さんが書かれた40歳からの生き方を優しく勇気づけてくれる本です。これを読みながら、今度「40歳のためのこれからを考える」ワークショップしたいなあと思いました。会場に来るのは、僕と同じぐらいの40歳前後ばかりの男女。Fridayコヨーテの竹村です。その企業を知ろうとしたら、その会社のNo2はどんな人なのだろうか。さまざまな企業の方との繋がりが広がる中で、興味がわいてきました。Tokyoを展開している株式会社スマイルズの松尾副社長とスマホゲーム、位置ゲーの事業を展開している株式会社コロプラの千葉副社長の対談があったことを思い出しました。「成長企業のNo2が語るキャリア論」というテーマで、お二人のこれまでのキャリアの歩みや、仕事に対するこだわり、No2の果たす役割など、いろんな角度から迫っていく内容で、とても印象に残っています。仕事に専念してもらうために、従業員の採用や組織運営の仕組みづくりなど環境をつくるのが役目。社長のやりたいことを実現するためにできることは何でもしてきた。・社長と一緒に仕事をしてみたいと思った理由の一つが、真面目であること。目先の成功におごることなく、勉強熱心で成長意欲が高いこと。・社長の思い描く理想像を事業にしたり、組織にしたり、制度にしたりと、形にしていくことがやりがいにつながる。・自分に対して厳しい目を持っておく。常に1年契約社員という感覚で働いている。自分が自分をクビにするぐらいの緊張感をもって仕事をしている。・自分なりに社長だったらという視点で物事を考え、社長と意見が違えば真剣にぶつかりあうようにしている。・毎年、去年の自分と比較する。No2にフォーカスする。これも採用活動において、より会社をしってもらう機会のひとつになりますね。小さいながらも私も同じ立ち位置ですので、今後いろんな会社のNo2の方を知る旅に出てみようと考えています。゙未来を変える”プロジェクト」ですが、代表の菊池が世界中の事例などをリサーチしながら、ビジネスパーソンのヒントになるような記事を定期的に綴っています。番外編ということで、今週の月曜日UPの内容を紹介させていただきます。)をあげるために何をすべきかというポイントがまとまっていますので、よろしければご覧ください。Monday新年あけましておめでとうございます。コヨーテ菊池でございます。今年もコヨーテと当ブログをどうぞ宜しくお願い致します。新年1つ目の記事ですが、昨年から綴っております「ダイレクトリクルーティング」の実践例について書いてみたいと思います。取り上げたいのは、企画段階でご一緒した株式会社アイ・エム・ジェイさん(以下IMJと表記)。IMJさんは、WEBサイト構築における国内最大手企業として有名ですが、現在はデジタルマーケティングカンパニーとして、サイト構築のみならず幅広いサービスを手がけて成長している企業です。採用に関しては、専門的な技術や知識を要する仕事が多いため、キャリア(中途)を中心に行っており、ここ2年間は新卒採用をストップしていました。そんな折に急遽再開することになった新卒採用。このWEB業界は各社の採用活動が積極的です。2年間のブランクがあったことや、すでにインターン等で学生を囲い込んでいる同業も多いことを考えると、かなり分が悪いスタートでした。2012年11月に入社し、2014年の新卒採用を任された着任間もない担当の宇野さんは、自分たちが欲しい人材を求人媒体で待っているだけでは獲得は難しいと考え、求人媒体に頼らない採用活動を決めていました。大学や専門学校の訪問や学生団体との接触に力を入れ始めたのです。次に考えたのは、一度会った学生さんたちに会社に足を運んでもらい、更にIMJに興味を持ってもらうための仕掛けです。他の企業がやっていなくてIMJという会社の雰囲気が伝わるもの。IMJは扱っているコンテンツが公にできないものも多いのですが、直接会って詳しく話しをすると興味をもってくれる学生が多いのも特徴でした。何とかして直接対話できる場を作りたかった。した点を考慮して出来上がったコンセプトが、業界研究ができるBARです。BAR」という店舗名を付けました。ここにイベントの告知を随時掲載していきました。BARにしたのはいくつか理由があります。1つ目は、日中は学生が様々なセミナーや選考で時間がとられてしまうため夜に開催することで、隙間時間を狙おうということ。2つ目に、説明会や懇親会よりももっと砕けたBARにすることで、ふらっと立ち寄りやすい雰囲気を演出できること。これは、学生のみならず、現場の社員さんに協力してもらうためにも役立ちました。社員も学生も本音で話ができ、普段聞けないような裏話や事例、学生の考えなど知ることができミスマッチが少なくなると思ったこと。最後は、話題形成です。社員・学生(20歳以上に限る)ともお酒が入っているので、説明会という雰囲気は一切なく、参加している学生はもちろん社員も楽しむことができる。その様子が、facebookや参加した学生のクチコミなどを通じて周囲に伝播しやすいと思ったからです。した現場社員と学生の交流を、数回実施しました。参加した学生さんが、遅くまで社員さんと語り合っている姿が印象的でした。したイベントですと、友達や後輩を連れて参加しやすいようで、複数名での参加が多かったです。