2020年1月24日TwitterSharePocketHatenaLINEコピーする日本の人事評価制度は、時代の変遷とともに変化してきました。それぞれの時代に求められる役割を担う制度に変化してきた背景には、人事制度の何に主眼をおいてきたかということが重要になります。人事担当者として、新たに人事制度を設計する場合、または人事制度を改定していこうと考える際に、それぞれの制度のメリット・デメリットを理解しておくことが肝要ですね。ランク(=等級)として区分・序列化し、業務を遂行する際の権限や責任、処遇などについて定めたものを言います。言ったポストを表すものは「役職」と呼ばれ、人事評価制度の内容によって、等級に連動しているものや、等級とは別のものとして運用されているものがあります。状況などにより、選択すべき等級制度は異なります。自社にとって、最適な等級制度は何かを選択する必要がありますので、それぞれの等級制度の成り立ちやメリット・デメリットを把握しておく必要があります。職能資格制度とは職能資格制度とは、高度経済成長期の1960年~1970年代、安定成長期の1980年代に普及した等級制度です。能力等級とも呼ばれ、その評価軸は従業員個人の「能力」にあります。特徴は、「仕事の経験を通して身についた能力は蓄積され、成熟・発展していく」という考え方に基づいています。一度身につけた能力は一生涯保有されるとの考えから、保有能力を活かせない職務に就いたとしても、能力を保有していれば評価される仕組み。当時は終身雇用で、生涯1社に勤め上げるという時代であったため、ジョブローテーションなどを通して会社の中で様々な職種を経験させ、将来の経営幹部として育てていくという時代背景がありました。高度経済成長期(1955年~1973年)に製造業が急速な発展をしていったことからも分かるように、技術革新=職人に合った制度でもあるため、現在でも大企業や製造業を中心に活用されています。欧米、特にアメリカを中心に海外で発展してきた等級制度です。いわゆる成果主義人事制度とも言われ、属人的要素は排除され、評価期間における職務(ジョブ)の成果のみで評価されます。曖昧で、どんな人でもある一定の年齢になれば役職に就けるという全社一律の対応でしたが、職務等級制度は、職務(=ジョブ)ごとに具体的な職務記述書(ジョブ・ディスクリプション)があるため、年齢や経験に関係なく、成果で評価を行うことができる点で、日本企業にも導入されていきました。これまでゼネリストの育成をメインとしていた日本企業では、職種ごとに明確な役割が分かれておらず曖昧だったこともあり、改めて複数にわたる職務・職位の仕事内容を明確に決定していくには手続きが煩雑となり、運用が追い付かず、職務等級制度を取りながら、職能資格制度の運用になってしまっているなど、多くの混乱があり、当初の期待ほど日本企業での普及は進んでいきませんでした。もとでは、職務記述書(ジョブ・ディスクリプション)に記載してある職務をこなせば一定の評価が得られるため、その周辺業務は放置するなど、受動的な社員が増加してしまう傾向にあります。日本のこれまでの職能資格制度の下では、自分の職務以外でも周囲の従業員と助け合って協力し合って仕事をこなしてきたため、職務以外の周辺業務も多く、気が付いた人が対応する・協力して対応するなどの対処ができていましたが、職務等級制度の下では、これら周辺業務を行ったところで、成果には影響がないため、成果さえ出していれば高い給与をもらえるなどの考え方で、組織の規律が崩れてしまった一面もあります。職務等級制度が発達したアメリカでは、属人的な要素が一切入らず、職務(ジョブ)のみで評価できる職務等級制度は、人種差別などで企業側が訴えられるリスクを減らすのに効果的でした。社会に職務等級制度の認識が浸透しており、契約時の職務記述書(ジョブ・ディスクリプション)の明確化・仕事の管理手法・職務(ジョブ)に対する市場価格の決定などの仕組みが整っているなどの条件が揃っているため運用がうまく回っていますが、時代背景や社会の仕組みが全く異なる日本において運用がうまくいかないのは、根本的な環境が異なることもひとつの要因であると考えられます。時代の移り変わりとともに、企業とそこで働く従業員の求められるものが変わってくる中、新しい組織運営の下で発生する問題は、従来の職能資格制度や職務等級制度では十分に対応できないものでした。そのような状況の中で台頭してきたのが、役割等級制度です。役割等級制度とは、経営ビジョン・経営戦略などと連動させて、それを達成するために従業員が果たすべき役割を明確にし、役割に等級を持たせるといった制度を言います。1980年代に欧米でスタートした制度であり、職務(ジョブ)ではなく、ミッション(使命)の定義を重要視する等級制度です。