--世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」----世界のユニークな採用試験を紹介する「面接の研究所」--株式会社コヨーテのオフィシャルブログへようこそ。当研究所では、世界中の気になる企業の採用現場を調べて、そのユニークな採用試験を紹介しています。取り上げる企業は、誰もが知っている世界的な有名企業もあれば、名前も知らない小さな企業もあります。ここで取り上げるどんな企業も「仲間を募ることへの強いこだわり、熱い想い」は共通していました。その想いは、求職者までもファンにしてしまうものばかりです。ユニークな採用試験の背景にひそむストーリーを楽しんでください。Friday応募してくる方との接点をどう繋いでいくか。インターンシップを取り組んでいる企業はたくさんありますが、サイバーエージェント社のインターンシップをみたいと思います。採用情報一覧をみると、採用イベントが載っています。その数の多さをみて、驚きました。Ventures、1〜3ヶ月の長期インターンシップ「WORK」、デザイナーJOB、エンジニアJOB・・・これだけ多く仕掛けていく、カタチにしている。現場社員によるサポートやアドバイス、メンター役としてつけるなど運営に関わっていく流れで創りあげている点に徹底したこだわりを感じます。面接だけの選考に頼らない、自社のカルチャーとマッチしているかを見ていく。ここまで大きく社内を巻き込みながら、継続的に実施していく仕組みができている。Statementにある「能力の高さより一緒に働きたい人を集める。採用には全力をつくす」に繋がっていますね。インターンシップ、そのあり方、やり方、進め方から、採用に対するスタンスが伝わってきました。Thursdayコヨーテの竹村です。ビジネスパーソンとして働く中で、パフォーマンスが上がっているとき、下がっているとき、個人として進みたい方向性が変わっていくなど、いろんな分岐点があると思います。今日は企業として、採用時と退職時にどのような施策を展開しているかという点にフォーカスしてみます。アメリカのZappos社。私たちのブログでも、『レポート#36ザッポスの採用『採用辞退ボーナス』で過去にレポートしました。採用時のトレーニング期間を経て、新入社員の相性が悪いようであれば、無理して残ってもらうより、お金を出してでも辞めてもらった方がお互いのために良い結果になるという考えです。実際に辞める場合、トレーニング期間中の給与にプラスして1000ドル支払うというものです。採用時の見極めは本当に難しいからこそ、入口の段階を重視して厳しく見ていくスタンス。その施策にこだわりが見えます。アメリカのAmazon社では、仕事を辞めるのであれば、5000ドルを支給するという施策が少し話題になっています。http://www.lifehacker.jp/2014/04/140429quit.htmlこれは、長期的に考えた場合、不満を持っている社員がいるのであれば、いずれかのタイミングで去ってもらったほうが、残っているメンバーの従業員満足度を高める点に繋がるという考えです。サイバーエージェントさんが2011年に発表した、ミスマッチ制度も当時話題になりました。藤田社長のブログで「本人のためにも、会社の文化と肌が合わず、いつも不満を感じている人は、一度しか無い人生の時間を無駄づかいすることなく、できるだけ若いうちに転職するべきだ、、、」と綴っていました。入口での施策、出口での施策、その違いはありますが、自社にとってフィットする人に働いてほしいというメッセージが伝わってきます。日本に目を向けると、リクルートライフスタイルさんの「個人の成長、主体的なキャリアを支援する制度」のひとつ「退職時のキャリア支援制度」。その金額も含めてインパクトがありますね。Frontierhttp://www.career.recruit-lifestyle.co.jp/company/comp_ca7.html雇用が多様化していく中で、入口(入社)から出口(退職)まで、どう設計しているのか。このあたりも引き続きリサーチしていきます。「エンジニアを理解して、よりよいエンジニア採用を!」エンジニア採用は難しい。エンジニアの採用をしている人事さんからよくうかがう言葉です。