が対応できていない点、不備がある点を明らかにする必要があります。その上で、改善すべき点をどう改善するか考えていきましょう!匠ソリューションズでは、労働局の動きに合わせて、7月の基礎講座(東京)で、「平成28年度『労働局による立入調査の傾向と対策』」を特集します。『労働局の立入調査に備える!!』」と題して、上記の3つのポイントについて、どう対応すればよいか、お話しします。この機会にご参加ください。ご提案をさせていただいています。対応状況等について内部監査をお手伝いさせていただきます。ご依頼いただいている方もいらっしゃいます。内部監査について詳しくお知りになりたい方は、提案書をお送りいたします。とお書きいただきお送りください。webmaster@takumi-sol.comこの機会に、提案書をご覧いただき、内部監査を実施していただきたいと思います。内部監査は、その場限りではなく、継続することが大切です。認定基準とされています。ご案内(東京・大阪開催)7月3日の日経新聞に「主要30業種の天気図」(7〜9月産業景気予測)が掲載されました。それによると人材派遣業界は、人手不足が解消さる兆しが見えず、人材派遣への引き合いは依然として強く、前回に引き続き「晴れ」マークがつけられました。営業や一般事務の他、IT技術者などの専門性の高い人材を求める傾向も続き、幅広い職種で需要が旺盛になっています。人手不足は、人材派遣会社のとっても深刻な問題です。どの派遣会社も人さえいれば、企業の需要に応えられるのですが、肝心な人材を集めることができず苦労しています。求人コストも昨年より上昇している派遣会社が多く、改正派遣法により義務化された教育コストや社会保険等の両立アップに加え、大きな経営上の問題となっています。派遣会社は、求人コストをこれ以上上昇させずに、応募者・登録者を増やさなければなりません。派遣業界は、媒体依存体質が染み込んでおり、募集媒体を中心に募集戦略が構築されています。媒体だけに頼らず、他の方法に力を入れて求人に成功している派遣会社もあるのです。今月の実務養成講座は、コーディネーター育成コース�@「募集戦略編」と題し、他社の成功事例も参考にしていただき、募集媒体だけに依存しない「戦略」について考えて見たいと思います。◆今、コーディネーターは、募集経費削減という重要な役割を担っています。派遣会社だけでなく一般企業でも採用に苦労しています。求人広告に応募してくる人が少なく、採用できない企業では、人手不足が成長戦略に大きな影響を与えています。派遣業界も例外ではありません。7月3日の日経新聞に「主要30業種の天気図」(7〜9月産業景気予測)が掲載されました。それによると企業では人手不足が解消さる兆しが見えず、人材派遣への引き合いは依然として強く、人材派遣業界には、前回に引き続き「晴れ」マークがつけられました。営業や一般事務の他、IT技術者などの専門性の高い人材を求める傾向も続き、幅広い職種で需要が旺盛になっています。どの派遣会社も人さえいれば、企業の需要に応えられるのですが、肝心な人材を集めることができないのです。求人コストも昨年より上昇している派遣会社が多く、求人コストの上昇が、改正派遣法により義務化された教育コストや社会保険等の料率アップに加え、大きな経営上の課題となっています。そんな中、最近の派遣求人広告を分析してみると、派遣の求人には、次の3つの特徴が見られます。人手不足の中でも、応募者を増やすには、この3つの特徴を踏まえて求人する必要があります。いえ、営業がそのようなオーダーを取ってくることができるかというと、そう簡単なことではありません。詳しくお話ししますの、ぜひご参加ください。募集要項は8月中旬に公開します。■この深刻な人手不足をどう乗り切るか?求職者数は月によって変動はあるものの、前年比で5%前後減少を続けています。求人数が増加傾向にある一方で、求職者が減り、人手不足が深刻化しているのが現状です。この傾向は、短期的には景気動向に連動して、人手不足が一時的に緩和されることはあるかもしれませんが、今後も採用難は続くと想定すて準備しておくことが重要です。派遣業界では、今まで、時給をあげて採用難に対応してきたところが多いようです。よると、三大都市圏(関東・関西・東海)の5月度平均時給は、1,616円(前年同月比1.6%増)で、36ヶ月連続で前年同月比プラスになっています。派遣スタッフの時給は、派遣料金と連動しているため、賃金時給を上げれば、派遣料金も上げなければなりません。派遣料金を上げすぎてしまうと、派遣を活用するメリットがなくなり、需要減につながるため、そろそろ時給をあげて応募者を増やす仕組みは限界のようです。そのため、派遣会社は賃金を上げるのではなく、別のことを考えて応募者を増やさなければならない時期にさしかかっているのです。そのためには、「募集ターゲットの拡大」や「派遣スタッフが時給以外にやりがいや成長を感じられる仕組みを作る」など、募集媒体に依存しない体制を作り上げなければなりません。7月・8月に東京・大阪で開催する実務養成講座「コーディネーター育成コース�@『募集戦略編』」では、他社の成功事例も参考にしていただき、募集媒体だけに依存しない「戦略」について具体的に考えて見たいと思います。■<実務養成講座>テーマは募集戦略です!もうこれ以上求人媒体を増やして経費を増やすわけにはいきません!募集戦略というのは、ただ、求人媒体選びをするのではありません。今は、求人媒体以外にも自社のホームページや、過去の登録者の掘り起こし、クチコミや紹介などいろいろな手段があります。それらをうまく使って、自社に登録者を呼び込むためにどんな手段を講じるかを考えるのが募集戦略です。それ以外にも、女性をターゲットにしているのであれば、女性が働きやすい制度を構築し公開していることも大切です。今年4月から施行されている女性活躍推進法への対応も済ませておく必要があります。有給休暇の取得率や育児・介護休業の取得も応募者が選ぶ要因になっています。派遣会社として、どこまで募集戦略に取り込めば、応募者を増やすことができるか、他者の事例も参考にして考えてみましょう!実務養成講座コーディネーター育成コース�@募集戦略編は、東京(7月25日)・大阪(8月30日)で開催します。提出を終えて一息入れているところに、労働局から定期調査の連絡を受ける派遣会社が増えています。いままで調査されたことがないのに何で?と思われる派遣会社の方が多いのですが、決して予想できないことではないのです。労働局は、毎年4月に行政運営方針を策定し、それに沿って1年間行動します。今年の行政運営方針の中にある重点施策に、「民間人材ビジネス等に対する厳正な指導監督の実施」があげられています。今年の特徴は、改正派遣法の適正な履行確保の観点から、教育訓練計画の策定と実施状況について重点的に指導監督を実施することにあります。それ以外に毎年の調査で是正指導を受けることが多い項目についても調査します。1社に要する調査時間は平均2時間程度です。不備があれば是正指導を受けることになりますので、できるだけ、是正指導されることなく定期調査を乗り切りたいところです。いえ、どこを調査されるのかわからなければ対応しようがありません。