外資系企業に就職/転職したい人が知っておくべき4つの特徴と日系企業との根本的な違い。経営理念と組織体制は「外国的」コダモンです。日本で日系企業に勤めている人なら、少なからず気になる「外資系企業」への転職。「今後も今のカイシャで働き続けるつもりだ!」そう思って働いている人は要注意。終身雇用と「安定した雇用」が多くの企業で過去の産物となりつつ今、「生涯を1つのカイシャで全うできる」と決めつけて働くのは危険です。「人手が足りない」と叫ばれている現在の労働市場ではありますが、それは売り手市場となる反面、人手不足で実際に倒産してしまうカイシャも少なからず存在しているという事。同時に、某業界の某トップ企業などに見られるように、これまで長らく盤石で安泰と見られていた産業や企業でリストラが行われる現状もある。そのため、「大手だから安心」という神話にすがりつくのも、先の長い会社員生活を考えると心配です。このような先行きが見通しづらい状況の中では...。誰しも「転職」の2文字を意識しながら働く必要がある。昨今の急速なビジネスのグローバル化も手伝い、「外資系企業に就職/転職する」という選択肢は確実に身近なものになってきているのです。これまでの社会人生活の中で海外との接点が多くなかった人にとっては、外資系企業というのは未知の世界。いざ外資就活を始めようにも、そのハードルが高く感じられてつい二の足を踏んでしまう人も多いと思います。「まずは外資系企業の中身が気になる!」そのように考える人に向けて、日系企業から実際にドイツでドイツ企業に転職したわたくしコダモンが、「日本における外資企業の4つの大きな特徴」をまとめました。成果主義で個人主義まず、後にも先にもコレが日系企業との1番決定的な違い。外資系企業は成果主義で個人主義の組織体制で成り立っています。「成果主義」について。日系のカイシャですと、1人の社員に対する評価制度は年功序列がベースとなり、エスカレーター式に昇級と昇給が行われます。何か特別なお手柄を立てても、平社員がいきなり課長にジャンプするようなケースはほぼ皆無。年功序列の名の通り、組織の中にはいくつもの階級があり、1年また1年と勤続年数を伸ばす事によって徐々に昇級と昇給が行われます。問題を起こさなければ、同じカイシャで会社員を続けているだけでだんだんと給料が上がり、ゆくゆくは管理職試験をパスすればそれなりの役職にも就ける。この部分が、外資系企業では成果主義となり、その中身がガラッと変わります。成果主義とは、簡単に言えば...。昇級と昇給が全て自分のパフォーマンス次第という事です。その最も大きな理由は、外資系企業では直属の上司が「人事権」を持っていることが多いからです。日系企業では人事部が主に社員に対する人事権を持っていますが、海外の企業では部下の職務内容を1番理解している上司がその判断を下す。具体的に言えば、外資系企業における毎年の昇給と昇級は、あなたと直属の上司との間の面談で決まります。日本の企業とは違い、外資系企業では事細かく「担当職務」が契約書と共に定められています。職務内容の規定書)に明記されている、社員ごとに異なる業務内容です。企業と上司の定めた「ターゲット」と「あなたに課せられたタスク」に対して、どのレベルのアウトプットを出す事ができたか?その結果次第で、社員は昇給できるかどうかが変わります。外資系企業では、全ての社員のタスクが明確にされると同時に、定量的に数値化されます。呼ばれますが、企業全体だけでなく社員1人1人の単位にまで落とし込んで、その達成度合いを見ます。全ての層の全ての社員が、1年に1回行われる上司との面談で「交渉」に望む事になるのです。企業と上司が求めるタスクを期待値以上の結果で応える事ができたか?はたまた、その年は可もなく不可もなく「現状維持」だったのか?その内容次第で、各々の社員の昇級と昇給のチャンスが変わってくる。報酬に直接からむ部分になるので、みんな必死です。誰がどう見ても高いパフォーマンスを残せた場合は、それがあなたの強い交渉材料となり、昇給あるいは昇級も望めるような主張ができるでしょう。結果を残せていないような場合も、個人の交渉力次第で昇給を勝ち取ることも可能。逆に言えば、自分からアクションを起こさなければ何も起きない。