--世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」----世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」--株式会社コヨーテのオフィシャルブログへようこそ。当研究所では、世界中の気になる企業の採用現場を調べて、そのユニークな採用試験を紹介しています。取り上げる企業は、誰もが知っている世界的な有名企業もあれば、名前も知らない小さな企業もあります。ここで取り上げるどんな企業も「仲間を募ることへの強いこだわり、熱い想い」は共通していました。その想いは、求職者までもファンにしてしまうものばかりです。ユニークな採用試験の背景にひそむストーリーを楽しんでください。Thursday先日、お笑い芸人であり、絵本作家でもあるキングコングの西野さんのブログを読んでいたく感銘を受けました。「信用タレントの時代」という名のタイトルで8月15日のブログに綴られています。お笑い芸人は、有料のライブにどれだけ集客できるかは大事なキャッシュポイント。テレビの露出が増えて、多くの人たちに知られるようになっても有料ライブの集客は増えなかったというのです。(以下、ブログから引用)よく驚かれるのですが、今でも月に40本は寄席の舞台に立っています。これはデビュー当時から変わりません。17年ほど「集客」というものと向き合っているのですが、これだけ向き合っていると、さすがに、「認知度」と「有料客の集客」が比例しないことが分かってきます。それを痛感したのは25歳の頃。『はねるのトびら』の視聴率が毎週20%を超え、それこそショッピングモールでの無料イベントなどは、どこに行っても簡単に数千人が集まり、チヤホヤしていただいていたのですが、有料ライブの集客は、かなり落ち込んでいました。「認知」と「人気」はイコールだと思っていましたが、実はそうではなく、当時、「認知」は上がっていたけれど、「人気」が落ちていたのです。有料ライブ(ダイレクト課金)に必要なのは、「認知」ではなく「人気」で、「人気」の正体は「信用」と言えるでしょう。認知と人気は相関しない。30年前であれば、テレビに出る人=普段出会えない人=遠い存在でしたから、認知と人気は相関したのかもしれません。ネット世代からすると、ネタはいつでもYouTubeで観れるしブログやTwitterを通じて、アイドルも芸人も身近に感じることができます。テレビに出る人=それほど多くない存在、になったのだと思います。たくさんのメディアに露出しても、その人物そのものが信用されていないとわざわざお金を払ってまで応援したいと思わない。今はそんな心理が働いているのだと思います。読みながら、採用では「認知=人気」と捉えて活動する企業も多くあるなぁと思いました。様々なメディアが発表する「就職人気ランキング」が最たるものかもしれません。あのランキングに漂う違和感は、就職人気ではなく、就職”認知”ランキングに過ぎないからだと思うのです。就職人気ランキングが高かったとしても、イコール就職したい会社かと言われるとNoという会社も実は多いのです。就職人気ランキングで上位を獲得するため、就職メディアにたくさん露出する企業があります。「認知」は上がっても、入社したいという「人気」は上がったのでしょうか。認知をあげることに注力するよりも、人気=信用をあげることに力を注いだ方がよっぽどいいと感じます。認知はあげなくても、人気は獲得できるのか?紹介した西野さんのブログの後半を読んで見てください。インターネットTVの中で「即興ピアニスト」として人気を博しているある女性の話が書かれています。彼女は、多くの人に認知はされていませんが、その世界においては多くの視聴者を獲得できる人気者です。我が家の次男がはまっている「アリ生活」を紹介するユーチューバーもそうです。彼らは、ユーザーのニーズを汲み取った企画を作り、ユーザーと対話しながら番組を進行していきます。露出にお金をかけて、認知をあげることに注力しすぎると大切なユーザーを見失います。小さな市場でもいいので、ユーザーの声に耳を傾け彼らの信用を勝ち取る活動ができるか。採用活動も、まったく同じだと思います。知る人ぞ知る市場で、人気者。これを目指していくのはどうでしょうか。Friday事業の規模が大きくなると、それに合わせて採用も加速していきます。最初(初期の頃)にどのような人を仲間に迎えいれるか、ここをとことん考え抜いて採用活動していかなければならないと感じる場面が最近あり、以前、ほぼ日さんとセミナーを開催した際に印象に残ったコトバを思い出しました。した魚を育てたいなら、水槽の水を綺麗に保たないといけない。組織を水槽に例えるなら、ひとが生き生きと働くために、人事はその水(環境)を綺麗に保つことが大事であるわけです・・・よどんでいる組織や部署には、それなりの理由があります。多くは組織・部門のトップの日頃の言動、仕事の進め方、振る舞い、メンバーの育成スタンスが求めているものと違うにもかかわらず採用してしまったことがあるのではないでしょうか。管理者か、リーダーか、どちらを採用すべきかわかっていながら、判断を誤る。そんなことを考えていたところ、ForbesJAPANに、「リーダーの資質がない上司が持つ10の特徴」が目に留まりました。リーダーの違いは何か。管理とは、人がやるべき事をきちんとしているかを監督すること。伝統的な「監督」の考え方は、従業員は誰かに見張られていなければまじめに仕事をしなかったり、間違いを犯したりするという恐れに基づいている。リーダー」は、自分のチームと自分自身を信頼しており、皆が後ろに付き従ってくれることを確信しながら、正面を見据えて自信を持ち前進する。