霞ヶ関での長時間労働は深刻です。ここでの働き方が企業に及ぼす影響も大きいため早急に改革する必要がありますが、さまざまな障壁に直面しやすいのも事実。いった中央官庁のコンサルティングや研修に多数関わっており、中でも本格的に取り組んでいる事例のひとつが内閣府です。“聖域”といわれる国会待機問題も含めて一歩ずつ取り組み、広がりを見せている内閣府の働き方改革。示唆に富んだ「改革体験談」をご紹介します。霞ヶ関の働き方改革は急務ですが、実行するには多くの困難を伴います。単独では片付けられない事柄が多い上、「国民のために働いているのだから、自分のことは後回し。ワーク・ライフバランスなんて考えることはできない」と感じる職員も少なくありません。霞ヶ関の働き方改革は、ひと筋縄ではいかない複合的な事情を抱えているのです。「今よりもっといいやり方ができるはず」「目の前のことだけでなく、未来をどうしたいかが重要」と考えて、改革に乗り出したのが内閣府です。「内閣府を変えることで霞ヶ関全体を変えていけるかもしれない」──そんな風に思えるすばらしい取り組みが続く中、改革のキーパーソンお三方に、本音で語っていただきました。はじめ働き方改革を推進する上で困難な要素が多い環境の中、いかにして取り組みを進め、成果を上げていったのか。同じような状況に直面している方々にも、多くの気づきを与えてくれるインタビューです。エンゲージメントの低さに愕然とし、強い危機感を覚えたのがきっかけ事務局担当者として、弊社と二人三脚で働き方改革を推進しているのは人事課の長野さん。セミナー等々、何度も講習するなどして見聞を広め、働き方改革によるメリットも身をもって経験してきた、という人物です。長野さんが3年前に人事課に異動したのを機に、内閣府の働き方改革は本格的に動き始めました。目標に掲げた取り組みを行ってはいたといいます。その結果が現場にフィードバックされることも、実感できるような変化もなく、結果として「何をやっても変わらない」「取り組みに時間をとられるだけムダ」という意識が蔓延する状況になっていたそうです。そんなときに長野さんが人事課へと異動になったのです。長野浩二さん「人事課で様々な人事情報を入手できる立場になり、過去の職員意識調査や研修レポートなどを読んで愕然としました。この組織の職員には、エンゲージメントに大きな課題があることがわかったんです。エンゲージメントが低い組織では、組織も個人も成長は困難だし、優秀な人材の確保にも影響が出ます。待ったなしの状況を前に、“このままでいいわけがない”と強い危機感を覚えました。弊社との取り組み初年度は、4課5チームの小規模体制でトライアルをスタート。このチーム選定にあたって、長野さんはまず総務課や人事課など管理業務を担う官房4課に協力を要請します。「働き方改革への抵抗感が強いことは容易に予想できたので、まず管理業務を担う部署から始めて、どんどん広げていこうと考えました」その言葉通り、取り組み2年目には11課に、翌年は25課に対象を拡大。その中で長野さんは、毎年夏の“ゆう活”(働き方改革の一環として、明るい時間が長い夏の間は朝早くから働き始め、夕方には家族などと過ごせるよう、夏の生活スタイルを変革する取り組み)期間時に各トライアルチームの経験・実績・情報を、内閣府の全ての部局に周知し、横展開をはかってきました。「当時の事務次官から“全ての部局でトライアルを実施するべきだ”という意見が出るなど上層部のコミットメントも得られたので、組織全体で反対の声はあがらず、トライアルを拡大することもできました。積極的に変えようという現場の意識は低かったですね。働き方改革にトップの参画が不可欠なのは間違いないですが、実際には組織の構成員一人ひとりに取り組んでもらわなければ意味がない。