上限についてお話をしましたが、今回はその労働時間についてどの様に割増賃金を支払う必要があるかについてお話をします。労働基準法の中で原則的な労働時間の上限として定められている1日8時間、1週40時間をこえて労働させた場合には、政令で定められる割増賃金を支払わなければならない。(労働基準法第37条)この割増賃金についての割増率は次の様になります。各労働時間が深夜時間帯(午後10時から午前5時)に及んだ場合には、各々の割増率を合算する必要があります。表内の括弧内数字が労働時間が深夜時間帯に及んだ場合の割増率です。次に割増賃金について給与の定め方によりどの様に計算をすれば良いかについてお話します。会社によっては割増賃金の算定基礎額を基本給のみとしているところもございますが、これは間違いです。割増賃金の算定基礎額には通常支払われる賃金と定められており、原則として全ての支給される賃金を算入しますが、次の賃金は基礎額から除く事が出来ます。5時間とした際に支払われる賃金の求め方ですが、今回は代表的な2種類の賃金の計算方法についてお話しさせていただきます。時間給の方は定められた時間給に各々の割増賃金率を乗じて1時間当たりの割増賃金額を算出します。月によって定められた賃金についてはその金額を月における所定労働時間(月によって所定労働時間が異なる場合には1年間における平均所定労働時間)で除した金額に各々の割増賃金率を乗じて1時間当たりの割増賃金額を算出します。以上割増賃金の算出方法についてお話しいたしました。労働基準法で定められた労働時間を超えて労働させた場合には、通常の賃金に比べて125%の賃金を支払わなくてはならなかったり、法定休日の場合には135%の賃金を支払わなくてはならないなど、同一の労働者が同じ1時間働いても支払う賃金額が異なってしまいます。これは、例えば、完成が明日でも良い仕事を今日残業をして行った場合、その仕事の原価は通常の125%になってしまうと言う事です。場合によっては社会保険料も増加する場合もありますので時間外労働についてはトータルでの人件費等の増加を考えなくてはなりません)管理職の方はこのようなコスト意識を持ち法定で定められた時間で割増賃金を支払ってでも今日中にしなければならない仕事なのか、明日の所定労働時間にて行えばよい仕事なのかを判断して、部下に業務命令を出さなくてはなりません。次回は今までお話しした労働時間の上限や長時間労働が原因となる労働災害の防止策を行う為に「ITを使った就労管理」についてお話します。コンサルティング等を行っている。IPOを視野に入れている企業に対し、上場審査の視点から人事労務に関する各種制度の構築、規程類の作成、運用などの人事労務についてのトータルサポートを行っている。