募集広告とは、契約を結ぶ条件を示しているものではありません。いうことから考えると、募集広告と異なる条件で採用しても特に問題にならないということになります。募集広告と異なる条件であったことがトラブルになる事案が後を絶ちません。それは、採用の際にきちんと採用条件を通知していないからにほかなりません。労働条件通知書の発行は労基法により義務付けらています。この通知書がない場合、労働条件が募集広告と同じであると推測することについてなんら落ち度がないでしょう。おっしゃるケースもありますが、それはどのように証明しましょう?おそらく不可能だと思います。口頭説明では不十分です。契約は口頭でも成立するとされておりますが、労働条件を口頭で説明すると言った言わないのトラブルに発展することが予想されますので、労働条件通知書の発行は習慣にされることをお勧めします。上記の通り、トラブルになることを避けるのであれば、書面作成をお勧めいたします。2018年職業安定法が改正施行され、労働者の募集や求人申し込みの制度が変更されています。募集広告と実際に採用する条件が異なる場合には、それらをきちんと明示する必要があります。詳しくは、平成30年1月号の事務所通知の裏面に記載しておりますので、ご興味がおありの方はご一読ください。