7月・8月に開催する基礎講座では、行政運営方針の内容をふまえて、どんな点が調査されるのかを知り、自社が対応できていない点、不備がある点を明らかにし、その上で、改善すべき点をどう改善するか考えていきたいと思います。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html日程の都合で参加できなかい方、社員みんなで確認したいという方は、個別研修をご検討ください。【どうすれば登録者を集めることができるのでしょうか?】〜人が集まらないのは、人手不足のせいでも求人媒体のせいでもありません!人を集める体制が仕組みが自社にできていないからあつまらないのです!〜最近、派遣会社様を訪問すると特に感じることがあります。それは「静けさ」です。「活気のなさ」といってもいいかもしれません。派遣会社では、登録者と面談等をするために登録ブース(スペース)が確保されています。以前であれば、そこには誰かしら登録者がいて、スキルチェックや面談の実施とコーディネーターの出入りがあったものです。それが、今では、登録ブースに誰もいないことが多いのです。人の出入りがありませんから「静か」なのです。コーディネーターの方にお話しを伺うと、募集はしているものの応募者がとても少ないというのです。正社員募集が増えたから」、「求人媒体の効果が低下している」などの答えが返ってきます。「仕事を探している求職者の数が少ない」と分析するコーディネーターの方が多いのも特徴です。本当に求職者は少なくなってしまったのでしょうか?リーマンショック後の不況下では確かに求人倍率が0.45倍まで落ち込み、求職者の数は280万人ほどに増加しました。この時は、どんなにたくさんの登録者がきてくれても、求人数が極端に少なく、仕事の紹介ができなかった時代です。今は、それに比べて景気が回復し、人さえいれば(だれでもいいというわけではありませんが)、マッチングできるのです。人手不足といいながらも、今年3月の月間有効求職者数は193万人もいるのです。人手不足だけを言い訳にして、自社に登録者がこないというのは、分析が間違っているのです。ひとつ考えておかなければならないことは、求職者にこの派遣会社に相談(登録でなくて構いません)に行ってみようという気持ちにさせるように仕向けなければならないということです。派遣法が改正され、派遣会社には、雇用安定措置やキャリア形成支援制度の構築など様々な取り組みが求められるようになっています。現状では、派遣法が求める水準まで到達している派遣会社は少ないと思います。今後は、その水準でとどめずに、もっと求職者目線で仕組みを構築することはできるはずです。その結果、求職者の目に留まり、その派遣会社に行ってみようという気にさせることができるのです。6月の基礎講座は、「労働局の立ち入り調査に備える」をテーマに開催していますが、それだけでなく、登録者に選ばれる体制をどう構築すればよいかという観点でもお話ししています。東京開催が近づいています。ご参加いただき、登録者を集めるヒントにしていただきたいと思います。対しては、改正派遣法の適切な履行確保の観点から、教育訓練計画の策定と実施状況等について、重点的に指導監督を実施し、違法事案の是正を徹底し、是正が図られない場合には、行政処分を含めた厳正な指導を行う」と明言しています。事業報告を作成している派遣会社の皆様は、すでにおわかりだと思いますが、キャリアアップに資する教育訓練を法律が求めるとおりに実施できていないのです。以前から義務付けられている入社時の安全衛生教育ですら、実施できていないところが多いのです。今すぐに労働局が立ち入り調査を行った場合、ほとんどが是正指導される状況なのです。指導されてもどう是正すればよいかわからず、場合によっては、是正できずに行政処分に至ることも考えられます。それだけは、避けなければなりません。行政処分され公表されてしまえば、ただでさえ、人材確保に苦労している派遣会社は、ますます苦境に陥ってしまうからです。今月の基礎講座では、派遣会社の皆様が、今から体制作りに取り掛からなければならないことを具体的にお伝えしたいと思います。大阪会場の申込は、セミナー前日の6月13日(月)まで、受け付けています。この機会にご参加ください。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■求人媒体の活用にも派遣会社各社工夫を講じましょう!また、求人媒体に掲載しても応募者が少ないという意見もありましたが、掲載する派遣会社側の努力不足はないでしょうか?ただ、漠然と媒体に掲載して、効果がないというのではなく、効果を出す工夫を自ら行わなければならないということも考えなければならないのです。そもそも、求人媒体の掲載費用も、需要と供給に応じて決められているため、需要が多くなると、上昇する傾向にあります。複数媒体を利用しないと応募者を確保できないと考える派遣会社も多く、全体的に求人費が高騰しています。工夫しないと、ますますマージン率が低下し、教育訓練どころではなくなってしまいます。7月に開催する実務養成講座コーディネーター育成コース募集戦略編では、法律面からではなく、求人活動の側面から、募集戦略を見直してみたいと思います。費用対効果をあげるためには、どんな行動をしなければならないか、媒体以外に登録者を集める手段はないのか、そんな内容で、お話ししたいと思います。登録者確保にお悩みの派遣会社の皆様の参加お待ちしています。改正法が要求していることを実施できていない点が多いことに気づかれると思います。キャリアアップに資する教育訓練ですが、改正法の施行日である9月30日以降、実施することが義務付けられました。中でも、入職時訓練は、どの派遣会社にも対象者が発生しています。事業年度末までに新たに皆さんの会社から派遣スタートした人が入職時訓練の対象となるからです。ある派遣会社では、改正法施行前から派遣スタート時に派遣前研修を実施していたところもありますが、改正法施行前は、有給・無償という条件が課せられていなかったため、無給つまり給与を支払わずに実施していました。そんな方々から、「改正法施行後も従来どおり派遣前研修を実施していたが、入職時訓練に該当するか?」という質問をいただくことが増えています。残念ながら、「有給・無償」の条件をクリアしていないため、改正法でいうところの入職時訓練には該当しないのです。よって、報告書に実績として記載することができません。対象者はいるにもかかわらず、実施していないつまり実績ゼロで事業報告書を作成しなければならないのです。報告書なので、その場で内容を確認して指導するというものではありませんが、平成28年度行政運営方針に「民間人材ビジネス等に対する厳正な指導監督」という項目があります。ついても、計画的かつ効果的に実施する。対しては、改正派遣法の適切な履行確保の観点から、教育訓練計画の策定と実施状況等について重点的に指導監督を実施する。内容を精査し、秋頃には、重点的な調査指導を実施することが予想されています。それまでに、派遣法改正法で求められている項目について、実施できていなければ、是正指導を受けることは必至です。各種契約書や派遣元管理台帳のチェックも行われ、不備を指摘される派遣会社も多くなると思われます。今のうちに、行政の立ち入り調査を受けても問題を指摘されないよう対応しておく必要があるのです。