(以下「企業等」という。)であれば、業種、規模を問わず対象となります。アドバンス認証は企業単位で行うので、事業所単位での申請はできません。事業所が複数ある企業等の場合、県内に本社があれば本社から、県外に本社があれば県内の主たる事業所から申請していただきます。設置者が同一でも各事業所の独立性が強く、経営や人事管理が各事業所の権限で行われているような場合については、例外的に事業所単位で申請していただくことも可能ですので、個別にご相談ください。もとに、目標の達成や育児休業等の取得状況、ワークライフバランスの取組みなど、所定の基準を満たした企業に対して、子育てサポート企業として「くるみんマーク」を付与し認定する制度です。平成27年度からは、より高い基準をクリアした事業主に付与する「プラチナくるみん」認定制度をスタートしました。処遇改善など「雇用の安定」、「雇用の質の向上」に主眼をおいた認証となっています。育児中の労働者だけでなく、すべての労働者にとって仕事と家庭の両立ができる働きやすい職場環境への改善についてもアドバンス認証要件の要素となっています。(3)アドバンス認証を受けると、どのようなメリットがあるのですか?アドバンス認証を受けるメリットとしては、「働きやすく働きがいのある職場」として県から認証されたことを最大限に活用して、企業のイメージアップや人材の確保・定着につなげられることができます。県としましても、アドバンス認証が世間に広く認知されるようPR活動を行ってまいります。(4)アドバンス認証のインセンティブには、どのようなものがあるのですか?アドバンス認証は、「社員の子育て応援宣言」を前提としておりますので、引き続き「社員の子育て応援宣言」の優遇措置(入札参加資格審査の加点、商工中金や県融資制度の金利優遇措置等)を受けることができます。今後は、アドバンス認証独自の優遇措置が受けられるよう検討を進めてまいります。(5)認証マークはどのような利用方法があるのですか?アドバンス認証を受けた会社においては、会社のホームページ、会社案内パンフレット、封筒、名刺などに認証マークを使用し、イメージアップに役立てていただけると考えています。県ホームページでもアドバンス認証の内容や認証を受けた企業の名称や取組み、会社PR,写真などを認証マークとともに紹介し、効果的な発信を行うとともに、認証マークの掲載されたリーフレットなどを作成して関係機関に配布するなど、アドバンス認証の普及啓発を進めます。(6)更新時、前回認証された実績を基にアドバンス認証は受けられないのですか?アドバンス認証は、企業の直近過去2年間の実績に基づいて認証するものになりますので、更新時においても直近過去2年間での実績が必要となります。多様な働き方制度の導入自体は2年以上前でも構いません。前回認証を受けた際に対象とした制度での利用実績である必要はなく、別の制度についての利用実績でアドバンス認証を更新することも可能です。A:「社員の子育て応援宣言」について(1)「社員の子育て応援宣言」とアドバンス認証を同時に申請してもよいのですか?同時には申請できません。アドバンス認証は「社員の子育て応援宣言」の登録企業であることを前提としておりますので、まずは「社員の子育て応援宣言」の登録手続きを行い、登録番号を取得したうえで、アドバンス認証の申請を行ってください。「社員の子育て応援宣言」の登録番号は、アドバンス認証申請書(様式第1号)の記入の際に必要となります。(2)事業所が複数あり、「社員の子育て応援宣言」の登録は一部の事業所の登録となっていますが、アドバンス認証は受けられますか?「社員の子育て応援宣言」は、企業単位だけではなく、事業所単位での登録もできることとなっていますので、会社によっては一部の事業所のみが登録になっている場合も考えられ、その場合でも前提条件としての「社員の子育て応援宣言の登録企業であること」を満たすものとします。(3)「社員の子育て応援宣言」とアドバンス認証の取組み内容は同一でなければいけませんか?「社員の子育て応援宣言」は、従業員が仕事と子育ての両立が容易になるような、働きやすい職場環境づくりの取組みを将来に向かって事業主が改善を宣言するものです。これに対してアドバンス認証は、申請時及び過去2年間の実績に基づいて認証するものであり、「社員の子育て応援宣言」の内容と同一である必要はありません。B:雇用制度の整備について(1)就業規則は全ページを提出しなければいけませんか?全ページの提出は必要ありません。記載されたページ、育児・介護休業に関する制度が記載されたページ、その他実践状況書(様式第2号)に実践内容とした事項について、就業規則に記載がある場合は、その該当のページについて写しの提出をお願いします。作成と労働基準監督署への届出は義務づけられていません。アドバンス認証を申請するにあたっては、常時10人未満の労働者を使用する企業であっても、「就業規則が整備され、従業員に周知されていること」が要件になります。労働基準監督署への届出までは必要ありません。定め以上の短時間勤務措置などが想定されますが、非正規社員の正社員転換制度や多様な週休日の設定なども含まれます。これ以外にもさまざまな例が考えられますので、申請に当たって不明な場合はご照会ください。(2)準社員制度(地域限定の転勤のない社員)は、多様な働き方に該当するのですか?限定正社員制度は多様な働き方といえます。準社員という身分として契約期間が設けられたり、正社員と比較して明らかに労働条件が異なる場合は該当しません。(3)離職者の再雇用制度は、多様な働き方に該当するのですか?