難民認定法が施行された。外国人労働者の受け皿の新設は人手不足にあえぐ日本企業の特効薬となり得るのか。本稿では、年間3000件以上の就労ビザの入管手続を行い外国人雇用に関するコンサルティングを手がける株式会社ACROSEEDの佐野誠氏に、外国人雇用の現実と課題、戦略策定のポイントを聞いた。)の趣旨について教えてください。入国管理法とは、一言でいえば、日本に入国する外国人の方の「調整弁」の役割を担っている法律です。どのような外国人に入国してもらい、どのような外国人に帰国してもらうか、といった基準を定めた法律ともいえます。入国管理法に関して企業の担当者としては、どのようなポイントを押さえておくべきですか。「不法就労」に対する理解ですね。大事なポイントは、法令上、働かせてはならない方を働かせてしまわないことです。最近では、外国人留学生のアルバイトの資格外活動の問題もトピックになっています。日本の学校で勉強をするために来日した外国人留学生は就労時間の上限が週28時間以内と定められているのですが、それを大幅に上回って就労してしまう事例が多くみられます。「不法滞在」に気をつけていただくことも重要です。外国人労働者の方は滞在可能な期間が決められていますので、それを超えないことに注意が必要です。2019年4月に施行された改正入国管理法のポイントを教えてください。今回の改正のポイントは2つです。1つは「特定技能」という新たな在留資格を作るということ。1つは「特定技能」を管理するために従来の入国管理局を出入国在留管理庁に格上げするという点です。民間の方々に影響があるのは前者、つまり特定技能という在留資格の新設です。改正入国管理法の目玉である「特定技能」とはどのような在留資格でしょうか。「特定技能」とは端的にいえば、労働力が不足している14の産業分野に限り、外国人労働者を入れていくというものです。外国人労働者に働いてもらわなければ成り立たない分野に対して、緊急的に、外国人労働者を5年間で最大34万5000人入れていくという政策です。14の業種の中でも最も人手が欠乏しているのはどの業種ですか。それから外食などでしょうか。佐野さんが代表を務める株式会社ACROSEEDでは企業の外国人雇用に関する実務を幅広くサポートされていますが、今回の入国管理法改正の前後で企業の相談内容に変化はありましたか。以前は、比較的規模の大きな企業からご相談を受けるケースが多かったのですが、改正後は、これまで引き合いがなかった業種や中小企業さんからの問い合わせが増えています。介護業界からの問い合わせも増えていますか。法改正によって外国人労働者が増えてくるわけですが、生活習慣や文化の違いなどから、社内や地域でトラブルが起きるケースもあるのでしょうか。そのようなケースに該当するのは、これまで日本国内で暮らしてきた方ではなく、海外から直接来られた方々ですね。具体的には、技能実習生と特定技能の方々です。本人たちにしてみれば、そのようなつもりはまったくないのですが、母国と日本の生活習慣の違いからトラブルになってしまうケースはすでに起こっています。具体的にはどういったトラブルがありますか。外国人労働者の方は、家賃負担を減らすために1つの部屋を5、6人でシェアするということがよくあります。「アパートの一室に見ず知らずの外国人が大勢住んでいるとなると、近隣の日本人住民が怖がってしまうことが多いのです。中には、外国人労働者が借りた部屋を又貸ししてしまったケースもありましたね。住居の問題については、ある程度、企業の側で管理してあげることをお勧めします。母国の「当たり前」が日本では「マナー違反」となることがあるということを丁寧に伝えることで無用なトラブルを避けることもできます。そのほか、企業の担当者はどのようなことに悩んでいるのでしょうか。意外と多いのが、病院の付き添い対応です。技能実習生の中には日本語が話せない方も多くいます。言葉が不自由な状況で医師に症状を伝えることが難しいため、企業の方が病院に同行することになります。ただでさえ人手不足の中、付き添いの間は自分の仕事が溜まっていきます。そのことに担当の方々は非常に頭を悩ませていますね。外国人労働者の中には、あまり病院に行きたがらない方も多いということをよく聞きます。われわれがクライアントに特にお伝えしているのもその点です。外国人労働者には、病院に行く前段階、つまり日本の医療制度や病院にかかったときの費用感などについて、説明してあげてほしいのです。病気を重症化させてしまっては、本人にとっても企業にとっても不幸なことですからね。東南アジア系の方は、そもそも病院を信用していないことが多く、病気になっても病院に行かない人が一定数います。アメリカ人の方は、プライベートの保険に入っておらず、病院に行って注射を打たれると10万円くらいかかるのではないかと思っている方も中にはいます。盛んに取り上げられていますが、技能実習生の問題が深刻です。よれば、2014年から2018年の5年間で、のべ3万1849人もの技能実習生が失踪しています。日本の製造業の優れた技術を発展途上国に移転して、現地で活用してもらうことを目的とした制度です。国際的なボランティア活動の一環ですね。労働力の確保ではなく、ボランティアなのですね。ボランティアなのですが、技能実習生は、日本の技術を身につけて帰国後に母国で活用してもらう、という理念の下で働くことができます。そのほかにも、海外に進出した日本企業が、現地の社員を育成するという目的もありますが、残念ながら現在、これらはほぼ「建前」となってしまっています。「労働力」として計算されているということですか。それもただの「労働力」ではなく、「安い労働力」として認識していると思います。悪意を持って技能実習生を受け入れている会社は全体の一部であり、「この子のために」と親身に考えている企業もたくさんあるのですが。このような状況になってしまったのでしょうか。端的に言えば、建前の制度と現実が、かけ離れてしまったということです。海外からやって来る技能実習生のほとんどは、「日本の技術を学びに行く」のではなく、「海外に出稼ぎに行く」という感覚を持っています。いった方々が日本に来て実際に働き始める。すると、「すごく賃金が安いぞ」、「他の業界はもっと賃金が高いぞ」ということに気がつきます。技能実習生はお金を稼ぎに来たわけですから、当然、転職を考えます。技能実習制度では転職は認められていません。「ならば仕方ない、勝手に転職してしまおう」というのが現在の状況です。今回の法改正では、そのような制度上の問題点を正す目的で「特定技能」という在留資格が創設されたと理解しています。自社が受け入れていた技能実習生が失踪してしまった場合、企業はどのようなアクションを取るべきですか。その点については、やや曖昧です。報告したりといった基本的なことは、もちろんしなければなりません。企業が取るべき責任の範囲については、はっきりと定まっていません。企業にペナルティが科せられるということもありませんが、失踪の原因が労働基準法に違反していたり、犯罪に関与しているような場合にはもちろんペナルティを受けます。実際にそのようなケースは出ているのでしょうか。労働基準法違反のケースではありますね。最近も技能実習生への残業代の未払いで受入れ企業が書類送検されたり、同じく残業代の未払いで農家に199万円の支払いが命じられた事例がありました。受け入れていた技能実習生が失踪してしまう企業に共通点や傾向はありますか。多くの場合は規模の小さな企業なのですが、技能実習生が失踪してしまう企業は、日本人から見れば「優良企業」であることも少なくありません。残業が少なく、しっかりと労働時間が管理されているような会社です。技能実習生の多くはお金を稼ぎたいと思っています。深夜の3割増の時間帯に「どれだけ出してくれるの?」というところが彼らにとっては大事なわけです。お金を稼ぎたい技能実習生の間では、ホワイトな企業のほうが不人気なわけですね。