企業の人材需要と採用の課題」(各社回答1)2020年の人材需要と採用の課題を、企業の人材採用を支援する主要コンサルティング会社の事業責任者を対象にアンケート調査で聞いた。代表取締役社長(1)大手企業から大量の中間管理職が市場に出てくる。求人は増加しているものの、それらの中間管理職の職能や報酬、コンピテンス、キャリア資産を活かせる場所が極めて少なく限られている。根本的に変わっている。(2)企業が求める採用対象の多くが、デジタル化、グローバル化、資本流動化の課題を乗り越えられる人材になってきている。そのような専門性や新しい価値観を持ったタイプは、年齢的に若手になることが多い。採用対象者は限られているので、今まで以上に採用には苦戦すると思われる。(3)人材紹介会社は、シニアな人材の相談が増え、その方々へのキャリアの助言力を高める必要がある。これまで素晴らしい職能・経験を積んできた方ですら簡単に再就職先が見つからないことも多い中、社会的な意義としては、50歳以上への助言や紹介、採用の機会の発掘が必要。成果報酬のサーチだけでは、経営を圧迫する可能性すらある。director(1)前年に引き続き、人材の高い需要が続くと思われる。全般にわたり、需要は高いトレンドが続くだろう。職種、ポジションに目を移すと、デジタル技術を活用した職種(デジタルマーケティング、Eコマース、ITソリューション等)は業界を問わず高いニーズがあるだろう。デジタル技術を駆使してビジネスを拡大できるスキルと経験を持ったマネジメントクラスの需要は非常に高くなるものと予測される。(2)課題と一括りにしても多種多様にあるが、大きな流れとしては、これまで中途採用に積極的ではなかった日系の大手企業などが中途採用を増やしていくことが発表され、これまで以上に人材の流動化の加速と優秀な人材の確保が難しくなってくるものと思われる。優秀な人材の獲得のためには、エージェントの有効活用、ダイレクト・ソーシングに力を入れるのは当然の流れとして、企業側には、より魅力的な仕事、条件、環境の提供が少ないと優秀な候補者の獲得は難しくなるものと思われる。給与だけではなく、総合的な魅力のある企業として求職者にどうコミュニケーションできるかが大きな課題と言えるだろう。問わず、中途採用は積極的に進むと考えられる。企業側のニーズ、求職者側のニーズ、双方とも高度化してきており、これまで以上に適切なマッチングは難しくなるものと予想される。当社のサービスとしては、一般消費財、B2B業界に加え、ITテック業界もチームを拡充し、幅広い業界のニーズに対応できるよう体制を整えている。ポジションに関しては、企業にとって重要度の高い、マネジャー職からディレクター職以上を中心に案件紹介と転職支援を行っていく。代表取締役社長(1)景気の不透明感は増しているものの、総じて人材需要は引き続き底堅いとの認識。グローバル人材や高度専門職へのニーズは堅調に推移、その中でもデジタル社会に対応したAI人材へのニーズの増大が見込まれる。新分野の成長企業では、IPOを視野に入れたガバナンス系人材の採用意欲が旺盛。地方における人材不足は継続、後継者を含め経営職階の確保が喫緊の課題。(2)デジタル化の進展で事務効率は大きく改善し、単純な事務作業の人材ニーズは充足される一方、環境変化を踏まえ自律的に対応できる裁量型の人材の確保が不可欠な状況。これら人材の争奪戦は一層厳しさを増すが、市場動向を反映した処遇への改善を基本としつつ、ミッション・ビジョン等自社への理解を深めるための情報の提供が必要。(3)「売り手市場」の中で付加価値創造型の人材を確保するため、企業においては「この会社で仕事をすれば自分が成長できる」という気持ちを社員が持てる環境を整備することが涵養。グローバル人材の紹介により適材適所を実現するとともに、メンタルヘルスケア事業により人材の内面からのモチベーションをアップ、さらに人材育成事業により顕在能力開発を図りつつ、顧客企業社員のエンゲージメント意識向上についての包括的な支援を行っている。取締役(1)首都圏におけるコンサルティングファーム、事業会社での人材需要は引き続き活発であると見込まれる。金融機関は前年と同程度と思われる。(2)求人情報が溢れ、優秀な人材へのアクセシビリティが高まる中、自社および仕事内容を効果的に求職者に伝える工夫が必要。求職者の志向の変化をキャッチして、アプローチ方法や自社の制度などを柔軟に適応させていくことがますます重要になっていると思う。(3)ダイレクト・ハイアリングがさらに活発になるであろうため、人材紹介会社としては募集企業、求職者ともに対してこれまで以上に付加価値あるサービスを提供することが必要である。(1)東京五輪やその後の大阪万博に向かうインバウンドの景気の進行と、終了後のホテルや建築物等の過剰化を想定した景気の後退が同時に起こり、特定の業種・職種ではなく、企業ごとに好不調が分かれてくるのではないだろうか。UターンやIターンも戦略ほどは進まず、転職意欲に対応する企業も現実的な採用には至らず、好景気・不景気にかかわらず人材不足は続いていくとみている。(2)人材不足に対応する人材を、外国人人材や国外の日本人紹介に求めていく傾向が出てくると思われるが、現行の制度上では紹介に対するハードルが高く、即効性のある手法とは思えない。結局ミスマッチをいかに減らすかだけだろう。取りたい人材と取って欲しい人材のすれ違いをなくすためには、企業が求める人材をイメージしやすく、細かく提示していくしかないのではないかと思う。(3)2020年も引き続き、同業界内でも好不調がまだらで、求人意欲もまちまち、そしてミスマッチによる人材不足が続いていくとみる。当社はその中でコンサルタントが密に接している、求人意欲が高い企業を中心にサービス展開していく予定だ。HRテック等の動向やサービス活用の情報をお届けしています。