2020/02/12SHAREツイートシェアはてブLINEPocket⇒OKRのゴール設定や運用に関する資料を無料プレゼント中!GoogleやFacebookをはじめとした、シリコンバレーの大企業が積極的に取り入れていることから注目を集めているOKR。革新的な目標設定・管理ツールとして注目されるOKRとは、一体どのようなメソッドなのでしょうか。ここでは、その概要や従来の管理ツールとの違い、設定方法について解説します。社員の納得感が増し、目標へ集中することができたり、エンゲージメント向上が期待できます。新しい評価制度の導入をいきなりするのは大変そうと思っている人事担当者の方も多いはずです。運用する中でPDCAを回しながら質を追求していくことが重要です。「質」向上にフォーカスするなら、人事評価ツールを導入してしまうのがおすすめです。Results(目標と主要な結果)の略称です。米・インテル社で誕生し、GoogleやFacebookなど、シリコンバレーの有名企業が取り入れていることで、近年注目を集めています。OKRのゴールはすべての従業員が同じ方向を向き、明確な優先順位を持ち、一定のペースで計画を進行することとされています。評価制度を効率よく回すことが重要ですよね。評価の頻度が増える分、業務負荷がかかってしまいます。人事評価制度の効率化なら、「カオナビ」がおすすめです。柔軟にワークフローを組んで、クラウドで評価を一元管理することができます。⇒【3分でわかる】1,500社が導入している人材管理システム「カオナビ」って?2.OKRの基本(要素と仕組み)OKRは一つのO(目標)に複数のKR(主要な結果)が付随するというかたちで成り立っています。それぞれの要素を詳しく見ていきましょう。定量的な指標(数字など)を入れないOKRのOは組織が達成を目指すObjectives(目標)を意味します。OKRにおける目標の特徴はシンプルで覚えやすいものであること。定性的な(数値などで表すことができない)ものであり、基本的に定量的な(数値などの)指標は入れなくてよいとされています。チームのモチベーションを高めるような挑戦しがいのあるもので、1カ月から四半期(3カ月)で達成できるような目標であると定義されています。Results(主要な結果)であり、Objectiveへの進捗を図るための具体的な指標を意味します。Googleの元副社長であるマリッサ・メイヤー氏が「数値がなければKRではない」と言っていますが、KRは定量的な指標、つまり数値的に測れることが必要となります。一つのObjectiveに対してKRは2~5つ程度あるとよいとされ、多すぎるとチーム内のコミュニケーションを阻害する可能性があると考えられています。「むずかしいが不可能ではない」「ベストをつくせば達成できそう」という水準のストレッチがかかった目標が望ましいとされ、60~70%の達成度で成功とみなしています。「自信度」を設定する自信度という目標に対する主観的な自信を測る指標を置き、およそ自信度10分の5の目標を設定します。自信度1は「無理、できない」と感じるもの、自信度10は「簡単すぎる」と感じるレベルが目安です。スコアリング達成度をスコアリング(採点)するKRごとに0.0~1.0、もしくは%でスコアリングKRのスコアの平均がOのスコアになるOKRで設定した期間が終了した後は、達成度のスコアリング(採点)を行います。一つひとつのKRに対して、達成度を0.0~1.0(Google社の方式)、または%でスコアリングします。このKRの平均がOのスコアとなります。OKRは従業員の成績と結びつくことはなく、評価が低かったOKRは次回のOKRの糧として使用されます。スコアリングは必須ではなく、「しない方がいい」という意見もあります。社員の納得感が増し、目標へ集中することができたり、エンゲージメント向上が期待できます。新しい評価制度の導入をいきなりするのは大変そうと思っている人事担当者の方も多いはずです。運用する中でPDCAを回しながら質を追求していくことが重要です。「質」向上にフォーカスするなら、人事評価ツールを導入してしまうのがおすすめです。