学生団体などは縦の繋がりが強いため、次年度採用へのよいアドバンテージもできたのではと思います。採用担当の宇野さんと、現場の社員さんの協力により、結果として見事目標とした5名の採用を達成。それどころか思った以上に優秀な学生集まったことから、途中10名の採用目標へ変更。それも見事にクリアされたのです。求人媒体(正確には自社のHPにも一切新卒採用の情報は掲載していなかったようです)を利用せずに、2年ぶりの新卒採用を成功させたことはすばらしかったと思います。今回のIMJさんの事例は、ダイレクトリクルーティングを目的にした採用活動ではもちろんありません。結果として、求人媒体に頼っていては欲しい人材は獲得できないと判断され、採用担当の宇野さんが自らの足を使って学生との接触を多く図ってきたことが重要な点です。この「BAR」という「場」(シャレになっていますね)を用意することは、その接触をさらに強固なものにして、IMJへのロイヤリティを高める仕掛けになったのだと思います。使ったリソースは、社内の休憩スペースと現場の社員さん、そして何よりも周りを巻き込んでいた採用担当の情熱です。採用に苦しむ企業さんも、気づいていない社内のリソースがたくさんあるはずです。求人媒体だけに頼らなくてもよい採用活動はできるのだというひとつの参考例になれば幸いです。Thursdayこんにちは、コヨーテ菊池でございます。先日アップした「ダイレクトリクルーティングとは何か」の続編として、ダイレクトリクルーティングを導入するのことのメリットについて、お話したいと思います。前回のおさらいですが、ダイレクトリクルーティングとは「求人メディアやエージェントといった「仲介役」を介さずに、直接採用候補者とやりとりする採用活動のこと」と定義させていただきました。そのために、仲介役が担っていた役割を、採用設計段階においてきちんと構築しないといけないんですね。マーケティングの行動心理モデルでいうところの「A(認知)」と「I(興味付け)」あたりです。求人媒体を使わずにどうやって企業知ってもらい興味を持ってもらうかは、簡単ではありません。お金ではなく、知恵と工夫が求められる採用といっても過言ではないでしょう。そのため、多くの企業が「うちには無理だ」とか「今の仕事を増やすのは無理だ」と敬遠する企業が多数。この時点で9割ぐらいの企業が脱落するのではないでしょうか(この現状をなんとかしたいとコヨーテは活動しておりますが)しかし、果敢にダイレクトリクルーティングに挑戦する企業もあります。した企業が挑戦する理由をお伺いすると、以下の5つぐらいがあがってきます。<ダイレクトリクルーティングへの期待>1.既存の採用方法では来ない人材が欲しいこれは「転職マーケット」に自社の欲しい人材を見つけることが難しい。転職活動をしていない、今現場で活躍している人材が欲しい、という会社です。アプローチをしたい企業ですね。潜在転職希望者はもちろん求人関連のサービスは活用していないので、「仲介役」が手の届かない領域となるわけです。2.会いたい人にだけ会いたいいわいる募集型の求人メディアなどを利用すると、応募は来るけど欲しい人材になかなか出会えないという話はよく伺います。ある外資系企業の人事さんが新卒採用で某就職サイトを利用しようとしたところ、アメリカ本社のHRのトップから「5名の採用に、なぜ1万人の応募を集めるんだ。優秀な人材を5人集めて、私たちに会わせるのが君の仕事だろう」と言われたそうです。ケア」という問題もはらんでいるのです。3.採用費用を圧縮したい年間100名の中途採用を主に人材紹介会社経由で採用している会社の採用予算は、1人あたりの紹介手数料を150万とすると、年間1億5000万の採用予算。この予算を半分でも従業員に還元できるのであれば、なんと喜ばしいことか。採用活動費用はコストではなく、未来への投資であることは間違いありません。投資額を減らしながら、質を担保することができたら、それほど会社にとっていいことはありません。ダイレクトリクルーティングとは予算が一切かからない採用という訳ではありませんが、人材紹介会社頼りの採用からの脱却は採用担当にとって大きなテーマではないでしょうか。4.企業ブランドに左右される採用活動から脱却したい企業ブランドとは、採用においてとても大きなパワーを持ちます。仕事内容ではなく企業名をみせるだけで応募者の志望度が上がったり下がったりします。名前の知られてない中小企業にとっては採用におけるいかんともしがたい大きな課題です。この「知らない会社」を如何に知ってもらい、興味を持ってもらうか、こそダイレクトリクルーティングの本質であります。5.お互いのミスマッチを減らしたい採用活動とは、応募者と企業のコミュニケーション活動でもあります。お互いのことを理解し合い、期待しあうために、情報のやりとりをします。そこに「仲介役」が入れば入るほど、伝言ゲームになりコミュニケーション濃度は薄くなり、メッセージも弱くなります。ダイレクトリクルーティングとは「仲介役」をなくす採用手法のこと。直接コミュニケーションする採用です。したコミュニケーションロスをなくすることで、相互理解を深めミスマッチを減らすことができるかもしれません。