外資系企業が「成果主義」だと言われる原因には、このように個人のパフォーマンスに対する評価制度の比重がとても大きい事にあります。次に、「個人主義」です。前述のように、昇給と昇級が個々の交渉次第でもある事からも、外資系企業が「個人主義」だという事がわかります。「個人のパフォーマンス」が問われる組織の中では、当然のように「高パフォーマンス」を発揮する人材が集まります。わたくしコダモンが外資系企業に転職した際に、1番カルチャーショックを受けたのがこの部分。ドイツでドイツ系企業に転職したら...。周りの同僚達のレベルの高さにビックリしたどこの部署の誰と話しても。そのスキルと知識のレベルの高さに舌を巻きました。集団意識が強い日本のカイシャでは、組織の中での責任が分散されやすい。同時に、年功序列のシステムも手伝って、下っ端の社員には裁量の大きな仕事はまわってきません。これと正反対なのが、海外の企業たちです。常に即戦力が必要とされる現場においては、どのレベルの社員に対しても高いアウトプットが求められます。若くして実力が認められる社員も大勢いる。部下より上司の方が年下などというケースは決して珍しくありません。そのような環境の中で...。社員1人1人が「個のスキル」で戦っている「他人との差別化につながる知識経験を身につけている人たち」の集まり。それが外資系企業です。仕事の進め方の違いなどで衝突する事もありますが、基本的には企業に求められる利益を出すために「チーム」として働きます。1つの大きなプロジェクトにおいて、レベルの高い人材が協力しながら利益を生むために動くのです。外資系企業ではよく「チームビルディング」という言葉を耳にしますが、実際の現場でもコレがとても重視されます。わたくしコダモンが所属している今の企業でも、1年に2回ほど「チームビルディング」という名目でのチームの集まりが2日間かけて行われます。外資系企業で勤める為のベースはあくまで「個のスキル」ですが、それに加えて一定のレベルの「協調性」が求められるのです。高年収で高スキル外資系企業への転職では年収の100万円や200万円アップはザラ。日本でも有名な海外企業の「年収の高さ」は、やはり外資系企業への就職/転職を考えるときに1番魅力的な部分でしょう。日系企業では、前述の通り年功序列が支配しているので、新卒の初任給である月収20数万円程度から、コツコツと勤続年数を重ねる事で昇給していきます。そんな日本では、平均勤続年数11.8年における男女の平均給与額が467万円です。2019年2月3日時点)ここに含まれるのは、その大半が大小様々な日本の企業。この額を高いと感じるか低いと感じるかは...。だいたい12年ほど勤めてゲットできる年収が467万円...。そんな日本のカイシャは、福利厚生が手厚い場合が多いです。住宅手当や家族手当など。これらの福利厚生は無い場合が多いです。わたくしコダモンが在籍するドイツ企業も、日本支社では基本的に交通費のみが支給。日本のカイシャとは比較にならないほどの高額な年収がやっぱり魅力。外資系企業では、マネージャークラスの人間で1,500万円〜2,000万円を得ているケースは普通。役職的に比較すれば、日本の企業において課長クラスの社員でも、このくらいの年収をゲットできる可能性があるのです。これほどの高額な報酬が支払われる理由は単純です。高い成果をあげられるこれが前提にあるからです。成果主義の部分とも密接ですが...。外資系企業では、仮に上手に転職ができたとしても、結果を残せなければ戦力外通告を受ける事があります。そのため、やはり何らかの突出したスキルが重要になる。卓越した語学力なり、企業がピンポイントで欲する技能・経験なり。それらを交渉材料に高い給料を獲得する事が目標となります。正直なところ、外資系企業への転職組では、年収が500万円を下回るケースの方が珍しいのではないでしょうか...。後にも先にも「成果主義」が物を言う、外資系企業の高額オファー。「他人との差別化になるスキル」を持ち合わせている人ほど、高年収が期待できます。それに加えて、次のような理由も海外企業の年収を底上げしている要因です:退職金制度がない外資系企業には退職金制度がない会社が多いです。