現在の学生たちにあたる世代は、まさに人材として国際競争にさらされながら、その一方で少子高齢社会を支えるようにとも言われ、ついでに子どもをつくれとも言われる(会場笑)。私としては就職の背後にあるキャリアパスのようなものを若者たちに見せていきたいと考えているのですが、それをどのようにつくっていけば良いのか。本当に悩ましいところだと感じております。ある意味で今の就活は、沈みゆくタイタニックの一等船室を奪い合っているような(会場笑)、そんな感覚すらあります。そんな馬鹿馬鹿しいことをするのなら「今のうちに海外体験を積んでおけ」ということで、新たに奨学金制度を設けて送り出すといったこともはじめています。そのさらに先、帰国後の留学経験を生かしたキャリアパスを提示出来ているかというと、これもまた出来ていないと。そこでは結局のところ、戦後日本の雇用に関する仕組みが壁になっているという気がしています。新卒一括採用や終身雇用、あるいはそれに基いたさまざまな慣習...、色々と壊れかかっているような気もするのですが、抜本的なところで未だに変わっていないのではないかと感じています。ひとつ気になっているのは、日本の雇用に関する抜本的な課題についてです。1000万単位で労働力人口が減る状況なら、たとえば計画的に2000万〜3000万におよぶ移民を本当に受け入れるのなら良いのですが、それが出来ないときにどうするのか。女性の就業やテレワークについて、これまでは企業のほうもPR...、というとやや語弊もありますが、パッチワーク的でシンボリックな対応に終始していたような気がします。それでは今後、量的にとても間に合いません。海外から来る方が日本文化に慣れて欲しいといったレベルでも済まないと。日本の企業文化や慣行といったものをそろそろ抜本的に変えていかないと、長期的にはもたないのではないかと私としては危惧しています。この点についてはいかがお考えでしょうか。御立:まず、30万人から35万人分しか大卒の職がないというのはこの20年間変わっておりません。60万人もの大卒者をつくってしまっているわけですよね。いった人たちすべてに大卒の夢を見せるのは止めたほうが良いのではないかと。いう視点を含めて、それならたとえばギャップイヤーでもつくって留学し、帰ってきてから本当に活用してくれるのかと。異質の体験をした人間をきちんと活用出来るのかというのが一つ目。二点目は、たとえば色々な形で女性活用などと言ってはいるけれども、実際のところはどうなのかという点。違ったキャリアスタイルを持っている人たちや異質の働き方をしている人たちを許容してでも、本当に日本企業は変わっていく気があるのですかと。移民の問題等色々ありますが、敢えてこの二つにまとめさせてください。この点については、皆さまいかがでしょうか。長谷川:國領先生からいみじくも「今の就職活動は沈みゆくタイタニックの一等船室を奪い合っている」というご指摘がありました。ちなみに私は「日本国民が沈みゆくタイタニックで『飯がまずい』と文句を言っている」と思っています(会場笑)。どちらも似たようなものではありますが。いう皮肉はさておき、まず異質体験者のご指摘ついて、まったく異存はありません。武田薬品で日々頭を悩ませているのは、日本本社をどうやってグローバライズしていくかということです。それにはやはり異質な人材を採るしかない。外国人の比率をどんどん増やしています。定期採用というのはMR(医薬情報担当者)の方以外はまったくしていません。ボストン、シンガポール、中国、韓国、インド...、すべて直接採用に行きますし、インターンシップもやっています。留学生の採用を含めまして、すべて通年採用でやっていますね。学生さんが行きたいと仰っている大企業のほとんどは、遅かれ早かれ同じように...、いま変わっていないとすれば今後変わると思います。「留学をしたら損をする」とか、そういうのはまったく関係ありません。社内の人事担当者などは「ボストンであれだけ素晴らしい人材を採用出来るなんて知らなかった」と。「これなら日本で採用する必要はありませんね」なんて言っています。その対象はほとんど日本人であって、なかには中国人とか韓国人の留学生もいるという状況であります。従って、現在、私どもは売上の7割ぐらいがすでに海外でのものですが、とにかく外国の優秀な人たちに日本本社へ来て貰い、そこでデベロップメントステップというか、能力開発を行ったのち、またどこかに帰って貰うと。「本当にグローバル企業になるのであれば、そういった機能を持つことが本社の役割になる。それを5年以内になんとか実現しよう」と社員にも言っているところです。そんなチェンジマネジメントを色々とやっていますね。ここは本当に根深くてなかなか変わらないのが悩みではありますが、なんとかしてそんな風に企業カルチャーを変えていきたいと思っております。文句ばかり言っても仕方がないので、私は母校の早稲田で今年の10月からクラスを持つことにしました。半年に渡って1時間半の授業を13コマ、すべて英語で行います。そこで、企業はどういった人材を求めているのか、どのように意思決定をしているのか、どういった形のグローバリゼーションを考えているのか...、そういうことについてひとつひとつお話をします。海外子会社のCEOが来日したら、その方にもコマを持たせようと思っています。いう形でプロアクティブに働くことを考えていまして、私としてはもっと多くの企業にそういったことをやって欲しいと思っています。小林:極端なことを言えば、企業が国を選ぶ時代が来たのかなと。各産業によって事情が違うとは思いますが、当グループはそのように考えていきます。ある事業はシンガポールに本社を置いて、ある事業は日本に置いておくと。その辺の住み分けがはじまっているのではないでしょうか。学生さんの就職については通年採用を含めて対象を新卒以内プラス3年にするとか、そういう形で動いていますね。いずれにせよ、これからは日本人が国を選び、いわば“和僑”のような形で進んでいけばいい。企業もそのような流れに対応して構造全体を変えていけば良いと思います。最終的にお金は日本に持って帰るようにしますが、作業そのものを日本のテリトリーに置く必要はまったくない訳です。一部では明らかにそういった時代が来ていると思っております。御立:ありがとうございます。時間が迫って参りました。今の議論を踏まえてお話ししますと、実はパーセプション・ギャップというか...、企業がやりはじめていることと学生さんが思っていることに大きなギャップがあるように思います。政治家の方々が認識されている状況とも相当なギャップがあると思いますので、これをなくしていくだけでも状況は相当に変わるのではないかと。G1のような場でもあることですし、今回のアジェンダやイニシアティブに関しては、このあと公式スケジュール外の時間も含めて「これはどうなんだ」というようなことを突きつけ合うのが良いのではないかと思うわけであります。そこでパーセプション・ギャップがなくなっていくだけでも物事が半歩ぐらい進むのではないか。G1には、政界、学校、NPO/NGOと、色々な分野の方がいらっしゃいます。今後とも皆さまから活発なご批判ご指摘をいただきながら、まったく違う視点から見て「あ、こういうことなんだ」ということを勉強出来たらと思います。今回は長時間、本当にありがとうございました。壇上の御三方にどうぞ大きな拍手をお願い致します。Osaka現在、予定されているイベントはございません。されているイベントはございません。されているイベントはございません。