)の間にある賃金にかかわる問題を見てきました。ひとつの「格差」である「福利厚生、キャリア形成、能力開発」についても、均等な待遇を実現する必要があります。最終回となる今回は、見過ごされやすい「福利厚生や教育」に関してチェックしてみましょう。教育機会の拡大は非正規社員の能力やスキルを開発するうえで、生産性の向上や処遇改善につながる重要なポイントになると考えられています。福利厚生施設について、同一の利用を認めなければなりません。社員食堂で500円の日替わり定食を食べるとします。正規社員が社員証の提示により400円で食事ができるのに対し、パートなどの非正規社員は定価の500円でしか食べることができない、という状況は同一条件での食堂利用ではありません。更衣室の利用についても、正規社員に個人用ロッカーの付いた更衣室を利用させている場合、均等な待遇を実現するためには非正規社員にも同様の施設を提供する必要があります。住まいに対しても同じことが言えます。正規社員と同一の社宅使用要件(転勤の有無、扶養家族の有無、賃金の上限など)を満たす非正規社員にも、同一の利用を認めなければなりません。そもそも転勤社用の社宅(または寮)は、会社の都合で転勤させたことにより通勤が困難となる場合に住まわせるものですから、合意の上で異動命令を受けて転勤した非正規社員に利用を認めるのは当然といえます。これらについても、非正規社員にも、正規社員と同一の付与をしなければなりません。考え方に則していれば、次のような対応も可能です。慶弔休暇を取得したい日と勤務日が重なった場合は、勤務日を振り替えることを原則とし、振り替えができない場合のみ慶弔休暇を与える、というルールです。【4.病気休職】2013年に施行された労働契約法の改正により、最短で2019年4月1日には有期雇用契約を5回更改したパート労働者などの非正規社員が再契約を希望した場合は無期雇用となります。した無期雇用に転換された非正規社員には、病気休職について、正規社員と同一の付与をしなくてはなりません。有期雇用の非正規社員には、労働契約の残存期間を踏まえて付与すれば問題ありません。契約期間をあと半年残したパート労働者に対して、病気休職の期間を契約の終了日とすることは適正な処遇とみなされます。永年勤続休暇のように法定外の年休・休暇を勤続期間に応じて制度化している場合は、非正規社員についても同じ条件で休みを与えなくてはなりません。有期雇用契約を更新しているパート労働者の場合、最初の契約期間から通算して勤続期間を計算する必要があります。3年勤続の社員に5日間の永年勤続休暇を与える制度があるとすると、最初の契約から通算して3年間勤続したパート労働者にも当然同一の休みが与えられます。無料の読者会員に登録すると続きをお読みいただけます。Reserved.ログインこの機能をご利用いただくにはログインが必要です。ご登録いただいたメールアドレス、パスワードを入力してログインしてください。パスワードをお忘れの方フェイスブックのアカウントでもログインできます。NOW!のご利用規約、プライバシーポリシーーが適用されます。NOW!が無断でタイムラインに投稿することはありません。