--世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」----世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」--株式会社コヨーテのオフィシャルブログへようこそ。当研究所では、世界中の気になる企業の採用現場を調べて、そのユニークな採用試験を紹介しています。取り上げる企業は、誰もが知っている世界的な有名企業もあれば、名前も知らない小さな企業もあります。ここで取り上げるどんな企業も「仲間を募ることへの強いこだわり、熱い想い」は共通していました。その想いは、求職者までもファンにしてしまうものばかりです。ユニークな採用試験の背景にひそむストーリーを楽しんでください。Wednesday皆さんの仕事に「好奇心」は大切ですか。好奇心は子供だけのものだと思っていませんか。我が社にはそんなものいらん。言われた仕事だけやってくれたらいいんだ!という会社には必要ないかもしれません。世界最大の調査会社であるギャロップ社はレポートの中で「優れた起業家の中には好奇心旺盛で独創的な思考の持ち主が見られる」と指摘しています。新たな技術を学ぶ意欲が高かったり、お客様をもっと知ろうという気持ちが強いのも「好奇心」と言えるでしょう。小さな子供のようにどんなことにも興味を示すが、すぐに飽きてしまう好奇心では困り者です。私たち人間は3つの好奇心を持ってると言われているようです。飽きたら他のことに興味がうつる欲求です。これが先ほどの子供のような好奇心ですね。考えや感情を知りたいという欲求です。接客業、サービス業などはこうした好奇心を持っている方が多いのではないでしょうか。示した中でも、ぐぐっと深めたい欲求がでてくる。表面的な理解で終わらず、知識を深掘りしていきたいという欲求です。「知的好奇心」は企業がもとめる人材像の中に入ることが多いようです。そのため、この「知的好奇心」を持った求職者の心をくすぐる採用広告も数多く存在します。now."これは、マッキンゼー社がコンピューターエンジニアを募集する時に大学に張り出したポスターです。プログラム問題を解くと、回答の数字は電話番号となっており解けた人はポスターから引き剥がして、電話する。このポスター、社名が書かれていないんですよね。純粋に「難しい問題があるから解いてみたい」という知的好奇心のある学生を対象とした採用広告です。知的好奇心をくすぐる採用広告は、有名企業でなくても、興味を引きつけることのできる効果的な手法だと思いませんか。参考にしてみてください。Friday広島東洋カープ、近年の強さには目を見張るものがありますが、そこにはどんな採用方針とこだわりがあるのかみていきたいと思います。実は、広島東洋カープの平均年俸は、12球団中11位。潤沢な資金がないからという面もありますが、他の球団から大物選手を招聘する、FAで獲得するということをしません。えの中崎翔太...生え抜きの選手でチームを構成しています。長期的なチームの補強を常に考える。「チームを強化するにはドラフトでよい人材を獲り、一流に育てる」という、チームづくりの方針を徹底しています。現在、選手のリクルーティングする担当のスカウトは、全国各地で10名近くのメンバー。よい選手を獲るというだけでなく、現在の人員構成を考えながら次の次の下の年代のショート、セカンド、外野を守れる選手を探しにいきます。選手を採用するために、独自のスカウティングシステムを持っています。獲得した選手で埋めていきます。図にしていくとどこに選手の空があるか見えてきます。全体を見て、空いていることろを見極めて、その空きポジションの人をとる。数年後にはこれくらいの活躍をしているから、その時に必要な人はどこか、ポジションがなるべく重ならないように、逆算します。結果、生え抜きの若手選手が、力をつけてきたら、試合に出ることができ、活躍する機会を得ることが可能になる。選手のモチベーションを保つ点まで細かく配慮しています。いった「後に大活躍する選手を獲得する」名を残すスカウトを輩出していますが、チームづくりの方針は脈々と受け継がれています。