「すぐやるチーム」をつくるたった1つの考え方を7月29日に販売いたします。上司と部下の「摩擦」「誤解」をなくせば、すぐ決まる、すぐ動くチームになる!「すぐやるチーム」をつくるにはどうするか――。それは、「モラル感覚が近いチームにする」ことです。部下が自分から動き出すようになるのです。――組織の「成長請負人」が教える、マネジメントの大発想転換!7月29日に発売予定です。現在、Amazonで予約受付中です。Reading」に登録されました。Reading」に登録されました。コメントチバテレビのニュース番組にて池本の新刊『今いる仲間で「結果が出る会議」をつくる』が紹介されました。メディア・書籍紹介チバテレビのニュース番組にて池本の新刊『今いる仲間で「結果が出る会議」をつくる』が紹介されました。コメント採用は社員任せにしない池本克之です。最後だと答えるところもあるだろう。二次面接は役員クラスの方がする。残った方が最後、社長面接と。このような流れになっている企業もあるだろう。私が考える採用の手順はそれとは違う。社長が一次面接をするというものだ。採用は社員任せにしないこと。書類選考も社長がする。してか?それは、候補者の方が良い人なのかどうなのか。条件に見合う人なのかどうなのか。うちの会社の将来を担う人なのかどうなのか。他ならぬ社長だからだ。人事課長の方が社長と同じ目を持って見極められるだろうか?おそらく難しいだろう。会社が求めている人材が来ていたとしても逃してしまう可能性が高い。「自分よりも優秀な人が入ってきたら自分のポジションを取られるかもしれない」と思うと、わざと不採用にしてしまう場合もある。自分の地位を脅かすような存在をできるだけ周りに置きたくないと考えてしまうものだ。無意識に自分より優秀な人を落としてしまう人もいる。これでは、採用は投資だと考えればとても勿体無いことをしている。社長が一次面接から関わることで、スピードが上がるというのもある。いうことかというと、あなたの会社に課題発見力が高く、解決力も高い。その上、うちの企業文化とも合っているそんな最高の人材が面接に現れたとする。他の会社もまた、その人材を採用したいと考えている可能性が高いということだ。争奪戦が始まっていると思ってほしい。最終面接に行くまでに他社から「うちに来てください」と先に言われてしまえば、そっちの方に行く可能性が高い。優秀な人は判断が早いので、そのような人は同じように判断の早い人を好む傾向にある。「よし、じゃあ来週から来てくれないか」と、その場で言うことができる。あなたの会社にとっての優秀な人材を逃すことがなくなるのだ。他の役員の方も二次面接で面接して会っていただければいい。一次面接で社長がお墨付きを出すということを私の場合はおすすめしている。どんな企業も優秀な人材をほしいと思っている。間違って落としてしまう可能性がある。会社の経営課題としても非常に大きなものである。社長自身が積極的に関わってほしい。この採用面接によっては、これからの会社の将来の姿が大きく変わってくるだろう。PS間違った採用をしないためには、これも必ず必要だ。「5つの障害を取り除き、業績を急上昇させる方法」セミナーを開催しましたにコメント誰と仕事をするか池本克之です。成功する人事管理の方法についてこのように書いてある。“偉大な企業の経営者はまずバスの行先を決め、それからバスに乗る人を決めるのではない。不適切な人をバスから降ろすと、バスは素晴らしい場所に行ける。あなたも読んだことがあるだろう。経営者として最も大事にしていることが「誰と仕事をするか」ということだ。目標を設定し、夢を語るのは比較的簡単だ。「早く1億円稼ぎたい」とか「売上を100億円達成したい」といったことは、簡単に言える。同じ方法でも、やる人が違えば違う結果になる。達成したいゴールまでの時間が短くも長くもなってしまうのだ。「どのような仲間を集めてスタートするか」が最も大事であり、だからこそ、どんな仲間を集めるのかはとても重要。動機づけの問題や管理の問題はほぼなくなる。実際のところやる気を引き出したり厳しく管理をする必要なんてない。何度も同じようなことを繰り返し言わなければ伝わらない、ということもほとんどなくなる。彼ら(彼女ら)は自社にとって適切な人材だからだ。ストレスがたまることも少ないだろう。常にヘッドハンティングの対象になるような超優秀な人材が自社にとってのいい人材なのか?私は、そうとは限らないと考えている。会社ごとに「いい人材」や「優秀な人材」は違うからだ。「自社の企業文化に合う人」だ。採用した後にいくらでも教育することができる。会社の理念や哲学を理解させるのはなかなか難しい。価値観や考え方、行動規範といった会社にとっての土壌である。その土壌に性質の合わない木を植えてもその木は充分に育たない。自社の企業文化に合う人でなければそこで力を充分に発揮することができないのだ。思うような成果を出せずに短期間で辞めていってしまうようになる。これでは、お互いにとってマイナスにしかならない。採用の段階から自社の企業文化に合う人材を選ぶことが重要なのだ。