測定と評価に関する組織方針を、貴方の会社はもっているでしょうか。この組織方針とは、研修という人材開発投資をする上で、ガイドラインと方向性を指し示すという意味で大変重要なものですが、ハッキリと掲げている企業は少数のようです。今号では、研修効果の測定と評価に関する組織方針のサンプルをご提示することにいたします。掲げることをおすすめします。その組織方針が社員の支持を得られ、自分たちのものであるという意識がもてるようになることが大切なポイントです。前号で、研修受講者の上司(管理者)のタイプにより、研修効果に大きな影響があることが再確認できました。今号では、研修のよき理解者として、積極的な支援をしてくれる存在になってもらえるよう、現場の上司(管理者)との関係強化をどう図っていくかを考えてみましょう。研修を受講するメンバーが研修効果を上げられるかどうかは、上司の支援する程度次第で、大きな違いが出てくることはすでに述べました。今号では、上司の支援する程度を4つのタイプに分類してご紹介いたします。sk-k3—研修効果を妨げる要因—2008年9月に発生したリーマンショックにより、多くの企業が、規模の大小を問わず、経費の削減に取り組んでいます。研修費がある訳ですが、研修が本当に効果をあげているなら、削減の対象になるはずがありません。経営者にとって、研修に対する投資対効果は不明瞭なものとなってしまっているのです。今号では、研修効果を妨げる要因をとりあげることにしましょう。前号で、研修の効果が上がるか否かに関して、上司がもたらす影響力の強さに、ビックリされた方も多かったことでしょう。今号では、その上司に、好ましい影響力を発揮してもらうためのヒントを提供することにいたします。研修を実施している会社は、珍しくはありません。社外の公開講座に参加するスタイルも含めれば、ほとんどの組織が、なんらかの研修を実施していると言えるでしょう。ところが、研修の目的を達成するために必要な研修効果測定をきちんとしている組織となると、逆に、多くの組織が十分実施しているとは言えないでしょう。今回のシリーズでは、研修効果を測定することがなぜ必要なのかを検証すると共に、実際の測定方法のヒントを提供することにいたします。trackbacks(0)<ご相談・資料請求などは、下記までお気軽にどうぞ。「経営いろは帖」は、毎週1回(月曜日)にお届けする無料のメールマガジンです。メール版をご希望の方は、こちらからカンタンに登録が出来ます。※「まぐまぐ!」にてメルマが発行しています。ボタンを押すと、「まぐまぐ」登録完了画面に移動します。