人材マネジメントシステム「ホルン」について人事評価における基準の大切さ人事評価制度を運用するにあたって、評価の基準と項目の設定は重要な要素になります。評価をするための明確な基準がなければ、適切な人事評価を行うことができません。基準が明確でなければ評価すべき項目も設定することができません。そのため、人事評価を進めるには、まず基準を設けなければならないわけです。人事評価の基準には大別して以下の3つの要素があります。以下で各基準ごとの解説をしていきたいと思います。基づいてする評価のことです。明確な数値目標がある場合には、その数値に基づいて定量的に評価します。一方で数値目標が明確でなく、定性的な評価をすべき事項に基づく評価を行う場合もあります。営業職の場合のように、成績が数字に表れる場合には定量的な評価も加味されます。一方で医療職や介護職のように、必ずしも数字で成果が明確にならない職務を行う職種に関しては定性的な評価を中心に行うことになります。いずれにしても成果評価とは、当該評価対象となる人物に対して、業績や実績の観点から行う評価ということになります。能力評価とは能力評価とは職務上必要とされる知識や業務を遂行する能力、職務の習熟度によって評価するものです。専門的な知識を必要とする職務についている場合には、その知識をどれだけ有しているかを基準とします。必要とされる技能・技術がある職務についている場合には、その技能・技術の習熟度の度合いによって人事評価を行います。能力評価は他にも、社内におけるリーダーシップ、あるいは実行力や企画力などの集団的な能力も考慮します。新人社員の育成や教育を行う職務を行っている場合には、育成力や教育能力などの基準も評価の対象となるでしょう。態度(情意)評価とは態度(情意)評価とは、勤務態度や職務にあたる姿勢など、その人物の人間的な性質を評価する基準のことです。周囲との協調性や勤怠的な規律性、あるいは積極性や責任を担う責任性などを評価します。個人における性質とは評価者によって相対的に変わるものです。いった意味においては、この態度評価はもっとも曖昧な評価になりがちな傾向があります。そのため、何をもって個人の性質を評価するか基軸がなければなりません。その基軸とすべきなのは企業における理念です。企業の成員は、その活動のすべてが理念に結びつく職務を遂行すべきだからです。そのため、評価する上で基軸となる評価基準は、原則的に経営理念に基づくものとなります。曖昧な評価になりがちな態度評価ですが、やはり明確な基準を設けて、可能な限り公平で公正なものとすべきでしょう。人事評価の項目について人事評価をするためには基準となる項目が重要になります。項目の設定は基準が明確であってこそ可能なものであり、基準もまた項目があってこそ生きるものです。いった意味において基準と項目は、両者一体の関係にあるのです。そのため、項目の設定を行う場合には、評価の基準をベースにして進めることが重要になります。以下に評価基準をベースにした項目の設定モデルを示します。項目を設定する場合のポイント人事評価における項目の設定は、評価基準をベースにしてることが重要です。1つ重要なポイントとなるのが「コンピテンシー」の要素です。コンピテンシーとは「成果に結びつく行動特性」のことです。評価の基準や項目を設定する際に、企業として必要な成果に結びつく能力を評価しなければ意味がありません。人事評価の前提は、企業にとって必要とされる評価基準をベースにしたものであることです。どれほど個人としての能力が高いとしても、企業が求める能力・評価と大きく違っていれば、当然ながら評価する要素にはなりにくいでしょう。いった意味において、人事評価の基準や項目の設定は、社員にとっては目標の設定に直結するといっても過言ではありません。社員は基準や項目を理解した上で、会社から「求められる人材像」を自覚するからです。人事評価をするためには、基準と項目が大切だと述べました。その評価の基準と項目と共に重要になってくるのが「評価の尺度」です。評価の基準と項目が設定されても、その基準と項目をどういった尺度で推し測るのかが決まっていなければ評価しようがありません。そのため、基準と項目を設定したら、次に評価の尺度を明確にしなければならないのです。評価の尺度には大きく分けて2種類あります。「共通基準」と「個別基準」です。共通基準の尺度についてまず共通基準の説明をしていきたいと思います。共通基準とは読んで字の如く、企業全体あるいは全社員共通の基準です。企業の中には様々な職務があり、社員の役割もそれぞれ違います。社員によって求められる能力も期待される要求も違います。評価すべき基準・項目も変わります。そのため、個別の評価が必要となるわけです。個別の評価をする前に、社員全体に共通する評価尺度がなければ、企業全体がまとまりの無い組織になってしまいます。共通基準で尺度を設けることによって、全社的な尺度をベースにした公平で公正な評価を行えるということです。以下に共通基準の尺度を例にあげます。※目標は達成することが前提という理念のもとに、達成を評価点1とする評点手法もあります個別基準の尺度について前述したように、企業には様々な職務があり、求められる要求も社員によって違います。共通基準で尺度を設けたように、個別基準にも尺度が必要となります。それが「個別基準の尺度」です。この個別基準は共通基準とは違い、内容がより具体的なものとなります。営業職に対する評価では、数値的な評価が加わることが多いので共通基準を適用しやすいです。数値的な目標を設定しにくい職務についている社員に関しては、共通基準による評価が難しい場合があります。そのため、個別基準を設けて評価する場合においては、職務ごとに具体的な基準を設定することになります。評価の尺度も変わってきます。個別基準を設ける場合のポイントは、実務上可能な限り具体的な尺度を設けることです。具体的な尺度があってはじめて、社員は自分に求められる要求を自覚してキャリアを進めていけるからです。まとめ人事評価制度を運用していくにあたって、評価の基準や項目の設定は極めて重要です。評価が曖昧なものになりがちであれば、基準や項目の設定が原因の場合が多いと思います。評価の基準や項目の設定は、企業の経営理念が色濃く反映されるものです。企業が目指すべき方向に社員も共に向けていくためには、まず明確な理念があり、それを評価の基準に結びつけていくことが大切です。社員にとっても基準が明確になることはプラスになります。目指すべき方向が明確になり、自分がすべきこと求められることが鮮明になるためです。人事評価を通じて、自分のキャリアプランも見えてくるでしょう。無い」といった不満ではなく「~年後にはこうなりたい」「このポジションを目指して○○を実施しよう」というようなヤル気につなげることで企業としての大きな成長が期待できます。人事評価は企業が社員に対して一方的に行うものではなく、企業・社員が一体となってはじめて、意味のあるものに変わっていくのです。「なぜ人事評価制度が必要なのか」ということと「評価の基準の大切さ」を全体で共有することは、企業全体の成長戦略となる人材マネジメントを実施する上で最も重要な要素になるでしょう。人材の成長に合わせたその時々(経験や年齢)で最適な評価項目を設定することも「人事戦略」において重要になることを忘れずにいてください。)を強力に支援するシステムです。簡単な操作で企業が目指す経営目標の達成に向け、必要な人材像の確認からキャリアパスを利用した道筋を提示するといった効果的な人材育成を実現しています。事前登録不要の無料の試用期間も用意していますので、ぜひ一度お試ししてみてはいかがでしょうか。本気で運用を考えたときには各業種のプロフェッショナルである「ホルンエバンジェリスト」たちが人材育成という仕組み作りと運用をしっかりと責任を持ってお手伝いさせて頂きます。人材マネジメントシステム>人事評価recommend人事評価基準項目ツイートシェアはてブ送るPocketfeedly人材育成のために適切な目標設定を行う人事評価制度をシンプルに運用するRECOMMENDこちらの記事も人気です。