vol.01は、大阪府に本社を構える、清掃業を中心として、人が「イキイキ暮らせる環境を創出」する、ダイキチカバーオール株式会社の平野様にお話しをお伺いしました。bookという「理念」や「コアバリュー」を共有化させるためのツールをなぜ使っているのか。bookがもたらしている社内外への影響など、沢山語っていただきました。勇)蛎久よろしくお願いします!早速ですがbook導入のきっかけを教えてください。僕らはもともと文化として、感謝の気持ちをカードに書いて送りあう、「ラッキーカード」というアナログ的な仕組みがあったんです。ラッキーカードを管轄するチームがあって、送り合うカードの数を目標に到達させるように、という働きかけもしてたんですよね。平野ただ、これは小さいカードで行数が限られているので書きたいことをすべて書けないんですよね。手書きだからしんどいですし。そこで、御社に訪問させていただいたときに知ったbookを導入することにしました。ラッキーカード自体も十数年やってきた文化なので、bookを導入してデジタルになったことによって、文字数の制限もないですし、入力の楽さもあって本当にみんなの伝えたいことを伝えられるようになったと好評です。こっちのほうが、「楽」なんですよね。bookの良さは、デジタルなので全支店の人たちに贈ろう!という気持ちになるんです。他地区の社員たちがどんな動きをしているのかが見えないけど、bookの良さって、book内を見ると、全社員それぞれの発信が見える化されてるじゃないですか。僕もびっくりしたんですけど、この間、「平野さん〇〇さんとどこか行かれてたんですよね」って言われて、「なんで知ってんの?」「いやbookで見たので!」という会話があったり。情報が全地区違う支店でも、共有できることがいいですね。実務のことでも、上司部下同士が「この案件、とれてよかったね!」というbookのやりとりをみた他拠点の社員から「どうやって案件とったん?」という電話があったりとか、そういった実務に関する情報共有も進んでいるという印象です。わからなかったと思うんですよね。今はbookがあるので、他支店のメンバーの初対面の方にも距離が近く接することができますね。平野やっぱりいいですよね、コアバリューの浸透にも非常に有効だと思っています。今年から新卒入社に向けて11個あったコアバリューを4つにしたんですよ。全員参加型のコアバリューの作成を目指すためです。以前まで掲げていたコアバリューの11個のうち10個は幹部、1個はマネージャー層に作ってもらったんです。大多数の社員からするとコアバリュー作成に関与してないので、やらされる感があって。それを一新しようということで。いった場を利用して、1日で全コアバリューを一新したんですよね。それを切り替えるタイミングを4月の新入社員が入ったタイミングにしようかということで、御社にご尽力いただいて、bookも一新したんです。平野うちは4つはコアバリューに関するメッセージで、あと1つはフリーメッセージ用を作ってもらってるんです。コアバリューに即した内容だけじゃなくて、それ以外のメッセージをやりとりしてもらってます。あ、MVP推薦っていうのを入れてるんですね平野はい、ノミネートする理由をそこに打ち込むという。今までは社内の別のシステムで、上司が1人推薦を選んで、そこから支店長や役員が投票をしてMVPを決めることにしていました。するとなぜ推薦されたか?等のメッセージが実は大多数の社員には見えない状態になっていたんですよね。上司がどのように見てくれていたのか、なぜ推薦されたのかをシェアしてほしいという意見がボトムからあったのでbook導入させていただくことになりました。見える化してモチベーションにつなげてるということですね?平野そうですね井藤うちとは違う活用の仕方してもらっていて、おもしろいですね。ちなみに弊社でも、bookがあるおかげで新入社員にもコアバリューに親しみやすいっていうのも好評ですね。ちなみに今年のダイキチさんは新卒は何名入社されたんですか?平野13名ですね。うち、毎月コアバリュー大賞というものを全社会議で表彰してて。そこで上位独占してたのが今年の新卒でしたね。月間100件ちょっとbookのメッセージを発信した子もいたりして。逆に導入が難しかった層はありますか?平野なかったですかね、あーでも、層というか、支店のトップの色になるっていうのは正直ありますね、悪い点で言うと。