業務に必要な技術は何らかの方法(OJT・研修など)で教育を実施していると思いますが、企業が社員に求める行動についてはどのように教育するべきでしょうか?企業の技術力が品質に影響するように、社員の行動は信頼に強く影響します。その行動は人と接する営業やサポート担当者だけではなく、社内で協力し合う(チームワーク)ために求められる「企業成長のため」の社会人の振る舞いと言っても良いでしょう。企業成長に欠かせない行動(コンピテンシーモデル)が見つかっても、「共有」と「実践」されなければ意味がありません。職責によって求められる行動は異なりますが、自身に求められる行動基準を意識することから実践につなげて行きましょう。モデルとなった行動特性をよく見てみよう成果を上げている人材の行動を分析(例えば成果が上がっていない人材との行動を比較)することで特定の行動をモデル化することができれば、それこそが共有すべきコンピテンシーとなります(もちろん共有・理解しやすいように管理する必要もあります)。そんな行動のモデル化を繰り返し、実践すべきコンピテンシーが増えてくると社内に規律のようなものができてくるのではないでしょうか。多くの場合その行動基準は自社でのみ活用可能な行動基準ではなく、社会人としてビジネスで求められる成果を出すために必要な行動基準としても活用が可能です。企業が人材に求める行動とは?権限や資源を必要とせず「誰でも実践できること」でなくてはコンピテンシーとは言えません。その「誰でも実践できること」を共有・実践することで人材と企業が成長するのです。企業が人材に求める「行動基準」は普遍的なものであり業種や職種、また企業規模にも影響を受けません。A社では求められB社では不要な行動があるならば「限定的な状況・環境でしか取れない行動」であり、コンピテンシーのモデル化が正しくできていないのかも知れません。一度なぜその行動を行ったのかを観察・分析し、その行動を起した要因とどういう結果となったのかを確認することで、もうひと段階シンプルな行動基準となるのではないでしょうか。人材育成の評価基準となるコンピテンシーコンピテンシーの実践を人材の成長につなげる例えば「人材育成」という能力を行動から実践するのであれば「チームメンバーのキャリアパスを把握している」や「メンバーの目標と課題を理解して支援することができる」などといった人材マネジメントの視点を持った行動となりますが、この行動は入社1年目の新入社員に求めるものではありません。このように立場や職責で実践すべきコンピテンシーは変化しますが、それは不要な行動ということではなく今はまだ必要ではないということであり、今後は必要となり求められる行動となります。能力を求められる職責にある人材であれば、その前段階にあるコンピテンシーを理解して実践できていなくてはいけません。評価する側の人材も背筋が伸びる思いで成長していく、コンピテンシーは人材としての成長を確認するための評価基準として最適ではないでしょうか。人材を成長させる行動基準の例あらゆる業種や職種で適用可能な行動基準とは社会人としての意識とも言えるものです。自社の行動基準として適用することで何らかの成果が期待できるのであればぜひ実践してみてはいかがでしょうか。周りの異変に気がつき適切な対応をとる相手の言葉から本当に伝えたいことを受け止める根本を考え、どうしてこうなった(こうなる)のかを推察した対応ができる上記の10個のコンピテンシー例は、社会人として実践するにあたり決して難しいものではありません。本当に全社員が実践できていたとするならば、今の抱えている問題が解決したり、サービスの品質や顧客の対応などに良い影響を与えることを期待することはできませんか?コンピテンシーは「実践することで成果につながる行動」です。こんな簡単なことで良いのかと思う気持ちがあればぜひ従業員全員で実践してみてください。まとめ行動基準として実践できているかを確認する行動基準としてコンピテンシーの実践を定期的に確認するとなった場合、従業員の行動に何らかの変化があるかも知れません。それは「理解」から「実践」につながり、「確認」としてその行動の意味を認識することで次のコンピテンシーモデルを意識させます。今の自分に求められている行動を認識することでキャリアパスや次に求められるであろう行動を意識することにもつながります。大切なことは実際にその行動を実践した結果を知ること(経験)であり、その行動を常に実践する人材になるように成長を促すことです。そのためには言葉で伝えるだけではなく、実際に行動することを期待し、その結果を確認してもらう必要があります。この一連の流れはまさに人材育成そのものと言えるでしょう。実践することでしか結果は出ない今回のコンピテンシーの例はもしかして拍子抜けするようなものではなかったでしょうか?社会人として当たり前の振る舞いであるとともに、企業人としての責任と言える行動ばかりだったと思います。これらの行動が一つ欠けると仕事を任せるには不安を覚え、二つ欠けると信頼できない人材となってしまいます。その目は社内・社外の双方から向けられ、チームワークや顧客との信頼関係へと影響して行くでしょう。コンピテンシーを人材・企業の成長に活用する場合、何も難しく考えることはありません。「人材育成」や「組織の運営」、「戦略の策定」などといったマネジメントする立場でのコンピテンシーもあると思いますが「成果の上がる行動をみんなで実践する」「実践できているかを定期的に確認する」ことが人材育成と企業成長につながるのですから「実践」することが何より大切です。社内でコンピテンシーモデルを確認できていないのであれば、まずは今回の例だけでも実践してその結果を確認してみてはいかがでしょうか。その結果からコンピテンシーを人材育成に活用するかどうかを検討するだけの価値は十分にあると思います。)を強力に支援するシステムです。簡単な操作で企業が目指す経営目標の達成に向け、必要な人材像の確認からキャリアパスを利用した道筋を提示するといった効果的な人材育成を実現しています。事前登録不要の無料の試用期間も用意していますので、ぜひ一度お試ししてみてはいかがでしょうか。本気で運用を考えたときには各業種のプロフェッショナルである「ホルンエバンジェリスト」たちが人材育成という仕組み作りと運用をしっかりと責任を持ってお手伝いさせて頂きます。人材マネジメントシステム>コンピテンシーrecommendコンピテンシー人事評価人材マネジメントツイートシェアはてブ送るPocketfeedlyコミュニケーション面談では何を話せば良いのだろう?成長段階に合わせた効果的な人材育成方法RECOMMENDこちらの記事も人気です。