・ワークフローは簡単・ラクに効率化!・自社の評価制度に合わせた設計が可能!→評価業務を半減以下にし、「質」向上にフォーカスするなら4年連続シェアNo.1!人事評価システムのカオナビムーンショットとルーフショットOKRにはムーンショットとルーフショットの二種類があります。ムーンショットとは「月(moon)に届くほどのショット」というその名のとおり、非常にチャレンジングな目標です。基本的に60~70%(スイートスポットと呼ばれる範囲)の達成で成功とみなされますが、これがチーム内で「完璧にできなくてもよい」という認識を引き起こし、パフォーマンスを下げてしまうという危惧もあります。一方のルーフショットとは「屋根(roof)に届くほどのショット」を意味するように、難しいけれど実現可能なレベルの目標のこと。100%の達成こそが成功であり、100%未満は失敗とみなされます。・目標達成に慣れていない場合などは、ルーフショットのOKRを設定するのがおすすめです。有名企業が次々採用しているOKR。導入の根拠として、以下の6つのメリットがあると言われています。人事評価ツールをお探しならカオナビ1迅速な展開OKRは目標サイクルが1ヵ月~四半期と短いため、フレキシブルな調整・変更が可能であるほか、革新性を高め、リスクとムダを削減できます。企業の中で同じフォーマットで共有されるため、組織内の各チーム間のコミュニケーションを改善します。前述のとおり、OKRのO(目標)はシンプルなので、設定に時間がかかりません。上の階層の目標をもとにするので、ゼロから考える必要はありません。全社で目標を共有しているため、企業への貢献を従業員一人ひとりが実感しやすいと考えられます。そもそもエンゲージメントが向上するような目標にすることが重要です。ついてエンゲージメントとは、用いられるシチュエーションによってさまざまな解釈がなされる言葉です。尺度と定義、高める方法、向上による効果ワークエンゲージメントは、主に従業員のメンタル面の健康度を示すもので、主体的に仕事に取り組んでいる心理状態を表す言葉です。限られた目標に集中することで、一つひとつの目標により高いレベルで取り組むことができます。目標がありすぎると、どれを追いかければいいのかがわかりづらくなります。報酬制度とは切り離された目標管理ツールなので、良い意味で失敗を恐れることなく、より高い目標に挑戦しやすくなります。Indicator:重要業績評価指標)があります。ここでは、これらの目標管理の方法とOKRの違いについて説明します。MBO(目標管理制度)とOKRの違い業績評価のための測定ツールとして用いられるMBO。OKRとはどのような違いがあるのでしょうか。一般的に、MBOを使用している企業は年に一度パフォーマンスの評価を行います。一人ひとりの社員について一年間を通じた目標を設定し、年の最後に業績を分析・評価するのです。OKRはより高い頻度でのレビューを推奨しています。1ヵ月~四半期という短期間ごとに見直しを行うことで、パフォーマンスのこまめな軌道修正が可能となります。2測定(達成度の測り方)MBOのスコアリングは柔軟で定量的、定性的、またはその両方の測定を用いるなど、組織によってさまざまです。OKRは「SMARTゴール(Specific=具体的に、Measurable=測定可能な、Achievable=達成可能な、Related=経営目標に関連した、Time-bound=時間制約がある)」という目標設定の手法です。定量的なスコアリングを行うので、簡単かつより正確な判定が可能となります。3共有範囲MBOの目標は各従業員と上司・人事担当者のみの間で共有されます。一人ひとり個別に設定され、全体に開示されることはありません。これは、業績が直接に報酬に影響を及ぼすことも関係しています。OKRの目標は企業・チームの中で共有されます。一人ひとりのパフォーマンスは組織内で公開され、目標に合わせて調整されます。OKRの目標とは組織全体の目標であり、それを達成するためにチーム内で連携する必要があるのです。