以上がダイレクトリクルーティングに対する企業の期待です。これ以外にもあるかもしれませんが、大きくはこのあたりに集約するでしょう。次回は、「ダイレクトリクルーティングとはどんな活動?」について、コヨーテが手がけた事例も合わせてご紹介しながらお伝えいたします。Saturdayこんにちは、コヨーテ菊池です。勤労の象徴としての農作物を見て、働いた成果をお祝いする、そんな日だったようですね。都市で働く僕らも、日頃の労働の成果を振り返る1日にしましょう。WORKSHOPの振り返り、です。テーマは「これからの会社説明会の役割を考える」。15採用がスタートしている企業にも、これから始める企業にも、改めて考えたいテーマです。今回は、インテリジェンス・エグゼクティブ・サーチ社様の会場ご提供により開催することができました。ありがとうございます。会場は、30代の方を中心に50名近くお越しいただきました。「皆さんが印象に残っている会社説明会は?」というお題で話し合ってもらった後、私菊池から、最近の会社説明会の傾向を事例をベースにご紹介させていただきました。リアル会社説明会を行わなずにWEBに移行する会社や、JINSさんやノバレーゼさんのような大型イベント化セミナー、カヤックさんの試験を通じて会社理解を図るセミナーや、体感型・謎解き型セミナー等。各社趣向を凝らしたコンテンツを行っています。大原一峰さんの登場です。学生からの評判の高いそのセミナーで何が語られているのかを具体的に教えていただきました。参加学生の傾向分析と対策が非常に細かく設定されていて驚きます。学生からの評判も高い説明会動画は、YouTubeで4万回以上も再生されたそうです。大原さんのお話と質疑応答のあと、参加者全員で気付きのシェア。「競合分析が甘かった」や「辞退者アンケートなど、フィードバックする仕組みがなかった」など、多くの気付きがあったようです。最後に菊池より、今回のお話のまとめをさせていただき終了。非常に実践的な内容だったと思います。WORKSHOPはビデオ撮影をして、クラブ会員様には復習教材としてお渡ししております。ご興味のある方は、是非お問い合せくださいませ。WORKSHOPにふさわしいコンテンツをご用意します!乞うご期待です。Mondayこんにちは、コヨーテ菊池です。先日、インテリジェンス様主催のセミナーで講演させていただきました。テーマは「ダイレクトリクルーティングを考える」。紹介会社を使わない採用手法を紹介会社様で講演する、、、インテリジェンス様の懐の大きさを感じずにはいられません。インテリジェンス・エグゼクティブ・サーチの森様には感謝しております!そしてこのセミナー、告知からわずか数時間で満席となる盛況ぶり。それもそのはず、「ダイレクトリクルーティング」と検索すると、このセミナーは1ページ目に登場するほど、ダイレクトリクルーティングに関する情報って少ないんですね。今回は、そのセミナーの様子を振り返るというよりは、ダイレクトリクルーティングって何?という点について簡単にシェアしたいと思います。ダイレクトリクルーティングと聞くと皆さんが想起される事は何でしょうか?ヘッドハンターのような採用手法や、Linkedinを使った採用でしょうか。どちらも海外では主流の採用ですが、日本では一部の企業を除き、まだ根付いていないというのが正直なところです。海外の文献を読んでも、ダイレクトリクルーティングの定義を明確に示しているものは見つかりませんでした。独特の採用マーケットである日本においては、ダイレクトリクルーティングをきちんと定義しないと、色々誤解が生まれそうなので、セミナーの冒頭でもはっきりと定義してみました。それは、求人メディアやエージェントといった「仲介役」を介さずに、直接採用候補者とやりとりする採用活動のこと、と定義しました。考えると、この間に介在していた「求人メディアやエージェント」がどんな役割を果たしてきたのかを考える必要があり、その役割を企業が担う必要が出てくるわけです。次に考えたのは、求人メディアやエージェントの役割です。マーケティングでよく出てくる「購買行動モデル」をベースに、採用候補者の行動をモデル化してみました。(調べる)、このあたり。すると、この赤い部分を企業は何らかの手を打っていかないといけないわけですね。仲介役を介さないということは、採用候補者に「知ってもらって、気になってもらって、調べてもらう」というプロセスを踏んでもらえるように、企業は考えないといけないということです。今まで考えなくてよかった部分を考えなくてはいけないので、知恵を使います。知恵だけではなく、労力もかかるでしょう。これまでが「集まった人材から採用してきた」のに対して、ダイレクトリクルーティングは「採りたい人材から採る採用」だと言えるでしょう。今、外資系企業だけでなく日本の意欲ある企業たちが、このテーマに取り組んでいらっしゃいます。これから取り組もうと考えている企業もたくさんあるはずです。ダイレクトリクルーティングの定義、あくまでもコヨーテが勝手に定義したものですので、ご意見のある方もいらっしゃると思いますが、いかがですか。次回は、ダイレクトリクルーティングを導入するメリットについてお伝えしたいと思います。