届け出が労働基準法により義務付けられています。●就業規則の内容が労働基準法その他の法令で定められた基準を下回っている場合は、その部分については無効となります。◆勤務態度を理由に従業員を解雇したが、解雇の基準を就業規則に明確に記載していなかったために「不当解雇」とみなされ、再度雇用するように指示された。◆パートに関する規定を別にしていなかったので、正社員と同じ賞与を請求され、支払いを命じられた。このような労働紛争が起きた場合、その解決のために労力を必要とするだけでなく、従業員に不信感を与え、会社全体の士気が下がり、業績低下をまねいてしまいます。コンサルティング」のご提案をさせていただきます。慶弔見舞などの「規定にない慣例」はないですか?※「いいえ」が1つでもある場合は、就業規則の見直し・改定が必要な時期です。必要な事項、現状の雇用管理の問題点、雇用管理に対する方針・将来計画についてのヒアリングを行います。ヒアリング結果を基に、就業規則(案)を作成します。作成した就業規則(案)が実態に合っているかをご確認いただきます。貴社ご担当者と当方による確認・修正を繰り返して、就業規則を完成させます。就業規則に従業員代表者様の意見書を添付し、事業所管轄の労働基準監督署に届け出をします。規定はないか、最新の法改正に対応できているか、記載漏れはないか、企業のリスク管理上問題がないかなどをチェックしたします。メール(Word形式ファイルを添付)または郵送にて報告、問題点をわかりやすく解説いたします。ヒアリング診断結果に基づいたご要望、現状の雇用管理の問題点、雇用管理に対する方針・将来計画についてのヒアリングをさせていただきます。ごとに改正案とその理由を表記いたします。就業規則に従業員代表者様の意見書を添付し、事業所管轄の労働基準監督署に届け出をします。コンサルティング業務には含まれません。