基礎講座にご参加いただき、事業報告提出後の行政対応に関する情報を収集していただければと思います。対応は派遣会社のもうひとつの緊急課題!】〜6月30日提出の事業報告の内容によっては、行政調査が入る可能性が!それまでにとっておく対策は?〜2016年4月14日以降に発生した、熊本県を震源とする地震により亡くなられた方々に謹んでお悔やみを申し上げますとともに、被災された皆様に心よりお見舞い申し上げます。■これからは、今まで以上に派遣労働者が希望する条件のオーダー発掘が重要に!平成24年の派遣法改正で、「関係派遣先の8割規制」が盛り込まれたため、系列系派遣会社では、親会社をはじめとする関係派遣先以外の取引拡大を余儀なくされました。今までは、親会社等の関係派遣先を回るだけでオーダーが取れていたため、営業が、新規顧客開拓に力を入れることはありませんでした。そのため、法改正が審議されているころは、営業教育を行って、苦手な新規顧客開拓を強化しようとしていましたが、不得手な営業で成果をあげられず、結果的に親会社依存から転換できませんでした。60歳以上の高齢者派遣が8割規制の例外とされたため、一定数の60歳以上の高齢者を派遣することで8割規制を免れている系列系派遣会社が多いようです。いえ、平成27年度の法改正で許可要件に追加された「キャリア形成支援制度の構築」では、60歳以上の高齢者にもキャリア形成支援をしなければならず、いまだに悩んでいる系列系派遣会社が多いことも事実です。キャリア形成支援については、次の項目で述べることにして、ここでは、平成27年改正のもうひとつの目玉である「雇用安定措置」の影響を考えなければなりません。関しては、雇用安定措置として定められた4つのいずれかを講じる義務が生じます。?http://ameblo.jp/takumi-sol/entry-12160828042.html※2「雇用安定措置」の内容http://ameblo.jp/takumi-sol/entry-12159587638.html雇用安定措置のうち、「派遣先への直接雇用の依頼」は、今のままでは派遣先から断られる可能性が高く、現実的には「新たな就業機会(派遣先)の提供」を選択する派遣会社が多いと予想されています。この措置は、派遣期間が満了するスタッフに対して、従来から取られていた措置だからです。今までと違うのは、それが義務化されたということです。今までは、スタッフに紹介する仕事がみつからなくても登録状態で済ますことができましたが、これからは、4つの措置のいずれかを請じなければならず、万が一、紹介する派遣先が見つからなかった場合、雇用契約が継続する、つまり賃金支払い義務が発生するのです。内容参照)を満たすものに限るとされているオーダーをタイムリーに発掘して提供することができるのでしょうか?その時になって、あわてないように、今から営業の新規顧客開拓力を磨いておいて欲しいと思います。具体的には、努力義務が課される段階(どの派遣会社もすでに努力義務の対象となっている派遣労働者を抱えています!)で、営業活動をルーティン化しておかなければ、強制義務が発生した際に義務を果たすことはできないと考えられます。5月の基礎講座では、「派遣法改正後の企業実務編〜営業編〜」と題して、成果をあげまくる派遣会社の営業に必要なスキルを身につけていただく具体策をお伝えします。新規顧客開拓が苦手だ、派遣スタッフの定着率が悪い、競合他社に自社の市場を奪われそう、営業してもお客様に会ってもらえない、などの悩みを抱えている方に、参加していただきたいと思います。雇用安定措置を図ることができなければ、法違反を問われますが、営業力の強化は、コンプライアンスの観点から必要なことだけではありません。大手派遣会社が中小派遣会社の市場にまで入り込んでくる中、売上を伸ばすためにも必要なことです。営業力の強化は会社を発展させます。雇用安定義務を果たしましょう!〜派遣法改正で派遣会社に課された雇用安定措置が義務となる派遣労働者の出現は、少し先のことですが、皆さんは、すでに努力義務を課されている派遣労働者を抱えています。「努力義務」だからといって安易に考えていると対応が遅れてしまいます。何の対応もしていなければ「努力」したとはいえないのです。その方々に、何をしなければならないか、あらためて考えてみてください。ついて具体例を交えてわかりやすくお話ししたいと思います。対応した営業体制を構築していただければと思います。〜を個別に研修させていただきます。下記、個別研修よりお申込み、お問い合わせください。開催場所が遠かったり、業務の都合で、基礎講座や実務養成講座に参加できない方のために、匠ソリューションズでは、個別研修をご提案しています。個別社員研修は、皆様の会社にお伺いして、社員の皆様に研修を受講していただくものです。同じ時間に、社員全員が、同じ内容の講座をお聞きいただくことで、情報の共有につなげていただくことができます。この機会に、実施をご検討ください。【「キャリア形成支援制度の構築」への対応は派遣会社の緊急課題!】〜6月30日提出の事業報告の内容によっては、行政調査が入る可能性が!それまでにとっておく対策は?〜2016年4月14日以降に発生した、熊本県を震源とする地震により亡くなられた方々に謹んでお悔やみを申し上げますとともに、被災された皆様に心よりお見舞い申し上げます。■キャリア形成支援制度の構築に成功した派遣会社が登録者を増やす!3月の有効求人倍率は1.30倍で、前月に比べて0.02ポイント上昇しました。平均(1.30倍)を上回っています。転職市場も好調で、インテリジェンスが発表した3月の転職求人数は前月比2.2%増え、16ヶ月連続で過去最高を更新し、前年同月比でも42%多くなっています。DODAが同時期に発表した転職求人レポートでも、求人数は前月比102.2%、転職希望者数は前月比101.9%、前年同月比では、求人数が142.0%、転職希望者数は160.5%となっています。3月の転職マーケット分析では、3月に入り新たに募集を始める求人の増加幅は落ち着きを見せていますが、継続的に募集をしている求人が引き続き多い状態であるとしています。転職希望者も、希望の条件に合致する求人があれば転職したいと長期で活動している人が多いことも特徴です。派遣業界でも同じ傾向が見られます。リクルートジョブズがまとめた3月の3大都市圏(関東・東海・関西)の募集時平均時給は、1638円と前年同月に比べ3.3%上がり、2007年2月の調査開始以来最高となりました。幅広い業種で人手不足が続き、時給を上げないと人を集めづらくなっています。これからは、派遣会社間の競争だけでなく、企業の直接採用とも競争しなければならず、ますますスタッフ確保には苦労させられることになります。人手不足の中でも確実に応募者を集め優秀な人材の採用に成功している企業があります。派遣会社はどうすれば人材獲得競争に勝ち抜くことができるのでしょうか。派遣法改正後に派遣労働者が派遣会社に期待することはどんなことかつかむことがそのヒントになると思います。それに沿った制度を作り運用していけば、スタッフの満足度は高まってきます。「キャリア形成支援制度」の2つが、派遣労働者の期待度が高くなっています。雇用安定措置については、49%の派遣労働者が「派遣先の直接雇用社員として就職したい」と回答しています。