いい人が来ない、が間違った方向誰にでも出来る方法。俺じゃない人でも出来る方法。教えて出来るようにするのが正しい方法。社長と営業部長がずれてしまう社長がやるべき事と社員がやるべき事の違いが分からないのが間違った方法。社長がやるべき事と社員がやるべき事の違いが明確なのが正しい方法。社長がやる仕事は箱を作る事。社員がやる事は箱の中で生産性を最大化する事。社長がやるべき事は仕組を作る事。社員がやる事は仕組の効果を最大化する事。社長がやる仕事は箱を作る事。社員がやる事は箱の中で生産性を最大化する事。社長がやるべき事は仕組を作る事。社員がやる事は仕組の効果を最大化する事。当ブログでは結果を出せる社長がやっている事についてお伝えします。1.営業部長の仕事チェックリスト1.営業部長の仕事チェックリスト下記項目について営業部長の仕事をご確認ください。右の□欄に☑をご記入ください。それぞれの役割に対して求められる成果があります。その成果を達成するのが営業部長の仕事です。問題は社長と営業部長との間で認識がズレている事です。社長の期待と営業部長の仕事ぶりの小さなズレが積み重なり、社長は営業部長に対して諦め、営業部長は会社に対して失望するようになります。「何をして欲しいかすべきか)」を伝える事が出来なければ出来るように教育しなくてはいけません。営業部長の出来る事は営業です。人材育成や組織作りは何をどうすれば良いのか分かりません。営業部長は出来る事としたい事しかしなくなるのは当然です。明文化された営業部長の職務記述書が必要です。2.環境分析を行い営業方針を立てる外部環境が悪い。何がどのように悪いのか?どうすればよいのか?について方針を立て現場に落とし込む事が仕事です。」と嘆くのではなく、何がどのように悪いのか?どうすればよいのか?について方針を立て現場に落とし込む事が仕事です。中小企業では営業部長が経営と現場を繋ぐ鎹(かすがい)です。ついて絶えず情報収集したいものです。方針が無ければ部下は何をどのようにやればよいか分かりません。方針が徹底されなければ組織は機能しません。営業部長はハブ機能を担います。上下間でも、顧客と製造・サービスとの間でも。相手の言葉を翻訳して伝えます。私(内海)が、コンサルティングの最初に行う事は、営業の社員一人一人に「あなたの今月の目標は?」と質問する事です。俯き、黙ってしまう部下。部下が悪いのではありません。個人に売上目標を徹底させていない会社、上司に問題があります。5.売上目標を達成する仕組みを作り実行させる。営業部長の個人目標を達成する事が営業部長の仕事ではありません。営業部(会社)の目標を達成する仕組みを作り部下を動かし目標を達成させるのが営業部長の仕事です。PDCAサイクルを徹底させましょう。当社では模造紙上でPDCAサイクルの抜け、モレを見える化チェックし、その場で改善指導を行います。6.売上目標と予測値の差異は必ずあります「みんなで頑張って達成しよう」ではなく、「どうすれば出来るんだ」を部下に考えさせ実行させる事が営業部長の仕事です。「あいつらには出来ないから、俺がやってるんだ。」も営業部長の仕事ではありません。7.部下との定期的なミーティングを実施する事が人材育成です営業部長の思い付きで訓示をたれるのではなく、毎週〇曜日の〇時から実施する。先週と今週の進捗状況と計画との差異について確認する。「で、どうしようか?」と問いかけ部下と一緒に考える事で部下の自発性を引き出します。8.ビジョンを思い描く部下にビジョンを描き伝えていますか?10年後にあなたは何歳になっていますか?毎年定期的に採用している中小企業はありません。あなたの会社の年齢構成で10年後に対応出来るでしょうか?現在の社員構成が50~60歳代では今から20~30代の社員を採用・育成しなくては会社が存続できないのは当然です。9.既存事業はこれから10年後も右肩上がりでしょうか?恐らく現状維持か右肩下がりの業界でしょう。新事業を軌道に乗せるのは農業と同じ。新しい事を軌道に乗せるには3年程度必要です。今から着手して3年後です。その上、新規事業の成功確率は決して高くありません。絶えず種まきを行いたいものです。