東京のWeb制作会社LIGLIGならできるおもしろいこと。経営シェアこんにちは、LIGで人事を担当しているれいこです。みなさんの会社は目標管理や人事評価をどのように行っていますか?現在、LIGは従業員数230人を超え、Web制作事業やメディア事業、ゲストハウスや飲食事業など幅広い事業を展開しています。人事としては、従業員がさまざまな形で活躍できる環境を作るために、目標管理の方法や適切な評価制度を整えていかなくてはなりません。これが意外と難しいんですよね。LIGのような会社では、新規事業が立ち上がったり、期中にも部署異動があったりイレギュラーなことが発生しやすいんです。「期初に立てた目標と期末の業務とでズレがあり、評価の判断が難しい」といった問題も起こってしまうワケです。特化したサービスを提供している株式会社HRBrainの中野雄介さんにお話をうかがいました。雄介さんサイバーエージェントの子会社に新卒で入社。企業向け広告計測システムのセールス・カスタマーサクセスを担当する。株式会社モスキートーン)を設立。HRBrainでは、主にセールスとカスタマーサクセスを統括している。れいこ:中野さん、はじめまして。今日は特に正しい目標管理の運用方法について教えていただきたくて。いうのも、他社との交流会に参加したとき、「期初に設定した目標と期末の業務にズレがある」という問題を抱えている人事の方があまりに多かったんです。中野:たしかに変化の目まぐるしい業界で、半期ごとに目標を設定するのは大変ですよね。半年前に目指していた方向と、現在目指している方向が違っているなんてことは十分にありえます。れいこ:かといって、日常業務に追われるなかで、定期的に目標を見直すのは大変なんですよね。それで、ついつい後回しにしちゃうという。中野:では、少し考えてみましょう。従業員の方が、目標管理を後回しにする理由ってなんだと思いますか?れいこ:やっぱり日常業務が忙しいからではないでしょうか。中野:でも、どんなに忙しくても、本当に必要なことだったらやると思いませんか?れいこ:たしかに......。目標管理で大切なのは「従業員の目標に対する納得感」れいこ:つまり、従業員の多くが目標設定の必要性を感じられていない......?中野:今まで「目標を管理しなくてもなんとなく評価されてきた経験」や「目標を管理したとしても期末には違う業務を行っている経験」があることで、そもそも目標管理に必要性を感じていない人は多いかもしれません。目標管理をちゃんと行うためには「従業員自身の目標に対する納得感」は必要不可欠なんですよ。れいこ:目標管理がうまくいっていない従業員は、目標設定の必要性をキチンと理解できていないからなのでしょうか。中野:もちろん頭では理解しているはずです。理解・納得できている人は少ないと思います。そもそもれいこさんは、なぜ目標設定が必要かわかりますか?れいこ:従業員は自分のやるべきことを明確にするため、会社側にとっては従業員をちゃんと評価するためだと思います。従業員のパフォーマンスを最大化するためには、明確な目標を設定することは欠かせません。目標に対する成果を正当に評価されることで、従業員はモチベーションを維持することができる。従業員から納得感を得るために必要なのは「1on1」れいこ:なるほど。従業員の納得感を得るためには、どうしたら良いのでしょうか?中野:まず大切なのは、日頃から経営陣や人事サイドからの期待や会社のビジョンをしっかり明文化して従業員に伝えていくこと。定期的に「1on1」(上司と部下による1対1のミーティング)などでコミュニケーションを取りながら、目標に対する認識をすり合わせていくことですね。目標というのは、会社から従業員に対しての期待でもあるんです。会社では、「あなたにこんなことを期待しています」「あなたのここを評価したいんです」という期待の合意形成とも言えます。中野:ここの認識がズレてしまうと、従業員は自分で良い成果を上げたと思っているのに、低い評価をされてしまうといった事態に陥ってしまいます。れいこ:高評価をもらえると思っていたのに低い評価をされたら、納得感を得るどころかモチベーションも低下しそうですね。ならないためには、お互いが理解・納得している状態で目標設定を終えることが必要不可欠なんです。忘れてはいけないのが、評価をする側とされる側の信頼関係です。れいこ:と言いますと?中野:普段から一緒に業務をしたり、気にかけてくれたりするマネージャーからの評価と、そうでない人からの評価では、同じB評価でも納得感に違いが出ますよね。日々のコミュニケーションの深さが大きく関係してくるワケですね。「1on1」が大切なんですね。れいこ:では「1on1」をする頻度は、どのくらいが適切なのでしょうか?中野:企業様にもよりますが、最低でも月に1度のペースでは行いたいですね。「1on1」をしていれば良いわけではありません。大切なのは正しく「1on1」をすること。正しい「1on1」をするために大切な3要素とは?れいこ:正しい「1on1」とは、具体的にどういったものでしょうか。中野:まずはマネージャーが傾聴姿勢をとること。「1on1」というのは、部下の内省を促し成長に繋げる場なので、マネージャーばかり話しているようでは上手くいきません。「1on1」の時間を使って、目標の進捗確認ばかりをしているマネージャーは改善が必要ですね。れいこ:傾聴姿勢というのはスキルでもありますよね。マネージャーによって「1on1」の良し悪しが生まれると思うのですが、その点はどう対策をすれば良いでしょうか。中野:事前に大まかなアジェンダを決めておくのはひとつの手ですね。「1on1」において必ず押さえておきたい項目としては、「部下が普段の業務を内省できるような話」、「本人の望むキャリアの話」、「健康状態や人間関係など環境の話」などが挙げられます。れいこ:あらかじめ決めておくのは良いですね。マネージャーによって評価基準がブレてしまう問題の解消にもつながりそうです。「1on1」のログを残しておけば会社の離職率が下がる?