志高き経営トップ・リーダー達が、集い、学び、執行する最高の場を。今月は毎日投稿できた〜(笑)。(前日の後追い投稿とかもいくつかしてるけど(汗))ネタで無理して引っ張り出したというのはないので、いけるかな〜こんな感じで。27:経営学の古典はその有効性を失うのか?(『エクセレント・カンパニー』の8つの基本的特性)経営書や経営学者は、新たな論説を張る際に、前説を否定することから入るのが常套手段だ。僕が感じる限り、その一番の矢面に立たされることが一番多いもののひとつが『エクセレント・カンパニー』(トム・ピーターズ、ロバート・ウォータマン・著)だ。確かに、ここで1980年代を謳歌した企業の多くが、いまやその輝きを失ってしまった。そこで語られた論が間違っているからかというと、どうしてもそう思えないのが、面白い(?!)キャッチフレーズやキーワードに浮かれて、取り組むべき本質を見失い右往左往しているケースも最近また多いんじゃないだろうか?なーんて思いながら、改めて本書を読み直してみようと思ってます。ひとつの次元に焦点を絞った組織単位どうだろう?僕にはこれらは色あせたものであるどころか、いまこそこうした企業組織を作れれば成功・成長できるキーファクターであるとこそ思える。26:「いい人たち」と宦官が経営の失敗を加速する。「(経営の)失敗の予兆が発現したとき、健康な組織では責任ある立場にいる誰かがその予兆を捉えて、是正の動きを始めるだろう。経営者への諫言であったり、経営者そのものの交代のメカニズムが動き出したりするのである。なれば、予兆は失敗にはつながらないで済む。(中略)予兆を見逃し、ときには失敗へと加速させてしまうのは、経営者の周囲の「いい人たち」と宦官の跋扈である、と私は思う。そこの組織にも、「いい人たち」は多い。善良なる人で、争いを好まない。物事の判断で割り切ることもできず、いろいろと事情があって、とつい考える。他人への気持ちの配慮は人一倍したがるし、自分に対してもやさしく、誰にも悪く思われたくない。「いい人」なのである。(中略)いい人たちは、第一に、予兆が失敗の予兆として経営者に伝わるようにはしたくない。第二に、かりに予兆が予兆として伝わったとしても、そこから是正への作業へとつなげないように、つい彼らは動いてしまう。失敗の是正とは何かをあるいは誰かを切ることになりやすいからである。彼らは、何にせよ切ることをいやがる。切られて出る血を見たくない。人に悪く思われたくない。彼らはもちろん自分が血を流すのもいやである。経営者に諫言するなど、思いもよらない。(中略)失敗を加速させる第二の要因は、宦官の跋扈である。宦官とは、自分の権力のために意図的に経営者の権威を借りる、経営者の取り巻きのことである。虎の威を借る狐といってもいい。(中略)宦官が跋扈すれば、経営者に失敗の予兆の情報は入らず、むしろ偽りのバラ色の情報しか入らなくなる。宦官は甘い話だけをするのが、常なのである。万が一、予兆の情報が経営者の手に渡っても、それが有効に使われて是正につながる道を、宦官はふさごうとすることが多いだろう。それは失敗を加速させるたしかなメカニズムになってしまうのである。25:ボビーとオシムの采配をリアルタイムに味わえる2007年は幸せな一年だ。監督論として素晴らしい考えと実践力を持つ方はいろいろいらっしゃるが、2007年はつくずく幸せな年だと思っている。昨年、代表チーム監督に就任し今年からいよいよその真価が問われるイビチャ・オシム。昨年はつまずきを見せたように思われているボビー・バレンタイン。この二人の采配をリアルタイムに味わえるのだから、なんと幸せなときに生きたのだろうと思う!この二人の「理」と「情熱」には、事業をあずかるもののはしくれとして学ぶものがあまりに多い。オシム流、ボビー流の組織創りとチーム運営をどこまで体現できるか?!勝負だ。24:20世紀企業、組織の制度疲労。コーディアルグループ、みすず(中央青山)監査法人...。エントロピーの法則が働くので、意識的・意図的に新陳代謝や“部屋の掃除”ができていない限り、機能不全を起こす部分が出てくるのは必然なんだと最近感じる。