記事サイトマップ2020年02月01月2019年12月11月10月09月08月07月10月09月08月07月06月05月04月03月02月01月2017年12月10月09月08月07月06月05月04月03月02月01月2016年12月11月10月09月08月07月06月05月04月03月02月01月2015年12月11月10月09月08月07月06月05月04月03月02月2014年12月パワハラガイドライン及びセクハラガイドライン等への対応(2)前回(パワハラガイドライン及びセクハラガイドライン等への対応(1))では,法改正等の内容とパワハラガイドラインにおいてパワハラとはいかなるものと定義付けられているのか等について説明しました。今回は,パワハラガイドラインの中で,事業主はいかなる取組みを行う必要があるのかについて説明します。事業主の義務パワハラガイドラインでは,事業主の義務として,以下の事前事後の取組みを行うべきことが定められております。パワハラ禁止及びパワハラに対して厳正に処する旨の方針を明確にすること事業主に課せられた事前の取組みとしては,まずパワハラ禁止及びパワハラに対して厳正に処する旨の方針(以下「パワハラ禁止等に関する方針」といいます。)を明確にすることが求められています。)において明記する方法,2社内報,パンプレット,社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に明記する方法,及び3職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を労働者に対して周知啓発するための研修,講習の実施を行うことが求められています。以上のほか,就業規則等には,パワハラの相談等を理由として労働者が解雇等の不利益な取り扱いをされない旨を規定し,労働者に周知啓発すること,及び社内報,パンフレット等にパワハラの相談等を理由として,労働者が解雇等の不利益な取り扱いをされない旨を記載し,労働者に配布することが必要です。ガイドラインでは,望ましい取組みとして,かかる方針の明示に当たり,インターンシップ生等,労働者以外のものに対する言動についても,同様の方針を併せて示すことが紹介されていますので,労働者以外の者併せて明記することが必要です。相談窓口をあらかじめ定め,労働者に対して周知しておくことが必要です。ガイドラインでは,相談窓口をあらかじめ定めているといえるためには,1相談に対応する担当者を定めること,2相談に対応するための制度を設けること,3外部の機関に相談への対応を委託することが求められています。相談窓口の制度では,相談の担当者が相談を受けた場合,相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること,あらかじめ作成されたマニュアルに基づき対応すること,及び相談窓口の担当者に対し,相談を受けた場合の対応についての研修を行うことが求められています。マニュアルの策定及び研修に当たっては,プライバシーの保護の観点から必要な措置を講ずることも求められています。パワハラガイドラインでは,相談窓口に関して,パワハラのみならず,セクハラやマタハラ等についても一元的に相談に応じることができる体制が整備されていることが望ましいとの考えが示されているので,一元的に対応できるような仕組み作りも必要です。まとめ以上,事業主の事前の取組みについてまとめますと,以下のとおりとなります。※就業規則等にはパワハラに関する相談を行ったこと等を理由として,不利益取扱いをしない旨記載することが必要。※インターンシップ生等労働者以外の者に対する言動についても,同様の方針を併せて示すことが必要。※以上と併せて,プライバシー保護のために必要な事項をマニュアルに盛り込み,相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと,及びパワハラのみならず,セクハラやマタハラ等についても一元的に相談に応じることができる体制が整備されていることも必要です。)の双方から事実関係を迅速かつ正確に把握することが求められています。事実関係の確認に当たっては,相談者の心身の状況にも配慮することが必要です。後に,事業主・相談者間の紛争に発展しないためにもここでの初期対応については慎重に行う必要があります。法第30条の4に規定する紛争について,当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは,個別労働関係紛争の解決の促進に関する法第6条第1項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。(第2項は省略)相談者,相談対象者の双方からの事情聴取の結果,双方の主張に不一致がある点については,第三者からも事実関係を聴取する必要があります。当事者その他関係者からの事情聴取を踏まえ,前記パワハラ判断のためのフローチャートに従って判断した結果,パワハラの事実があったと確認できた場合については,次の措置を講ずる必要があります。就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき,行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。パワハラの禁止等に関する方針を周知・啓発することが必要です。具体的には,事前の取組みの中で紹介したパワハラ禁止等について記載した社内報やパンフレットを改めて配布することや労働者に対する研修,講習等を改めて実施することが必要です。ガイドラインでは,職場におけるパワハラが生じた事実が確認できなかった場合についても,かかる措置を講ずることが求められています。次回(パワハラガイドライン及びセクハラガイドライン等への対応(3))は,セクハラガイドラインに関する改正点について簡単に触れ,パワハラガイドラインの策定及びセクハラガイドライン等の改正により,具体的にいかなる対応を行うべきかについて説明します。