【第1回】新入社員教育6月になると4月に入社した新入社員が研修を終え、配属する頃ではないでしょうか。フレッシュな新入社員を相手の育成は、担当者にとって、最も手応え・やりがいを感じるといっても過言ではないでしょう。第1回目のコラムは、新人育成の非常識&ユニークな取り組み・意見に迫ります。他社と合同で行う研修はよくあるケースですが、全く業種業界の異なる企業(Access、ヒューチャーアーキテクト、日立ソリューションズ、伊藤忠テクノソリューションズ、大塚商会の5社)が協力し、相互に他社の新入社員のマナーを教育し合うというユニークな取り組みを紹介します。なんと、この取り組みは、10年もの間、継続しているそうです。その1社に伺いました。筆者)5社合わせると数百人の規模になる新人たち。1社だけでも大変なのに、なぜ、そこまで手間暇かけて行っているのでしょうか?担当者)「この取り組みの最大のポイントはそのLIVE感。ビジネスマナー、会社紹介など、実際は「外」のお客さまとのやりとりですが、研修は限られた「内」だけで行うため、どうしても予行演習・模擬とならざるを得ない。そこで、「研修をより実践型にしたい」と、同じ課題を持っている人事担当者が数社集まり、より実践に近い内容を、ということで10年前からスタートさせました。内容は、5社の新人が各社ごと3人組になり、与えられた期間中に、自社以外の会社にアポイント(30分の時間制限有り)をとって、自社の会社、事業の説明に行く、というもの。会社説明資料も、各チームで作成。30分の時間制限を考えて作成することが求められる。「名刺交換で結構時間がかかってしまい、説明できなかった」などのハプニングが続出。一切サポートやアドバイスはしないそうです。他社の担当者も研修ではなく日常業務の一環として対応するため、実際に、新人が時間に遅れた場合「時間がない」とアポイントをキャンセルすることもあるそうです。研修という位置づけですが、臨機応変な判断が必要なまさに実践、実務。おまけに、お客さまである他企業の担当者から、訪問者ごとにフィードバック(下図参照)をもらえることもあり、新人たちには痛いけれどありがたい体験となっているようです。担当者)「実践の体験も大事ですが、一番大切なことは、“振り返り”なのです。教室で学んだことが、実際ではそのとおりにいかないことばかり。そんなとき、“何が起こっているのか”“どうするのか?”など、各チームや自分でとった判断なり行動を、丁寧に振り返るのです。「教室から現場へ」「教室と現場との連動」の工夫が見事かと。何より、この取り組みが10年もの長きに渡り継続されていることが、すべてを物語っている気がします。新人向けの研修において体験型アプローチが増えているようです。富士山に登る、チームでプレゼンする、何かを作る、など、社会人としてスタートをきるための動機付け(会社理解など)や基本動作(チームワーク、考えるクセなど)を体験させることが主な目的です。ご紹介したい事例は、まだ入社していない内定者の段階で、実際業務に近い体験をさせるという商社X社のお茶売り体験で、まさに昭和を感じさせるベタな体験研修です。1,000円と2,000円2種類のお茶を用意し、内定者に対象営業エリアを割り振りして、よーいドンで販売開始。条件は、「会社で働いている個人」を相手に販売することだけ。2日間かけて、どれだけ売れるかを競う、というまさに物売りの原点である営業体験です。お茶はこの商社の商材ではないため、商材と社名だけが違う(*)まさに営業体験そのもの。*実施に当たっては、入社予定の自社とは別の研修会社の名刺を持って実施(アルバイト契約)内定者とはいえ、大学生。ほとんど営業経験のない者が、何の予備知識もなく、いきなり2日間もの飛び込み営業を体験します。時代錯誤のような気がしますが、この取り組みは最近になって始めたというのも驚きです。飛び込み営業を始めた2日後、全員で丁寧な、振り返りが行われます。名刺を受け取ってさえもらえなかった者、などそこでは、筋書きのないドラマが語られます。苦労した体験を語りながら思わず感極まる者、人の情けに触れ人の温かみを感じた者、一つも売れずに自信を喪失する者、トップセールスの同期を羨ましく思う者、悔しい思いをする者、想像以上に大変な業務に嫌になる者、これからが不安になる者、など実にさまざまな体験と反応が振り返られるそうです。「確実に彼らは何かを学び、気づき、今まで漠然としていた『営業職』という、やがて数カ月後に自身が携わる仕事に、初めて真正面から向き合い始める」と、人事担当者はいいます。内定者にしては、過酷、無謀ともいえる非常識な体験を通じ彼らは何を学ぶのでしょうか?予定不調和な挫折体験の大切さ事例を取材しながら、筆者が若かりし営業マンだった頃、映像で見た“てんびんの歌”という物語との共通点を思い出しました。この映像は、営業マンの教育教材として、過去、盛んに使われていた昭和初期の近江商人の物語。小学校を卒業した近江商人の息子が、親から「跡継ぎになりたければ、鍋蓋を売れ」と命じられ、鍋蓋を“てんびん棒”にかついで売りに行きます。商売人としての新人教育です。鍋でなく鍋蓋を売るのです(難易度が高い)。少年は、あの手この手でチャレンジしますが、案の定、全く売れません。そんな挫折体験を続けるうちに、徐々にそれも無意識に少年はモノを売ることの本質に気づき、最後は商売として成り立っていく、というベタベタな物語。「昭和の営業」時代の教本ともいえる素材です。この映像で一貫して語られるのは、「売る」という行為の本質です。それは、モノを売る前に「自分を売る」。営業に限らず、どのような職種業務であれ、人と人とが相互に関係しながら作り上げていくことが「仕事」である以上、社会人としての第一歩は、まさにいかにして自分を売る=信用を得るか、に尽きるといえます。その視点で新人育成を捉えれば、研修で教えられる挨拶などのマナー、名刺の渡し方、各種のビジネス知識・スキルの習得は、自分を売るためのツール・武器といえます。それらはあくまでサブ要素に過ぎず、育てるべきはツールを使いこなす一人一人の個性・人間性なのかもしれません。すれば、新人が磨き習得すべき本質とは、学生時代では向き合えなかった「仕事をする己自身に向き合い、新たな自分の可能性に気づけるか?」、社会や組織の中で「いかに自らの売り(信用力)を磨き続けるか?」であり、まさにそのコツを学ぶことが新人育成ではないか、と思えるのです。それらは教育研修の教室で「教えられ」「知る」のではなく、お茶売りや鍋蓋売りを通じた自らの体験、それも予想もつかない予定不調和の挫折体験と、その体験への振り返りを持って初めてそれぞれが「学ぶ」「気づく」ものではないのでしょうか。大切なことは、教科書でなく現場体験から学ぶ。