企業の経営ビジョン・経営戦略から落とし込んだ、企業が従業員に求める「役割」を軸に、従業員の区分・序列化を行う制度です。従業員は、それぞれ設定された役割に応じて目標を設定し、その達成度に応じて処遇が決定されます。軸となる「職務」の難易度に加え、職能資格制度の軸となる「人」の能力の両面を評価し、会社が従業員に期待する「役割」として「責任」と「成果」が設定されるのが特徴です。見極めようバブル崩壊後、日本特有の職能資格制度は機能しなくなり、時代の流れとともに新しい働き方に変化していきました。今日に至るまで、成果主義の仕組みが日本企業で成功している例は、多くはないようです。日本人の強みは、「和」にあります。「個」はそんなに強くありませんが「チームで協力し合って成果を上げる」ことが日本企業の強みです。成果主義は、「個」が強い欧米人の社会では通用するかもしれませんが、日本人の社会では、「個」をフォーカスしすぎるあまりチームワークがうまく機能しなくなったり、仕事のパフォーマンスが落ちたりするなど、人事評価制度が与える負の側面も考慮して、決定していく必要があります。それぞれ等級制度が作られてきた背景や、メリット・デメリットを見てきましたが、これらを考慮のうえ、自社にとって最適な人事評価制度は何かを考えていくことが、この人材難の時代により強く求められることだと思います。)コンサルティングを提供しています。助言・指導だけではなく、実行支援も行うことが可能です。様々な課題に対応できます。経験豊富な人事労務責任者が不在の企業様にもご活用いただいていますので、気になる方は、まずはお気軽に無料個別相談会にお申し込みください。最新記事サプラボ編集部サプラボ編集部★HR情報を得意とするライター集団|ビジネスを加速する中小企業の人事労務情報に関する記事を読者目線で掲載しています。)を始める際のポイントや、基本的な情報を分かりやすく説明していきます。20年以上、ベンチャー企業~IPO準備~上場企業の第一線で新規事業や人事マネジメントを行ってきた経験を基に、単なる机上の知識ではない、実務に役立つ具体的な企業研修の始め方・基本情報について、あまり専門用語を使わず簡単で分かりやすく説明していきたいと思います。経営の三大要素「ヒト・モノ・カネ」で最も優先順位が高い「ヒト」を扱う人事労務業務は、企業にとってとても重要な役割を担っています。今回は、人事の仕事内容について、ご紹介していきたいと思います。時期になると、なんだかソワソワして落ち着かなかったりしますよね。こんな身近は人事評価。実は様々な手法があるのです。今回は、人事評価制度の手法にフォーカスしてご紹介していきます。違いって分かる?と改めて言われると、ちょっと自信をなくしてしまう方も多い日本語の敬語。日本語では、立場によって言葉の使い分けをします。うことで、相手に対して尊敬の気持ちや丁寧な気持ちを表すことができます。企業が保有している資産の中には物やお金、情報などがありますが、最も重要な資産とされているのが「人」です。社内の「人」が育てば競争力をアップさせることができ、会社の利益を最大化することも可能になるのです。そこで競争化社会で勝ち抜くためにも経営戦略に欠かせない、人材育成やその中の一環でもある教育研修について解説します。2020年4月1日より全面施行!小さな飲食店の経過措置とは?分かりやすく解説!2018年7月に健康増進法の一部を改正する法律が成立し、望まない受動喫煙をなくすための取り組みがマナーからルールへと変わりました。...2「働かないおじさん」「社内失業」?!出勤しているのに「働かない理由」とは?人手不足が叫ばれる時代、業務量に対して十分に従業員の頭数は足りているはずなのに、全社的な人手不足感や、特定の部門において人手不足状態となっていたりします。ポイント解説!日本は少子高齢化により、将来的に労働人口が減少していく局面を迎えていることは、皆さんご存知だと思います。2019年5月29日に成立し、企業に対してハラスメント対策の強化が義務付けられました。...6効果が変わる?!社員研修に使える会議室座席レイアウト7選いよいよ来週は社内で実施する社員研修だ!と思ったときに、ふと気になるのが会議室の座席レイアウトですね。会議室の座席レイアウトは、「何を学ぶか」という目的によって適切な形式が異なってきます。より、「勤務間インターバル」が事業主(会社)の努力義務として規定され、2019年4月1日に施行されました。簡単解説!「働き方改革」により、多様な働き方を選択できる社会の実現に向けて、「働き方改革関連法※」が2019年4月1日より、順次施行されています。対応すべき9つのポイント~2019年4月1日より順次施行2019年4月1日より順次施行された「働き方改革関連法」(正式名称:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律)。