ないブログに表示されています。新しい記事を書く事で広告が消えます。ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)http://www.mori-law-roudou.com/企業には配転命令権があります。普通は就業規則で定められていますが、就業規則がなくても、企業経営権から、配転命令権が導かれると考えられています。労働者の被る不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える場合は配転命令権は無効になります。1,2は、当然としても、問題は3の「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」です。実務では、配転命令を巡る紛争は、ほとんど、この「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」か否かの紛争です。「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」という基準は、はっきり言って、あってないに等しい基準です。「配転してはまずい場合」という表現を、もっともらしく言いかえただけだからです。この基準のあいまいさもあって、裁判沙汰になるわけです。この基準の適用で、家族の事情がどの程度考慮されるのかという問題があります。従来、配転に当たっては、家族の事情はあまり考慮されないというのが従来の実務でした。判例も、家族の事情を考慮して転勤を拒否した従業員に対しては、かなり厳しい判断をしてきました。これは、家族よりも仕事を優先するのが当然、仕事よりも家族を優先するのは軟弱だという伝統的な考え方に基づくものでした。今は、仕事よりも家庭を優先するのは当然と言う考え方が支配的です。いう法律が制定され、第二十六条では「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。労働局の通達でも「子供の養育、家族の介護をしている社員にとって、勤務場所の変更が勤め続けることを困難にしてはならない。いう法律や通達がある以上、やはり、企業は、従業員の家族の事情を考慮して配転を考える必要があります。東京地裁は、育児介護休業法の趣旨から、共働き夫婦で、しかも重度のアトピーの子供がいて、夫婦で協力する必要があるとして、異動命令を無効としています。ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。03-3553-5916http://www.mori-law-roudou.com/正社員と非正規雇用者の格差が問題になって久しい。終身雇用が保証された正規社員と何時契約が切られるかわからない非正規社員。同じ仕事をしながら、給料もまるで違う。非正規社員からすれば、どう考えても合理性のない差別であり、非正規社員が不合理だと怒るのは無理もない。いうこともあって、平成24年に改正された労働契約法は、雇用期間と雇用条件で、非正規社員を正規社員にできるだけ近づけようとしている。雇用期間に関しては労働契約法18条では、有期契約も5年を超えたら無期契約に転換できるという権利を労働者に与え、19条では、判例法で確立された雇い止めの法理を条文化している。待遇に関しては、同法20条で不合理な労働条件の差別を禁止している。労働契約法18条のために逆に早期に有期契約の更新を拒否されるケースが続出しているし、労働契約法19条は判例の現状を追認した規定なので格別何もかわらない。待遇改善のため労働契約法を制定したといっても、逆に、格差を助長するような結果になっている。書くと、つい短絡的に「資本家が自民党に政治献金をして圧力をかけ貧乏人を苦しめている」と短絡的に考えがちだが、そうではない。いうのは今の非正規社員の待遇の悪さは、実は正社員の待遇の裏返しだからだ。経営者なら誰でも実感していると思うが、経営とはリスクとの戦いだ。できるだけリスクを減らすためには、売り上げの増減に対応して給料総額や従業員の数を増減させる必要があるが、現行労働法では、従業員の給料は、簡単には削減できないし、解雇は、事実上不可能だからだ。なると、会社としては、最小限の正規社員を抱え、あとは非正規社員で人件費を調整することになる。これは、企業が厳しい競争社会を生き抜くためには、やむを得ない選択だ。企業経営者が、人権感覚に鈍感だからではない。企業経営者は、リスクに敏感だからだ。この問題の根本的解決は、非正規社員の安定性を引き上げるとともに、その分、正規社員の解雇や給料の減額を容易にして、全体のバランスをとるしかない。これにより、正規と非正規の格差を是正できる。非正規社員の地位をあげるとともに、その分だけ正規社員の待遇を変更可能にするのだ。いうことを言うと、労働者の人権侵害だという意見もある。中小企業の経営者は、資金繰りのひっ迫というリスクと隣り合わせに生きている。今でも、余裕ある経営の中小企業など少数なのに、これ以上、経営者にリスクを課すことは、多くの中小企業を倒産に追い込む危険性がある。ガイドライン(指針)案をまとめた。それは、非正規社員の能力を正当に評価するのと同様に、正規社員の能力も正確に評価することが必要になる。有能な社員は、非正規でも身分を保証し成果に見合う対価を支払うべきだし、成果の上がらない社員は、当然、対価も下げられ、身分も保証できないことになる。これでは正社員が既得権を奪われることになる。いって、正社員の地位・待遇をそのままにして、非正規社員の待遇を一方的にあげれば、体力の弱い中小企業が倒産に追い込まれる。(事業者必携)」を、8月24日、発売します。自己紹介:ノラおやじさんが作成してくれたブログを、森法律事務所が監修して作成しました。