4目的MBOは、一年ごとの業績に基づいて従業員の報酬を決定することを主な目的としています。このため、MBOは個々のパフォーマンスに焦点を当てた目標管理となります。対するOKRの焦点は、企業が高い目標を達成するための可能性を広げることであり、個々の報酬には影響しません。OKRの整合性は、従業員全員が共有する目標の裏にある「なぜ、この目標なのか」という理由を理解するのに役立ちます。5目標達成の期待水準MBOでは、目標を達成することが報酬と直接関係するため、目標に対して100%以上のパフォーマンスをこなすことが期待されます。逆に言えば、100%に満たなければ報酬が減る可能性もあるのです。OKRは平均的に60~70%の成果が期待されます。反対に、常に100%達成することができてしまうような目標は、野心的・現実的であることが理想とされるOKRにふさわしくないとみなされます。人事評価ツールをお探しならカオナビなぜOKRでは目標管理と報酬制度を分離するのか?目標を報酬制度と結びつけてしまうと、管理職を含む従業員が達成率を上げるために目標を低く設定してしまう可能性が出てきます。報酬のために低い目標しか設定できないという状況が定着し、企業の業績が低迷してしまう可能性が高まります。OKRが報酬制度と結びつかないのは、その目的を企業・組織の業績を伸ばすため、大きな目標を達成することに置いているからなのです。OKRとの違い、メリット・デメリットについてマネジメントで有名な経営思想家ピーター・ドラッカーが提唱した、組織における目標管理制度(MBO)。この目標管理制度は、組織貢献と自己成長の両方が達成できる個人目標を設定させ、その達成度で評価を行う人事...KPI(主要業績評価指標)とOKRの違いビジネスシーンで日常的に用いられているKPIというツールがあります。Results)を示すカーナビのようなツールです。KPIは車で言えば計器盤(インパネ)。時間内に到着できる速度かどうか、燃料は足りるかどうか、など目的地へ向かう中での過不足・進捗をひと目で確認できます。「どちらが優れているか」というものではなく、両方を駆使することが目的地到達の近道になると言えるでしょう。個人や組織が設定した目標の達成度合いを定量的に計測することは、人事マネジメントに欠かせません。目標の達成度合いを測定する指標として注目を集めているのがKPI、すなわち重要業績評価指標です。定量的指...4.OKRの導入・運用ステップOKRの導入から運用は以下のような10のステップで行います(ここでは、四半期ごとにレビューを行うケースを紹介します)。「新しい評価制度の導入、大変そうだなあ...」と思った人事担当者の方も多いはずです。運用フローの構築も大変な作業ですよね。クラウドの人事評価ツールを導入してしまえば、Excelのフォーマットは必要なくクラウド上でワークフローの構築や提出状況などを一元管理することができます。・自社の評価制度に合わせた設計が可能!・ワークフローは簡単・ラクに効率化!→評価業務のワークフローをを簡単構築&ラクラク管理!4年連続シェアNo.1!人事評価システムのカオナビ1企業OKRの設定まずは、企業全体のOKRとして企業OKRを設定します。基本的には、一つの企業にあたり一つのOKRを設定することがよいとされますが、事業が複数に分かれている場合は複数設けても構いません。経営陣がトップダウンで決めてしまうのではなく、全従業員から目標を集めたり、各部門からさまざまなアイデアを取り入れたりと、ボトムアップによる意見も参考にして決定するのが理想的です。企業OKRを各チームに展開しフィードバックを受けます。このフィードバックをもとに必要に応じてOKRを修正します。企業OKRをもとにそれと連動させて各部門、チームのOKRを設定していきます。これもトップダウンではなく、ボトムアップの意見を尊重した決定が理想です。自分のチームのOKRと他のチームのOKR、企業OKRを参照し、整合性を確保するために必要に応じて修正を行います。部門/チームOKRと連動した個人のOKRを設定します。マネージャーと相談しながら、状況に応じてメンバーにも相談して決定していきます。