条件』によるミスマッチ?超売り手市場となっている日本の採用市場。超売り手市場で採用費用や採用難易度は増加傾向にあります。中で、優秀だと思われる人材を採用したのに長らく早期離職が防げていないことを示唆しています。条件が良くなかった」というもの。労働条件は、選考段階や入社の意思確認の時点で、予め正しく伝えておけば、認識の相違は生まれにくいはずです。原因として考えられるのは、採用側に自社のネガティブな部分を隠さないと人が集められない=母集団形成が出来ない、という状況や前提があるのではないでしょうか。アメリカではネガティブなことは隠さずに説明する採用手法が、40年以上前から研究・実証されています。本記事では、アメリカ発の採用手法である「RJP理論」についてご説明します。Preview」の略で、直訳すると「現実的な仕事情報の事前開示」という意味です。RJP理論は、1970年代にアメリカの産業心理学者ジョン・ワナウス氏によって提唱された理論です。「あらゆる情報を求職者に歪めることなく伝えていく採用のあり方」が説かれています。当時のアメリカでは、伝統的な採用手法であった「求職者が良いイメージを抱く情報を中心に発信することで、多くの求職者を集め、優秀な人を選ぶ手法」のアンチテーゼとして提唱されました。会社の良いところだけをアピールするのではなく、ネガティブな部分も含めて伝えることが必要だということです。RJPで得られる効果とはRJP理論を採用手法に導入することで得られる、代表的な効果を4つご紹介します。ワクチン効果ワクチン効果とは、予防接種のように、事前に免疫を作っておくこと、という効果です。入社前に会社のネガティブなことを含め、情報を開示しておくことが、入社後の現実とのギャップを最小限に止める効果があります。マイコミの調査では、入社1ヶ月後の新入社員の6割が、入社前の理想と現実にギャップを感じているとの報告もあります。リアリティ・ショックに関するアンケート調査結果を発表スクリーニング効果スクリーニング効果とは、十分な情報を得ることで、自分に適している企業かどうかを判断し、自己選択力が高まる効果のことを言います。求める人物像と近い人材の母集団を形成したい場合には、スクリーニング効果の影響は大きいです。採用担当者のエントリーシートを読み込む時間など、採用選考にかける時間も短縮できる可能性があります。正しくないと説明しています。多くの応募者を集めるのではなく、求職者にもスクリーニングしてもらうことで、より高い精度のマッチングが期待できると説明しています。コミットメント効果コミットメント効果とは、ネガティブな情報も含めて開示することで、企業の誠実さが伝わり、企業への愛着心や帰属意識を高める効果のことを言います。ネガティブな情報を知った上で入社を決めることが、仕事をやりきる「一貫性の法則」にも影響を与えます。企業が人材に任せたい仕事を明確に伝えることで、入社後の働くイメージが出来き、仕事への意欲向上に繋がる効果のことを言います。入社前の理想と入社後の現実がもたらす「リアリティーショック」にも「仕事ショック」と言われるものがあります。仕事ショックを防ぐ意味でも、役割期待効果は大きなメリットを持っています。リアリティショックの対策例とは?引き起こす原因・要因から考えるリアリティーショックとは理想と現実のギャップによって引き起こされます。学術研究によると、リアリティーショックを引き起こす要因として1仕事2対人関係3他者能力4評価の4つが挙げられています。リアリティーショックによって引き起こる問題は、これらの要因によっても異なります。4つの要因の概要と優先して解決すべき要因、リアリティ...mitsucari.comRJP理論が企業にもたらす効果とは?日本ではRJP採用手法が知られるようになって間もないため、明確な効果や実例はまだ少数です。30-40%と言われる新卒の離職率を10%前後に抑えることに成功したリクルートワークス研究所の実例や、発祥国のアメリカでは「入社後の定着率の高さ」といった効果が確認されています。企業はRJP採用を取り入れることで「早期退職の回避と定着率の向上」と、ネガティブな情報も開示する企業として「求職者からの高い信頼得られる」などの効果が期待できます。RJP理論活用の注意点について現実とのギャップを最小限に抑えるために、ポジティブ・ネガティブなことを、両面をバランス良く説明することが重要です。採用担当者の認識と、受入部署の現状が異なる可能性があります。求職者に伝える際は、採用担当者と受入部署との連携強化、詳細なヒアリングを小まめに行うことが重要です。RJP理論の活用で採用力を高める!ポジティブな情報だけでなく、ネガティブな情報も伝えることで、より効果的な採用ができるようになるのがRJP理論です。日本での歴史はまだ長くないですが、アメリカでは40年以上も研究・実証されてきた理論で広く浸透しています。母集団を大きくする方法ではないですが、厳選された求職者が集まるため、優秀な人材からの応募や定着率の高さが期待できます。採用学の服部泰宏准教授は正しくないと言われています。全ての情報を開示することは、情報量の多さから難しい面もあり、取捨選択して伝える工夫が必要になります。取捨選択する際には、自社の求める人物像である採用要件定義から、求める人物がどのような情報に興味を持つのか、必要としていくのかを整理していくことで、適切な情報提供ができるようになります。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。就職後のミスマッチが起こる場面と原因は様々ですが、ミスマッチによって起こる早期離職の被害は深刻です。優秀な人材を巡って企業間の人材獲得競争が高まっていく中、「自社に合う」人材を少ない期間で見極めるのは依然として困難な課題です。中途採用の早期離職はコストが高く、売り手市場の現状では中途採用に苦戦する人事担当者も多いはずです。戦力も大事ですが、カルチャーフィットを考慮した中途採用で、より働きやすい環境を提供できます。人手不足の売り手市場。雇用のミスマッチは、今後ますます進行していくことが予想されます。雇用のミスマッチは、情報不全と特性不全によって起こるとされています。「リアリティーショック」とは仕事の理想と現実のギャップで悩むことを表す言葉です。多くの人が入社する4月、人事担当者が気を付けたいキーワードとして、リアリティーショックという言葉があります。日本では新卒採用シーンが激化しています。中途採用に比べて一般的に語られる新卒採用のメリットは、「自社に合わせて育成でき、ロイヤリティーが確保できる」などと言われています。中途採用、特にキャリア採用においては即戦力を求めた求人が多数を占めます。30代以上をターゲットとした求人であれば、その傾向は顕著です。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。