キャリアアップ措置について、30%が派遣会社の教育訓練を充実して欲しいと回答しています。28%とはいえ、具体的なキャリア形成支援制度の構築にとりかかっている派遣会社はまだ少数です。スタッフのキャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供、など、どのように取り組んでいけばよいのでしょうか?5月に大阪で開催する基礎講座では、具体的な教育訓練内容とキャリア・コンサルティング内容をアドバイスします。大阪以外の方は、個別研修で対応させていただきます。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html※大阪以外の方は、個別研修で同内容のお話しをさせていただきます。研修をご検討ください。雇用安定義務を果たしましょう!〜派遣法改正で派遣会社に課された雇用安定措置が義務となる派遣労働者の出現は、少し先のことですが、皆さんは、すでに努力義務を課されている派遣労働者を抱えています。「努力義務」だからといって安易に考えていると対応が遅れてしまいます。何の対応もしていなければ「努力」したとはいえないのです。その方々に、何をしなければならないか、あらためて考えてみてください。ついて具体例を交えてわかりやすくお話ししたいと思います。対応した営業体制を構築していただければと思います。〜を個別に研修させていただきます。下記、個別研修よりお申込み、お問い合わせください。■派遣という働き方が子育て中の主婦の社会復帰をサポートする最近、ベンチャー企業が主婦の力を事業の拡大に生かし始めていることが日経新聞で紹介されています。それによると、東京にあるクラウドシステム会社は、専門知識を持つ地方在住の主婦を活用しています。この会社は、長野県松本市で簿記2級の資格を持つ主婦8人を組織化し、企業の経理処理を請け負うサービスを始めました。1日4〜5時間の勤務のため、子育てと両立しやすく、月に7〜8万円稼ぐ主婦が多いそうです。このような企業が増えてくれば、派遣社員が活躍するチャンスも増えてくることでしょう。このサービスを提供するところに、派遣会社が人材を送り出すことも多くなってきます。派遣会社でその業務の委託を受けることもできます。そのためには、派遣会社は、有資格者を育てておく必要があります。今までは、企業の依頼する条件に合う、すでに資格(ここでは簿記2級)をもっている人材を求人広告を使って集めていましたが、最近では求人広告をだしてもそんな人材を都合よく集めることができないのです。企業も派遣会社も、これからは将来に備えて有資格者を育てて対応するようにしなければ人材不足を乗り切ることはできません。派遣法では、キャリア形成支援は、派遣スタッフの希望に沿って実施するものとしていますが、派遣事業運営上は、派遣会社の進む方針を明確にし、その方針に沿って、必要なスタッフを育成していくことが大切になってきます。今まで、派遣会社は、派遣スタッフに必要な情報を提供してきませんでした。これからは、自社が開拓していく労働市場に、どんな人材が必要とされているのか、必要とされる人材になるために派遣会社がどのような支援をしていくのか明確にさせた上で、教育を受講してもらうことができれば、本人のモチベーションも高く維持され、就業に役立つ教育訓練ができるのではないでしょうか。取り組まなければならないことが増えています。何から手をつければよいかわからない方、具体的な制度作りに悩む方、派遣法改正法の内容がまだよく理解できない方、様々な悩みを抱えていらっしゃると思います。匠ソリューションズでは、そんな皆様のために個別相談サービスを始めました。気軽に相談できるように1時間単位で時間を設定しています。詳しくは、下記をご覧いただき、ご利用いただければと思います。ポイント」が終了しました。東京で2回、大阪・名古屋で各1回開催し、多くの方に受講していただきました。九州で開催することができなかったことをこの場をお借りしてお詫び申し上げます。ポイント」と同内容の研修をお受けしております。5月中に皆様の会社にお伺いさせていただきお話しさせていただきますので、個別研修の実施をご検討ください。詳細は、下記ページをご覧ください。<オリジナル個別社員研修>皆様の会社で社員研修を実施させていただきます。(宿泊をともなう場合)を頂戴いたします。今回の法改正により、派遣法第7条第1項第2号の要件(許可要件)として、�@キャリア形成を支援する制度を有すること、�A派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うための体制が整備されていること、の2つが定められました。派遣法第7条第1項の要件を満たしていないと許可を更新することができません。�@でいうキャリア形成を支援する制度は、厚生労働大臣が定める基準を満たすものに限られており、それにそった制度を計画する必要があります。59条に基づき実施が義務付けられている安全衛生教育の実施体制を整備していることとされています。事業者は、労働者を新しく雇用したときには、その労働者が担当する仕事に関係する安全または衛生のために必要な項目(8項目)について、教育しなければなりません。派遣労働者の場合は、雇用主である派遣元が行うことが原則となっています。今までを振り返ってみると派遣会社、特に事務系の派遣を行っているところでは、特に安全衛生教育として訓練時間を設けていたところの方が少ないのではないでしょうか。雇用契約書に、安全衛生に関する事項を記載しなければならないことになっていますが、適切な表現を用いて記載している派遣会社のほうが少ないように感じられます。契約書の内容に不安を感じられる方は、まず契約書を、匠ソリューションズにお送りください。問題があるかないか診断させて頂きます。キャリア形成支援計画)、実施した結果を毎事業年度ごとに報告することになりました。59条に基づく安全衛生教育の実施状況を報告する必要があります。費用負担などについて解説させていただきました。安全衛生教育は、安全衛生法で定められた企業の義務です。やっていませんでは、済ますことができません。雇入れ時の教育は、企業の安全衛生に関する基本的な考え方を派遣労働者に伝える最初の機会でもあります。派遣会社が求める人的資格要件に近づけるためにも、ある程度の時間をかけて、十分に教育することが大切です。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html※大阪以外の方は、個別研修で同内容のお話しをさせていただきます。雇用安定義務を果たしましょう!〜派遣法改正で派遣会社に課された雇用安定措置が義務となる派遣労働者の出現は、少し先のことですが、皆さんは、すでに努力義務を課されている派遣労働者を抱えています。「努力義務」だからといって安易に考えていると対応が遅れてしまいます。何の対応もしていなければ「努力」したとはいえないのです。その方々に、何をしなければならないか、あらためて考えてみてください。ついて具体例を交えてわかりやすくお話ししたいと思います。対応した営業体制を構築していただければと思います。【キャリア形成支援制度の構築で悩んでいませんか?】