自社の従業員について、一旦離職しても再雇用制度によって復職の機会が保障されているという制度ならば、多様な働き方に該当します。一般的な中途採用と区別がつかない場合は、多様な働き方には該当しません。(4)育児・介護休業法の定めのとおりでは、多様な働き方とは言えないのですか?アドバンス認証のアドバンス(Advance)とは、「一歩進んだ」ことを意味しておりますので、法定以上の取組みをもって認証させていただきます。(5)去年より正社員の採用を増やしましたが、認証要件に該当するのですか?認証要件Cの1つ目は、「多様な働き方を適用して正社員を雇用した」としていますので、通常の新規採用やフルタイム正社員の中途採用によって増員したとしても、要件には該当しません。(6)正社員に転換する場合で、短時間正社員ではなくフルタイムの正社員に転換した場合でも、要件に該当しますか?非正規社員から正社員への転換については、正社員転換制度そのものが多様な働き方といえますので、短時間正社員ではなく、フルタイムで勤務する正社員への転換も認められます。(7)派遣社員を正規雇用したのですが、「非正規社員から正社員への転換」に該当しますか?「非正規社員から正社員への転換」における「非正規社員」とは、企業が直接雇用契約を締結しているパートタイム従業員や契約社員を想定しており、派遣社員として受け入れていた人を正社員として雇用できる制度を設け、雇用した場合は、通常「正社員を雇用した」という要件に該当します。企業の「非正規社員の正社員転換制度」の定めの中で、派遣社員も非正規社員に含め、当該制度の対象とすることが規定されているような場合は、「非正規社員から正社員への転換」の要件に該当します。(8)多様な働き方の導入により、「就業を継続できたこと」をどのように証明すればよいですか?申請時に多様な働き方の適用を受けている正社員のうち、過去2年間に育児・介護その他の事情で、就業継続が困難な状況に陥りながらも、多様な働き方制度を適用したために、退職せずに仕事を続けることができた人について、その状況を記載したものを提出してください。(9)他社から出向してきた社員が自社の多様な働き方制度の適用を受け就業を継続していますが、「就業を継続できたこと」に該当しますか?他社から出向してきた社員が自社の多様な働き方制度の適用を受け就業を継続している場合でも、自社の社員の就業を継続できたということにはあたらないため、要件に該当しません。(10)就業規則への記載はありませんが、採用の際、個別に時差出勤を認めた場合は要件に該当しますか?時差出勤の措置が、特定の者のための特定的な取扱いであった場合は、多様な働き方と認めることはできません。この措置が、就業規則に記載されていなくても、内規や取扱い通知で従業員に周知され、不特定多数の従業員を対象に運用されているのであれば、実績として認められます。利用などを、非正規社員にも認める措置などが想定されます。これ以外にもさまざまな例が考えられますので、申請に当たって不明な場合はご照会ください。法律で定められている措置については、非正規社員の処遇改善には含まれません。(2)その場合、非正規社員の就業規則を別に作成しなければいけませんか?非正規社員の就業規則を必ずしも別途作成する必要はありませんが、非正規社員の処遇改善の取組みが、就業規則その他によって制度化されている必要があります。手当の創設又は増額、特別休暇の付与(学校行事参加、リフレッシュ)などが想定されます。これ以外にもさまざまな例が考えられますので、申請に当たって不明な場合はご照会ください。(2)職場環境改善に関する企業独自の制度は、必ず就業規則に定めなければいけませんか?企業独自の制度について、必ず就業規則に定めなければいけないということはありませんが、年休の時間単位の取得など就業規則への記載が必要な制度については、就業規則に定めていただくことが必要となります。ノー残業デーの設定など、就業規則に定める必要のない制度については、社内報などの周知でも構いません。(3)扶養手当を廃止し、子供手当に変更するのは、職場環境改善になりますか?新たに育児支援のために子供手当を創設し手当を支給した実績があれば、職場環境改善として認められます。このケースのように、扶養手当の廃止とセットの場合、変更の前後で支給総額を比較して、明らかに賃金カットと認められるような場合は、職場環境改善とは認められません。いずれにしても、変更の内容や目的を丁寧に聞き取り、総合的な判断をさせていただきます。(4)休日総数は同じで、自由に取得できる休日を設けた場合は、職場環境改善になりますか?休日総数が変わらなくても、より休日が取得しやすい制度を設けて、その制度が従業員に周知され、利用実績がある場合は、職場環境改善として認められます。(5)資格取得のための費用を会社が負担する場合は、職場環境改善になりますか?自己啓発のための福利厚生制度として周知され、従業員の意思で資格を取得し、その費用を会社が負担した場合は、職場環境改善として認められます。業務上の必要から会社の指示で資格を取得させた場合は認められません。その他について(1)アドバンス認証について詳しい話をお聞きしたいのですが?県の委託事業で「アドバイザー」が、県内の企業を訪問し、アドバンス認証の申請や多様な働き方導入についてのアドバイスを行っております。連絡先:0120-64-0234(平日:9時~18時)(2)申請書類はどこへ提出すればよいのですか?県内に本社がある場合は、本社所在地を所管する労政事務所に、県外に本社がある場合は、県内の主たる事業所を所管する労政事務所にご提出ください。