みんな2件贈ろうね、ってなっていても、支店のトップができていないと、支店全体の未達者がおおかった、という点はありました。指摘をしたらすぐに改善されましたけどね。平均年齢が33歳ですね、うちの代表が55歳、50代は代表と社員3名ほど。40代が、7人くらいですかね。あとは30~20代で集中してます。蛎久いわゆるベテラン層はすぐに導入してくれましたか?平野うちの良いところはベテラン層が役員や支店長なんですよね。いう文化で育ってきて、自らやるという人たちなので。社歴の長い人間は上にいることが多いですし。中途の人たちも、ミスマッチングがないように、社内のことを色々見てもらってから入社してもらってますしね。下地があったんですよね、うちは。うち盛和塾の会員なんですよ。京セラのコアバリューとかをそのまま真似させてもらって勉強させてもらってたり唱和したりしていて下地はあったんです。それを一旦やめて、自社のコアバリューをつくってみようか、ということで京セラのフィロソフィーを捨てて、コアバリューに振り切ったんですよね。そのときに「なにか始めるときは、なにかやめないと」という代表の考えがあって、それを言ったら「共存させたらいいんじゃないですか?」と言ってくれて。僕が持ち込んだ新しいことをやろうと、代表は今まで学んできた盛和塾を一旦捨ててくれたんですけど、中野さんの言葉聞いて、「難しいこと考えすぎてたな」と思って。盛和塾は学びの教科書として置きつつ、コアバリューも共存してお互いちゃんと勉強しています。蛎久たしかにその下地があれば、bookも活用しやすかったですよね。採用基準でもものさしにしてるんで。平野うちは出会った学生を説明会に呼んで、SPIを受けてもらいます。今年からSPIを基準に採用を決めるのはやめようって話になったんですよね。それよりも価値観が合うひとを採用しようと。平野で、そこからインターンシップとか接触回数を増やして、伝えることは伝えたり、イベントに参加してもらったりして、そこからは通常通り1次・2次面接・最終面接ですね。今まで接触回数を増やせてなかったのがうちの課題だったんで。他社の人事さんに聞いたら10回くらい会ってると聞いて、それを聞いてから、うちもイベントとかがあるごとに来てもらってますね(笑)「採用は恋愛と同じ」とよく聞いていたんですけど、ちょっと違いますね。普通、男女であれば、10回会ってもまだ告白してくれなかったら、女性は「この男大丈夫か?」って思うでしょうしね(笑)平野あと、bookを使うことによって、採用に繋がってるとも感じます。うち、会社説明会とかで見せてるんですよ、スマホとか取り出して。うち実は社員間でコミュニケーションとるためのツールを使ってますよ、とかって。いう効果もあるんでいいんじゃないかなって。採用に繋がっているという話は、とても嬉しいですね。最近嬉しかったのは入社1年目の子たちからもらったメッセージですね。平野でも、1番っていうのが決めづらいですね。人間の心理で、どんな内容でもメッセージがきたら嬉しいものなんですよね。した時に、この子がメッセージしてくれたんや、と思ったりもしますしね。あと、誕生日も見える化されてお祝いしてくれるとか。そんな文化は今までなかったです。他支店の人同士の誕生日とか知り合える機会とかなかったですからね。蛎久ありがとうございます。最低限みんなからの声は吉田さんにつくってもらっているので、追加要望っていう声はないですかね。ツイッターやFacebookなどのSNSと比べてしまうと、例えば動画アップさせてほしいとか、いろんな意見が上がってくるかなとは思うんですけど、大事な軸はぶれないように。コアバリュー浸透のツールとして使っていきたいですね。機能性のところよりも、ここからはこっち次第だと思ってるんです。中身とか、価値観に沿った内容になってるか、共有に繋がってるかどうか、これは本当にこのコアバリューのメッセージなのか、などの質を高めたメッセージを送り合っていける環境にしたいですね。井藤イベント21の元気代表。したりしています!好きなことはサックスと飲酒、あとホステル巡りです。やかましいのが取り柄で、エンゲル係数は高めです。営業成績はイベント21で5本の指に入る程のトップ営業マン。イベント21の男性で初めて育休を取得した猛者。人は彼を『育休久さん』と呼ぶ。ウェブマーケティング事業部セクションチーフ吉田イベント21でホームページ、動画、システム、ゲーム作ったりしてます。(自称)ハイパーマルチメディアクリエイターです。毎日楽しく生きたいと思ってます。