吉川湧哉KPIという言葉はよく使われますが、どういう意味かご存じでしょうか?この記事では、KPIそもそもの意味の説明や、KPI設定の際のポイント、目標設定の際に重要なKGI・KSFについて具体例を交えながら説明します。この記事を読むことで、ありがちなKPI設定の失敗を避け、効果的な目標管理を自身で行えるようになります。Indicator」の略称で、日本語では重要業績評価指数と呼ばれています。KPIは最終的な目標を達成するための中間目標として活用されます。年内離職率0%という最終目標を設定し、それを達成するために、福利厚生の充実、有休消化率の向上、月に一度の社内面談などといった細かい中間目標を設定し、目標に対しての道筋を明確にしていきます。このうちの、福利厚生の充実、有休消化率の向上、月に一度の社内面談などの目標がKPIに当たります。Indicator」の略称で、日本語では重要目標達成指数と呼ばれています。中間的な目標設定として使われるKPIに対し、KGIは最終的な目標設定の際に使われます。初めに大きな目標としてKGIを設定し、それに対して小さな目標としてKPIをいくつも設定していく、という使い方をします。上記の例の場合は、離職率0%という目標がKGIに当たります。KGIを設定する際は、数値化されている、期限がしっかり定まっている、という点が重要です。Factor」の略称で、日本語では重要成功要因と呼ばれています。KSFを選定することによって、企業が成功するための要因を明らかにすることができます。KPI設定の前にKSFを参考にすることにより、間違ったKPIを設定してしまうリスクをなくすことができるため、目標設定の際には欠かせない要素となっています。KPI設定(目標設定)のメリット最終目標が見えやすくなるKPI(中間目標)を設定することにより、最終目標を達成するイメージが湧きやすくなるというメリットがあります。例として、4月に「年度末までに売り上げを10億増やす」という目標を掲げたとします。それだけでは、一年間をどう使えば売り上げを増やすことができるかのイメージがつきません。そこで月の目標や、売り上げを増やすための要素の改善などをKPIとして設定することで、自分が最終目標に対してどの位置にいるかの把握が容易になり、最終目標達成への心理的ハードルが下がることにも繋がります。目標を共有できるため組織力向上につながるKPIを設定することで、組織力が向上するというメリットもあります。大きな目標(KGI)を達成するための中間目標(KPI)を明文化し、現場で共有することで、曖昧な認識による、部署間、個人間のすれ違いがなくなり、組織力の向上に繋がります。売上を100億円伸ばす、というKGIが決められている場合、それに対するアプローチはアポイントを増やす、成約率を上げる、など様々であり、人によって重要視するものは違います。そこで、中間的な目標としてKPIを設定し、認識を共有することで、「部下が思ったように動いてくれない」「上司との意見がかみ合わない」などといったトラブルも軽減することができます。KPIの設定方法1.KGIを決めるまず初めに、最終的な目標であるKGIを決めます。KGIは曖昧なものでは効果がないため、具体的な数値や達成までの期限を決定する必要があります。KGIは100%達成を目標に設定するため、現実的でない目標を設定することは避けましょう。ここでは具体例として、営業の成約数〇〇件を達成するというKGIを立てます。2.KPIを決めるKSFが選定できていれば、簡単にKPI設定をすることができます。選定したKSFである、目標達成のために必要な方法を、数値化し期間を決めて中間目標として設定することにより、最終目標であるKGIからずれないKPIを設定することができます。この際に、KGIと関係のない間違ったKPIを設定してしまうことを避けるために、KSFを参考にしましょう。KGI達成のための必要条件や、KGIに対してどのようなアプローチがあるかを分析し、その中で自分でコントロールが可能な方法をKSFとして選定します。上記のKGIを達成するために必要なことを分析します。営業の成約数をあげるためには1.アポイントの獲得数を増やす2.提案数を増やす3.クロージング率をあげるなどの要素があります。今回の例では、アポイントの獲得数を増やすというアプローチを重視し、それに準じたKPIを設定します。例として、1.飛び込み営業を月50件増やす2.テレアポを月5000件行うなどのように、KSFで選定したものをKPIで数値化、具体化して設定します。KPI設定の際に気を付けるべきポイントと失敗例KPI設定で気を付けるポイントKPI設定では、重要といわれている要素が5つあり、以下のようになっています。誰が見ても理解できる、明確な表現で設定する必要があります。曖昧な目標でなく、内容を数値化したものを設定する必要があります。達成可能性100%の達成を目的とした目標のため、現実的に可能ではない目標を設定してはいけません。最終的な目標であるKGIからずれていない、関連した目標を設定する必要があります。目標を達成するまでの期間を設定することが重要です。期限を設定することで、その時点での達成度合いを確認し、未達であれば次に向けた改善を考えることができます。それぞれの頭文字を取ってSMARTとも呼ばれており、この5つを意識してKPIを設定することが重要です。KPI設定の失敗例ここでは、ありがちなKPIの失敗例を紹介します。ケース1.実現不可能な目標を設定してしまう楽々達成できてしまうような目標を設定することはよくありませんが、そこを意識するあまり、現実的に達成不可能な目標を設定してしまうケースがあります。不可能な目標を前にすると、チームのモチベーションが下がってしまう場合もあるため、実現可能性を考えてKPIを設定するようにしましょう。ケース2.KPIを重視しすぎてしまうKPIは、誰から見ても分かりやすい指標であるため、業績評価の対象になることもよくあります。KPIによる管理に重きを置きすぎると、KPIを達成することだけを考え、そもそもの目標であるKGIの達成ができなくなったり、業績評価を上げるため、恣意的にデータを変えるメンバーが出てきてしまいます。KPIによる管理は効率的ですが、このような事態を避けるためにも、本当に重要な項目に絞ってKPI設定をすることが重要です。Result」の略称です。OKRにおける目標は、シンプルで理解しやすいものを設定します。KPIと違い、数値などで表せる目標でなくても問題ありません。OKRの大きな特徴は、企業全体と一個人の目標がつながっている点です。グループや個人で完結するKPIとは違い、起業としての方向性を一個人に至るまで共有できると言えます。以下の記事で詳しく解説していますので併せてご覧ください。海外ではgoogle、日本ではメルカリが導入して話題となっているOKR。この記事ではOKRならではの特徴や、KPIとの違いについて詳しく解説しています。この記事では、KPIやKGIなど目標設定について解説しました。企業などのチームにおいて、目標の設定と意識の共有はパフォーマンスに直結する非常に大切な要素です。自身のチームに合った目標を設定し、業務の効率化に繋げましょう。