観点から均衡ないしは均等待遇が求められることになります。ついては、現行の労働契約法第20条でもすでに規定されており、有期雇用者と無期雇用者間の同一労働同一賃金について色々と裁判で争われている事はご高承の通りです。今回ご紹介するメトロコマースの東京高裁事件は、これまでの同一労働同一賃金の裁判例の中でも、特殊なものですので、PMPNewsでご紹介することにしました。この高裁判決をもって自社の対応を見直すのは時期尚早、各社とも最高裁判断を待つべきとは思います。最高裁のハマキョウレックス事件で基本的考え方が整理されているように思います。ついての相違を労契法第20条違反としたという点で特異なものと言えます。様々な雇用管理区分がありますが、それらすべての通常の労働者との間で不合理な待遇差を解消する必要があります」と述べられてますが、雇用管理区分の異なる正社員同士で賃金体系に違いがあった場合、具体的にはいかに対応すべきかとなるとこのガイドラインでは判断に困るケースが起こり得るものと思います。今回の東京高裁では、比較の対象の選定は原告において特定すべきとしました。判決となりましたが、この考え方が妥当であるかについては最高裁の判断を待ちたいと思います。住宅手当について正社員は扶養家族の有無によって異なる手当が支給されるが契約社員は支給されていない。趣旨で支給されている。正社員でも転居を必然的に伴う配置転換は想定されていない(第1審)ため、転勤を前提とし正社員の住宅費が多額になるという事情もないとして、現状を不合理と判断した。退職金について契約社員の現状は原則契約が更新され、定年も65歳の定めがある。同じ業務に従事していた契約社員が無期転換したケースでは退職金制度が設けられている。これらを考えれば、長年の功労報奨の性格を有する退職金すら契約社員には一切支給しない事は不合理であるとして、正社員の4分の1相当の退職金の支払いを認めた。言え、退職金の長年の功労報奨があると明言した根拠、また功労報奨が4分の1相当である点は、疑問が残る。永年勤続の報奨について報奨取扱要領では「業務上特に顕著な功績があった」との定めがあるが、規定は形がい化しており実態は勤続10年の正社員には一律に表彰状と3万円が贈られている。契約社員も原則契約は更新され定年が65歳と定められており、長期間継続して就労する事は珍しくない事から、契約社員不支給は不合理得あるとした。ついては労働契約法第20条違反とするまでの不合理性はないとしている。ついては退職金の支給を検討されている会社は少なくないと思いますが、この高裁例をみると、この判断は慎重にした方が良いと思います。