先日ある機械メーカーからCredoの作成の依頼を受け、マネジャー達とミーティングを持った。この企業の契約社員比率は50%を超えているという。マネジャー達は「正社員だけではなく、契約社員にも自社へのエンゲージメント(愛着心)を高めるためにCredoを作りたい」という申し出をしてきたのだ。35%を超え緩やかではあるが今後も増え続ける傾向だ。今後もこのような様々な働き方をする従業員が集合して組織を形づくる企業が増加して中、私たちは派遣社員や契約社員、およびパートタイマーに対しての認識を新たにしなければならないのではないか。これまでのように正社員と同じく自社へのエンゲージメントを本当に求めるべきなのか。派遣社員にとっては派遣先の企業理念やCredoの遵守は契約に含まれているのか。これらの問いへの答えはYESではないのであろう。私は今回の依頼をしてきた機械メーカーを訪問し、実際に現場で働く契約社員とも議論を試みた。これから作ろうとしているCredoについて説明した後に、集まった契約社員達に意見を尋ねてみたのだ。すると意外なことに彼らは「このような文章を指針として仕事ができるならば、それは非常にありがたい。」「自分のスキル向上につながる内容が盛り込まれているし、結果として良いパフォーマンスを発揮できることがイメージできる。」などと口々に答えたのだ。マネジャー達が考えている会社へのエンゲージメントを高める手段としてのCredoとは違う捉え方を、彼らはしているのだ。Credoはユニバーサルな方針書この議論の最中、私はある2つの話を思い出した。1つは前回(第2回)のコラムに登場した(元)ジョンソン・エンド・ジョンソン社長の松本晃氏の話である。松本氏はジョンソン・エンド・ジョンソンからカルビーに転身した後でもジョンソン・エンド・ジョンソンのCredoをマネジメントに重用していると報じられている。松本氏は「Credoはマネジメントの最も優れたドキュメント(方針書)だ」と言っていることから、企業組織を越えて横断的にCredoは使えるということを表明している。2つ目は、私が良く知るザ・リッツカールトンホテルの従業員たちのことである。彼らは他ホテルに転職することになった時でも、その多くがザ・リッツカールトンホテルのゴールドスタンダード(つまりCredo)を新しい職場でも身につけて、活用しているという。彼らに言わせるとCredoの文章はユニバーサルであり、どんな職場でも自らの価値基準や行動指針、そして規律として使えるというのだ。この2つの例が今回の機械メーカーでCredoを作る際の課題解決に重要な示唆を与えている。Credoの新しい価値を示すと響くつまり、これから増えていくであろう非正規雇用の従業員に対して、自社の価値観を大切にして欲しい、というエンゲージメントを訴えても何ら彼らの心に響かない。Life価値を高めるためのツールである」と説いた方が、前向きな興味を示すのだ。この考え方は、実は正規雇用の従業員にも当てはまるのではないか。これまでの企業理念はある意味「憲法」に似たものであり、自社で働くからには暗黙裡に従うもの、という考え方であった。Growthを高めるために存在するものである、と打ち出した方が納得感が広がるのではないだろうか。どんな立場の従業員でも仕事を通して成長し、学べることに充実感を持っているし、喜びを見出す。逆にそれを感じられない組織であれば、優秀な従業員であるほど早々に愛想を尽かし去っていくだろう。私たちが作るCredoは、その文章の主語を「(従業員である)私たちは」としている。主語は決して「自社は」ではないということなのである。従業員自らが主体である文章の方が間違いなく心に響き行動に影響するからだ。2004年日本クレド株式会社設立。