今の広島は、あそこに行けば成長できるし、一軍への出場のチャンスもあるというブランディングができているので、そこへ行きたいと思う学生さんも多いのではないでしょうか。長期的視点でどういうチームをつくるのか、どんな人材が必要なのかをとことん考えて行動する。その視点は採用活動でも大事だなと思いました。Tuesday求職者に向けて作られた1�の大きさのポスター。こんな大きなスペースに、皆さんならどんなPRをするでしょうか。ドイツにある広告会社Serviceplan社は、一切何も描きませんでした。そこにはただ大きな真っ白なポスター。CURIOSITY.”と名付けられた美大生対象の採用キャンペーンです。美術大学の「告知ボード」に貼らたこのポスターは、ただの白い紙じゃなんです。コインでこすると文字や絵が出てくるスクラッチのような技術で鉛筆やマジックで白いポスター塗りつぶしていくと会社からの隠されたメッセージが浮かび上がる仕組みになっています。誰かがこの白いポスターに好奇心を持って何かを描き始めないと、そのメッセージは浮かんできません。Serviceplan社は、この白紙の大きなキャンバスを見たときに何かを表現してみたい、と好奇心をもってくれる学生を求めていたからです。彼らは描き始めたときに異変に気づきます。このポスターには、何か仕掛けがあると。好奇心をもって、さらに塗りつぶしていくとそこにはこんなメッセージが浮かび上がります。(実際の作品をご覧ください)よいアイデアはいたるところに隠れている。探し続けろ!たとえ説明がないときでも、考え続けよう。こんなハードワークを必要とするデザインて疲れない?Serviceplan社は、この採用キャンペーンのねらいについてこう語っています。私たちは、常に好奇心をもってアイデアを探す人材を探しています。真っ白な状態から、新たな表現に挑むクリエイターです。そんな彼らは、きっとこの採用キャンペーンの仕掛けに興味を持ってくれるでしょう、と。このキャンペーンには、サブタイトルがあります。好奇心から生まれる採用ポスター。その大胆なアイデアに心奪われますね。トライアウト」を紹介します。採用広報の視点でみると、youtubeを活用しているところもいいですね。この採用選考の中で「小さな折鶴をつくる」という実技課題を課します。研修医の採用試験に、新たな取り組みをしたのか。手先の器用を見るというのもありますが、より病院のことを知ってほしい。そこには、若いドクターにとって、地方は、学ぶ場が少ないというイメージがあり、地方の病院は優秀な意思を確保するのに苦しんでいる。応募者が来てくれない現状がありました。目立たない多様な才能を持った学生さんと出会いたい。画一的な基準で学生を評価する病院ではないことを知ってもらいたいという想いがあったのです。その人の持つ可能性、いろんな点を見たくて実施する。可能性のひとつを見るので、「鶴折れなかったから採用しないというわけではないから」ということも伝えたそうです。このトライアウトですが、面接試験の前に行います。実際に面接の際に折った鶴を面接官に見てもらい、実技については語り合う。面接の導入の会話のきっかけにもしたそうです。小さな工夫を重ねています。この採用試験、病院が行うにあたって、二つの反応があると思いながらスタートします。「たくさんの方から興味を持った」という声。「なんでこんなふざけた試験をやるのだ」という声。実際には、興味を持ってもらったという反応が圧倒的に多かったそうです。自分たちのメッセージを持って、新たな採用試験をチャレンジする。倉敷中央病院の切り拓いていく採用からの気づきがたくさんありました。平成29年マッチング試験は「運命の赤い糸」。細い赤い糸で、蝶結びをつくる。次なる内容も楽しみです。Thursday"24時間戦えますか""そうだ、京都に行こう""きれいなお姉さんは、好きですか"私たちが、記憶している優れたキャッチコピー。広告にキャッチコピーはなくてはならないものですが、採用広報においても大変重要です。採用キャッチコピーはどうも抽象的で似たものが多いのも事実。"「今こそ」〜あなたの未来をここから始める〜""未来は、オープンだ。アイデアで変えられる。""あなたと新たなストーリーを。"これらは有名メーカーさんの採用キャッチコピーですが、どうでしょうか。