〜段階的かつ体系的な教育訓練として実施する内容についてはインターネット等により関係者に対して情報提供することが望まれています!〜■許可更新時には、キャリア形成支援制度に関する計画書の作成・提出が必要です!昨年改正された派遣法では、派遣事業の許可要件として、「申請者が当該事業の派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うに足りる能力を有するものとして厚生労働省令で定める基準に適合するものであること(法第7条第1項第2号)が追加されました。「厚生労働省令で定める基準に適合するもの」とは、次の2点です。�@のほか、派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うための体制が整備されていること�@では、派遣労働者のキャリア形成を支援する制度の内容に関する判断について、派遣元事業主は、派遣労働者のキャリア形成を行うために、次のa、b、c、d及びeを満たすキャリア形成支援制度を有しなければならないとされています。�Aでは、派遣労働者に対する適切な雇用管理能力を要求することで、派遣労働者の保護及び雇用の安定を図るため、次の3つの事項について判断することになります。派遣元責任者については、許可申請の受理日前3年以内に派遣元責任者講習を受講している者に限るとされているので、受講期日に注意してください。次に、派遣元事業主に関する判断では、派遣労働者に関する就業規則又は労働契約等の記載事項に注意する必要があります。59条に基づき実施が義務付けられている安全衛生教育を、具体的にどのような内容で実施しているかが問われます。許可更新時に、制度が構築されていなければ、許可を受けることができません。(様式第3号第1面、第2面)」で確認されます。許可更新が近づいている方は、早めに確認していただきたいと思います。サポートをさせていただきます。詳しくは、下記をご覧ください。http://www.takumi-sol.com/kyoka/■派遣労働者のキャリア・アップはすでに図られていますか?派遣法改正法により、派遣労働者のキャリア形成支援制度を有することが許可要件に追加されたことは、前述の通りです。派遣会社は、どこまで具体的に制度を構築して運用しているのでしょうか?許可要件に追加されているにもかかわらず、大手派遣会社を除けば、制度構築の段階で悩んでいる方が多いようです。キャリア形成支援制度の柱は、キャリア・アップに資する教育訓練とキャリア・コンサルティングの実施の2つです。教育訓練については、�@雇用するすべての派遣労働者を対象としたものであること、�A有給かつ無償で行われるものであること、�B派遣労働者のキャリア・アップに資する内容であること、�C派遣労働者として雇用するに当たり実施する教育訓練が含まれたものであること、などが要件として定められています。その他の教育訓練の中から、具体的な訓練内容を定めなければなりません。その訓練を自社で実施するのか、訓練機関を利用するのか、それぞれの訓練対象者をどう分類するのかなども決めていかなければなりません。教育訓練は、いわゆるOff-JTだけでなく、計画的なOJTも認められています。その中から、派遣スタッフのキャリア・アップにつながる内容を組み立てていけばよいのです。次に、キャリア・コンサルティングですが、今までキャリア・コンサルティングを実施していなかった派遣会社にとっては、具体的に何をすればよいかわからないかもしれません。担当者に任命されたけれども、やり方がわからないという相談が多数寄せられています。御社の現状はいかがでしょうか?とはいえ、何もしなければ許可要件を満たせません。新しい様式の事業報告を6月30日までに提出することになっていますが、そこには、キャリア・アップに資する教育訓練の実施状況やキャリア・コンサルティングの実施状況について報告するよう求めています。追加された『キャリア・アップ教育の構築方法』と題して、具体的な教育訓練内容とキャリア・コンサルティングの実施方法についてお話ししたいと思います。教育訓練制度の構築とキャリア・コンサルティングの実施内容等のキャリア形成支援制度の構築に当たり悩んでいる方は、ぜひ、この基礎講座をご受講ください。4月東京・5月大阪にて開催いたします。ポイント」にご参加ください。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■事業報告書の作成でお悩みの方へ派遣法改正により大幅に変更された事業報告書の作成のポイントをお話しします。3月に開催したコースと同じ内容です。受講されていない方は、この機会にご参加ください。提出期限は6月30日、集計方法が大幅に変更されています。【派遣法改正により事業報告書の様式が大幅に変更!!】〜新様式の提出期日は6月30日、変更内容を把握し直前になってあわてないように早めに準備しましょう!〜■今月の基礎講座で事業報告書作成のポイントについてお話ししました!事業報告書が大幅に変更されていることはご存知ですか?早い方は、すでに記載項目をチェックされているようですが、大半の方は、変更されたことは知っていても、どの点が変更されたのか、どう記載すればよいのかまではご存じないようです。集計方法もわからないようであれば、早めに知っておく必要があると思います。3月のセミナーに参加いただいた皆様からは、「問題点がたくさん見つかった」、「はじめて認識することが多く大変勉強になった」、「できていない部分が多いので早急にまとめたい」、「登録者など用語の定義について改めて理解することができた」「細かな部分まで確認することができてよかった」、「とてもわかりやすかった」、「事業報告の記載内容から行政が何を知ろうとしているのか知りたかった」などのご意見をいただきました。今月参加できなかった方のために、4月に東京・名古屋で同じ内容の講座を開催します。ご都合が悪く参加できなかった皆様は、この機会にご参加ください。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■派遣時給上昇続く(2015年8月と並び過去最高に!)2016年春の労使交渉で主要企業が、賃金水準を底上げするベースアップ(ベア)や一時金を労働組合に一斉回答しました。昨年ほどの勢いはないものの、3年連続のベア実施となり政府の要請に結果的に応えた形となりました。派遣業界でも、人手不足を背景に派遣社員の賃金時給も上昇しています。リクルートジョブスによると、募集時平均時給は1,627円と前年同月比3.7%上昇し、2015年8月と並び過去最高となりました。ウェブデザイナーなど専門職が4.8%、IT職と営業・販売・サービス職ふぁソレゾレ3.2%、事務職は1.0%上昇しています。時給上昇によりコストが上がっていることから、人材派遣各社は年度が変わる4月に向けて顧客企業との間で派遣料金引き上げの交渉を進めています。皆さんは、料金交渉を始めていますか?派遣先が派遣料金改定のきっかけになる点のひとつに、派遣会社からの料金交渉をあげています。何もいわなければ派遣料金の見直しは起こりません。料金交渉を行うようにしましょう!派遣時給の上昇に加え、派遣法改正で有給の教育訓練が義務付けられるなど派遣会社の負担は今まで以上に増しています。