やってそんな人を選ぶのかというと、それに最も効果的なのが「採用基準」である。学歴や経歴、その人が持っているスキルなどを思い浮かべる人も多いかもしれない。それだけでは本当に自社に合う人なのかどうなのかというのは見抜けない。本当に見るべきところは、その人が自社の企業文化に合うかどうなのか、というところだからだ。社長であるあなたの価値観に合うかどうか、というところがポイントになってくる。面接する人の「なんとなくの感覚」や候補者の第一印象、または、先ほども話したような学歴や経歴、スキルなどで判断してしまう。学生時代の活躍や実績などは、だいたいは候補者の方も入念に準備している可能性が高い。そのようなことだけを訊いてもその人の本質の部分は見えてこない。社長であるあなたの価値観を明確にし、その価値観に合っているかどうかを見抜くための質問を作る必要がある。その質問を候補者に投げかけて同じような回答を得られれば価値観が近いということになる。ほとんどの企業は、いい人材を採りたいと思っていてもそもそも明確な採用基準がないことが多い。「こんなはずじゃなかった...」と、お互いが入社後のギャップをもつようになる。早期離職を引き起こすことになるだろう。私たち社長は、採用の段階から慎重になるべきなのだ。「採用は投資」である。この意識をしっかり持って採用面接に臨むことが大切。あなたにとっての「いい人材」とはどんな人材だろうか?そして、その人材を見抜くための明確な採用基準はあるだろうか?時間とお金をかけて採用した後に後悔しないためにも、まだないのなら今すぐ明確にしてほしい。PS30日までの期間限定で大幅にアップデートされた「採用システムの作り方」の動画を一部公開している。メルマガ誰と仕事をするかにコメント北海道視察に行ってきました。イベント開催北海道視察に行ってきました。コメント千葉テレビの番組『みらいをつくるこどもクリニック』に出演しました。メディア・書籍紹介千葉テレビの番組『みらいをつくるこどもクリニック』に出演しました。コメント採用は投資である池本克之です。採用した人が短期間で辞めていく。これは、多くの企業で起こっている問題だ。昔から繰り返されているということだ。誰かが入ってきたと思えば合わなくて、うまく成果が出せなくて辞めていくというケースが非常に多い。採用するにもお金がかかる。今度は教育する上では教育する際のコスト、これもかかるようになる。人を採用して教育していくということはお金がかかるわけだ。これをコストだと思うよりは、ぜひ投資だと考えていただきたい。採用した方の生涯賃金というものが想定できるだろう。会社としては、その分、当然お金が出ていくわけだ。生涯賃金をこの方に払っていくんだと。その払っている賃金よりもより多くの利益を作ってもらえればいいわけだ。仮に会社の規定で定年退職が60歳だとすると、30年間の雇用関係を続けなければならない。仮に計算しやすくするために、この方の報酬が平均で年間500万円だったとする。毎年毎年500万円ずつ支払うと、1億5,000万円になる。投資効果はマイナスということになる。人を採用するというのはそれぐらいの意味があるということをぜひ認識していただきたい。「会社が求める人物像」を見極めるための指標である。して採用基準を定めなければいけないのかというと、それが分からないまま採用してしまうと自社の色々な価値観に合うかどうかを入社後に知ることになるからだ。いう話をすると決まって言われることがある。募集要項を記載するだろう。求める条件が書いてある。「基本的なPCスキルがある方」だったり。「人と接する仕事に興味がある方」など。年齢制限があるところもあるかもしれない。これでは明確な採用基準とは呼べない。「今、目の前に座っている候補者自身のことを見極めるもの」である。確かに持っているのかもしれない。求める条件にあるような経験もしてきているだろう。その人自身がどんな人なのか?その本質的な部分が自社と合うのかどうなのか?というところは分からない。入った後に合わないということになりやすいのだ。明確な採用基準が必要。明確な採用基準はどうしたら作れるのかというと、まずは、あなたの価値観を書き出すところから始めてみてほしい。近隣住民の方との接し方など。自分と合っているかどうかというのを確認してほしい。どれが正解でどれが不正解というのはない。その答えが社長であるあなたの考え方であり、その部分が候補者の方と合うのか合わないのか、というところが重要だからだ。昔から繰り返されている。実際に採用した人に払っている賃金よりもより多くの利益を作ってもらえなければマイナスなのである。今からでも作っておくことをオススメする。それが、あなたの会社に合う人材を獲得し、より高い投資効果を得ることに繋がるだろう。PS今日から30日までの期間限定で、アップデートされた「採用システムの作り方」オンラインコンテンツの一部が公開されている。↓http://a15.hm-f.jp/cc.php?t=M99981&c=21825&d=8894ぜひ、見逃さないでほしい。