あれこれお問合せ講演・研修・セミナー・取材のご依頼ホームコンサルティング無料コンテンツお客様の声プロフィールブログお問合せ2018/06/04どのくらいの役職につくと管理職扱いになりますか会社組織において一定の管理監督的地位にある社員については、労働時間や休日・休憩等の適用が除外されるので、会社に残業代(割増賃金)の支払い義務はありません。「A社では課長になると管理職扱いになって残業手当の支給がなくなるそうですが、B社では主任になると管理職扱いになると聞きます。管理職にあたる、あたらない、の基準がよくわかりません。どのくらいのポジションに就くと、管理職扱いになるのですか?」といった質問をよくいただきます。残業代等の支給の有無が判断される「一定の管理監督的地位」とは、その職務権限と実際の処遇によって決まることになります。そこで今回は、よくご質問をいただく次の2点について詳しくみていきたいと思います。適用除外される管理職とは?冒頭でお伝えしたように、マネジメントを行う一定の地位にある社員については、労働時間や休日・休憩等の適用から外れる旨が労基法で定められています。事業経営者と一体的な立場であり、事業主に代わって一般社員をマネジメントする立場にある一定の業務をマネジメントする地位にある、もしくは同等の地位(スタッフ職)にある会社と社員の間にある、使用従属関係による拘束力が一般社員に比べて弱い労働時間(始業、終業時刻など)について厳しい拘束がない・・・といった状況立場にあるので、一般社員と同じような労働時間規制の保護をしなくてもよいと考えられるからです。管理監督者の範囲は限定されることになります。管理監督者とは、一般的に部長、工場長など、人材マネジメントにおいて経営者と一体的な立場にある人のことをいいます。役職の名称にとらわれず判断することとされています。次から具体的にみていきましょう。行政通達では、管理監督者に該当するかどうかの具体的な判断基準が示されています。ポイントは次の通りです。実態に基づいて判断を行うことその地位にふさわしい待遇がなされていることスタッフ職の取扱いも実態をみることそれぞれをみていきましょう。1)について一般的に多くの会社では、仕事内容と権限、責任に応じた地位や会社への貢献度レベルに応じた資格等級で人材マネジメントが行われていると思います。管理監督者の範囲を判断するときには、これらの役職や地位、資格等級の名称にとらわれることなく、仕事内容、責任と権限、実際の勤務状況をみることとされています。管理監督者」などとは一概に言えない、ということになります。勤務状況の実態をみなければいけません。2)について管理監督者にあたるかどうかは、賃金等の待遇面についてもみる必要があります。月給の基本給、役付手当など、その地位にふさわしい待遇になっているかボーナスや一時金の支給率、算定基礎となる賃金額について、一般社員に比べて優遇措置がとられているかといったことがチェックポイントになります。逆に、一般社員に比べて優遇措置がとられているからといって、それだけをもってその社員を管理監督者に含めてはいけません。3)についてスタッフ職とは、専門的な知識や経験を活用して、特定の業務を担当する職種のことをいいます。通常の指揮命令系統には属さず、ライン職(部長・課長・係長といった指揮命令系統)に対して援助・助言を行うポジションにあります。本社の企画、調査といった部門での配置がよくみられます。ライン職にアドバイスを行う立場にあるくらいなので、人材マネジメント方針の決定に関わるなど経営者と一体的な立場にあり、出退勤について自由裁量の権限を持ち、その地位にふさわしい何らかの特別な給与が支払われていることも考えられます。このように具体的な勤務の実態からみて、企業内でも管理監督者と同様に扱われている場合は、管理監督者に含めることが妥当だと考えられています。それでは最後に、上記の1)から3)をまとめます。社内では役職に就いて、たとえ役付手当の支給を受けていたとしても、遅刻・早退のペナルティーを受けるなど出退勤について厳しい規制を受けていたり、業務のうえで独自に決定できる余地がわずかな場合には、ここでいう管理監督者には該当しないことになります。残業代(割増賃金)支払い義務の対象となります。**法律に基づく管理監督者の取扱いは以上のようになりますが、これからの時代に求められるのは、「マネジメントの立場にないから」といって上司からの指示を待って従順にこなしていく姿勢ではなくて、自ら考えて行動できるスキルでしょう。自分で自分をきちんとマネジメントできなければ、労働時間や勤務場所の柔軟化に取り組む制度(たとえば在宅勤務など)を職場に導入しても、会社と社員の間で信頼関係を築けなかったりと、制度自体がうまく機能しなくなってしまうからです。セルフマネジメント力とチームワークのどちらも磨きながら、社員一人ひとりのチカラが存分に発揮される働き方、職場づくりを考えていきたいですね。高島あゆみ「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100%自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。編集トップへ戻る閉じる。