契約時にも「社内規定に従う」と曖昧にされがちな部分ですが、多くの場合はそもそも退職金が出ないまたは特別な条件が含まれています。「在籍期間が〇〇年未満だと支給されない」とか「支給上限額がある」など。諸手当がない企業がほとんどです。日本では大手企業であればあるほど充実する福利厚生ですが、外資系企業では大手グローバル企業であっても交通費以外の手当てはほぼ無いに等しい場合が多いです。これらが示すことは、要するに...。「お金たくさんあげるから他は全部自分でやりくりしてね」という事なのです。給与が絡む部分にも、海外企業特有の「個人主義」が見え隠れします。逆に言えば、手厚い福利厚生の日系企業から外資系企業への転職を目論む人は、要注意です。仮に諸手当だけで月々数万円が加算される職場にいた人は、転職先での最終的なトータルの年収を算出して検討する必要がある。「基本給での年収は200万円アップしたけど、手当て分を差し引いたら結局50万円くらいしかアップしていなかった...」そのような事にないように、事前に転職先の給与形態と福利厚生は細かくチェックするのはマストです。中身は意外と「日本的」よく海外の企業で働く為には「英語が必須」だと言われます。あなたが仮にマネージャー以上のポジションであれば、本国に対するレポーティングをしなければいけないので、もちろん英語が必要になります。そのような人はほんの一握り。それなのになぜ外資系企業では「英語が必須」だと言われるかというと...。上司が外国人である場合があるからです。基本的な意思疎通などのコミュニケーションを、上司と日本語以外の言語で行わなければならない事がある。その業種と組織体制によっては、日本にいながらにして1日の仕事が全て英語...などという事もあるはずです。ある人やマネジメントレベルは外国人の比率が高いですが、それ以外の層はほぼ全員日本人で構成されています。そのため、社内における「雇用に対する考え方」こそ全く違いますが、外資系企業も日系企業同様に社員同士の人間関係は日本的なのです。ひとくくりに「外資系」と言っても、その資本比率や歴史、また業界などによってもその中身は違ってくるのですが、特に日本に進出して長い年月が経っていると、ほとんど日本企業化している場合もある。わたくしコダモンが転職した外資系企業の日本オフィスも、とっても日本的な印象でした。いわゆる日本法人なのですが、そこでは...。社員の95%以上が日本人だし...。忘年会とか新年会が普通にある。これらはどちらかと言えば「カワイイ」部類の日本的な部分。それより「キツイ意味」で日本的だと感じる部分いくつかがありました。上司が帰らないから残業する人とかもいるし...。年功序列の名残で「見えないルール」があったりする。昔勤めていた日系の大手とほぼ同じ中身。その日本法人のオフィスには、ドイツから出張で短期間訪れただけでも「日本のカイシャ」を彷彿とさせるシーンがたくさんあったのです。そもそも、日本の企業では「部署」などの組織単位では職務の範囲がハッキリしていますが、社員1人1人の職務内容は基本的に曖昧です。「みんなで仕事をしている」という姿勢。それが外資系企業の日本人の間にも少なからず存在するのです。外資系企業は人間関係がドライだと言われますが、まったく一概には言えない。確かに、海外企業では「個人の役割が明確化」されているため、組織の働き方が自然と「私の仕事はコレ」「あなたの仕事はコレ」となる。他人の業務に関して無関心となります。やって、各々が「個別のタスク」にだけ集中するのが外資系企業...のハズ。「働くときは働く、休むときは休む」という、メリハリをつけた働き方をするのが海外企業の特徴です。そのため、残業が全くない月もあれば...。ある程度残業がある月もある。本来ならば、日系企業にありがちな「周りが残業するから私も...」というような考えは無いはずなのです。フタを開けてみれば、そこは日本。夜遅くまで残業している人が大勢いる以外とコレが日本の外資系企業の実態です。お客さんが日本人だから、ある意味仕方が無いのかもしれません。上司である外国人も、「郷に入れば郷に従え」というスタンス。