よって中身が異なるのは当然です。経営者が理想とするのは「人件費のフレキシブル性」が実現できる賃金制度ではないでしょうか。賃金制度の柱は三つ社員へ支払う賃金・報酬は、大きく三つの枠組みでとらえることができます。長期勤続奨励の意味合い業種や会社の規模、会社の文化や風土などで、三つの報酬を貴社オリジナルの根拠に基づくことが大切です。その結果、退職金はポイント制にしよう。月例賃金と賞与の2つでやろう。いった基本コンセプトが出来上がってきます。賃金制度がうまく運用できない理由は企業によって様々ですが、概ね共通しているのが評価制度です。目標管理を導入してはいるものの効果が薄い、職種と評価シートの評価項目がマッチしていないなど、昇給や賞与を決定するための肝心な評価制度で困っている企業が多いものです。評価制度をしっかりとしたものにするには、あらためて組織に基づく役割を整理していく必要があります。一般職や管理職などの階層別の役割と、営業部や人事部などの職種別の役割が整理できれば、期待される役割に基づいた現実的な評価シート整備ができます。賃金水準や賞与水準、昇給表や賞与算定式の見直しも必要となります。経営原資を最適配分できるメリハリある賃金制度を構築します。