私がこれまで出会った営業出身者は売上=刈り取りは得意ですが種まきから事業を育てるのは得意ではありません。事業変革期の営業部長に必要な仕事です。日本国内で多くの業界が横ばいか右肩下がりです。あなたの業界もそのような業界であるならば種まきは必須です。好き嫌い関係なく種まきをしましょう。10.部下に対して「あれをやれ!これをやれ!勉強しろ!」と言っておきながら、自分は自己研鑽を放棄しているダメ部長になっていませんか?当社で行った社員研修で「理想の上司」についてアンケートを取りました。すると、理想の上司は「率先垂範」「常に挑戦している人」「日頃の勉強を怠らない人」が上位でした。ところで、営業部長の名刺で人に会うと相手は教養と品格を見定めます。どちらも一朝一夕に身に付くものではありません。本を読み人に会い旅に出る事で自らを高める。普段からの自己研鑽を怠らないようにしたいものです。2.務記述書はありますか?2.務記述書はありますか?私は中小企業でしか働いたことがありません。職務記述書は外資系企業では当たり前とされているものですが現物を見た事がありませんでした。長谷川先生に現物を見せてもらいました。見た瞬間に、なぜ、日本の企業では使わないのか不思議でなりませんでした。大企業ばかりでなくこれからの中小企業には必須です。以降、当社では職務記述書を推奨しています。外資系企業では職務記述書の功罪が取り上げられる事があります。私が以前パートナーとして関わっていた外資系コンサルタントに言われた言葉です。私が手が足りなくてそのパートナーに手伝って欲しくて声をかけました。彼は財務や計画の担当で営業やマーケティング担当の私とは役割分担をしていました。その彼に「それは私の仕事ではない」と言われたのです。大企業ならいざ知らず吹けば飛ぶようなコンサルティング会社同士ですので連れないなと思いました。結果的には締め切り間近のため手伝ってくれましたが。彼によると、「それは内海さんが引き受けた仕事です。内海さんのやり方があるので途中で誰かの手を借りると全体が曖昧になってしまいます。内海さんの指示のもとであれば出来るのですがそれであるならばフィーが発生します。仲間とはいえ曖昧にしては良くないと思ったので言いました。「俺の仕事じゃないよ」と言っては身も蓋もないので英語で言いました。日本では専門職が育たないのはこうした仕事の引き受け方が問題だと痛感させられました。誰が責任者なのか?その責任者のもとで何をやるのか?を明確にするのが職務記述書です。「みんなで頑張る」のは大事ですが、「何を、どれだけ頑張ってどれだけの成果をだすのか」が規定されないと正当な評価が出来ます。職務記述書で何をやるのかを記入3・ハブ機能ハブ機能3・ハブ機能ハブ機能という言葉は良く使われています。車輪などの中心部分です。情報の拠点としてのハブに情報が集まります。集まった情報の提供には提案と対処の2通りがあります。「こうしたらどうだろうか?」と相手方に踏み込んで行うのが提案。実際は提案ではなくごり押し。「こうしなさい」と相手からの指示を受けて行うのが対処。実際は相手に押し切られているだけ。全体にとっての最適を見据え提案させたり対処させたりを切り替えて伝える。組織の縦割りが起こるのはどちらかの部門が相手の部門に対して優位に立ちたくなるからです。ごり押しがいつも通る環境を作りたくなるのは当然です。自部門が仕事を進めやすくするためには他部門より仕事をしやすい環境づくりをしたくなるのは部門長として当然です。一方で劣位の組織は常に対処に追われる事になります。これまで私が接してきた中小企業の多くでは、「営業部門」が強い立場でした。「自社の物やサービス」を売ってあげている部門。お客様の要望を会社に伝えてあげている部門との自負があるのでしょう。私は営業部門出身ですが、独立してからは会社を客観的に見る立場になりました。すると、営業部門が強すぎる会社には問題が多いことも見えてきました。「お客様の要望」への対応=対処、処理に追われる。そのツケを製造部門やサービス提供部門に押し付けている営業部が多いのです。本来は、お客様に対しても対等に、あるいは先手を打って提案出来れば後処理を引き受けなくては良い場合ばかりです。ダメな営業部は営業部長の認識が、「お客様は神様です。