本国だったらとっくにコンプライアンスにひっかかるレベルの残業量でも、「みんな日本人だから...」とか「働く文化が違うから...」と言って見て見ぬフリ。「外資系企業に入社してワークライフバランスを充実させるぞ!」そう思って日本の外資系への転職を考えている人は、色んな意味で要注意です。実際にその企業へ赴いてみて、定時後にオフィスから帰宅して行く社員の数や、オフィスに明々と灯る「残業中のサイン」をチェックしてみるのがいいかもしれません。海外の企業が日本で利益を出す為には、どのような分野であれ、「日本のお客さん」をターゲットにビジネスを展開する必要があります。海外企業は、日本で日本人を相手に販売なりサービスを提供する事になる。そのためには、日本の慣習や言語を理解している人が必要になってきます。「本国の意思」を理解してもらった上で、営業機能を日本的に展開していくのが通常のスタイルです。いわゆる経営とか経理などが関わる部分は、グローバルにコントロールができるため地域性はあまり関係ない。メインはやはり開発・技術・営業などの「販売」に関わってくる業務になります。そのような中で、海外の本社が策定するグローバルな経営戦略を着実に実行へと移すために、「日本的」な部分を上手に取り入れながら「海外の企業理念」でビジネスを促進させるのです。日系企業とは異なるフラットな組織体制で、「個人」に対して明確なパフォーマンスを求めながら利益につなげる経営を目指す外資系企業。それらを可能にさせる原動力は、やはり「外国的」な部分がキーになっています。経営陣の意思決定が早いこれは、実際に転職してみて真っ先に感じた事です。わたくしコダモンはドイツの本社勤めですが、計画策定からプロジェクトに落とし込むまで、さらには難しい局面での意思決定のスピード感は、前職の日系大手とは比べ物にならないほど早いです。いわゆる「中間管理職」が日系のように何層も存在しない事に起因していますが、「採算が合わなければ撤退」などの重要な決断もたった1つの会議で決めてしまうほど、上層部の決断が早いです。入社してから部署へ配属となって、数年の教育を経てからも様々な部署に配属されるケースが多いです。その分野で突出したスキルの持ち主を雇い、その限られたエリアの中で各々の最大限のアウトプットを期待する。そのようなハイレベルの人材の集まりでビジネスを成り立たせているのが、海外の企業の特徴です。結果を求めるサイクルが早い海外の企業が求めるのは結果のみです。これは働き方にも反映されている場合が多く、結果を出している限り、上司は部下に対してとやかく言う事はありません。出社時間などのタイムマネジメントや勤怠管理について、細かく指示を受けることはほとんどないでしょう。これは同時に「結果で全て管理しよう」というスタイルにもつながり、四半期ごとなどのビジネスレビューで細かく業績を見られるプレッシャーにもなります。このような特徴を持つ外資系企業ですが、やはりその全体像は日系企業からは大きく異なります。・スペシャリストの集まる中で「自分のポジション」をしっかり確立する自信のある人これらが当てはまる人には、もしかしたら外資系企業の方が合っているかもしれません。その給与は確実に「高い」ものになるでしょうし、日系企業ではなかなか経験できない本当の意味でのグローバルビジネスを肌で感じる事ができます。日系の一部上場企業に4年半勤めてみた、わたくしコダモン。その「にわかグローバル企業」からドイツのドイツ企業に転職したら、その意思決定の速さや「個」の働きに任せる経営方針に、目からウロコな経験をたくさんしました。自分のスキルには確実に磨きがかかっているし、これからもたくさん成長できる自信がある。あなたが今現在外資系企業への転職を考えているのならば、個人的にはオススメしかしません。今回まとめてみた「外資系企業の4つの特徴」に魅力を感じ、なおかつ抵抗が無いのならば...。海外の企業への就職/転職を選択肢に入れてみてはいかがでしょうか。0プロフィールKodamon(コダモン)人生の半分を海外で過ごすドイツハーフ。日本とドイツの両方でサラリーマンをやってみた。place!プロフィール詳細メルマガ登録ブログや通常投稿では載せていない情報をメルマガにて記事と共にお届けします。