マーサの柴田社長とお話している件で「日本のマネジメントの流動化の仕組み」構想があるが、企業の経営ポジション、管理職ポジションについて、【浄化作用の保全】のために、1社内における最長任期を4年とか5年とかに限る法律なんていうのも、これから資本主義経済を持続させるためには、必要なんじゃないだろうか、と思う今日この頃...。23:「企業文化」の形成を改めて考える。成功する組織・企業を創るための企業文化、についてここ数日改めて考えている。「ロザベス・モス・カンター(1983)は、テックに関する社名を伏せた典型的な記述のなかで、そうした会社での労働は、多くの労働者に「共同体」または完全参加の経験にもっとも近いかもしれない「高揚感」、ドラマチックで、ワクワクする、共同体的なプロセスを提供すると主張している。人気の経営書はさらに踏み込んでいる。トム・ピーターズとロバート・ウォーターマン(1982)はベストセラー『エクセレント・カンパニー』のなかで、自らの考えをほとんど福音的ともいえる熱烈さで伝えている。彼らの主張によると、経営とは「規範の形成」、「信念の浸透」、「感情の生起」によって強い企業文化を創造する技である。「強い文化」は、感情的な強い愛着と、しばしばフォーマルな構造に取って代わる「明確に述べられた会社の価値観」の内面化に根ざしている。そのうえ個人主義は守られる。従業員にとって会社は、「主張する機会を与え、さらにそれを哲学と信念体系に結びつけ......、超越した意味を与えてくれる----すばらしい組み合わせ」なのだ。理想的な従業員とは、組織の目標と価値観すなわちその文化を自分のなかに取り入れ、認知的、感情的に文化を内面化しているため、もはや外から厳しく統制する必要がない人びとである。愛着を組み合わせた結果であり、最終的には組織の生産性への関心と従業員の個人的な成長・成熟への関心を結びつける。CEO」第16回、ネットプライス池本社長(続き)。CEO」第16回、ネットプライス池本社長のお話の続きです。・“会社は大きな実験場”というコトバ・企業風土、文化を変えるというお話がありました。僕は社内では【「実践に基づく理論」の実践。】というのを掲げています。PDCAサイクルって、誰もが言いますが、ちゃんとやっている人少ないと思う。この徹底だけでも、仕事は飛躍的にストレスレスにワクワクしたものに変わります。意識・無意識的にこういったコアスタッフのマインド合わせと醸成、ある意味、人の新陳代謝をやっているなと思い起こしました。今日も2時間半、濃縮された有意義な時間!何をコメントさせていただこうか迷いに迷う、ヒントと気付きの多いお話をいただくことができました。計らずも僕自身も同じような場面を経たことがあるのでビンビンと“創業者の元で、NO.2で事業をマネージする”ときに起こることが伝わってきました。社員とお客様を心底愛する気持ち、そして急成長を志しそれを成功に導く信念と事業の組み立ては共感するばかりです。CEO」(ネットプライス池本社長)のキーワード。前回から始めた“気付きを得るためのキーワード”。19:成功のための3つのR言葉。「私が重要だと考えている言葉は、三つあります。その言葉はすべてRという文字で始まります。その言葉を成功のための三つのR言葉と呼んでいます。(中略)三つの言葉とは、Responsibility、Respect、そしてRealityです。最初にResponsibilityについて、話しましょう。(中略)あなた自身、あなたの家族、あなたの周りの人たちに対して、果たすべき責任はいろいろとあります。責任という言葉を理解し、人生の一部にすべきです。二つ目の言葉は、Respectです。敬意は人生において、最も意味深い言葉です。敬意は自分に返ってくるからです。敬意を持って人に接すれば、それに相手も応えてくれます。敬意という心の動きはあなたに返ってくるのです。鏡を覗き込んだら、違う種類の反映が見つかります。それは鏡に映し出されたあなた自身です。人生で一番敬意を払うべきは自分自身なのです。最後の言葉は、Realityです。現実を認識するということは、自分に嘘をつかず、自分に誠実であることです。(中略)人生をやり通すうえで最も重要なことは、自分を必要以上に大きく見せることでも、自分を偽ってみせることでもありません。周りの人たちに誠実に対応し、自分に正直であるよう務めてください。