フルタイムで働く派遣労働者の場合、一人当たり毎年8時間以上のキャリア・アップに資する教育訓練を有給・無償で実施する費用は、派遣会社が負担することになります。いえ、派遣料金の引き上げだけで、このコストをすべて吸収できるわけではありません。内容を理解できていない派遣会社が多いことが気になります。義務付けられた教育訓練について、派遣労働者が受講しない場合は、実施を免除されると思っている方が意外と多いのです。改正法では、すべての雇用者に実施しなければならないとされているので、受講の必要性を訴え、業務命令で賃金を支払い受講してもらわなければならないのです。いうことは、受講してもらう教育訓練を通じてキャリア・アップにつながること、自分の将来キャリアに役立つことを説明できる教育訓練内容にしなければならないと考えられます。事業報告では、実施結果だけを報告するよう求めていますが、派遣会社側は、いかにひとりひとりの派遣労働者のキャリア・アップにつながる教育訓練を提供するかを計画しなければならないのです。雇用安定措置も同様です。派遣会社の都合だけで考えるのではなく、派遣スタッフの希望をかなえる措置でなければならないのです。6月30日までに改正内容に沿った事業報告書を作成して提出しなければなりません。4月が新たな事業年度のスタートという会社が多いと思います。新事業年度に入っている派遣会社も含め、この機会に、派遣法改正に伴う派遣事業運営のポイントを改めて考えていただきたいと思います。いうキャリア形成支援制度を構築すれば派遣スタッフのためになるのか、派遣スタッフはどのように考えているのか、派遣労働者の希望を把握できる体制になっているのか、派遣スタッフが望む制度は構築できているのか、などについて変遷する労働法制も踏まえ、基礎講座でお話したいと思います。任せられると判断されなければ、派遣就業してもらうことはできません。既婚者なら産休・育休制度は使えるのか、正社員就業を希望する人であれば、派遣社員として働いた後、正社員になれる可能性がある派遣会社なのか、実績はあるのか、そんな点を見ながら登録を決めるのではないでしょうか。【優秀な登録者との出会いは偶然ではなく「必然」!】〜漠然と採用活動を行っているだけでは優秀な派遣登録者と出会うことはできません!優秀な登録者に応募してもらうよう最大限の努力をすることで本当にきてほしい登録者が集まるのです!〜■セミナー開催情報更新しましたセミナー開催情報を更新しました。詳しくは、下記ページをご覧ください。3月に東京・大阪で開催する基礎講座は「派遣法改正で大幅に変更された事業報告書作成のポイント」です。派遣法改正法の施行により大幅に様式が変更されました。6月30日が提出期限となります。早めに情報を収集し直前になってあわてないようにしましょう!また、今回のメルマガのテーマにあるように、人手不足の中、登録者確保が派遣会社にとっての命題であることはだれもが理解するところです。すれば、自社がほしいと思っている登録者に応募してもらうことができるのでしょうか。人手不足に陥った理由を考えると、今後ますます人材は不足します。登録者を集める派遣会社の採用戦略」で解決してください。どちらも大切なテーマです!ぜひ、この機会にご受講ください。3月開催のセミナー日程(東京・大阪)を下記からご確認ください。この30年間何度もこのギャップに苦しめられてきました。最近では、リーマンショックが起こる2008年までは人手不足だったことを知る派遣会社の方も多いと思います。鈍化したとはいえ人口が増え続けている間は、何とか需給調整することができました。そのため、2008年度の派遣業界の売上高は、過去最高の7兆7,800億円に達しました。その後長引く不況により派遣市場は、急速に売上を落とし、景気回復期に入っても売上高が伸びず今でも苦戦しているのです。景気が回復してくると、全体的に採用意欲が旺盛になり、どの企業も人材確保に苦しみ、成長を阻害する要因になります。そのため、自社で人材を集められない企業が派遣会社へのオーダーを増やし始めます。今が、まさにその時なのですが、肝心の人材派遣会社が人手不足により人材を集められないのです。そのため、過去の経験から求人広告費用を増額して登録者を集めようとするのですが、思うように登録者が応募に来てくれない状況が続いているのです。このままでは、求人コストが上昇し続け、利益が底をついてしまいます。残念ながら、時代の変化とともに過去の経験が役に立たなくなっています。追い討ちをかけるように、昨年9月30日に施行された、改正派遣法により、教育訓練やキャリア・コンサルティングにもコストを割かなければならなくなりました。これから人手不足が解消できる時期がくるのでしょうか。残念ながら、そうはなりません。その理由は、すでに人口が減少期に入っていることにあります。総務省が2月26日に公表した2015年の国勢調査で、外国人を含む日本の総人口は1億2,711万人と、2010年の前回調査に比べ94万7,305人減少しているのです。これからは、人口が減少する中で、登録者、それも優秀な登録者を確保していかなければならないのです。派遣会社間での競争にも勝ち残らなければならないのですが、派遣先である企業も直接雇用を増やしています。雇用で増えるのは、非正規労働者ばかりでしたが、最近では、国の手厚い助成措置が功を奏しているのか、正社員が増えています。総務省が2016年2月16日に発表した労働力調査(2015年版)によると、正社員数は前年から26万人増えて3,304万人になり、景気回復を背景に、企業が積極的に正社員の雇用を進めていることを裏付けました。外食産業や小売業を中心にパートやアルバイトから正社員に職種転換するケースも目立っています。正社員募集そのものが増えたり、正社員に転換するケースが増えれば、ますます派遣登録者を集めることが難しくなります。ここは、派遣社員から正規雇用転換の事例を作るなどで対応していかなければなりません。このように、従来の派遣事業運営を大きく変えなければ、優秀な登録者を集めることがますますできにくくなっています。3月の実務養成講座では、どうすれば、派遣会社がほしいと考える登録者に応募にきてもらうことができるか、考えて見たいと思います。登録者が集まらないと感じている派遣会社の皆様、ぜひ実務養成講座をご受講ください。大幅に変更されました。3月開催する基礎講座では、新しい事業報告書を作成するポイントをお伝えします。東京・大阪会場とも、すでに多くの派遣会社の皆様にお申込みいただいております。席の関係上、早めに申込みを締め切ることも予想されています。受講をご検討の方は、早めにお申込みください。ポイント!】〜3月開催の基礎講座で事業報告書作成上のポイントをお話しします!〜■セミナー開催情報更新しましたセミナー開催情報を更新しました。詳しくは、下記ページをご覧ください。3月の基礎講座は、お客様からのご要望により、前回ご案内させていただいた内容を変更しています。3月に東京・大阪で開催する基礎講座は「派遣法改正で大幅に変更された事業報告書作成のポイント」となります。大切なテーマです!ぜひ、この機会にご受講ください。大幅に変更されました。その変更点を見てみたいと思います。1種類になり、報告も年1回になります。