用期間や労働時間に関する制度の見直しについて、検討を進めると述べたことも含め「ワークシェアリング」という言葉が色々なところで聞かれるようになりました。「ワークシェアリング」と言う言葉を聞くと、私事で恐縮ですが、私は今から10何年前、大学のゼミで「人口問題」を専攻し、卒業論文で、ワークシェアリングの必要性について書いてことを懐かしく思い出します。正直なところ、大学時代あまり勉強していたとは言えませんので、卒論を仕上げるのに苦労したことを覚えています。年制延長を実現させる一つの方法として、ワークシャアリング、タイムシャアリングが推進されるような社会基盤の整備が必要だ...と言うような内容だったと思います。今頻繁に使われている雇用維持のための「ワークシャアリング」とは、あまりにも目的、背景が異なるため、改めて時代の流れを感じます。ワークシェアリングの導入にかかわらず、雇用形態が多様化していく流れは、これからもますます進んでいくことが予想されます。成9年〜13年にかけて、正社員が170万人減少する一方で、パート等非正社員は200万人増加するなどますます正社員の減少と雇用の多様化の流れは間違い無く加速しています。パート、アルバイトなど...の方が働いていることは珍しくありません。多様化する雇用形態の中で、社員教育も発想の転換が必要になります。社員教育=「正社員を対象とした教育」という考え方では、ますます対応できない問題が多くなってきます。役職や職位は同じでも、職場環境が全く異なるケースが増え、役職、職位に共通する教育を実施しても、効果が現れにくくなってきます。階層別教育を全て否定するわけではありませんが、役職、職位に共通して必要なスキル、知識を身につけるための時間、費用、方法は柔軟に見直す必要があると言えます。命・機能」を中心とした教育づくりがますます必要になると言えます。〇〇会社が提供する、〇〇部が提供する、〇〇課が提供する「使命・機能」など、企業、部門、チームなどそれぞれの単位で求められる使命・機能を明確にし、その使命・機能を十分に発揮するために「どんな教育が必要か」「誰を教育することが必要か」を考えることがより大事になってくると言えます。