中野:「1on1」をする上で、もうひとつ重要なことがあります。それはしっかりと「1on1」の内容のログを残しておくこと。これをしておくと、会社全体の離職率の低下につながるんです。れいこ:「1on1」のログと離職率に関係があるんですか?中野:実は「1on1」がうまいマネージャーのチームは、評価に対する納得度が高いと言われているんです。従業員が評価に納得していれば、大きな不満は生まれませんよね。そのログを他のマネージャーに共有することで、全社的に「1on1」のクオリティがアップするわけですね!中野:その通りです。弊社の展開しているHRBrainというサービスでも、目標管理と併せて「1on1」の内容をログに残せるようにしているんです。その点を評価してくださる企業様は多いです。▲HRBrainでも「1on1」のログがしっかりと残せるようになっている。スプレッドシートやExcelでは大変かもしれませんね。自由度の高い分、どこに何があるのかわかりにくかったり、人によってまとめ方が微妙に違っていたりして。中野:全従業員分のログを保管しておくのは大変な作業ですよね。それが月に一度の「1on1」となれば尚更です。れいこ:全従業員分の目標管理シートだけでも大変なのに、想像しただけでも気が遠くなります(笑)。HRBrainを導入した企業の人事は作業時間が70%も削減される?中野:そうなんですよね。弊社のサービスを導入してくださる企業様も、「フォルダでの目標管理シートの保管が大変」といった理由が多い印象です。れいこ:やっぱり相当な従業員数を抱えていらっしゃる企業が多いんですか?中野:もちろん従業員数が1,000名を超えるような企業様もいらっしゃいますが、100名に満たない企業様も多いですよ。れいこ:そうなんですね。スプレッドシートやExcelでも十分管理できそうな気も......。中野:たしかにスプレッドシートでも人力で頑張って管理することは可能です。HRBrainならグラフや表などを自動で生成する機能があるので、集計作業が大幅に効率化できます。「誰が目標を記入していないのか」などの各アクションの進捗状況が一目でわかる機能もあるので、「記入してください」と催促するのも楽にできるんです。れいこ:それは便利ですね。スプレッドシートだと、従業員一人ひとりの目標管理シートにアクセスして、記入しているか確認しないといけなくて。この作業って時間と手間が意外とかかるんですよね。中野:こういった細々した作業が積み重なって作業時間を増やしてしまうんです。実際、HRBrainを導入していただいた企業様にアンケートを取ってみたところ、作業時間を大幅に削減できたという数字が出ています。れいこ:73%削減というのはすごいですね。それに継続率99%というのも驚きました。中野:ありがとうございます。HRBrainでは、直感的に操作できるシンプルなUIにこだわっていて、人事はもちろん、目標を記入する従業員にとっても使いやすいデザインとなっているんです。こちらは多くのお客様に評価いただていけるポイントとなっています。れいこ:今までの目標管理ツールといえば、人事側の使いやすさにフォーカスしたものが多かったので、従業員からも使いやすいUIというのは今までにない視点ですね。目標を社内でオープン化すれば育成にも寄与する?中野:HRBrainには、OKRやMBOなどのさまざまな目標管理のフォーマットが用意されているので、事業ごとや部署ごとにフォーマットを変えることもできます。サイバーエージェントグループの中では、グループ子会社や事業部ごとにフォーマットを変えて運用していただいています。それぞれにあったフォーマットを使えるのは、HRBrainならではのメリットですね。Result(目標と主な結果)の略称。野心的なゴールを掲げること全体の向かうべき方向を共有すること高頻度で達成プランを見直すこと今注目されている方法のひとつで、GoogleやFacebookなどのグローバル企業も取り入れている。れいこ:さまざまなジャンルで事業展開している会社にはピッタリですね。弊社もWeb業界や飲食業界で事業を行っているので、この機能は便利かも。中野:さらにHRBrainの目標オープン機能を使えば、各個人の目標を全社にオープン化することも容易にできます。れいこ:もともとOKRは、その内容を社内でオープン化させる目標管理方法ですよね。スプレッドシートだと共有する範囲などを決めたり、内容を別シートにコピペしたりと結構な手間がかかるんですよね。中野:その点、HRBrainなら、シンプルなボタン操作で公開範囲を指定するだけでいいんです。ところでれいこさんは、従業員がそれぞれが目標をオープンにすると、どんなメリットがあると思いますか?れいこ:誰のミッションが会社のどの部分に作用しているかわかるようになるとか?中野:それも正解です。実はそれ以外にも、社内の育成にも寄与するというメリットがあるんですよ。れいこ:目標のオープン化が社内の育成につながる......?中野:今まで「マネージャーになりたい」と漠然としたキャリアイメージを持っていた人が、目標をオープン化することで実際にマネージャーの目標を見られるわけです。なれば、具体的にどのようなアクションを起こして、どのような視座で動けばマネージャーになれるのか、明確にビジョンを描けますよね。確かにその通りですね。チーム内で目標を共有することで、進捗が遅れている案件を共有したり、協力しあえるのでチームビルディングにも大きく貢献しそうです。あと、上司がどのような目標を立てているのかは、純粋に気になりますね。それがわかれば、積極的に上司の仕事を取りにいくこともできそう。中野:そのほかにも、目標をオープン化することで全社的にパフォーマンスが上がる場合もあります。目標設定がうまい人は仕事ができる傾向にありますが、「目標設定がうまい=自分が何をするべきなのかを明確にできている」人なので、その従業員の目標を見にいくことで視座や目標設定の参考にすることができるんです。