改正前は、「年度報告」を毎事業年度経過後1ヶ月以内に、「6月1日現在の状況報告」を6月30日までに提出することになっていました。改正後は、「年度報告」(旧様式11号)と「6月1日現在の状況報告」(旧様式11号—2)がひとつの様式(様式11号)にまとめられ、6月30日までに提出することになります。ついては、従来どおり毎事業年度経過後3ヶ月以内に提出する必要があるのでご注意ください。内容が大幅に変更されました。新様式では、改正法により派遣会社に課された雇用安定措置の実績と、キャリア形成支援制度に基づくキャリアアップ措置の実績として、キャリア・コンサルティングの窓口担当者の人数やキャリア・コンサルティングの実施状況、キャリアアップに資する教育訓練などの項目が追加されています。派遣料金及び派遣労働者の賃金平均に関する事項の集計方法が大きく変更されています。6月1日現在の状況報告についても、同様の集計方法に変更されています。大幅な変更となり、システムで処理されていた方にとっては、一部手作業で集計しなければならないところがでてきそうです。大幅に変更された事業報告書作成のポイント」にてお伝えしたいと思います。3月に決算をむかえる方が多いと思いますが、昨年4月から今年の3月までの結果を、変更点を踏まえ集計しなければなりません。早い段階で、変更点の内容を把握し、提出時期(6月30日)が近づいてあわてないよう準備していただきたいと思います。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html変更点の一例をご紹介したいと思います。報告する欄があります。従来の様式では、日雇か否か、常用雇用労働者か否かにより、項目が3つに区分されていましたが、新様式では、派遣社員の雇用契約が有期か無期か、通算雇用期間が1年以上か否か、同じ職場に1年以上派遣見込みが有るか無いか、によって人数をカウントすることになります。このように、派遣労働者の雇用形態別に、派遣先ごとに管理できていないと記入できないようになっていて、特に有期雇用の派遣労働者の期間制限に意識して管理することを強く求められていることがわかります。事業報告書の提出までに許可・更新期日を迎える方は、新しい許可基準に基づき更新手続きを行うことになります。そこでは、今までなかった、キャリア形成支援計画書の作成が求められるので、ご注意ください。先の方も、キャリア形成支援計画と同じ内容の計画を立てて実施していなければ、事業報告の第5面を作成することができません。けられているので、事業報告の報告時点で何もしていない場合、行政指導される恐れがあります。早めに計画を立て派遣労働者に周知することをお勧めします。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html同内容の講座をすでに東京・大阪で開催しました。参加いただいた皆様の声の一部をご紹介します。・キャリアコンサルティングに対して自社で進めていけるか不安に感じました。勉強しなければいけないと感じました。(東京会場)・実務としてとてもわかりやすかった。(東京会場)・事例もたくさん紹介されておりとても勉強になりました。(大阪会場)・キャリア形成支援計画作成の重要性を感じました。自社でしっかり検討します。(大阪会場)改正法が施行され4ヶ月が経過しました。知らないでは済まされない派遣法改正法の企業実務を、この機会にいっしょに考えてみませんか!皆様のご参加お待ちしています。■コンプライアンス経営が派遣登録者を呼び込む2013年4月施行の改正労働契約法により無期転換ルールが導入されました。みの権利を取得する派遣労働者が順次出てくることになります。この時期は、昨年9月30日に施行された派遣法改正法で規定された派遣社員個人単位の期間制限をむかえる時期より前に到来します。3年の派遣期間を満了させようとすると無期雇用転換した上で派遣しなければならないのです。無期雇用に転換したくないのであれば、派遣会社は、改正労働契約法を遵守した上で、できるだけ早めに対応策を講じておかなければなりません。この場合、第19条の規定にある「雇止め法理」の法定化に十分注意を払う必要があります。無期雇用はなじまないという意見が多く聞かれました。そのため、一部の派遣会社を除き、「5年を前にして雇い止めする」という意見が多いようです。ところが、その対応方針を派遣労働者に説明しているところは少ないのです。そのため、派遣労働者は不安を感じると同時に、説明しない派遣会社に不信感を持ち始めているのです。これは、決して良いことではありません。優秀な派遣労働者は、次の就業先を求めて動き始めています。今の派遣会社で派遣就業を続けるのか、別の派遣会社に移るか、それとも自分の力で直接正社員募集している企業に応募するか、考え行動に移そうとしています。優秀な派遣社員を抱えながらも手放すことにつながるからです。そのタイミングで他の派遣会社に派遣先を奪われる可能性がでてきます。無期転換ルールにうまく対応できないと、派遣社員を失うだけでなく、派遣先をも失うことになるのです。すべての派遣社員を無期雇用に転換できるわけではありません。ある程度の人数であれば、無期雇用転換を考えてもよいのではないでしょうか。活用方針を明確にし、無期転換ルールへの対応方向性を検討し制度を作る、�B無期転換後の労働条件を設定することが必要です。今、派遣業界の深刻な悩みとして登録者不足があげられています。改正労働契約法に対応する制度を積極的に取り入れる派遣会社が派遣社員や登録者から評価されるのではないでしょうか。2月に東京で開催する基礎講座では、改正労働契約法の内容を理解してただき、派遣会社が改正労働契約法にどう対応し、登録者増加に結びつければよいかについてお話しします。無期雇用転換には、リスクがつきものです。それをどのように少なくしていけばよいかについていっしょに考えてみたいと思います。あわせて、積極的に無期転換を進めようとしている他社事例もご紹介しますので、これからの制度作りの参考にしていただければと思います。いっしょに考えて見たいと思います。http://www.takumi-sol.com/seminar/form.html■派遣登録者の応募が少ないと悩む派遣業界、その打開策は?産業能率大学の調査によると、2016年中途採用の予定があると答えた中小企業は54%を超えています。課題として人手不足により採用が難しくなっていることをあげる企業が増えています。本来であれば、成長のチャンスである人材会社ですが、ここ数年登録者の応募が減っているため、募集コストが増え続けています。登録者確保に当たり、従来の手法である求人媒体・サイトの活用だけでは不十分といえます。求人媒体・サイトを活用して登録者を集めるのは、「待ち」の採用といわれています。待っているだけでは登録者が集まらないため、人材会社は、主体的に「攻める」採用を組み合わせていかなければならないのです。「攻める採用」とは、採用側から求職者に直接アプローチすることです。そこで、自社独自の「攻める採用ツール」を活用するのです。友達紹介制度のある派遣会社は多いと思います。派遣会社は、友達紹介が効果的であることがわかっているから制度を作っているのです。その制度を徹底的にやりきっている派遣会社は少ないのです。