このコピーだけ見ても、なかなか心掴まれないと思います。学生が見ているのは隣に書かれている社名です。知名度がない会社が真似しても、?となるだけです。中には思わず心を掴まれれる採用キャッチコピーも存在します。ある企業の採用ポスターに書かれたキャッチコピーを紹介しましょう。この求人ポスターには、大きな文字でこのように書かれています。私たちは、トルコ人を雇いません。ギリシャ人も、ポーランド人も、インド人も雇いません。中国人、ペルー人も雇いません。この求人ポスターを出したのは、あのマクドナルド。グローバルカンパニーで、このような人種差別が許されるのでしょうか。思わず目を疑ってしまいます。求人ポスターの一番下、小さな文字でこのようなことが書かれています。スウェーデン人も、韓国人も、関係ありません。私たちは、「あなた」を雇いたいのです。私たちは、あなたの名前がどうかなんて気にしません。「志」と「意欲」に、国籍は関係ないからです。(途中略)あなたも、ぜひマクドナルドへ。あっと驚くメッセージで興味を促し、あえて小さな文字で力強い採用スタンスを表明しています。数行の言葉だけで心をつかむキャッチコピー。私たち採用に関わる人間も、もっと磨くべきものですね。Friday「ALLIANCE(アライアンス)—人と企業が信頼で結ばれる新しい雇用-」リンクトイン創業者のリード・ホフマンさんらの書籍で、GWの読み直しの一冊。今日はリンクトインの採用面接から入社の場面を見ながら従業員と長期的な関係を築くときに、何をメッセージとして語りかけるか触れてみたいと思います。幹部の一人、ケビン・スコット氏から。面接で「リンクトインを辞めた後は、どんな仕事をしたいの?」と聞きます。リンクトインで働いたら、その次はどんな仕事がしたいのかと。「本当は長く働いてほしいけれど、もし辞めるとしても、その後のキャリアにプラスになる機会を提供するよ」というメッセージが裏にあります。別の幹部であるマイク・ガムソン氏は、「当社の社員が、どこかの時点で会社を辞めるであろうことはわかっています。「今後のキャリアについて話すのは大歓迎だし、仮にそのキャリアプランにリンクトインが含まれてなくてもまったく問題ない。部下にしても自分の成長が本人と私の共通のメリットであると理解しやくすくなります。実際には、リンクトインにいる期間に自分の価値を高めても、その力が顕在化するのは転職後ということもあるそうです。それでもリンクトインで過ごす数年間で最速で成長してくれるのが、双方にとってベストだと。一定期間、会社への貢献することは求めるが、どこかで去るとしても、その人の成長に繋がるのであれば良しとする。本著の中では、コミットメント期間(特定のミッションに対する会社と社員の道義的責任を具現化したものを意味する)を考え、ある一定の期間、2年〜4年くらいで何を課していくのかを決めて仕事をしていく。「パーソナライズされたコミットメント期間をつくる」という表現が印象に残りました。優れた社員を引き止めておくことが非常に難しいシリコンバレーの話だろうと思われるかもしれませんが、社員と長期的な関係築く視点でとらえると、定着率を高めるヒントがあるかもしれませんね。入社で全額返済免除」というニュースを様々なメディアが報じました。吉野家ホールディングスは同社で働く大学生アルバイトを対象とした奨学金制度を導入する。入学金や学費分の資金を貸与する。返済は卒業後に同社に入社すれば全額、同業の飲食チェーンに入社時でも半額をそれぞれ免除する。経済的な問題を抱える若者を支援し、外食業界を支える人材を育てる。記事より抜粋)まず2018年4月に大学に入学予定の高校生アルバイトを対象に実施するようで、その選考基準は勤務態度や学業の状況等を考慮するとのこと。大学在学中も吉野家の店舗で週3時間以上働くことが条件となっています。よると、経済的な問題を抱えて大学進学が難しい若者は増加傾向にあるようで、10年前と比べると奨学金の利用率が1,7倍になったとあります。この「奨学金」を活かした雇用戦略は、日本では新聞奨学生などが有名ですが、アメリカでも、こうした制度を取り入れる企業があるようです。コーヒーチェーンのスターバックスでは、アメリカ従業員の大学の授業料を全額負担する制度を開始しました。