そのときどきに自分の置かれた現実を認識し、敬意を持って遂行することを、いつも心がけてください。18:採用基準の再確認。「アプリケーション」の3つとして僕は捉えることにしている。コミュニケーション力など。「OS」「ハードウエア」。事業・サービスへの取り組み姿勢に“腐った部分”が出たりする。新卒と同じか逆にそれ以上に「OS」「ハードウエア」重視の採用を行うよう、内外に啓蒙していこうと思う。人のこころを知る」を実施。講師をお願いしている「プロフェッショナル・コーチング基礎研修」の第4回を行った。テーマは「モチベーション」「価値観」。人のこころを知り、モチベーションをあげるためのメソッドだ。あること」の領域に当てはまる事項で行いなさい。「自分でコントロールできる原因×再現性のないこと」の領域に当てはまる失敗原因の改善を求めなさい。信念とリーダーシップなどについてワークショップと講義。価値観の洗い出し、信念についての確認とそれが自分や人に及ぼしている影響など非常に興味深く確認させていただいた。日々の活動においてこれらのことをどれくらい意識的に使い込んでいけるかが受講生の成長度合いを左右するだろう。「意識的」であることの大切さを、改めて体感する。ロングテールの法則』著者の菅谷義博さんとMTG。菅谷義博さんと、ある企画のご相談でMTGいただいた。これからのビジネスは「良質なID」の獲得競争。これからのコア人材は小ロット・超ハイパフォーマンス型組織ユニットのプロジェクトオーナー、ビジネスオーナーになれる人。いうことで意見が一致(^^マーケティングができない人や組織、調整管理のみをスキルとしてしまった経営陣や管理職は、実は現時点でもう、人材サバイバル上かなり辛い状況になっていると思うが、今後5年くらいでその傾向は等比級数的に進むだろうと思う。数千人、数万人という企業体は、資本の関係上としてはこれからも残り得るが、事業体としては限りなく少数のユニットやチームに細分化され、それ自体が収益管理とビジネスの戦略・方向性を決めて動く世の中になる。その際の、あるべき組織と人材チームに限りなく近い状態をイメージしながら、春からの体制を組むつもりだ。僕はいつもこの話で頭に浮かぶのが、「Mi(ミッションインポッシブル)」チーム。最先端テクノロジーとインテリジェンスを備えたバックオフィスを抱えつつ、ハイテク武装された専門特化した少数精鋭のチームが編成されて機動的に動く。こんな組織が理想!(^^菅谷さんにはこの春、当社主催の経営者向けセミナーで講演いただく予定。日程など決まったらお知らせしますので、お楽しみに〜。CEO」第15回にて、CHINTAI石川社長の「これぞ生の“雇われ社長”の生き様!」を語り尽くしていただいた。感ずるものがありました。企業再生に携わられてきた冨山和彦氏をお迎えすることになりました!http://www.recruit-ex.co.jp/jp/voice/form_18.html席数に限りがありますが、ご興味おありの際はお問合わせいただければ幸いです。これからの挑戦などについて、余すところなくお話いただく予定です。〜“社長と幹部=経営ボード”の意思疎通問題〜」セミナーを開催。弊社と株式会社リクルートコミュニケーションエンジニアリング(RCE)共催の経営トップ向けセミナーを本日、開催しました。厳しくなればなるほど、クローズアップされる問題でもあります。「色々取り組んできたが、どうも成果が上がらない」「戦略実現のために、ここだけでも何とかしたい」とお考えの社長・CEO各位にご参加いただき、我々の問題の見方・捉え方、処方の考え方、事例をご紹介させていただきました。「どのような場合、場面で“社長と幹部の意思疎通問題”が発生するのか」「その根本の原因は?」「どう解決していくことができるのか」等について約2時間の講義を行い、現職の社長・CEO各位から「幹部までは束ねることができることが分かったが、その下の現場の若手の定着問題はどのようにすればよいか?」「現場の数名のキーマン幹部が個々に別々の考えを持っていて、それが対立の構造を生んでいるときにはどう対処すればよいのか?」など活発なQ&Aが行われました。これは今後も掘り下げていきたいテーマ。春に第2回を開催したいと考えています。