大学などを卒業した20代前半では多くの女性が働き、20代後半や30代前半で「結婚や出産」などのライフイベントにより退職し、育児が落ち着いてくる30代後半から再度働き始める人が増える現象です。M字カーブは、専業主婦などで家庭に専念する(家庭と仕事の両立が難しい)状態で起こる、日本女性の働き方を象徴している現象とも言えます。少子化などに伴う労働人口の減少を危惧した政府は、働き方改革を推進し「1億総活躍社会」の実現を目指しています。女性の活躍推進や子育て支援も大きな目的であり、様々な企業で「仕事と家庭を両立する」動きが見られています。現在M字カーブは改善されつつあります。さまざまな角度から検討し,M字の形状を描く背景や現状の変化などについて考察します。日本の女性は、結婚や出産後は家庭に入り、仕事を退職することが慣例とされてきました。日本女性の労働力率は学校を卒業・就職した「25-29歳」頃にピークとなり、その後出産・育児などに専念するため「30-34歳」で底を迎えます。子育てが一段落する「45-49歳」で再びピークを迎える「M字カーブ」が描かれてきました。労働力比率を国際比較で見てみると、「M字カーブ」を描いているのは日本と韓国だけです。逆に、ドイツやスウェーデン、米国では「逆U字型」と呼ばれる曲線で、一定の年齢層で労働力率が下がることはほぼありません。貴重な戦力となる人材がいなくなることは企業にとって大きなデメリットです。20代後半から30代という、仕事の経験を積みつつある、または豊富な年代は、現場で即戦力であるという意味でも、組織力の低下を招く大きな要因となります。調査「2016年20-40代の出産と子育て」によると、妊娠・出産時に退職した女性は、30代で50.5%、20代では実に73.1%に上っています。理由として「勤務時間があいそうになかった(あわなかった)」が57.8%、「職場に両立を支援する雰囲気がなかった」が45.1%と職場環境における理由が上位に挙げられています。育成・採用が、手間がかかる上に非効率になる前述した部分と重複しますが、ある程度経験を積んできた人材が、出産や育児、介護などを理由に企業を離れてしまうことは、採用や育成に尽力してきた分、マイナス要素となります。人材にかかるものをコストと捉えるのか、投資と考えるかによって、おのずと企業がもつ底力に差はついていきます。トータルで誰もが働きやすい環境を考えた時、一定期間その人材のプライベートをサポートしていくことで、優秀な人材を手放すリスクは軽減できます。福利厚生も含めて手厚いサポートを行うことは同時に、個人のモチベーションとともに生産性を高めるというメリットも出てくるでしょう。企業としてのM字カーブの対策とは最近では多くの企業で、年代に関わらず誰もが活躍できるような企業環境の整備に力を入れています。女性の活躍を応援する企業の施策には、以下のようなものが挙げられます。女性の就労が加速した最大の理由は、企業が離職防止に取り組んできたことだと言われています。ついてある程度育成をした年代の層の離職は、現場の社員の疲弊も招くリスクがあります。新たな人材を採用するより既存の優秀な人材に投資していくことで得られるメリットは少なくありません。人手不足は深刻で、そういった業態の企業では、より女性や高齢者への期待は高まっています。企業が全般的に採用を積極化し、給与のレンジも上がりつつある今、女性の就職・復職にとっての環境は整いつつあります。よると、大卒の女性が2度の出産を経て正社員として働き続けた場合、育休や時短勤務を利用しても、生涯所得は2億円を超えるとしています。一方で、第1子出産後に退職し、第2子の子育てが落ち着いてからパートで再就職した場合の生涯所得は6千万円にとどまるという結果もあります。女性の労働参加と賃上げが広がれば、世帯ごとの消費も増え、経済の好循環が働きやすくなるでしょう。働き方別生涯所得の推計-標準労働者は育休・時短でも2億円超、出産退職は△2億円。高齢化の影響で、15~64歳の生産年齢人口がこの10年で700万人以上減少している一方、実際の労働力人口を見てみると、同時期に50万人増加しています。女性だけに限れば約200万人増加。実態としての女性の就労は活発化しており、M字の底を押し上げるのに大きく貢献したと言われています。M字カーブの解消を自社の中で展開するために政策によってM字カーブは解消傾向にあるものの、女性が本当の意味で活躍できる社会になるためには、日本にはまだまだやらなければいけないことは多く、道半ばと言われています。「働きたくても働けない」女性は多く、仕事の継続や再就職の困難さは浮き彫りになっています。この状況が継続することは、企業にとってもデメリットでしかありません。この30年で解消に向かいつつある女性の働き方ですが、女性が男性と同じように活躍できる環境づくりが今、急務となっているのです。人事施策編」が無料でダウンロードできます企業の経営課題にも発展する従業員の離職を減らすためには、既存人材と新規人材へのアプローチがあります。それぞれのアプローチ方法を、離職を防ぐチェックリストとして資料化した小冊子を無料でダウンロードして頂けます。以下のフォームに必須項目をご記入の上、ダウンロードしてください。ビジネスの世界では、昔から「2-6-2の法則」や「8-2の法則」などの視点からハイパフォーマーやローパフォーマーを識別する法則が語られてきました。ミツカリは、採用や人材配置のカルチャーフィットをサポートするサービスです。ミツカリは人の性格と価値観を可視化する適性検査ですが、既存の適性検査と異なる点が3点あります。社会人経験のない新卒採用においては、業務スキルや経験などよりも、性格や人柄、コミュニケーションスキルなどの抽象的な概念が重要視されています。組織が拡大している企業や人材の流動が激しい組織で「そろそろ採用基準についての認識を統一させた方がいいのかも」と思っている経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。人間を表す言葉として「性格」や「価値観」と言った言葉が使われます。性格と価値観は抽象的な概念で、目に見えないものであるため、混同して認識されやすいですが、厳密な定義としては異なる概念です。人間を表す言葉として「性格」や「価値観」などがあります。ともに抽象的であり、混同して認識されがちな概念でありますが、厳密には異なる概念です。「コンピテンシー(competency)」という言葉は、ビジネスの現場では数年以上前から耳にする機会が増えました。リーマンショック以降、求人倍率が上昇し続けており、新規人材の獲得のハードルは上がり続けています。採用候補者と社風や自社の従業員との人間関係のミスマッチを見抜くHRテックサービス『ミツカリ』を運用する(株)ミツカリの公式ブログです。人事業務における抽象的な悩みを、厚生労働省などの公庁や民間調査会社のデータ、心理学や社会学の学術研究報告などから読み解き、具体的な課題に落とし込んで解決施策に結びつけることを目的としています。