学びを科学する』を読む。著者は,本書の意図を,「『人は,どういった支援を受けて成長するのか』,はたまた『どういう特徴を持った職場であったら,人々は助け合い,かかわりあいを持とうとするのか』...本書で筆者が探求したいことは,まさに,これである」と述べる。,「これまで,いわば『ブラック・ボックス』と化していた『職場における人々の学習』を,具体的には,「人は,職場で,どのように他者とかかわり,どのような成長を遂げるのか」また,「人が成長する職場というものは,どのような組織的特徴を持っているのか」について実証的に探究するのを意図している。このベースになったのは,二つの調査である。ひとつは,「他者支援調査」,いまひとつは,「ワークプレイスラーニング調査」である。詳しくは本書を見ていただくことにして,本書のキーワードを著者は,次のように定義している。他者は,仕事を達成する中で関与のある人」として,上司,上位者,先輩,同僚・同期,部下,である。起こること」として非常に広範囲に捉える。支援は,「何らかの意図をもった他者の行為に対する働きかけであり,その意図を理解しつつ,好意の質を維持・改善する一連のアクションのことを言い,最終的な他者のエンパワーメントをはかること」とする。共有し,仕事を達成する中で実質的な相互作用を行っている課・部・支店などの集団」。支援としては,業務支援(仕事に必要な情報を提供してくれる,仕事の相談に乗ってくれるなどの業務に密接に関連する支援)内省支援(客観的な意見を与えたり,振り返りをさせたりといった経験にメタ化の機会を与える支援)精神支援(他者から与えられる,仕事の息抜きになる,精神的安息をえられるなどの支援)がある,とする。視野拡大,自己理解促進,タフネス向上,と挙げている。僕は,この能力の上げ方で,引いた。仕事ができる,あるいは,業務遂行能力が向上するとはどういうことか,について,基本的な齟齬を僕は感じた。ありていに言えば,職場で,成長するとはどういうことか,あるいは成長するとは何ができることか,あるいは,成長するとはどうあることか,という核の認識を欠いている,という気がしたのである。http://ppnetwork.seesaa.net/article/417632824.htmlでも述べたが,アージリスは,能力を,アビリティとコンピタンスをあげた。コンピタンスとは,それぞれの人がおかれた状況において,期待される役割を把握して,それを遂行してその期待に応えていける能力,であり,ある意味,役割期待を自覚して,そのために何をしたらいいかを考え実行していける力であり,その先に,いわゆるコンピテンシーが形成される。それは,自分がそこで“何をすべきか”を自覚し,その状況の中で,求められる要請や目的達成への意図を主体的に受け止め,自らの果たすべきことをどうすれば実行できるかを実施して,アウトプットとしての成果につなげていける総合的な実行力,である。アビリティとは,英語ができる,文章力がある等々といった個別の単位能力,を指す。多く,本書で言っている能力には,肝心の,コンピタンスが含まれていないのである。コンピタンスとは,自分は何をするためにそこにいて(目的意識),そのために何をするのか(役割意識),である。これを,自己の,ポジショニング,あるいは,立ち位置,という。これなしの能力は,背骨のない付け焼刃でしかない。実践の場でチームの,職場の実践力にはならない。その意味で,本書の支援が,ただ,そこで与えられた役割をこなすのに必要な知識・スキル程度だとするなら,そんな人が何人集まっても,組織は生きないし生き残れない。主体的に動ける能力が育てられていないからである。実は,本書を読みながら,かつて,たしか,若林満氏らが,入社直後配属された上司次第で,伸びしろ(成長と置き換えてもいい)が決まる,といった,十数年に渡る調査結果を,随分前に出されていたのを思い出していた。調べたが,多分該当するだろうと思われる引用文しか見つからなかった。http://sucra.saitama-u.ac.jp/modules/xoonips/download.php/BKK0000686.pdf?file_id=18084には,こうある。まで追跡されて,その結果をフォローし,確かめているものであった。ある意味で,そのコアとなるものは,アビリティではない,と思う。今でいう,(上司をモデルとした)コンピテンシーの育成ではあるまいか。役割意識と目的意識は,役割意識なくして目的意識はないが目的意識なくして役割意識はないという関係にある。それが成長の軸で,どのポジション,どの職種についても,ついて回る。その点では,http://www.d1.dion.ne.jp/~ppnet/prod062100.htmでも書いたが,まずは,コンピタンスの確認こそが大事なのではないか。自分は何のためにここにいるのか,そのためにどういう役割を担うのか,そのために何が必要なのか,ここで初めて,必要なアビリティが明確になる。その意味で,本書の職場学習には,本人がその組織で生きていくためのコアな軸を欠いているように思える。第五章「職場コミュニケーションと『能力向上』」は,ある意味現実的には暗黙の裡にわかっていることだが,職場でどれだけざっくばらんな会話ができるか,が能力向上に資するというところは,その風土づくりは上司次第という意味も含めて,納得できる。上司はその職場風土そのもの,という常識があったが,筆者らは,ご存知なかったように思えてならない。|この記事へのコメントコメントを書くコチラをクリックしてくださいSeesaaブログ。