求めるレベルの人材が来てくれないという課題もありますが、実は「エンジニアのことがよく分からない」という人事担当者自身の悩みを聞くことも多くあります。「文系だから」「自分はエンジニアじゃないから」というエンジニアの理解不足がエンジニア採用を難しくしている要因のひとつではないでしょうか。エンジニアは専門性の高い職種であるからこそ、彼らの仕事や特性を理解することが重要となります。本講座は、エンジニア採用を成功させるための、人事担当者に向けてご提供するプログラミング講座です。(初心者の方でも安心してご参加いただけるプログラムです。※所属・肩書きはアンケート回収当時のものです。完全に敷居値が高いと思っていたプログラミングの世界に背中を押して頂くけました。教本などで読むだけでは理解のできない部分も、実際に手を動かしながらエラーを経験しながら理解していくことができるので、自分でもできるんだという事が分かってからは楽しく飲める込めると思います。自身がプログラムを組めることになる事は個人的に楽しめる要素ですが、仕事に一番活かせると感じれるのは、だからエンジニアはここにこだわるのか。ディスプレイは2つ必要なんだ。視座の違いや職業柄大切いしていることを理解することでエンジニアと埋まりにくい感覚のさや、エンジニアが大切にしている事を体感で来たことかと思います。人事部)まず参加してよかったなと思うことは、プログラミングとはなんぞや、ということの大まかな理解を、頭だけでなく、自分で手を動かすことで実際に経験できたことです。これまで、エンジニアやエンジニア志望の方とお話をするときに聞きかじった知識や用語で話をしてしまうことが多く、自分自身にプログラミングの経験がないことに対して問題意識を持っていたのですが、Webサービスができるまでに必要な大筋の流れを自ら体験できたと共に、エンジニアの偉大さを改めて痛感できたこと、プログラミングの楽しさを垣間見れたことが何よりの収穫でした。人事企画・総務部)[これまで人事向けゼロプロ講座(株式会社ジョブウェブ主催)に参加された企業(敬称略)]インターファーム、オークファン、ウィルゲート、ガイアックス、サイバード、シアトルコンサルティング、マイクロアド、マイネット、ミクシィ、ユナイテッドなど[これまで学生向けゼロプロ講座(株式会社ジョブウェブ主催)に参加した卒業生の就職先(敬称略・順不同)]サイバーエージェント、楽天、DeNA、リクルートホールディングス、Yahoo、アクセンチュア、NTTドコモ、ソフトバンク、ワークスアプリケーションズ、ソニー(アプリ開発)、NTT東日本、日本オラクル、エイチーム、ネットプロテクションズ、メンバーズ、インターファームなど。各2時間の講座となります。・予習復習用にe-learning教材もご用意しています。卒業研究は「プログラミングを学ぶe-learningシステムの開発」。2005年、株式会社ワークスアプリケーションズ入社。システムエンジニアとして会計システムの開発に従事。同社を代表する10人の社員に選出される。毎年4万人が志望する同社のインターンシップ運営リーダーを歴任。2011年4月より京都精華大学にてキャリアデザイン論の講師も務める。QUAKE[参加方法]申込ページより必要事項を明記の上、お申込みください。確認後、ご請求書をメールにてお送り致します。6月20日(金)までに指定口座へのお振込みをお願いします。申込ページはこちら※6月20日をもって申込は締め切りました。[注意事項]・原則として全3講座に参加いただける方に限らせていただいております。止むを得ない理由で欠席される場合は自習いただきます。※3回のうちいずれかをご欠席された場合でも、受講料のご返金はいたしません。・無線LAN接続可能なパソコンを当日必ずお持ちください。※お持ちでない場合はご相談ください。・初心者の方でも安心してご参加いただけるプログラムになっております。Tuesday先日サイバーエージェントの内定式の様子が、話題となっていました。「サイバーエージェントは顔採用だ!」などツイッターやブログなどを通じてリンクが張られていました。「たしかに、美人揃い。」と正直思ってしまいました。(気になる方は、こちらをご覧ください。)ブログ内の言葉遣いや、内容の薄さなどには、「うーん、大丈夫かなぁ」とも思ってしまいましたが、それとは別に採用試験における深遠なるテーマを考えるきっかけとなりました。