信頼ができる人を雇い、監督は最小限にとどめて自由に力を発揮させるだけの自信がある。管理者は、信頼に身を任せることができない。神経質かつ批判的で、警戒を怠れば悲惨な結果が自分に振りかかると思い込んでいる。決定を下す前にチームに意見を求めない。自分の権力を誰にも分け与えたくない。他の意見を聞かずに決定を下す権限こそが自分の力の源だと思っている。部下の努力や業績を認めない。ゆるぎない力関係を保ちたいがために、チームメートを認め感謝することを恐れる。間違いを認められない。上司が間違っていることを全員が知っていても、言い出せない雰囲気を周囲に作り出している。部下は上司が間違っていないふりをし、上司もそう信じているふりをする。反対意見、あるいは丁寧な議論でさえも受け入れられない。部下からのアドバイスは誰もいない密室で1対1でなければ聞き入れられない。部下が自分より上の幹部と話すことを許さない。自分の意見より部下の意見が信頼されることを恐れている。チームメンバーを擁護せず、政治資本は自分のためだけにしか使わない。部下や企業のためになる場合でも、将来の見通しをチームメンバーに伝えない。「知識は力なり」という格言を信じており、入手した情報は秘密にし、小出しに伝える。自分の地位を脅かすと感じる情報やフィードバックを軽くあしらう。「検討しておきます」という言葉を、単にあなたを黙らせたいがために使う。あなたの意見を本当に検討するつもりは一切ない。して見てみると、こんな上司の元で働くのは厳しいですね。採用の際、我社のリーダーはこうだよね、もしくはこんなリーダーは厳しいね(NGライン)を何かしら明文化しておくだけでも、判断の軸がぶれないのではないでしょうか。Thursday新年あけましておめでとうございます。開店休業状態になっておりましたこのブログ。今年から再開していきたいと思います。ブログをお休みしていた約1年半近く。日本の採用も随分と変化してきたと感じます。出会い系イベントなど学生との「接点」は多様になってきています。これは学生にとってもかつてのナビ媒体からエントリーすればよかった時代から魅力的な企業との出会いのために、その活動範囲が広がってきたということです。企業においては、より広範囲に情報収集をして自分たちの欲しい学生がいったいどこにいるのかを見定める必要があります。「何を伝えるのか」という本質的な問いに対して検討する時間が少なくなっていることです。その上でユニークな採用活動をしている企業です。意味がありますが、ここでは「自分たちで考えた独自の」という意味です。この、自分たちで考えた独自の採用活動こそ、ブログをはじめた2009年9月当初から「広かって欲しい」と願ってきた変わらぬ思いであり、改めてその思いを綴っていきたいと思います。堅苦しく書いてしまいましたが基本的には読んでいて、おもしろい、楽しい記事を書いていきますのでどうぞこれから、宜しくお願い致します。組織のパフォーマンスをどう高めるか、といった難しいテーマにも取り組ませていただいております。大きなテーマで、知れば知るほど、複雑なことが多いですがつきつめていくと、結構シンプルになることがおおくてその中の問題のキーワードとして「関係性」という言葉があります。※エンゲージメントという言葉でもいいかもしれませんがダニエル・キムさんの「成功の循環モデル※」を例に出すまでもなく掘り下げていけば、プツンと切れた関係性の糸をつなぐためにどうすればいいかを考えたり、こじれた糸を、ただしくつなぎ直したり。経営と従業員、営業と製造、上司と部下、本社と現場、いろいろな立場や役割の中の関係性の質を高めていく。理念やら、ビジョンやら、クレド、もろもろの制度やルール、はその関係性をつなぐ道具だと考えるとやはり、どう使われるか、どう利用されるかが大事ですよね。※「成功の循環モデル」について、紹介されているサイトがありますので興味のある方は参考に。大事なのは、これが「循環モデル」であって、システム思考でいうと「強化ループ」なんですよね。僕らはその関係性のコネクター役になりたいのかな?なんて考えています。Wednesdayコヨーテ菊池です。最近改めて、コヨーテはどんなことをやりたいのか。どんな価値を提供する会社になりたいのか、について考えます。お恥ずかしながら、会社をスタートさせて3年半が経とうというのにそのあたりがいつも、もやもやっとしてスパッと定まりませんでした。CLUBという「よい採用を学ぶ場」をいったんお休みすることにして、今はお声がけいただいた企業様と一緒に色々なお仕事をしています。・新卒採用を一緒に考えて、何かつくる。・教育研修を一緒に考えて、つくる。・評価制度を一緒に考えて、つくる。一般的には人事サービスといわれる領域かもしれませんが僕たちは何かハコやモノをつくりたいのではないのだなと気がつきました。考えて、究極的に僕たちが作りたいのは「働く人のいい顔」ではないかと。人事の方や経営者の方は働く人のいい顔をつくるテコを持つ重要な存在だと思っています。僕らはそのテコがぐっと動くようにどのあたりに支点を定めたらいいのかを一緒に考えたり動かすために必要なスキルやツールや考え方を提供したりするのです。その先に僕らが見たいのは、働く人のいい顔なのです。わがままかもしれませんが働くひとがいい顔になるまで、一緒に仕事がしたいし働くひとの声を聞き続けたいと思っています。僕たちが、メールマガジンやブログで伝えていきたい会社の共通点は儲かっているとか、面白いとかではなく、働いているひとたちが、いい顔している会社です。そんな会社が少しづつ増えていくと、子供たちに明るい未来を見せることができるのだろうなと思います。引き続き、みなさんと一緒に学んでいきたいですし少しでもお役に立てるパートナーであり続けたいと思います。