米コーヒーチェーン大手スターバックスは、従業員がオンラインで大学の学位を取るための費用を全額負担する計画を明らかにした。労働市場が逼迫(ひっぱく)する中で人材の呼び込みとつなぎ止めを狙う。対象は週に20時間以上勤務する米国内の従業員だ。今回の計画は、スターバックスが昨年からアリゾナ州立大学(ASU)と提携して実施している従業員支援を拡大するもの。これまではオンライン学士課程で最後の2年間の授業料を払い戻すとしていたが、全額拠出に変更する。2015/4/7の記事より抜粋)働きながら大学に通える。これはアメリカのオンライン授業のシステムが普及していることも実現できる大きな要因ですが、学びたい、大学卒業の資格を得たいと考える社員にとってはメリットがとても大きいです。就職先を探す若者にとっても、こうした取り組みは印象の良い会社として認識されるでしょう。「教育研修制度が充実してます」とPRするだけでなく、学びたくても学べない、通いたくても通えない、そんな悩みを解決する奨学金制度も今後活用していきたい採用アイデアですね。Friday事業の規模が大きくなると、それに合わせて採用も加速していきます。最初(初期の頃)にどのような人を仲間に迎えいれるか、ここをとことん考え抜いて採用活動していかなければならないと感じる場面が最近あり、以前、ほぼ日さんとセミナーを開催した際に印象に残ったコトバを思い出しました。した魚を育てたいなら、水槽の水を綺麗に保たないといけない。組織を水槽に例えるなら、ひとが生き生きと働くために、人事はその水(環境)を綺麗に保つことが大事であるわけです・・・よどんでいる組織や部署には、それなりの理由があります。多くは組織・部門のトップの日頃の言動、仕事の進め方、振る舞い、メンバーの育成スタンスが求めているものと違うにもかかわらず採用してしまったことがあるのではないでしょうか。管理者か、リーダーか、どちらを採用すべきかわかっていながら、判断を誤る。そんなことを考えていたところ、ForbesJAPANに、「リーダーの資質がない上司が持つ10の特徴」が目に留まりました。リーダーの違いは何か。管理とは、人がやるべき事をきちんとしているかを監督すること。伝統的な「監督」の考え方は、従業員は誰かに見張られていなければまじめに仕事をしなかったり、間違いを犯したりするという恐れに基づいている。リーダー」は、自分のチームと自分自身を信頼しており、皆が後ろに付き従ってくれることを確信しながら、正面を見据えて自信を持ち前進する。信頼ができる人を雇い、監督は最小限にとどめて自由に力を発揮させるだけの自信がある。管理者は、信頼に身を任せることができない。神経質かつ批判的で、警戒を怠れば悲惨な結果が自分に振りかかると思い込んでいる。決定を下す前にチームに意見を求めない。自分の権力を誰にも分け与えたくない。他の意見を聞かずに決定を下す権限こそが自分の力の源だと思っている。部下の努力や業績を認めない。ゆるぎない力関係を保ちたいがために、チームメートを認め感謝することを恐れる。間違いを認められない。上司が間違っていることを全員が知っていても、言い出せない雰囲気を周囲に作り出している。部下は上司が間違っていないふりをし、上司もそう信じているふりをする。反対意見、あるいは丁寧な議論でさえも受け入れられない。部下からのアドバイスは誰もいない密室で1対1でなければ聞き入れられない。部下が自分より上の幹部と話すことを許さない。自分の意見より部下の意見が信頼されることを恐れている。チームメンバーを擁護せず、政治資本は自分のためだけにしか使わない。部下や企業のためになる場合でも、将来の見通しをチームメンバーに伝えない。「知識は力なり」という格言を信じており、入手した情報は秘密にし、小出しに伝える。自分の地位を脅かすと感じる情報やフィードバックを軽くあしらう。「検討しておきます」という言葉を、単にあなたを黙らせたいがために使う。あなたの意見を本当に検討するつもりは一切ない。して見てみると、こんな上司の元で働くのは厳しいですね。採用の際、我社のリーダーはこうだよね、もしくはこんなリーダーは厳しいね(NGライン)を何かしら明文化しておくだけでも、判断の軸がぶれないのではないでしょうか。