あれこれお問合せ講演・研修・セミナー・取材のご依頼ホームコンサルティング無料コンテンツお客様の声プロフィールブログお問合せ2017/03/13就業規則は作って終わり、と思っていませんか?「社員が常時10人以上いるなら就業規則を作らなければならない」このことは、経営者や管理職の方なら強く意識されていると思います。あるパターンとして、「作って終わり」になっていませんか?就業規則は単に作っただけでは、その効力は発生しません。合理的な労働条件を定めていること社員に周知していることこの2つの要件が必要です。就業規則に不備があったり、法改正に対応していない場合はもちろんのこと、社員へ真摯に説明を行っていなければ、思わぬトラブル発生のおそれがあります。手間暇かけた就業規則を無駄にしないために、会社としてはどうしておけばいいのでしょうか。今回はこのあたりについて詳しくみていきましょう。社員へ周知(社内でいつでも閲覧できる状態にする)労働基準監督署へ届出というプロセスを踏むことと思います。どの時点で就業規則は効力を持つのでしょうか。これは、1)の段階で規定内容が整備されていれば、実質的に周知されているため、効力が発生したとされます。労基署への届出がなくても、社員に説明、周知されていれば就業規則の効力が生じることになります。ここで問題になるのが、「社員に合意を得ない不利益変更を行った場合」です。この就業規則は有効になるのでしょうか。この場合、就業規則の変更の内容が合理的であるなら、合意を得なくても有効となります。合理性があるかどうかの判断は、社員の不利益の程度、その必要性や相当性などによって行われ、労働基準法の所定の手続きが行われているか(労基署への届出を含む)も問われます。届出などの手続きを守っているかは、効力の発生要件ではないけれど、合理性の判断に影響する重要ポイントといえますね。社員説明会の重要性このように就業規則が有効となるには、社員への説明、周知が必須です。「実質的な周知がされていなかったので就業規則の不利益変更は無効」とする判例もあります。そのポイントを以下に挙げます。説明文書の配布がなかった就業規則変更の説明会を開催しなかった就業規則に不備があったここから得られる教訓は、就業規則を作成・変更するときに社員説明会を開催することの大切さです。説明会では、できれば説明文書をあらかじめ用意して配布し、終了後にはどのような説明をしたのか、具体的な内容を議事録として残しておくことをお勧めします。不利益変更の場合はなおさら、具体的な内容(たとえば賃金や退職金の金額変更など)を隠さずにしっかり説明して、真摯に社員と向き合うことがポイントとなります。説明会当日の心構えは説明会の時間はその内容にもよるでしょうが、1~2時間程度、社員からの質問タイムも含めて余裕を持ってとっておきましょう。「落ち着いて社員のために時間をとる」姿勢を見せることも大切です。本当の意図を社員に伝えるには」で紹介しているので、参考にしてみてください。制度の趣旨、背景や目的については、社員の理解を促すよう、経営者自身の言葉でしっかり語ってあげましょう。専門家を活用して、説明会への同席を依頼するのもひとつの方法です。説明会に同席している専門家から法に沿った説明があれば、社員の新しい制度への不安を払しょくすることができますし、説明会の準備にかかる経営者、人事部員の負担も軽減されることと思います。高島あゆみ「互いを磨きあう仲間に囲まれ、伸び伸び成長できる環境で、100%自分のチカラを発揮する」職場づくり・働き方をサポートするため、社会保険労務士になる。150社の就業規則を見る中に、伸びる会社と伸びない会社の就業規則には違いがあることを発見し、「社員が動く就業規則の作り方」を体系化。クライアント企業からは積極的に挑戦する社員が増えたと好評を得ている。編集トップへ戻る閉じる。