紹介される数が、求人サイトから登録される人数と同等、あるいは、それ以上集めることができれば、求人サイトに頼り切る体制から脱却できるのです。それができない派遣会社が多いのですが、それは、徹底的にやりきっていないからなのではないでしょうか。昨年3月から5月まで、ビジネスパートナーの会オーディオセミナーで、どうすれば「友達紹介制度」が機能するのか、成功している派遣会社の事例に基づきお話ししました。ご興味のある方は、ビジネスパートナーの会の案内をご覧いただき会員登録(有料)していただければ、このバックナンバーを差し上げたいと思います。よろしければ、下記ビジネスパートナーの会の紹介ページをご覧ください。http://www.takumi-sol.com/bp/このような採用手法を「ダイレクト・リクルーティング」と呼んでいます。「ダイレクト・リクルーティング」とは、優秀な人材を早く安く主体性を発揮して採用する方法といわれ、海外では、求職者のデータベースに直接アプローチする仕組みが構築されています。日本でも、求職者のデータベースを構築し、企業に利用してもらうサービスが提供され始めています。このサービスは、人材派遣や紹介ビジネスと競合しますので、注意しておくとよいでしょう。競合に勝つためには、人材派遣会社も友達紹介をはじめとする「攻めの採用」手法を徹底的に取り入れなければなりません。導入するのではなく、徹底的にやり切ることが大切です。3月に東京・大阪で開催する実務養成講座では、「人材不足期における派遣会社の登録者確保戦略」と題して、人材不足期に求人を成功させるために実践する、3つのマーケティングと具体的な採用活動についてお話しします。登録者不足に悩む派遣会社の皆さんは、この講座で、自社に欠けている採用手法の課題を見つけていただき、徹底的に取り組んでいただきたいと思います。詳細は、以下のセミナー案内をご覧ください。【新年のご挨拶】あけましておめでとうございます。皆様におかれましてはつつがなく新しい年をお迎えのこととお慶び申し上げます。昨年9月30日の派遣法改正法施行から、早いもので3ヶ月が経過しました。かかわらず、改正内容を十分に理解している派遣元・派遣先は、意外に少ないのです。派遣会社にとっては、事業運営法である派遣法を熟知して日々の業務を行わないと、法違反を犯し行政指導を受けることになります。利用者側である派遣先も同様です。派遣先企業にとって、最も注意すべき点は、期間制限とそれを延長するために必要な意見聴取のルールについてです。法改正後の期間制限違反は、労働契約申込みみなし制度の対象となるため十分な注意が必要です。派遣元にとっては、雇用安定措置とキャリア形成支援制度の構築が最重要項目と考えられますが、実務上その他にも注意すべき点が多くあります。)に記載事項に追加項目があることはご存知ですか。一部の労働局からひな型がホームページ上に公開されていますが、それをそのまま参考にして新しい契約書を作成している方も多いと思いますが、それでは決して十分とはいえないのです。)についても、まだ十分理解できていない方も多いのではないでしょうか。従来の期間制限はわかりにくいとされ、派遣法改正でよりわかりやすい派遣期間制限へ見直したとされていますが、決してわかりやすい制度とはいえず、実務上混乱をきたしていることはご承知の通りです。派遣先も派遣元も十分理解できていないまま、実務の運用に入っていることは、決してよい状態ではありません。今のうちに、制度を熟知し、問題がある点については、行政指導される前に自ら是正していかなければなりません。3会場で、派遣法改正法を実務面から解説する基礎講座を開催します。お申込みでない方は、下記のセミナー紹介をご覧いただきご参加いただければと思います。■許可更新が近づいている派遣会社の皆様へこれから派遣事業の許可更新をむかえる方は、9月30日に施行された派遣法改正の許可要件に基づき新しい様式での更新となります。様式の大きな変更点は、キャリアコンサルティングの担当者の氏名を記載させる点とキャリア形成支援制度に関する計画書を作成する点です。添付書類として、教育訓練の受講時間を労働時間として扱い、相当する賃金を支払うことを原則とする取扱を規定するなどした就業規則又は労働契約書を準備しなければなりません。新たに、派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供のための事務手引き、マニュアル等を添付しなければなりません。いえ、このようなマニュアルを今まで準備している派遣会社は決して多くありません。そのため、どんなマニュアルを作成すればよいかわからない方が多いのではないでしょうか。今回の派遣法改正により廃止されました。3年間の経過措置が設けられたため、今のまま、事業継続することは可能ですが、3年以内に新規に許可を取得しなければなりません。許可要件を確認し、どの段階で許可を取得すればよいか検討する必要があります。新規に派遣事業の許可を取得する方や、許可更新が近づいている方は、まずは個別相談をご利用いただき、新しい許可基準や様式についてご相談ください。詳しくご説明させていただきます。更新時期ではない方も、キャリア形成支援制度に関する計画書(様式3号-2第1面)を作成し、その計画に基づいて、派遣労働者のキャリア形成支援を実施する必要があります。様式そのものは、提出不要ですが、実施状況は、6月30日に提出する事業報告に記載しなければなりません。事業報告提出の間際になってあわてないように、早めに準備しておくことが必要です。キャリア形成支援計画の作成についてもサポートさせていただきますので、まずは個別相談をお申込みください。※2時間以上の料金は、下記詳細をご覧下さい。◆個別相談の詳細はこちらをご覧下さい。http://www.takumi-sol.com/t-con/◆お問い合わせ、お申込みはこちらからhttp://www.takumi-sol.com/cons/c5.html■派遣法改正により事業報告等の取扱いが変わりました今回の派遣法改正により事業報告等の取扱い(項目の追加などの様式変更や提出期限)が変わりました。具体的には、改正法施行日(平成27年9月30日)以後に終了する事業年度についての事業報告から適用となり、「年度報告」と「6月1日現在の状況報告」を1つの様式に統合して項目の追加など変更を行い、提出期限が毎年6月30日までとされました。事業年度が平成27年1月1日から平成27年12月31日の方は、事業報告と6月1日現在の状況報告を平成28年6月30日までに提出することになります。提出期限(事業年度終了後3ヶ月以内)は従前と変わりませんが、各様式の項目等について変更がありますので注意してください。提出期限は、平成28年3月31日となります。平成28年度予算における厚生労働分野の概算要求は、8点の戦略的重要要求を含む11本の主要事項で構成されています。活躍推進を図るほか、非正規雇用の正社員転換や過重労働の重点的な監督指導など、公正・適正に働ける環境を整備する内容となっています。今月のビジネスパートナーの会会員様には、派遣先向け情報誌パートナーニュースの特集として取り上げています。今後の労働法制のあり方や拡充・新設される助成金情報について情報提供していただきます。会員登録されていない方は、この機会に会員登録をご検討ください。