Thursday採用はお見合いのようなものと言われます。お互いの相性や、ともに未来が描けそうかを確認し合う。「スピード・デート」というイベントをご存知でしょうか。大勢の男女が一堂に会し、1組あたり数分間という短い「デート」を行います。時間が経つと司会者がペアを変えるよう誘導。複数人の相手と短時間デートを繰り返し、気に入った相手を見つけるというものです。1998年後半、アメリカのビバリーヒルズのあるカフェで行われたのが発祥と言われており、その後世界中に広まりました。この「スピード・デート」から採用アイデアを思いついた企業があります。このブログでもたびたび紹介しているザッポス(Zappos)です。人事部は企業文化の「門番」であり、採用はその入り口と考えている企業であり、文化への適合に妥協がない会社としても有名です。選考活動はまさに「デート」だと捉える中で、このアイデアに行き着いたのでした。その選考の名は「スピード・インタビュー」やり方はこうです。求職者5人とインタビュアー5人がそれぞれペアとなり、1回あたり5分の持ち時間でローテーションしていきます。インタビュアーは1人の求職者に5つの質問を投げかけ、求職者はそれぞれの回答に1分以内に答えなければいけません。5分で1クールが終わり、ペア交代。同じように5つの質問をうけ、短時間で合計25の質問を受けることになります。1分以内の回答ですから、それほど深い回答が期待できるわけではありません。ライブ感のある雰囲気の中で求職者の飾らない姿を、複数のインタビュアーで見ることができるため、ザッポスの文化に合いそうかどうかの判断は十分に可能です。求職者も質問の内容やインタビュアーの雰囲気から、自分に合いそうかも分かるでしょう。恋愛、結婚、デート、この辺りのキーワードでアイデアを探ると、温かみのある採用企画が生まれるかもしれませんね。Thursday4月のこの時期といえば、入社式から新人研修という企業が多いのではないでしょうか。5年前になりますが「入社式はWELCOMを伝える日」と題してブログにアップした三菱鉛筆さんの「鉛筆削り入社式」。なれない手つきで鉛筆を小刀で削る新入社員たち。これからパートナーとなる鉛筆で、入社後の決意をカードに書き込む。先日、何気にテレビを見てたところ、ニュースで取り上げられていました。今や筆記具を中心に多角的に事業を展開してますが、原点に戻る機会を最初にタイミングでつくる。削った鉛筆とカードは大切な宝物になるのでしょうね。春といえば、体を動かしたくなる季節です。久しぶりにパタゴニアのWebサイトに行き、さらに採用ページに。パタゴニアは通常、新しい従業員を募集するため『ウォールストリート・ジャーナル』紙に広告を出したり、就職説明会に参加したり、人材スカウト会社を利用したりしない。非公式の紹介網を通じて探すことを選ぶ。仕事のできる人間ではなく、その仕事に「最適の」人物がほしいのだ。いえ、特別扱いや特典をほしがる「花形」社員は、求めていない。私たちにとっては共同作業が最高の形態なので、パタゴニアの文化は協調的な者を高く評価する一方で、脚光を浴びたがる者はあまり容認しない。先に述べたとおり、私たちは従業員として、パタゴニア製品のコアなユーザー、つまり暇さえあれば山や自然の中で過ごしたいと考える人たちを求めている。パタゴニアが審査項目として特に重視するのが以下の2点。[現在、アウトドアスポーツに熱心に取り組んでいる方]例えば、クライミング、スキー、スノーボード、トレイルランニング、登山、フライフィッシング、カヤック、サーフィンなど[環境問題に関心の高い方]だから、履歴書や資料を応募者が用意するときにも環境に配慮していただけると有難いとメッセージを出しています。そんなパタゴニアが、採用の際に合同選考会をリクルーティングキャンプというネーミングで打ち出しています。これはエリアの複数の直営店スタッフをリクルーティングをする際、合同行うというものですが、ネーミングを少し変えるだけで印象が変わります。細かいところですが、その企業が何にこだわっているか。どんな会社なのかというイメージがネーミングひとつで伝わってきます。いう人に応募してきてほしいから、ネーミングにも一工夫して募集をかける、そんな視点も大切ですね。