6個人OKRを共有し合い、調整チーム内で各メンバーの個人OKRを確認。整合性を確保するために、必要に応じて修正します。週に一度チェックインを行い、チーム内で進捗を確認します。(チェックインについては後述します)8中間レビューを行う設定したレビュー期間の中間地点(四半期の場合は1.5~2カ月経過時点)で、全体的なレビューを1、2回行います。このとき、進捗に遅れがあれば改善点を議論し、必要に応じて目標を変更しても構いません。9最終レビューを行うレビュー期間の最後にスコアリングを行い、各OKRの結果を評価します。要因を分析し、達成度が低すぎる/高すぎることはないかを確認し、今後同じ目標を続けるか、別の目標に切り替えるかを判断します。ここで気を付けたいのは、このスコアリングは人の評価ではないということです。10次の四半期の企業OKRを設定9で行った最終レビューを参考に、次の四半期の企業OKRを設定します。5.OKRを効果的に運用し、継続させるには?OKRの運用には高い頻度での進捗確認が鍵となります。この方法として効果的なのがチェックインという短いミーティングです。ここではチェックインの概要と、そこで確認すべき進捗の内容について説明します。週次でチェックインを行うチェックインとは進捗を確認するための短い儀式を意味します。OKRではこのチェックインが大きな役割を果たします。ペースは一週間に一度、1時間以内の短時間で行います。チェックインの中で確認すべきポイントは以下の4点。注意しなければならないのは、チェックインはうまく行っていない原因について言い訳をするための場ではなく、あくまで結果をよくするための方法について話し合うための場であるということです。上司も部下も、設定した目標をすぐに確認できることが大事ですよね。自信度の更新や、次の一手も決めることになるので毎回の議事録を目標とセットで一元管理できると便利です。様々な情報を一元管理することができますよ。→4年連続シェアNo.1!人事評価システムならカオナビ1OKRの進捗OKRの進捗を定量的に確認します。目標に対して、現在どこまで進んでいるのかという「実績」と、現状のペースで期間内にどこまで達成できるのかという「見込み」を明確にします。2自信度の確認・更新OKRにおいては、1のような定量的な確認だけではなく、定性的な自信度の確認も必要になります。タスクを実際に進める中で、当初仮説として立てていたことが少しずつ検証されていくはずです。それによって実現可能性が変化していないかを見極め、「これ以上進めても時間の無駄だ」と判断した場合には、目標を変更することもあるのです。課題と達成を阻害する要因を分析します。進捗が遅れている場合や、期限に遅れてしまいそうな場合は、原因を考え、どうすれば問題を解決できるかを考えます。目標を達成し、結果をよりよいものとするのために、次にやるべきことは何かを確認します。進捗確認で、現状のままでは達成できない見込みだった場合、今までになかった新しい行動計画がうまれていることが望ましいです。事例紹介やデモを通じて、人事ノウハウやカオナビのご紹介をするセミナーを開催しています。Results「自信度」を設定するスコアリング3.OKR導入の6つのメリット・効果1迅速な展開2全社的な相互連携3目標設定の時間を節約4従業員エンゲージメント向上5目標に集中6大胆な目標設定3.OKRと他の目標管理との違いとは?(MBO、KPI)MBO(目標管理制度)とOKRの違いKPI(主要業績評価指標)とOKRの違い4.OKRの導入・運用ステップ1企業OKRの設定2チームからのフィードバックを元に企業OKRを調整3部門/チームOKRの設定4部門/チームOKRを共有し合い、調整5個人OKRの設定6個人OKRを共有し合い、調整7週に1度「チェックイン」をして進捗確認8中間レビューを行う9最終レビューを行う10次の四半期の企業OKRを設定5.OKRを効果的に運用し、継続させるには?週次でチェックインを行う実務に役立つ資料が無料でダウンロードできます。日々の業務や製品検討にお役立てください。