0Q:勤務成績不良などを理由とする普通解雇はできるのか?A:人事労務担当者には常にどこかで目にすることであり、各部署からの質問や実際の対処はどうすればいいのか。近年の判例からは労働者保護という立場が多くみられ普通解雇は可能なのか。いうのが実務上でも苦労するところであろうか。状況が続いているにも関わらず、何の対処もしないで継続雇用している場合、普通解雇は非常に困難なものとなるであろう。幾つかの状況が整っていれば、普通解雇がしやすくなることを例示致したい。詳しい状況については実際のご相談を受けてということになろうか。一般的には勤務開始後の早い時点での能力不足の見極めが必要であること。能力不足に対する改善の方策とそのプログラム導入の実績があること。対象者への注意、指導などの実績・実施の記録(エビデンス)を残すこと。職務や環境の変更(努力)の実施を行うこと。それらに関して使用者側としての十分なコミュニケーションを行っていること。換言すれば、使用者側がその対象者に対してコミュニケーションを取っていない場合は普通解雇も困難なものになることが予想される。踏み込んでみると下記の点において、サッカーでいう「イエローカード」を使用者側からどのくらい提示されたか。その累積枚数がどれほどになると「レッドカード」となるのか、とも例えることができそうである。具体的には以下の要件が整って普通解雇へ持ち込める可能性があるというところであろう。勤務開始後できれば試用期間内、あるいは、1年以内という短期間で勤務成績不良などの就業規則の解雇事由(例えば、“仕事の能力もしくは勤務成績が著しく劣り、または著しく職務に怠慢なとき”)にあたる実績が頻繁に発生していること。入社後における業績が極めて低く、それに対する使用者側の十分なコミュニケーションのもと再教育(PIPなど)を行ったが改善されなかったこと。勤怠不良等(無断遅刻、早退)の違反行為を多発させたこと。基本的な就業ルール違反、業務指示の未遂行を繰り返し、上司からの再三の注意に対しても反省の態度がなく改善が行われないこと。業務指示に対する不服従等の就業規則上の業務命令違反行為を多発し、業務の進め方等に対して再三の説明、指示が行われても理解し、実行することができないこと。