F.J.レスリスバーガーによって提唱された,生産性を高めるためには従業員のモラールを高めることが必要なことと,モラールを高めるためには職場の人間関係の改善が必要であることを主旨とする理論。32年にウェスタン・エレクトリック会社のホーソン工場で行われた実験において,生産性が作業条件の変化とは無関係に上昇すること,およびそれが作業条件の変化に対する各作業者のモラールの変化に基づくことが発見され,これが基となった。人間関係論は,企業における人間的要素の重要性を強調したという点で,従来の科学的管理法に対するアンチテーゼとなり,50年代のアメリカ産業界や戦後日本の産業界に大きな影響を与えた。reserved.それぞれの記述は執筆時点でのもので、常に最新の内容であることを保証するものではありません。いう言葉には2通りの意味がある。アプローチを指している。社会科学における〈人間関係〉的アプローチはかなり以前から始められており,すでに1930年代にイェール大学には人間関係研究所が設置されていた。図表・付録は収録させておりません。それぞれの用語は執筆時点での最新のもので、常に最新の内容であることを保証するものではありません。relations経営組織の諸状況が人間関係によって規定されることを発見し、その間の因果関係を体系化した理論の総称。Roethlisberger(1898―1974)らによって理論化された。ホーソン実験は、シカゴにあるウェスタン・エレクトリック社ホーソン工場において行われた四次にわたる実験の総称である。第一次実験は照明実験とよばれ、照明(作業条件の一種、原因)と能率(目的、結果)との間の因果的相関を明らかにする意図で始められたが、明確な相関を発見できなかった。そこで、もっと詳細なコントロールのもとで作業条件を変化させて、作業条件と能率の相関を解明するため、リレー(継電器)組立作業実験(第二次実験)が行われた。その結果、両者間には直接の相関はなく、人間の心情sentiment(満足・不満足のような心的態度)が能率を左右するらしいとの仮説が得られた。この仮説を確認するため、大掛りな面接調査(第三次実験)が実施され、「人間の行動は外部に現れたものだけから判断されるべきではなく、過去の社会経験と現在の職場の人間関係を含む社会的脈絡のなかで理解されなければならない」という命題(社会人仮説)と、「経営組織における人間の不平不満の原因は、組織における人々の個人的均衡ないし社会的均衡の侵害ないし破壊にある」との命題(社会的均衡仮説)が導出された。この命題を実証するための最後の実験が、バンク(電話交換機の一部)配線作業実験(第四次実験)である。この実験は、これまでの諸命題を確証したばかりでなく、組織が公式組織と非公式組織のいわば二重構造からなっていること、組織の有効性は非公式組織によって左右されることを明らかにした。以上のような一連の実験を踏まえた人間関係論の骨子は、次のようなものである。経営組織は、技術的組織と人間組織を下位システムとする一つの社会的システムである。物的要素のシステムである。人間組織は、個人および個人間の社会的諸関係の集合であるが、個人は心情と価値を抱いて職場に入り、社会的諸関係すなわち社会的組織を形成する。社会的組織は、規則等によって定められた相互作用のパターンである公式組織と、それ以外の相互作用のパターンである非公式組織からなっている。公式組織は費用および能率の論理によって、また非公式組織は心情の論理によって、それぞれ動いている。システムが行動基準になっていることをいう。このような構造をもつ経営組織は、二つの主要機能を果たしている。第二は、組織構成員が人間的満足を獲得し、組織に好意を抱き、協働を継続し続ける社会的機能であるが、この機能については、直接的評価基準を求めることが困難である。経済的機能の実現は外部的均衡を、社会的機能の実現は内部的均衡をもたらす。外部的均衡は、市場・競争についての適応の成功を意味し、内部的均衡は、相互依存の関係にある心情と利害の相互作用が各人の欲求を満足させうる状態に安定していることである。内外均衡が相まって、組織の究極課題である社会的均衡が実現する。人間関係論は、それ以前の経営管理の支配的パラダイムであった科学的管理法に対し、理論と実践の両面で批判を提出し、その限界を超える新内容を提起するものとなった。理論面でいえば、科学的管理法は、作業条件の改善(原因、手段)がただちに生産性の向上(結果、目的)をもたらすとの単純な因果関係にたっていたが、人間関係論は、両者の間に個人的事情と職場の状況(人間関係)によって規定される心情(媒介要因)が介在するとした。この心情はモラール(勤労意欲)となって現れるから、モラールの高揚が全体状況を左右することになり、そこに実践上の中心課題が求められることになる。この点で、作業条件の改善に中心課題を求める科学的管理法と対照的である。このような実践は、人間関係管理と称される新分野を形成することになる。人間関係論にも多くの批判があるが、その中心は、心情が彼を取り巻く人間関係によって受動的に規定されるとする社会人仮説への疑問である。この点は、主体的人間仮説をとる行動科学によって改められるようになる。このような流れから、人間関係論は新古典的管理論ともいわれるのである。Inc.それぞれの解説は執筆時点のもので、常に最新の内容であることを保証するものではありません。「人間関係論」の用語解説はコトバンクが提供しています。小学館|「コトバンク」とは|辞書全一覧|利用規約|Q&A|サイトマップ|使い方|「コトバンク」は朝日新聞社の登録商標です。MARKETINGに帰属します。当サイトで提供する用語解説の著作権は、(株)朝日新聞社及び(株)朝日新聞出版等の権利者に帰属します。記事、写真、データ等の無断転載・転用を禁じます。