実態とあった使える就業規則を就業規則の内容は、事業場の実態のルールに合ったものとしなければなりません。就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は職場の実態に合ったものとしなければならないのです。ネット上の雛型や税理士さんにもらったもの(労基署のものが多い)、他社の就業規則をそのまままねて、就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成すると事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。そんな就業規則なら、かえって作らない方がいいくらいです。就業規則の作成に当っては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件、また職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要になります。使える就業規則でないと、作成してもかえって有害になってしまうのです。就業規則には、すべての労働者についての定めをする必要があります。就業規則は、事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者についての定めをする必要があるのです。パートタイマーのように勤務形態等から通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合、通常の労働者に適用される就業規則(一般の就業規則)のほかに、パートタイム労働者等に適用される別個の就業規則(パートタイム労働者就業規則)を作成することができます。この場合一般の就業規則に、以下のような定めが必要になります。1、別個の就業規則の適用を受ける労働者は、一般の就業規則の適用から除外すること2、適用除外した労働者に適用される就業規則は、別に定めることとすることを明記すること。例:パートタイム労働者に適用する就業規則は、別に定めるものとする。労働者が10人以上の会社は、就業規則の作成義務があります。事業場で働く労働者の数が、場合により10人未満になることがあっても、常態として10人以上であれば、事業主は必ず就業規則を作成しなければなりません。一人辞めて9人になっても、直ぐに一人を雇うのならば、就業規則を作成する必要があります。この場合、労働者には、正社員のほか、パートタイム労働者やアルバイト等すべての者を含みます。就業規則を作成しなくても差し支えないこととされています。労働条件や職場で守るべき規律などをめぐり、事業主と労働者との間の認識の違いからくる無用の争いごとを未然に防ぐために、就業規則は是非作成しておきたいものです。就業規則本体と別規程について就業規則に定めなければならないこと、あるいは定めておきたいことは非常に多岐にわたります。その全ての内容を1つにまとめると、就業規則自体が、非常に複雑でわかりにくいものになる恐れがあります。別規程はそれだけで独立したものではなく、あくまでも就業規則「本則」に基いているため、別規定も含めて1つの就業規則とみなされます。そのために、別規程を作成した場合、そのすべてについて所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。別規程を作成することが、面倒くさいように感じられるかもしれませんが、その事項についてより詳細に定められるメリットもあります。会社内のメールチェックなど、私用の制限など従業員の行動を規制する場合、詳細な取り決めを別規程等でしておくことにより、従業員の意識改革を前もって行うことができるようになります。このような対策をすることで、運用面の不公平感をなくすことや従業員の余計な誤解を防ぐこともできるようになります。この「従業員の余計な誤解」については、普段、経営者が認識することは非常に難しいところです。従業員の余計な誤解が労働者の無意識のサボタージュを生み会社の生産性を低下させる大きな要因となります。この点は十分に認識していく必要があります。会社により違うわけですが、一般的に作成していく順番を記載いたします。就業規則の効力発生時期は、「就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された日以降で、施行日と定められた日」になります。逆にいえば、就業規則を労働者に周知していなければ、効力が発生しないので注意するようにして下さい。勝手につくって「いついつできていたから」では駄目だということです。管理監督者と労働基準法よく管理監督者(つまり管理職)は「残業代とか払わなくてもよい!働け!」という理解をしている場合がありますが、結論から言うと間違っている場合がほとんどです。管理監督者ですが、一般的に部長以上くらいの方を指します。役員又は準ずる人ですね。いわゆる店長クラスでは、係長又は課長くらいが多いと思いますので、管理監督者ではないということになります(ただ、給料等にもよるので、この辺りは会社によりますが)。管理監督者は労働時間や休憩、休日について、就業規則などの会社の規定が「適用にはなるのだけれど」自主性があるということになります。簡単に言うと、今あまり言いませんが、「部長出勤」でも問題ないということですね。逆に、出勤時間などその辺りが自由でなければ、会社に管理されているわけですから、管理監督者とはいえません。後は、人事権があるかどうかもポイントです。某ファストフードの元店長が残業代で争った時、会社は店舗でアルバイトの採用等人事権があるので管理監督者だと主張しましたが、判決はその程度では駄目よということでした。店長手当てが安かったことも一因ですが。管理監督者という地位での手当ては、一概にいえませんが(係長、課長手当てとの比較にもよりますので)、最低5~7万超くらいが目安でしょうね(給料とのバランスにもよります)。一概に管理監督者の扱いにしていると、残業等で訴えられると負けるということです。使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付け、書面交付、磁気テープ等に記録し、記録内容を常時確認できる機器の設置等の方法によって、労働者に周知させなけらばなりません。書面にするか、PDFファイルなどにして、労働者の見えるところに設置しろということです。これが、結構大事です。周知を徹底していないと、従業員は知らないということになるので、訴えられた時などには負ける可能性が高くなります。就業規則の内容に従業員が反対の意見を言ったら就業規則を作成する時に、労働者の意見を聴く必要があります。できるだけその意見を尊重しようとする趣旨であって、同意を求めることではありません。労働者側が就業規則の内容に全て反対の意見を表明したとしても、使用者は、法律上これに拘束されることはありません。その場合、使用者は労働者側に対しての反対の旨の意見書の提出を求めて、それを届出に添付すれば問題はないのです。」これでも届出はできます。はいっても、なるべくルールには納得してほしいところですが。届け出なければなりません。これを変更した場合も同様です。作成・届出は、各事業場を単位としています。したがって、例え同一企業内であっても、営業所が何箇所かある場合など事業場を異にする場合には、それぞれの事業場について、常時10人以上の労働者を使用する限り、当該事業場ごとに、それぞれ就業規則の作成・届出の義務を負うことになります。逆にいうと、企業規模が常時10人以上であっても各事業場において常時10人未満である場合、就業規則を作成・届出する義務はありせん。2.作成手続使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような組合がない場合には労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)の意見を聴かなければなりません。届出にあたっては、この意見を記した書面を添付しなければなりません。