役職とは名ばかりの管理をしない管理職に腹が立つわ!職場の上司に怒りを覚えている人、案外多いと思います。当たり前になり、突然思いついたかのように告げられる。明らかに人が足りないのに人員調整せず、部下から「ここの出勤と交代しましょうか」と提案しないとそのまま。その割に每日忙しそうで、一体何をしているのか謎で仕方ありません。”管理はせず、上から言われたことの調整”ばかりする、管理をしない調整型管理職おばさん(おじさん)は貴方の会社にも居ますか。愚痴ばかり言っていても仕方がないので、なぜそのような管理職が生まれてしまうのか、平社員の私は考えてみました。年数を重ねればエレベーター式に管理職になれる私は看護師として普段働いています。年功序列システムです。勤続年数を重ねれば、ほぼ自動的に役職がつきます。管理職としての能力があるかとか、本人の意志とは無関係に役職が付くのです。大きな失敗をしない限り役職を外されることもないので、自由気ままに管理職でいいやと思っていても不思議ではありません。管理職になっても管理者としての仕事に対する意識やスキルが低いのだと思います。年功序列的に役職がつくということは、その人の能力の有無に関わらず、経験年数が昇進の第一ファクターになっていることを意味します。加えて、営業職と違い看護職は数字では見えない仕事なので、評価に対して明確な差が付きづらいのが現状です。このような状況下において、経験年数以外の評価項目には以下のようなものが考えられます。好み憶測の部分もありますが、あながち間違いではないと思います。名選手が名監督になるとは限らないこのような言葉がありますが、名管理職になるには、それなりの育成やスキルが必要だと思います。管理職になるにあたって、本来は本人の志望や素養を判断した上で、別途管理者としての育成や業務の割当を行うことが大事なのではないでしょうか。素養:練習や学習によって身につけた技能や知識しかし、現実の管理職への昇格・昇進に関しては、勤続年数(経験年数)等の誰にでもわかりやすい目に見える評価軸が重視されています。リーダーシップや管理能力の有無を判断軸として用いられる度合いが低いため、管理に長けた管理職が生まれないのではないかと思います。職種に限らず、役職においても、個々人向き不向きがあります。給与を上げるために内心嫌々管理職になっている人も多いのではないでしょうか。給与を上げるキャリアが管理職しかないことも、、、。このような制度が前提となっている場合、スキルがなくても管理職にならざるを得えないということが発生します。管理職本人にとっても、部下にとっても、お互いに良くない形になっています。管理職の本来の目的は、健全な勤務状況下での付加価値やパフォーマンスの向上だと考えます。「管理=労務管理」ではありません。残業削減や休みを強制的に取らせる勤務状況の適正化は、あくまでも手段です。その上で、パフォーマンスの向上ができるように環境を整えるのが本来の役目ではないでしょうか。それをしないまま、長時間労働を行う従業員を未だに勤勉・まじめ・努力家などと認識するのは正しくないと思います。管理職として会議に長時間出たり、無駄なミーティングをして仕事した気になっているのは、横で見ていてイライラして仕方ありません。個々人反省を述べて、業務連絡をするだけなら、日報でも書けばいいと思います。なんかやっていれば仕事した気になるプロセス至上主義の蔓延が、受動的な管理者を生むのです。結果、降ってきたものを受け流す”調整ばっかりするおばさん(おじさん)”が発生するのです。職場のトップを見て、将来展望に対してやるせない気持ちになります。暇になるとおしゃべりばかりして経営層に何か言われたら電話や相談ばかり行い気に食わない部下がいれば圧力をかけるどこの会社も同じなんでしょうか。コメントをキャンセルメールアドレスが公開されることはありません。*サイト次回のコメントで使用するためブラウザーに自分の名前、メールアドレス、サイトを保存する。【フィリピン】就労ビザはすぐに取得できない!まずは観光ビザの取得から自己啓発なんて無意味、本当に変わりたいなら「MUPカレッジ」RECOMMENDこちらの記事も人気です。