それは「容姿という採用基準」についてです。企業の採用基準については、多くの人事担当者さんが頭を悩まし毎年試行錯誤しながら設定しているものです。この「容姿」についてはあまり公に語られたり「どんな容姿の人がよいか」などは積極的に話し合われたりはしません。それは「容姿」を明確な採用基準とはしないでおこうとする暗黙のルールのようなものがありあったとしても、「清潔感がある」とか「身だしなみが整っている」という表現にとどまっていることが多いです。「この人、イケメン!」とか「すごい美人!」などと言う合格理由のみを挙げて次の選考に進めているところは少ないと思います。(美容を売りにする一部の業界は違うかもしれませんが。)サイバーエージェントさんはおそらく、就職人気企業なので多くの応募者の中でも、ふさわしい能力を持ち、かつ「美人な人」を採用していたのでしょう。期待されるパフォーマンスがあるのです。リクルートは、「女は愛嬌、男は見た目」という採用基準を設けていたと話を聞いたことがあります。その話を聞いたときは、「ん?逆じゃないのかな?」と思ったのですがそれなりの理由がありました。求人媒体などの差別化の図りにくい商品の営業においては、それを販売する営業マンが大きな差別化の要因になります。した中で、女性営業マンは男性営業の多かった業界の中で、女性というだけで差別化が成立し、お客様に入り込みやすかったのです。それよりも女性営業は長いお付き合いをしてもらうために愛嬌がよく、フランクな人間関係が作れる人材がよいとされていたそうです。逆に男性は、差別化が図りにくい営業活動においては第一印象が大切。お客様が目を引くような容姿をもっている男性営業が望ましいというのです。いまやこの人材業界は、女性の方が多いのではというぐらいの割合になったのでこうした採用基準はないようですが。人は見た目で判断する、なんて心理もあるようですし容姿から発信されるメッセージを注意深く読み取ることも大事なのかもしれません。一般的に「美人だから」ではなく、あくまでもその会社にとっての「すぐれた容姿」について研究してみるのも面白いかもしれません。余談ですが、吉本の売れる芸人を見分ける際に、ある幹部の方は「歯」を見るのだそうです。歯並びのよい芸人は売れる。テレビでチェックしてみてください。Thursday本年最後のUpは、サイバーエージェント社の中途採用情報です。先日新聞記事で載っていました。この一年間中途採用はほとんどしていなかったようです。人材の採用、特に中途採用の場合、景況感とも大きく関わってきますので、縮小する傾向もやむを得ないと思うのですが、サイバーエージェント社でも採用を締めるときには、徹底していたのだなと記事を読んでいて思いました。内容としては、技術者を募集していて、社員に友人や知人を紹介してもらうというものです。確かに採用のハードルは高いと思うのですが、知人・友人という知っている間柄の人であれば、その人となり、力量がある程度わかりやすいですね。技術系であれば、その力はさらに可視化されると思います。朝刊>インターネット関連サービス大手のサイバーエージェントは12月から、1年ぶりに中途採用を再開した。ブログを中心とするメディア事業が好調なため。システムエンジニアなど技術者の採用では、社員に友人や知人を紹介させ、入社が決まった場合は紹介した社員に特別報酬を出す。同社は景気悪化の受けて2008年10月に中途採用を停止した。今回は数十人の採用を予定している。ネット業界の技術者は会社を超えて広い人脈を持つ人が多いため、社員の知り合いを紹介してもらうのは人材獲得に効果があると判断した。中途採用でシステムエンジニアなどを増やす。2010年1月には初めて外部向けに無料の技術セミナーを開き技術力をPRする。12月10日にサービスを始めたパソコン向けミニブログ『Amebaなう」でも、人事担当者が採用に関する最新情報を流す。アメブロをやっている人だと、ブログ作成する際の管理画面に人材募集の告知がときどき出ていて、そこをクリックすると、採用ページにリンクしているのを見た人がいるかもしれません。「自社の媒体」や「新聞」活用しながら積極採用している姿勢をプレスリリ—スしていく。考え抜かれた採用戦略をとっていますね。